08 AVRIL 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00558 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FYZZ

[UX] [I]

/

S.A.S. LES FROMAGERIES OCCITANES

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire d’aurillac, décision attaquée en date du 21 février 2022, enregistrée sous le n° f 20/00014

Arrêt rendu ce HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [UX] [I]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jacques VERDIER, avocat au barreau d’AURILLAC et par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. LES FROMAGERIES OCCITANES (LFO) prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Adeline GAUTHIER-PERRU de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE et par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 03 février 2025, tenue par ce magistrat, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La Société LES FROMAGERIES OCCITANES est spécialisée dans la production, l’affinage, la sélection et la commercialisation de fromages. Elle fait application des dispositions de la convention collective des coopératives laitières et SICA.

Monsieur [UX] [I], né le 1er février 1975, a été embauché par la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES (RCS TOULOUSE 397 815 754) à compter du 11 juin 2018, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (forfait annuel de 218 jours / salaire mensuel brut de base de 2.750 euros), en qualité de Responsable Maintenance & Sécurité (statut cadre, niveau 9, échelon 2). Le salarié était affecté au site de [Localité 6] (15). Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de quatre mois. Le 28 septembre 2018, Monsieur [UX] [I] a été informé du renouvellement de sa période d’essai. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [UX] [I] occupait un poste de chef d’atelier maintenance (cadre) selon les bulletins de paie.

Le 30 septembre 2019, la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES a notifié à Monsieur [UX] [I] une mise à pied disciplinaire de trois jours (10 au 14 octobre 2019) en raison notamment de l’altercation survenue le samedi 10 août précédent entre lui et un autre salarié de l’entreprise Monsieur [C] [M], responsable de service.

Par courrier recommandé daté du 11 octobre 2019, la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES a convoqué Monsieur [UX] [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 octobre 2019.

Par courrier recommandé daté du 5 novembre 2019, la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES a licencié Monsieur [UX] [I] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur,

Suite à votre écart de comportement des 30 septembre et 01er octobre 2019 à l’encontre d’un personnel d’entretien d’une entreprise extérieure, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement afin de nous fournir toute explications aux faits qui vous sont reprochés. A cette occasion, vous avez souhaité vous faire accompagner par Monsieur [SW], salarié de l’entreprise.

Le 30 septembre en fin de matinée, vous avez interpellé Madame [R] [Z], salariée d’une entreprise extérieure d’entretien, afin qu’elle vous fournisse des explications quant au fait qu’elle n’avait pas réalisé le ménage de votre bureau. Elle vous informe alors qu’elle a reçu pour consigne de la part de Madame [V] [CA], responsable qualité, de se focaliser sur l’entretien des locaux de la fabrication et ce en préparation de l’audit de certification annuel du site indispensable à la commercialisation de tous nos produits.

La réponse ne semblant pas vous convenir, vous avez remis en cause les explications de Madame [Z]. Par autoritarisme, et par défiance, vous avez haussé le ton et de nouveau demandé avec insistance des explications en remettant lourdement en cause les consignes transmises par la responsable qualité. Vous avez ainsi insisté durant de longues minutes.

Lors de notre enquête sur ce incident, Mme [Z] nous a rapporté l’incident dans ces termes : 'il m’a forcée à me justifier avec insistance et au final, comme aucune réponse ne semblait lui convenir, il m’a obligée à faire le ménage dans son bureau. Face à son comportement insistant et agressif, j’ai cédé par peur qu’il aille se plaindre de mon travail aux chefs.' Finalement Mme [Z] a cédé et réalisé avec soin, la peur au ventre, l’entretien de votre bureau en terminant sa journée en retard.

Bien qu’extrêmement mal à l’aise et humiliée, pour Mme [Z], l’incident était clos.

