20 MAI 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01301 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2V3

[F] [A] divorcée [X]

/

S.A.S. API RESTAURATION

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de moulins, décision attaquée en date du 02 juin 2022, enregistrée sous le n° f 21/00045

Arrêt rendu ce VINGT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [F] [A] divorcée [X]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Antoine JAUVAT de la SCP SCP D’AVOCATS W. HILLAIRAUD – A. JAUVAT, avocat au barreau de MOULINS

APPELANTE

ET :

S.A.S. API RESTAURATION

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-françois CORMONT de la SELARL AUXIS AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 17 mars 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS API RESTAURATION est spécialisée dans le domaine de la restauration collective, elle confectionne et livre des repas pour diverses personnes morales de droit public ou de droit privé.

Madame [F] [A], ex-épouse [X], née le 24 juin 1963, indique avoir été embauchée en septembre 2009 par la société SOGIREST, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’agent de restauration.

Madame [F] [A] était affectée au marché de la restauration du personnel de l’entreprise [Localité 8] FRANCE sur le site de [Localité 7] (03).

À compter du 4 avril 2015, le contrat de travail à durée indéterminée de Madame [F] [A] a été transféré à la SAS API RESTAURATION qui a pris en charge le marché de la restauration collective de cette entreprise [Localité 8]. Un avenant au contrat de travail signé dans ce cadre prévoit notamment une reprise d’ancienneté au 1er mai 2010, un travail à temps partiel, un poste de caissière restauration (statut employée niveau 2). La convention collective applicable à la relation de travail est celle du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Par courrier recommandé daté du 20 février 2018, la société API RESTAURATION a informé Madame [F] [A] que :

— le contrat de prestation de restauration sur le site de [Localité 7] pour le client [Localité 8] a été dénoncé et prendra fin le 28 février 2018 ;

— ce marché n’était pas repris en l’état par une autre entreprise du secteur de la restauration collective et que l’entreprise [Localité 8] n’était pas tenue de reprendre le personnel affecté à ce marché ;

— Madame [F] [A] resterait donc salariée de société API RESTAURATION au 1er mars 2018.

À compter du lundi 5 mars 2018, Madame [F] [A] a été affectée par l’employeur sur un autre marché de restauration collective de la société API RESTAURATION, à savoir le site de l’entreprise BOSCH situé à [Localité 5].

A compter du 14 avril 2018, Madame [F] [A] a été placée en arrêt de travail. Le premier certificat médical, daté du 14 avril 2018, vise un accident du travail et mentionne une 'dépression réactionnelle à un harcèlement moral'.

Par courrier daté du 26 avril 2018, Madame [F] [A] dénonçait auprès de son employeur une situation de harcèlement moral en raison des agissements répétés à son encontre de Monsieur [P] [Y], chef de secteur, et de Monsieur [D] [Z], chef cuisinier.

Le 8 juin 2018, Madame [F] [A] effectuait une déclaration de maladie professionnelle pour des épisodes dépressifs (dépression réactionnelle à un harcèlement moral sur le lieu de travail) constatés le 14 avril 2018.

Par courrier daté du 7 mars 2019, la caisse primaire d’assurance maladie de l’Allier notifiait à Madame [F] [A] un refus de prise en charge de la maladie 'épisodes dépressifs’ au titre de la législation sur les risques professionnels. Sur recours administratif de Madame [F] [A], la commission de recours amiable a, le 22 mai 2019, confirmé le refus de prise en charge de la caisse. Le 2 juillet 2019, Madame [F] [A] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de MOULINS d’un recours judiciaire contre les décisions précitées.

Aux termes d’un examen de reprise intervenu le 12 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [F] [A] épouse [X] inapte à son poste en indiquant que : 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier daté du 16 septembre 2019, la société API RESTAURATION a convoqué Madame [F] [A] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 25 septembre 2019.

Par courrier recommandé daté du 30 septembre 2019, la société API RESTAURATION a notifié à Madame [F] [A] un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en visant l’avis d’inaptitude du 12 septembre 2019.

Par jugement contradictoire rendu le 12 avril 2021, le pôle social du tribunal judiciaire de MOULINS a annulé la décision de la caisse et ordonné la prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée le 8 juin 2018 par Madame [F] [A] [X] et constatée par certificat médical du 14 avril 2018, renvoyé Madame [F] [A] auprès de la caisse primaire d’assurance maladie de l’Allier pour la liquidation de ses droits.

Le 6 septembre 2021, Madame [F] [A], divorcée [X], a saisi le conseil de prud’hommes de MOULINS aux fins notamment de voir juger nul le licenciement qui lui a été notifié par la SAS API RESTAURATION, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation de son préjudice du fait du harcèlement moral.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 6 octobre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 10 septembre 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00045) rendu contradictoirement le 2 juin 2022 (audience du 7 avril 2022), le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— Rejeté la demande de sursis à statuer ;

— Dit l’action de Madame [F] [A] prescrite ;

— Rejeté l’ensemble des demandes de Madame [F] [A] ;

— Condamné Madame [F] [A] aux éventuels dépens de la présente instance.

Le 21 juin 2022, Madame [F] [A] épouse [X] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 7 juin 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 décembre 2022 par la SAS API RESTAURATION,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 mars 2023 par Madame [F] [A] épouse [X],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 17 février 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [F] [A] conclut à la réformation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de:

— Ordonner avant dire droit un sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure de

reconnaissance de faute inexcusable initiée par elle devant le Pôle Social de [Localité 5] ;

Vu les articles L.1152-1 et suivants du Code du Travail,

— Dire et juger qu’elle a été victime d’une situation de harcèlement moral de la part de la Société API RESTAURATION ;

— En conséquence, condamner la Société API RESTAURATION à lui payer et porter la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

— Requalifier le licenciement du 30 SEPTEMBRE 2019 pour inaptitude en licenciement nul ;

En conséquence, condamner la Société API RESTAURATION à lui payer et porter les sommes de :

*12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul,

*1 968,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 196,89 euros à titre de congés payés y afférent ;

A titre subsidiaire,

Vu l’article L.1226-14 du Code du Travail,

Vu l’origine professionnelle de l’inaptitude de Madame [X],

— Condamner la Société API RESTAURATION à lui payer et porter les somme de :

* 2 325,82 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

* 1 968,92 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

En tout état de cause,

— Débouter la Société API RESTAURATION de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner la Société API RESTAURATION à lui payer et porter la somme de 1.500 euros par application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner la SAS API RESTAURATION en tous les dépens.