Pourtant, le lendemain, vous avez de nouveau interpellé Mme [Z] en remettant en cause les explications qu’elle vous avez fournies la veille, notamment en ces termes : 'Qu’est-ce que c’est que cette histoire, c’est quoi cette nouvelle loi de ne pas faire mon bureau'. Encore une fois, vous avez adopté une posture agressive envers elle, et de défiance envers les consignes données par vos collègues de l’encadrement.

Travaillée toute la journée par cette nouvelle altercation, Mme [Z], humiliée, effondrée et craignant pour son emploi, s’en est alors retournée vers la responsable qualité, pour avoir son soutien. Madame [V] [CA] a mis de longues minutes à la rassurer, lui expliquant qu’elle avait bien agi et qu’elle n’avait absolument rien à craindre.

A l’issue, prise de crises d’angoisse, elle est allée voir son médecin traitant afin de se faire prescrire des anxiolytiques. Mme [Z] nous affirme 'jusqu’à ce jour, j’étais contente de venir travailler dans l’usine'.

Nous vous rappelons qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel. En l’espèce, votre comportement agressif, menaçant, humiliant et répété à l’encontre de Mme [Z] a eu de sévères conséquences sur ses conditions de travail, sa dignité, et sa santé mentale. Votre comportement lui a également laissé craindre des conséquences sérieuses sur son avenir professionnel.

Les attitudes agressives, l’intimidation et le harcèlement n’ont pas leur place dans l’entreprise. Nous attendons particulièrement des membres de notre encadrement qu’ils adoptent un comportement exemplaire et qu’ils sachent se maîtriser en toutes circonstances. En l’espèce, votre comportement est parfaitement inacceptable et constitue une faute grave.

Cet incident grave fait suite à de nombreux autres écarts de comportement où vous semblez confondre autorité naturelle demandée à un manager et autoritarisme empreint de paranoia génératrice de souffrance au travail.

Pour exemple, le 13 juin 2019, vous avez notamment adressé un mail à l’un de vos collaborateurs Monsieur [J] [KA], dans ces termes : 'pourquoi tu te mêles dans tout ce que je fais ou je dis, on dirait que tu me surveilles ou que t’as reçu la consigne de le faire. C’est mon travail et c’est moi qui assume la responsabilité de mes actes et est-ce que moi je te dis comment gérer tes stocks. C’est infantilisant et c’est plein de méfiance et d’arrière-pensées et si tu penses que je suis un demeuré, t’as qu’à le dire. Et jusqu’à preuve du contraire je suis dans l’organigramme ton responsable et trouve ces réflexions incessantes lourdes et infamantes; Chacun son étier, à moins que tu ne veuilles devenir reponsable maintenance, là il faudrait le dire ou que tu obéis à des consignes venues d’ailleurs. Merci de bien réfléchir à tout ça même si je sais qu’ici au Cantal vous fonctionnez d’une façon tribale mais là on est chez Sodiaal je pense.

Autre exemple, lors de votre absence pour maladie du 20 au 23 août 2019, suivie de vos congés payés d’été du 24 août au 15 septembre 2019, l’un de vos collaborateurs, Monsieur [W] [N], est venu déposer une demande de congés de fin d’année au service des ressources humaines. L’assistante du service Madame [X], en a accusé formellement réception auprès du slaarié. A votre retour, vous avez été informé de cette demande pour prendre une décision. Visiblement contrarié que le salarié ne vous ait pas remis en main propre la demande, vous avez adopté une poste agressive et menaçante à l’encontre de Mme [X] en l’accusant d’outrepasser ses fonctions. Vous avez notamment tenu les propos suivants 'pour qui tu te prends, tu n’es pas la responsable maintenance'. Par dépit, vous avez ensuite refusé arbitrairement cette demande de congés.

Pourtant; nous vous avions alerté à de nombreuses reprises sur les conséquences que pouvaient avoir ces écarts de comportement et vos lacunes en management. Avec indulgence, nous vous avons laissé l’opportunité de rectifier votre comportement à plusieurs reprises.

Par conséquent nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave à raison de votre comportement agressif et violent, assimilable à du harcèlement au travail à l’encontre d’une salariée d’une entreprise extérieure en mission au sein de notre établissement. Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement, à la date d’envoi de cette lettre recommandée à votre domicile, soit le 5 novembre 2019.

…

[HZ] [A]

Directeur usine".

Le 18 février 2020, Monsieur [UX] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de AURILLAC aux fins notamment de voir juger qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de la société LES FROMAGERIES OCCITANES, et obtenir l’indemnisation du préjudice afférent, juger nul son licenciement et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi, et voir condamner l’employeur à lui payer des rappels de salaire au titre des astreintes non négociées et imposées hors champ contractuel, au titre de la mise à pied injustifiée et au titre de la prime sur objectif 2019, ainsi qu’un rappel sur solde de salaire et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à l’exécution déloyale du contrat de travail et en indemnisation de la clause de non-concurrence.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 4 mai 2020 (convocation notifiée au défendeur le 24 février 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00014) rendu contradictoirement le 21 février 2022 (audience du 6 décembre 2021), le conseil de prud’hommes de AURILLAC a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [UX] [I] est fondé sur une cause grave ;

— Débouté Monsieur [UX] [I] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— Condamné Monsieur [UX] [I] à verser à la société LES FROMAGERIES OCCITANES la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Le 16 mars 2022, Monsieur [UX] [I] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 22 février précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 juillet 2022 par la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 octobre 2022 par Monsieur [UX] [I],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 4 novembre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [UX] [I] conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— Déclarer la société LES FROMAGERIES OCCITANES responsable d’un harcèlement moral à son encontre ;

— Condamner la société LES FROMAGERIES OCCITANES à lui payer la somme de 17.875 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

— Prononcer la nullité de son licenciement ;

— Condamner la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES à lui payer la somme de 17.875 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement opéré.

A titre subsidiaire, à défaut de dire le licenciement nul :

— Déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES à lui payer la somme de 5.958 euros à titre de dommages et intérêts.

En tout état de cause :

— Condamner la société LES FROMAGERIES OCCITANES à lui payer les sommes suivantes :

* 2.979 euros à titre des astreintes non négociées et imposées hors champ contractuel ;

* 424,27 euros à titre de la mise à pied injustifiée ;

* 8.937,48 euros à titre de préavis, outre 893,74 euros au titre des congés payés afférents ;

* 17.875 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 4.517,21 euros à titre de solde de salaire ;

* 35.750 euros à titre d’indemnisation de la clause de non-concurrence ;

* 1.131,02 euros à titre de la prime sur objectif 2018 ;

— Ordonner la remise des bulletins de salaires et autres documents rectifiés quant à sa qualification, sous astreinte de 20 euros par jour de retard commençant à courir un mois après la notification du jugement ;

— Débouter la société LES FROMAGERIES OCCITANES de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner la société LES FROMAGERIES OCCITANES à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître RAHON.

Monsieur [UX] [I] expose avoir été licencié pour faute grave au motif que son 'comportement agressif et violent, assimilable à du harcèlement au travail à l’encontre d’une salariée d’une entreprise extérieure en mission au sein de notre établissement'.

L’appelant fait plus spécialement valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement, que :

— il conteste être à l’origine de l’altercation que lui oppose l’employeur avec Monsieur [M] le 10 août 2019 ;

— il verse aux débats différents témoignages de collaborateurs attestant de sa bienveillance et sa placidité ;

— il ne saurait lui être fait grief du ton employé dans le courriel du 13 juin 2019 dès lors que cette correspondance était destinée à régler un incident de travail et qu’en tout état de cause elle n’apparaît pas de nature à caractériser un comportement irrespectueux de sa part. Le salarié relève par ailleurs la prescription de ce grief de licenciement ;