A titre liminaire, Madame [F] [A] sollicite un sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur qu’elle a initiée devant le Pôle social du Tribunal judiciaire de Moulins. Elle indique que Sa demande de reconnaissance en faute inexcusable est fondée sur le fait que l’employeur, bien qu’informé des faits de harcèlement moral dont elle était victime sur le lieu de travail, n’a pris aucune mesure pour empêcher cette situation. Elle considère que la décision du Pôle social du Tribunal judiciaire sera un élément déterminant pour la juridiction prud’homale au sujet de sa demande de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral.

Madame [F] [A] expose, au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, que :

— elle était placée en arrêt de travail à compter du 14 avril 2018 pour dépression réactionnelle à un harcèlement moral sur le travail ;

— la SAS API RESTAURATION n’a pas souhaité la conserver dans les effectifs à la fin du contrat la liant avec la société [Localité 8]. Elle a appris au dernier moment qu’elle ne pourrait continuer de travailler sur ce site créant ainsi une incertitude professionnelle ayant eu des répercussions sur sa santé ;

— elle a subi des réflexions dégradantes et vexatoires, ainsi que de fausses accusations de vol à sa prise de fonction au sein du restaurant BOSH ;

— elle a subi une charge de travail démesurée et a dû effectuer des tâches ne relevant pas de son contrat de travail ;

— elle a alerté de cette situation par écrit auprès le directeur régional de la SAS API RESTAURATION sans obtenir de réponse ;

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Madame [F] [A] soutient qu’elle établit la preuve de faits matériels traduisant l’existence d’une situation de harcèlement moral. Elle indique que ces agissements répétés ont altéré sa santé mentale et sollicite la réparation du préjudice qu’elle a subi.

Madame [F] [A] indique que sa demande de dommages-intérêts visant à obtenir réparation de la situation de harcèlement moral dont elle a été victime ne s’analyse pas en une action portant sur la rupture du contrat de travail. Cette action est en réalité fondée sur l’article L. 1152-1 du Code du travail et est soumise à une prescription quinquennale. Elle conclut que son action en réparation de la situation de harcèlement moral est recevable.

Madame [F] [A] indique que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail est d’origine professionnelle puisqu’elle est liée à sa dépression. Elle soutient, plus encore, que cette affection a été causée par la faute de l’employeur puisque son inaptitude, laquelle a justifié son licenciement, résulte directement des agissements de harcèlement moral qu’elle a subi. Elle précise que la prescription d’un an n’est pas applicable aux actions exercées en application de l’article L.1152-1 du Code du travail relatif au harcèlement moral, mais que cette action est soumise à une prescription quinquennale. Ainsi, elle soutient que sa demande est recevable et sollicite que son licenciement soit déclaré nul ainsi que des dommages et intérêts afférents, qui ne peuvent être inférieurs à six mois de salaires.

A titre subsidiaire, Madame [F] [A] indique qu’il convient de tirer les conséquences de la reconnaissance de sa pathologie au titre de la législation professionnelle. Elle expose avoir été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle alors que son employeur était informé de sa volonté de faire reconnaître sa maladie professionnelle. L’employeur a d’ailleurs participé à l’enquête menée par la CPAM à ce titre. La salariée indique qu’elle aurait dû bénéficier de l’indemnité spéciale de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis dont elle sollicite le règlement. Elle précise que ces demandes ne sont pas prescrites puisqu’elle était dans l’impossibilité d’agir tant que sa maladie professionnelle n’avait pas été reconnue et soutient que le délai de prescription a donc été suspendu jusqu’à la décision du Pôle social du Tribunal judiciaire par application de l’article 2234 du Code Civil.

Dans ses dernières conclusions, la SAS API RESTAURATION demande à la Cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Rejeté la demande de sursis à statuer ;

— Dit l’action de Madame [F] [A] prescrite ;

— Rejeté l’ensemble des demandes de Madame [F] [A] ;

— Condamné Madame [F] [A] aux éventuels dépens de la présente instance ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la SAS API RESTAURATION de sa demande reconventionnelle formulée à hauteur de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— Condamner Madame [F] [A] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 sollicité au titre de la première instance

— Condamner Madame [F] [A] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 à hauteur d’appel.

Et :

— Rejeter la demande de sursis à statuer

— Juger que l’action en contestation du licenciement pour inaptitude est prescrite en application de l’article L 1471-1 du Code du travail ;

— Déclarer irrecevable la demande de Madame [F] [A] au titre des dommages-intérêts pour nullité du licenciement ainsi que ses demandes indemnitaires afférentes à la rupture ;

— Juger que l’inaptitude a une origine non-professionnelle et qu’aucun manquement n’a été commis par la Société API RESTAURATION ;

— Juger que Madame [F] [A] n’a été victime d’aucune situation de harcèlement ;

— Débouter Madame [F] [A] de l’ensemble de ses demandes.

Très subsidiairement,

— Limiter le montant des dommages-intérêts au titre de la rupture à la somme minimale de 6 mois de salaires.

La SAS API RESTAURATION indique que le Pôle Social du Tribunal judiciaire a été saisi de la détermination d’un manquement à l’obligation de sécurité, sans devoir caractériser une situation de harcèlement moral ou le caractère abusif du licenciement. Les deux juridictions sont donc saisies de demandes différentes et leurs appréciations sont indépendantes. Par ailleurs, l’employeur indique que la décision de refus de la maladie professionnelle est considérée comme définitive à l’égard de l’employeur, ainsi, aucune régularisation du maintien de salaire ne peut être formulée. L’employeur conclut au rejet de la demande de la salariée de sursis à statuer dans l’attente de la procédure de reconnaissance de la faute inexcusable portée devant le Pôle Social du Tribunal judiciaire.