— concernant la demande de congés de Monsieur [W] [N], le salarié explique qu’en sa qualité de responsable maintenance, il lui appartenait de gérer les plannings de son équipe composée de 5 techniciens, qu’il devait dans ce cadre assurer à chacun d’entre eux le bénéfice de leurs congés, la répartition entre les salariés des dates de congés intervenant normalement au mois de novembre 2019. Il ajoute que Monsieur [W] [N], profitant de son absence pour congés au mois de septembre, a directement déposé sa propre demande de congés, sans passer par son intermédiaire, auprès de la responsable des ressources humaines, et ce afin de bénéficier de la semaine de Noël. Monsieur [UX] [I] indique avoir fait droit à sa demande de congés pour le mois d’octobre mais pas concernant la semaine de Noël dès lors qu’un autre technicien était prioritaire ;

— il conteste avoir adopté un comportement harcelant ou agressif à l’encontre de Madame [Z], et explique lui avoir simplement demandé la raison pour laquelle elle n’avait pas effectué le ménage dans son bureau, et lui avoir fait part de son étonnement quant au fait qu’une consigne lui aurait été donnée de se consacrer à l’atelier de production qui est lavé par les techniciens ;

— concernant la mise à pied et l’événement du 10 août 2019, Monsieur [UX] [I] explique que Monsieur [M] a refusé de lui serrer la main, sans aucune raison, qu’en suite de cet incident le directeur d’usine a organisé entre eux un entretien lors duquel Monsieur [M] a jeté une chaise contre un mur, que celui-ci est depuis dans une approche d’animosité à son encontre laquelle est directement à l’origine de l’incident litigieux. Monsieur [UX] [I] ajoute que Monsieur [M] a cherché à le mettre en échec en procédant lui-même à des manipulations concomitantes aux siennes afin d’annuler ces dernières et de fausser les résultats, et conteste tout comportement agressif à l’encontre de cette personne. Il précise enfin que Monsieur [M] a été licencié le 4 décembre 2020 pour insultes, harcèlement et écart de comportement envers sa collègue responsable d’affinage ;

— il réfute qu’un entretien de recadrage se soit tenu le 20 juin 2019 avec le directeur d’usine.

Monsieur [UX] [I] considère que la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES échoue à rapporter la preuve de manquements graves ayant empêché le maintien de son contrat de travail.

Monsieur [UX] [I] soutient ensuite avoir été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur, et objecte que :

— il a été victime de discrimination, en ce compris de nature raciste;

— il a été victime de nombreuses observations négatives de la part de l’employeur, et non fondées, de dénigrement et d’insultes ;

— il a été victime de mise à l’écart s’agissant des responsabilités qui lui incombait ;

— les agissements répétés de harcèlement moral commis à son encontre ont induit une dégradation de son état de santé puisqu’il a été placé en arrêt de travail du 15 octobre au 6 novembre 2019 pour syndrome anxieux avec burn out lié aux conditions de travail au sein de l’entreprise.

Monsieur [UX] [I] estime de la sorte rapporter la preuve de faits laissant supposer à son encontre une situation de harcèlement moral. Il sollicite, outre l’indemnisation du préjudice subi, que soit jugé nul son licenciement. Il réclame en outre le paiement des indemnités de rupture afférentes et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi, outre un rappel de salaire sur mise à pied injustifiée.

Concernant les astreintes, Monsieur [UX] [I] expose que son contrat de travail ne définit pas la durée journalière de travail mais renvoie à l’accord collectif pour le personnel d’encadrement prévoyant un forfait de 218 jours de travail par an donnant droit à 9 jours de repos forfaitaires annuels. Si son contrat de travail prévoit que dans la limite des dispositions légales ou conventionnelles il pourra être amené à travailler le dimanche, la nuit et les jours fériés à la demande de l’employeur, il n’est toutefois nullement fait état de la nécessité de se rendre disponible au titre des astreintes non prévues dans son contrat.

Monsieur [UX] [I] soutient par ailleurs que les périodes d’astreintes sont prises en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de celle des repos hebdomadaires. Il ajoute enfin que l’employeur ne démontre pas avoir porté à sa connaissance l’existence de l’accord collectif dont il excipe relativement aux astreintes.

Monsieur