La SAS API RESTAURATION soutient que Madame [F] [A] ne peut solliciter le règlement d’indemnités de rupture ni des dommages et intérêts pour nullité du licenciement puisque ces demandes sont prescrites. L’employeur considère que la salariée tente d’obtenir la réparation de la rupture de son contrat de travail sur le fondement d’une situation de harcèlement moral qui est soumise à un délai de prescription d’un an. Elle conclut à l’irrecevabilité des demandes de Madame [F] [A].

A titre subsidiaire, la SAS API RESTAURATION soutient que Madame [F] [A] ne justifie d’aucune situation de harcèlement moral et fait valoir que :

— la salariée se contente de produire des éléments relatant ses propres allégations. L’attestation médicale qu’elle produit repose sur ses seuls dires et est dépourvue de valeur probante. Le médecin du travail est le seul capable d’établir un lien entre l’état de santé d’un salarié et une souffrance, ce qu’il n’a pas fait.

— les changements de prestataires sont courant dans le secteur de la restauration et la situation du salarié est liée à celle du repreneur du marché. Le contrat liant la SAS API RESTAURATION à sa cliente, la société [Localité 8], a pris fin ce dont la salariée avait été informée. La société [Localité 8] a rencontré des difficultés à trouver un repreneur qui s’est révélé être une association non soumise à l’obligation de reprendre les salariés affectés au site. Ce n’est donc que très peu de temps avant le terme du contrat que l’employeur a appris que son contrat de travail ne serait pas repris par un successeur et a alors immédiatement reclassé Madame [F] [A] sur le site de la société BOSCH.

Au vu de ces éléments, la SAS API RESTAURATION indique que Madame [F] [A] ne démontre pas de l’existence d’une situation de harcèlement moral et conclut au rejet de la demande dommages et intérêts qu’elle formule à ce titre. S’agissant de la demande de nullité du contrat de travail, la salariée ne démontre pas de l’existence d’un lien entre l’inaptitude et les actes dont elle allègue et conclut au rejet de la demande de requalification du licenciement en licenciement nul qu’elle formule. A titre subsidiaire, l’employeur demande de limiter le montant des dommages et intérêts pour indemniser le préjudice lié à la nullité du licenciement et en réparation du préjudice subi car la salariée ne démontre pas de l’existence et de l’étendue de son préjudice

La SAS API RESTAURATION conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude prononcée. Elle indique que tant la CPAM que la commission de recours amiable ont refusé la reconnaissance de cette maladie professionnelle. L’employeur n’a pas été partie dans le cadre de la procédure portée devant le pôle social du Tribunal Judiciaire et n’a donc pas pu contradictoirement discuter les faits. Or, l’appréciation de l’origine professionnelle de l’inaptitude relève de l’appréciation indépendante de la juridiction prud’homale. La SAS API RESTAURATION soutient n’avoir commis aucun manquement à l’origine de la dégradation des conditions de travail. Dès lors, elle conclut au débouté de la demande subsidiaire de la salariée de reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude et des demandes afférentes.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Selon les pièces contractuelles, l’unique bulletin de salaire (septembre 2019) et les documents de fin de contrat de travail produits, Madame [F] [A] a été employée par la société API RESTAURATION sur un poste de 'employée de restauration caissière', statut employé niveau 1 de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités, à temps partiel (86,66 heures par mois au dernier état de la relation contractuelle).

Le contrat de travail mentionne que le lieu de travail de Madame [F] [A] pourra être modifié de façon temporaire et définitive, avec une affectation dans la région et dans les régions limitrophes, et que la salariée sera informée (sans précision quant au moyen ou mode d’information) 'au moins 7 jours avant'.

La convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (étendue par arrêté du 2 février 1984 JONC 17 février 1984) dispose en son article 26 que :

'A.-Garantie de l’emploi

Le salarié victime d’un accident du travail ou de trajet reconnu comme accident de travail, ou d’une maladie professionnelle, au service de l’employeur qui l’occupe au moment de l’événement, bénéficie des garanties d’emploi, et éventuellement d’indemnisation, prévues aux articles L. 122-32-1 à L. 122-32-9 du code du travail.

B.-Indemnisation des accidents du travail

En cas d’accident du travail, d’accident de trajet, reconnu comme accident du travail par la sécurité sociale, ou de maladie professionnelle, le salarié aura droit au versement des indemnités ci-après:

De 7 mois à 1 an d’ancienneté :

-80 % du salaire brut du 1er au 91e jour d’arrêt ;

-85 % du salaire brut du 92e au 183e jour d’arrêt.

De 1 an à 2 ans d’ancienneté :

-90 % du salaire brut du 1er au 30e jour d’arrêt ;

-80 % du salaire brut du 31e au 91e jour d’arrêt ;

-85 % du salaire brut du 92e au 183e jour d’arrêt.

Après 2 ans d’ancienneté :

-90 % du salaire brut du 1er au 30e jour d’arrêt ;

-85 % du salaire brut du 31e au 183e jour d’arrêt.

C.-Conditions d’indemnisation

1. L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s’apprécie au 1er jour de l’absence.

Pour le calcul de l’ancienneté, toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, dans le cadre d’un contrat de travail, seront prises en compte.

2. Les pourcentages d’indemnisation s’appliquent sur la base du salaire brut qui aurait été effectivement perçu par le salarié s’il avait assuré son travail.

3. Le régime ci-dessus s’entend y compris les prestations de sécurité sociale perçues par le salarié. Il ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

4. Le paiement sera effectué sur présentation du décompte de la sécurité sociale portant indication des prestations versées. En aucun cas, l’intéressé ne pourra percevoir une rémunération supérieure à celle perçue s’il avait travaillé normalement.

5. La présente convention ne remet pas en cause la répartition, entre employeur et salarié, de la charge des couvertures existant dans chaque entreprise à ce jour.

Par contre, le financement de l’amélioration globale de ces régimes découlant de la convention collective, par rapport aux situations existant dans chaque entreprise, est à la charge de l’employeur, chaque entreprise restant libre de négocier paritairement les conditions financières de régimes allant au-delà de la convention collective.'

La convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (étendue par arrêté du 2 février 1984 JONC 17 février 1984) dispose en son avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services qu’une entreprise entrant dans le champ d’application du présent avenant qui se voit attribuer un marché précédemment confié à une autre entreprise entrant également dans le champ d’application du présent avenant est tenue de poursuivre les contrats de travail des salariés de niveau I, II, III, IV et V, employés par le prédécesseur pour l’exécution exclusive du marché concerné, dans les mêmes conditions fondamentales d’exploitation.

— Sur la demande de sursis à statuer -

Dans son jugement rendu le 12 avril 2021, le pôle social du tribunal judiciaire de MOULINS, qui a ordonné la prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée le 8 juin 2018 par Madame [F] [A] [X] et constatée par certificat médical du 14 avril 2018, a relevé que :

— l’argumentation de Madame [F] [A] quant à l’existence d’un harcèlement de la part de différents membres de son entourage professionnel n’est pas suffisamment corroborée pour que la juridiction puisse la retenir ;

— toutefois, il échet de retenir que Madame [F] [A] s’est trouvée en difficulté lors de la modification de son lieu de travail, conduisant la salariée à passer d’un emploi sur un site de petite taille vers une structure beaucoup plus importante, que le supérieur hiérarchique de Madame [F] [A] n’explique pas les réponses apportées à la salariée en terme d’accompagnement et de formation, que la dégradation de l’état de santé de Madame [F] [A], vu le syndrome anxio-dépressif déclaré, est en lien avec l’évolution de la situation professionnelle et le travail habituel de Madame [F] [A].

Ce jugement du 12 avril 2021, apparemment définitif puisqu’il n’est pas fait état d’un quelconque recours, a été rendu suite à une décision de refus de prise en charge de la caisse, dans le cadre d’une procédure judiciaire où la société API RESTAURATION n’était pas partie. Il s’impose dans les relations entre la caisse et Madame [F] [A] mais n’est pas opposable à la société API RESTAURATION.

Ce jugement s’est prononcé sur la seule reconnaissance d’une maladie professionnelle, soit l’existence d’un lien, même partiel, entre le syndrome anxio-dépressif présenté par Madame [F] [A] à compter du 14 avril 2018 et le travail qu’elle effectuait au sein de la société API RESTAURATION.

Ce jugement du 12 avril 2021 n’a pas autorité de la chose jugée dans le cadre du présent litige consistant pour Madame [F] [A] à faire reconnaître par le juge prud’homal qu’elle a été victime d’une situation de harcèlement moral imputable à la société API RESTAURATION, et à contester le licenciement pour inaptitude notifié par l’employeur.

Aux termes des articles 378 et 379 du code de procédure civile, la décision de sursis suspend le cours de l’instance pour le temps ou jusqu’à la survenance de l’événement qu’elle détermine ; le sursis à statuer ne dessaisit pas le juge ; à l’expiration du sursis, l’instance est poursuivie à l’initiative des parties ou à la diligence du juge, sauf la faculté d’ordonner, s’il y a lieu, un nouveau sursis.

Hors les cas où cette mesure est prévue par la loi, les juges du fond apprécient discrétionnairement l’opportunité d’un sursis à statuer, et ce dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice.

Selon la jurisprudence constante applicable en matière de sécurité sociale, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles. Tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, notamment révélé par l’accident du travail ou la maladie professionnelle, a le caractère d’une faute inexcusable si l’employeur avait conscience ou, en raison de ses connaissances techniques et de son expérience, aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et qu’il n’a pas pris les dispositions nécessaires pour l’en préserver. Cette conscience du danger est appréciée souverainement par les juges du fond, et ce in abstracto en référence à ce qu’aurait dû connaître un professionnel avisé. Ainsi, la conscience du danger n’est pas celle que l’employeur (ou son préposé) a eue du danger créé, mais celle qu’il devait ou aurait dû normalement avoir de ce danger, eu égard aux qualités professionnelles et formations que l’employeur (ou son préposé) doit avoir. La faute inexcusable est retenue s’il est relevé un manquement de l’employeur en relation avec le dommage subi par le salarié. Il suffit que cette faute de l’employeur soit une cause nécessaire ou l’une des causes de l’accident. Peu importe qu’elle en ait été la cause déterminante ou que d’autres fautes aient concouru au dommage et, en particulier, que la victime ait elle-même commis une imprudence ou une faute. La faute inexcusable implique donc que les manquements de l’employeur soient une cause nécessaire de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle. La charge de la preuve de la faute inexcusable de l’employeur, c’est-à-dire de la conscience du danger et de l’absence de mesures nécessaires de prévention et de protection, pèse sur le salarié victime ou sur ses ayants droit. La preuve de la conscience du danger est un préalable à l’établissement de la faute inexcusable, avant même de démontrer que les mesures nécessaires pour préserver le salarié n’ont pas été prises par l’employeur. Ce préalable ne sera pas rempli s’il n’est pas possible de caractériser l’origine exacte de l’affection subie par le salarié ou de l’accident. Par contre, le salarié n’a pas à démontrer le caractère intentionnel du manquement de l’employeur en matière de faute inexcusable ni l’existence d’une condamnation pénale.

La faute inexcusable de l’employeur ouvre droit à une majoration de la rente ou du capital alloué à la victime, calculée en fonction de la réduction de capacité dont celle-ci est atteinte. Indépendamment de la majoration de rente, selon le code de la sécurité sociale, la victime peut demander à l’employeur devant la juridiction du contentieux général de la sécurité sociale la réparation de ses préjudices esthétiques et d’agrément et des préjudices causés par ses souffrances physiques et morales ou par la perte ou la diminution de ses capacités de promotion professionnelle. La jurisprudence reconnaît, en outre, à la victime le droit de demander devant la juridiction du contentieux de la sécurité sociale la réparation de tous les autres dommages subis en conséquence de l’accident ou de la maladie qui ne sont pas couverts par le code de la sécurité sociale (préjudice sexuel, frais d’aménagement du domicile ou d’adaptation du véhicule nécessités par l’état de la victime, déficit fonctionnel temporaire qui est distinct des préjudices pour souffrance et d’agrément, préjudice lié à un refus d’assurance pour un prêt, frais d’emploi ou de recours à une tierce personne, préjudice d’établissement ou perte d’espoir et de chance de réaliser un projet familial, préjudice permanent exceptionnel…).

Il appartient à la caisse primaire d’engager une procédure de conciliation, à la demande de la victime ou de ses ayants droit, ou à son initiative, en vue d’aboutir à un accord amiable avec l’employeur, ou entre la caisse et la victime ou ses ayants droit d’une part, et l’employeur d’autre part, sur l’existence de la faute inexcusable et le montant de la majoration et des indemnités complémentaires. À l’issue de la procédure amiable, un procès-verbal (de carence, de non-conciliation ou de conciliation) est établi par la caisse primaire d’assurance maladie et signé par les parties présentes. En cas d’accord des parties, la procédure s’arrête là. En l’absence d’accord, il appartient à la victime ou à ses ayants droit ou à la caisse de saisir la juridiction de sécurité sociale.

En l’espèce, par courrier daté du 1er septembre 2021, l’avocat de Madame [F] [A] a présenté une requête à la caisse primaire d’assurance maladie de l’Allier afin de mettre en place une procédure de reconnaissance de faute inexcusable (préalable de tentative de conciliation). Un procès-verbal de non-conciliation a été établi par la caisse en date du 28 septembre 2021.

L’appelante produit la copie d’un courrier de requête de son avocat, daté du 28 octobre 2021, adressé au pôle social du tribunal judiciaire de MOULINS aux fins de dire et juger que sa maladie professionnelle du 8 juin 2018 procède d’une faute inexcusable de son employeur. Ce courrier porte mention d’une réception par le tribunal judiciaire de MOULINS en date du 29 octobre 2021.

Il n’est pas justifié d’une procédure toujours en cours actuellement devant le pôle social du tribunal judiciaire de MOULINS mais en admettant que ce soit le cas, l’objet du litige devant le juge de la sécurité sociale n’est pas le même que celui porté devant le juge prud’homal dans le cadre de la présente instance d’appel, même si les faits et arguments présentés par Madame [F] [A] sont similaires.

La notion de faute inexcusable, avec l’obligation de sécurité susvisée comme fondement, ne correspond pas strictement à la définition de celle du harcèlement moral. En outre, le juge prud’homal, indépendant de celui du contentieux du droit de la sécurité sociale, est exclusivement compétent pour statuer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral comme sur la contestation d’un licenciement pour inaptitude, et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement nul ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contrairement à ce que soutient Madame [F] [A], la décision du juge de la sécurité sociale sur l’existence ou non d’une faute inexcusable n’est pas déterminante dans le cadre de la présente instance d’appel.

La limite à cette indépendance des contentieux de droit du travail et de droit de la sécurité sociale est que le salarié ne peut former devant la juridiction prud’homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité afin d’obtenir l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle qui sont déjà réparés au titre de la législation de sécurité sociale ou dont l’indemnisation relève de la compétence exclusive du juge du contentieux de la sécurité sociale.

Tel n’est pas le cas en l’espèce, alors que Madame [F] [A] invoque seulement son attente de la décision du juge de la sécurité sociale sur l’existence ou non d’une faute inexcusable, et du décompte de réparation de préjudices qu’elle espère, pour solliciter des indemnités prévues par l’article 26 de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Il n’y a donc pas lieu de surseoir à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure de reconnaissance de faute inexcusable initiée devant le pôle social du tribunal judiciaire de MOULINS.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral -

Madame [F] [A] prétend qu’elle a subi une situation de harcèlement moral imputable à l’employeur en ce que :

— La société API a tout tenté pour ne pas la conserver dans ses effectifs à la fin du contrat la liant à l’entreprise [Localité 8]. Elle a été laissée dans l’incertitude de son affectation après que l’employeur ait dénoncé la marché de restauration de l’entreprise [Localité 8] sur le site de [Localité 7] où elle travaillait depuis son embauche ;

— Alors qu’elle devait être affectée à compter du lundi 5 mars 2018 sur le site de l’entreprise BOSCH situé à [Localité 5], son supérieur hiérarchique, Monsieur [P] [Y] (chef de secteur), lui a demandé de façon inexplicable de se présenter les jeudi 1er et vendredi 2 mars 2018 à l’accueil de l’entreprise [Localité 8] pour signer un acte de présence, alors pourtant que le contrat API-[Localité 8] était rompu depuis le 28 février 2018. Craignant pour son emploi, elle s’est exécutée mais le 1er mars 2018 elle s’est heurtée bien entendu à l’incompréhension de l’agent d’accueil de l’entreprise [Localité 8]. Elle téléphonait alors à Monsieur [Y] qui lui demandait de « rester assise sur le canapé à l’accueil » ou de se rendre « devant le portail du restaurant pour voir si le restaurant allait ouvrir alors que celui-ci était censé être fermé » ;

— Le lundi 5 mars 2018, elle prenait ses fonctions au sein du restaurant collectif de l’entreprise BOSCH mais ses conditions de travail se dégradaient très rapidement (dès le 8 mars selon ses déclarations à la caisse). Elle avait l’impression d’être mise à l’écart. Sa charge de travail s’est trouvée considérablement augmentée après le départ en retraite de l’une de ses collègues Madame [L] [V], le 4 avril 2018. Le cuisinier en chef, Monsieur [D] [Z], lui demandait ainsi d’exécuter des tâches qui, non seulement ne pouvaient être réalisées dans le temps imparti mais qui, de surcroît, ne relevaient pas de ses fonctions, avec notamment des tâches de vaisselle et de nettoyage bien trop importantes pour le temps dont elle disposait. Il lui était donc parfois impossible de réaliser tout le travail qui lui était demandé. Elle recevait alors des critiques acerbes sur ses qualités d’organisation et même des propos dénigrants de la part de Monsieur [Z]. Elle a dû faire régulièrement face à des réflexions dégradantes et vexatoires de la part de ses collègues ;

— Elle apprenait également qu’elle était soupçonnée par Monsieur [Y] de vols dans la caisse sur le site de [Localité 8] ;

— En conséquence, à partir du mois d’avril 2018, elle rentrait chez elle épuisée et bouleversée. Elle était placée en arrêt de travail à compter du 14 avril 2018, le certificat médical faisant état d’une dépression réactionnelle à un harcèlement moral sur le travail. Il est indiscutable que les agissements répétés de l’employeur ont altéré sa santé mentale.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d’apprécier si les faits matériellement établis, dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Sous ses conditions, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence de harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

L’action judiciaire civile relative à des faits de harcèlement, moral ou sexuel, se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

En application de l’article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Le salarié se disant victime d’agissements de harcèlement dispose donc d’un délai de cinq ans à compter du dernier fait établi, présenté ou invoqué, dans ce cadre pour saisir le juge prud’homal d’une action en reconnaissance et réparation de la situation de harcèlement.

Si le juge prud’homal constate que l’action du salarié au titre du harcèlement n’est pas prescrite, il doit analyser l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, quelle que soit la date de leur commission, et donc peu important la date à laquelle chacun des faits mentionnés a été commis. Autrement dit, s’il a été saisi dans le délai de cinq ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître le dernier fait de harcèlement, ou dans le délai de cinq ans à compter du jour de cessation de la situation de harcèlement, le juge prud’homal peut prendre en considération tous les faits et actes qui lui sont soumis pour caractériser le harcèlement, quand bien mêmes ils ont été commis hors le délai de prescription de cinq ans.

Concernant le harcèlement moral au travail, le point de départ du délai de prescription s’apprécie au regard de la date du dernier fait allégué par le salarié à l’appui de sa demande au titre du harcèlement. Il n’est pas exigé que ce fait soit susceptible de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, cette analyse intervenant seulement au stade de l’examen du bien-fondé de la demande. La date à prendre en considération n’est pas celle de l’agissement de l’employeur mais celle à laquelle le salarié a connaissance de cet agissement.

Si les faits de harcèlement peuvent perdurer au-delà de la période d’activité stricto sensu, notamment pendant les congés ou postérieurement à la mise en arrêt de travail, la chambre sociale de la Cour de cassation ne retient pas que, par principe, en cas d’arrêt maladie, la prescription commence à courir seulement à la rupture du contrat de travail. Il est nécessaire d’examiner les faits invoqués au soutien de la demande au titre du harcèlement. Toutefois, le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail.

Ainsi, pour déterminer si l’action en réparation du harcèlement est ou non prescrite, il convient de rechercher si le dernier acte de harcèlement allégué est ou non prescrit. S’il ne l’est pas, l’action au titre du harcèlement n’étant pas prescrite, l’ensemble des faits invoqués par le salarié en cause comme permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral doivent être analysés quelle que soit la date de leur commission.

En l’espèce, Madame [F] [A] alléguant avoir subi depuis début 2018 une situation de harcèlement moral, en tout cas jusqu’à sa mise en arrêt de travail de façon continue à compter du 14 avril 2018, l’action en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, introduite devant le conseil de prud’hommes le 6 septembre 2021, n’est pas prescrite, et l’appelante est donc recevable à présenter tout fait établi matériellement qui serait survenu pendant sa période d’emploi par la société API RESTAURATION.

L’action exercée sur le fondement du harcèlement moral par Madame [F] [A] devant le juge prud’homal étant recevable, la cour va d’abord examiner les faits allégués par le salarié au titre du harcèlement moral, et ce en déterminant notamment dans un premier temps les faits matériellement établis avant de procéder à l’analyse globale de ceux-ci.

Dans sa lettre daté du 26 avril 2018 adressée à son employeur, Madame [F] [A] reprend, de façon plus détaillée, les faits allégués dans ses écritures d’appel au titre d’une situation de harcèlement moral.

Suite à la déclaration de maladie professionnelle du 8 juin 2018, Madame [F] [A] et Monsieur [P] [Y] ont été entendus par un agent assermenté de la caisse.

Dans son audition en date du 18 octobre 2018, Madame [F] [A] reprend, de façon plus détaillée, les faits allégués dans ses écritures d’appel au titre d’une situation de harcèlement moral.

Dans ce courrier et cette audition, Madame [F] [A] reconnaît avoir été informée dès janvier 2018 que le marché du site WAVIN s’achèverait fin février 2018 du fait de sa dénonciation par la société API RESTAURATION, mais indique qu’on l’a laissée dans l’incertitude quant à savoir si son contrat de travail serait repris par un autre prestataire ou par l’entreprise [Localité 8] jusqu’à réception du courrier de l’employeur daté du 20 février 2018. Elle indique avoir appris oralement le 28 février 2018 par Monsieur [Y], puis par courrier de l’employeur reçu le 2 mars 2018, qu’elle était mutée sur le site BOSCH à [Localité 5] à compter du lundi 5 mars 2018.

Entendu également le 18 octobre 2018, Monsieur [P] [Y] a indiqué que :

— en qualité d’employée de restauration, Madame [F] [A] s’occupait de faire des petites préparations, de la caisse, de la plonge et du ménage ;

— les employés affectés sur le site WAVIN de [Localité 7] ont été informés un mois et demi à l’avance du fait que la société API RESTAURATION ne s’occuperait plus de ce marché à compter de fin février 2018. Dans un premier temps, des entreprises se sont présentées pour reprendre ce marché et les employés affectés, mais finalement elles ont décliné l’offre. La société [Localité 8] a lors fermé son restaurant d’entreprise pendant 8 jours puis cette activité a été reprise par une association ne relevant de pas de la convention collective nationale de la restauration collective qui n’a donc pas repris le personnel affecté de la société API RESTAURATION. Ayant été avisée de cette issue seulement dans les derniers jours de février 2018, la société API RESTAURATION a dû réaffecter le personnel sur le site de restauration collective le plus proche, soit celui du restaurant d’entreprise BOSCH à [Localité 6] ;

— Madame [F] [A] s’est plainte d’une surcharge de travail sur le site BOSCH mais, en se rendant sur place et en effectuant les tâches, il a démontré à la salariée que ce n’était pas le cas ;

— Madame [F] [A] a ensuite demandé verbalement une rupture conventionnelle mais a renoncé à l’annonce de l’indemnité proposée puis l’a interrogé sur les conséquences de son éventuel refus de sa nouvelle affectation ;

— il a effectivement demandé à Madame [F] [A] de se présenter sur le site WAVIN les 1 et 2 mars 2018 dans l’hypothèse ou un repreneur de dernière heure se plaigne d’un abandon de poste du personnel affecté mais finalement Madame [F] [A] n’est restée qu’une heure sur place le 1er mars 2018 vu l’absence de repreneur ;

— la société API RESTAURATION a subi des vols sur le site WAVIN mais aucun auteur n’a été identifié et aucune personne soupçonnée n’a été nommée ou désignée.

La synthèse du rapport d’enquête de la caisse, daté du 30 octobre 2018, révèle, hors la reprise des dires et doléances de Madame [F] [A] ainsi que des déclarations de Monsieur [P] [Y], que :

— sur le site WAVIN, Madame [F] [A] travaillait de 10h à 14h45 avec un seul autre salarié de la API RESTAURATION, un cuisinier ([K] [H]) ;

— Madame [F] [A] ne dispose d’aucun témoignage pouvant corroborer ses dires.

Monsieur [K] [H] atteste qu’il a travaillé avec Madame [F] [A] sur le site de l’entreprise [Localité 8], que la salariée était alors ponctuelle et donnait satisfaction dans son travail. Le témoin n’apporte strictement aucun élément d’appréciation sur les agissements de harcèlement moral dénoncés par l’appelante.

Monsieur [S] [M], qui indique avoir vécu en concubinage avec l’appelante en mars-avril 2018, atteste que la santé morale de Madame [F] [A] s’est fortement dégradée lorsque celle-ci a travaillé sur le site BOSCH et qu’elle rentrait souvent en pleurs en raison de forts soupçons de vol dont elle pensait faire l’objet. Il précise avoir entendu une conversation téléphonique entre Madame [F] [A] et Monsieur [P] [Y] et écouté 'toutes ces accusations malsaines que M. [Y] lui portait à tort', sans autre précision.

Madame [G] [R] atteste (partie lisible de l’attestation) que Madame [F] [A] lui a téléphoné le 11 avril 2018 et lui a relaté, en pleurs, qu’elle était épuisée et affectée par la surcharge de travail sur le site BOSCH et les réflexions désagréables de Monsieur [Z]. Pour le surplus, le témoin reprend les dires et doléances de Madame [F] [A].

Le seul certificat médical d’arrêt de travail produit, celui du 14 avril 2018, vise un accident du travail et mentionne uniquement 'dépression réactionnelle à un harcèlement moral'.

Selon un certificat médical daté du 9 septembre 2020, Madame [F] [A] a été prise en charge pour 'dépression liée à une situation professionnelle compliquée’ sur la période du 24 septembre 2018 au 20 mai 2019.

Hors les seuls dires et affirmations de Madame [F] [A], dans des écrits de sa main et auprès de tiers (caisse, compagnon, amis, médecin etc.), la cour va s’attacher aux faits matériellement établis vu les pièces produites par l’appelante.

Il est matériellement établi que Madame [F] [A] a été mutée du site WAVIN au site BOSCH à compter du lundi 5 mars 2018. Ce changement d’affectation, sur le site le plus proche possible de l’ancien lieu d’affectation, s’imposait à l’employeur comme à la salariée, vu notamment les dispositions de la convention collective, et il était conforme aux dispositions contractuelles comme légales. Il n’est en rien démontré, ni même allégué, que l’employeur aurait commis une faute en mettant fin au marché WAVIN et en réaffectant Madame [F] [A] au mieux de ses possibilités et en tenant compte des conditions de vie personnelle (domicile) de la salariée.

La société API RESTAURATION a dû attendre les derniers jours de février 2018 pour être à peu près certaine qu’aucune entreprise du secteur de la restauration collective ne rependrait les (deux) contrats de travail affectés au site WAVIN. L’employeur a fait diligence pour informer Madame [F] [A] de la situation, la réaffecter au mieux et l’aviser, par tout moyen et dans les meilleurs délais, de sa nouvelle affectation.

Il n’est pas matériellement établi que l’employeur aurait laissé sciemment la salariée dans l’incertitude quant à son devenir professionnel ou aurait tenté de se 'débarrasser’ de Madame [F] [A], ou de la pousser à rompre son contrat de travail, à l’occasion de la cessation du marché WAVIN.

Il n’est pas matériellement établi que l’employeur aurait imposé à la salariée une vexation ou une démarche humiliante en lui demandant finalement de se présenter sur le site WAVIN le 1er mars 2018 et d’y rester environ une heure pour s’assurer de l’absence de tout repreneur de dernière minute de ce marché de restauration collective.

Il n’est pas matériellement établi que l’employeur aurait imposé à Madame [F] [A] de nouvelles tâches, ou des fonctions non prévues par son contrat de travail, sur le site BOSCH.

Il n’est pas matériellement établi que Madame [F] [A] aurait subi une surcharge de travail, des attitudes de dénigrement, vexation ou humiliation, ou des réflexions désagréables, ou une mise à l’écart sur site BOSCH.

Il est matériellement établi que Madame [F] [A], peu après son arrivée sur le site BOSCH, s’est plainte auprès de son supérieur hiérarchique, Monsieur [Y], d’une surcharge de travail. Toutefois, il apparaît que Monsieur [Y] a pris en compte cette doléance, s’est rendu rapidement sur place pour effectuer avec Madame [F] [A] les tâches dévolues à la salariée, et finalement, selon lui, pour démontrer à Madame [F] [A] qu’elle pouvait parfaitement réaliser ses tâches dans l’horaire contractuel.

Monsieur [P] [Y] atteste qu’après son arrivée sur le site BOSCH, Madame [F] [A] a fait rapidement comprendre à ses collègues de travail sur place, et à son supérieur hiérarchique, qu’elle n’était pas contente de cette nouvelle affectation. Il expose que la salariée n’a pas fait d’effort pour s’intégrer à son nouvel environnement de travail ni accomplir ses tâches, qu’elle souhaitait manifestement s’extraire de son lieu de travail, qu’elle a demandé une rupture conventionnelle mais a été déçue par l’indemnité proposée. Monsieur [P] [Y] ajoute que les autres salariés du site BOSCH ne se sont jamais plaints d’une surcharge de travail ou de leurs conditions de travail ou d’une mauvaise ambiance, que Madame [F] [A] devait toutefois s’adapter à un environnement de travail un peu différent, avec un personnel plus nombreux que sur le site WAVIN, et des tâches déjà réalisées par d’autres salariés, comme la tenue de la caisse.

Il n’est pas matériellement établi que les conditions de travail de Madame [F] [A] auraient changé avec le prétendu départ de Madame [L] [V] le 4 avril 2018.

Il n’est pas matériellement établi que Madame [F] [A] aurait dû bénéficier d’une formation ou d’un accompagnement particulier, autre que la réaction précitée de Monsieur [P] [Y] à sa doléance de surcharge de travail, à l’occasion de sa nouvelle affectation sur le site BOSCH.

Il n’est pas matériellement établi que Madame [F] [A] aurait été accusée de vol par son employeur, ou l’un de ses collègues de travail.

Il n’est pas matériellement établi que l’employeur ou un des salariés de l’entreprise API aurait fait comprendre à Madame [F] [A] qu’elle était soupçonnée de vol. Sur ce point, le témoignage de son concubin n’est pas suffisamment clair et précis pour distinguer ce qu’il aurait entendu de la bouche de l’appelante ou de celle de Monsieur [P] [Y] lors d’une conversation téléphonique écoutée. Monsieur [P] [Y] dément d’ailleurs toute rumeur ou conversation de ce type.

Il n’est pas matériellement établi qu’un médecin aurait constaté une situation de harcèlement moral au travail de façon objective concernant Madame [F] [A]. Il apparaît seulement qu’un médecin a constaté que l’appelante souffrait d’un syndrome anxio-dépressif à compter du 14 avril 2018 et qu’il a mentionné les seuls dires de Madame [F] [A] s’agissant de la cause de la dégradation de cet état de santé.

Il est matériellement établi que Madame [F] [A] n’a pas apprécié sur le plan psychologique sa nouvelle affectation à compter du 5 mars 2018, qu’elle en a fait part rapidement à son entourage ainsi qu’à son supérieur hiérarchique, que la salariée a été en arrêt de travail de façon continue à compter du 14 avril 2018 jusqu’à l’avis d’inaptitude et n’a jamais repris le travail, que Madame [F] [A] a alerté de façon formelle l’employeur le 26 avril 2018 sur une situation de harcèlement moral.

Vu les principes et observations susvisés, l’analyse de l’ensemble des faits allégués par Madame [F] [A], au vu des pièces produites, conduit la cour à considérer que l’appelante ne présente pas des éléments de fait, matériellement établis, laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral pendant la période d’emploi au sein de la société API RESTAURATION.

Madame [F] [A] sera déboutée de toutes ses demandes au titre du harcèlement moral.

— Sur le licenciement -

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dans le cadre d’un litige prud’homal, les règles protectrices du code du travail prévues en faveur des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, c’est-à-dire un accident ou une maladie d’origine professionnelle comme en lien avec le travail, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application des dispositions du code du travail en la matière par le juge prud’homal n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. La décision de reconnaissance ou non d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude du salarié.

En cas de licenciement pour inaptitude et en l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la juridiction prud’homale reste compétente pour déterminer si l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle et en lien avec un manquement de l’employeur à ses obligations. Il est indifférent que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident ou de la maladie pour refuser ou pas l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Le juge prud’homal a donc le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident même en présence d’une décision de la caisse.

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail :

'Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.'

Selon l’article 2234 du code civil, la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.

La règle selon laquelle la prescription ne court pas contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement quelconque résultant soit de la loi, soit de la convention ou de la force majeure, ne s’applique pas lorsque le titulaire de l’action disposait encore, au moment où cet empêchement a pris fin, du temps nécessaire pour agir avant l’expiration du délai de prescription.

La suspension de la prescription lorsqu’un droit se trouve subordonné à la solution d’une action en cours suppose que soit caractérisée une impossibilité d’agir.

En l’espèce, Madame [F] [A], qui a été déboutée par la cour de toutes ses demandes au titre du harcèlement moral (cf supra), ne peut se prévaloir d’un délai de prescription extinctive de 5 ans s’agissant de ses demandes au titre d’un licenciement nul ou d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, son action en contestation du licenciement notifié le 30 septembre 2019 étant soumise à un délai annal de prescription.

Madame [F] [A] pouvait saisir le juge prud’homal dans un délai d’un an à compter du 30 septembre 2019 sans nécessité de saisir préalablement la caisse ou le juge de la sécurité sociale pour faire reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle.

Madame [F] [A] ne peut donc se prévaloir des dispositions de l’article 2234 du code civil au motif qu’elle était dans l’impossibilité d’agir tant que sa maladie professionnelle n’avait pas été reconnue par le pôle social du tribunal judiciaire de MOULINS le 12 avril 2021.

Il n’y a pas eu en l’espèce de suspension du délai annal de prescription s’agissant de la saisine du conseil de prud’hommes qui est intervenue le 6 septembre 2021, soit au-delà du délai de prescription extinctive.

Toutes les demandes de Madame [F] [A] concernant son licenciement par la société API RESTAURATION sont irrecevables comme prescrites.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Madame [F] [A], qui succombe totalement en ses prétentions et recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à l’encontre de Madame [F] [A].

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, dit que l’action de Madame [F] [A] au titre du harcèlement moral est recevable mais mal fondée, et, en conséquence, déboute Madame [F] [A] de toutes ses demandes au titre du harcèlement moral ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne Madame [F] [A] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN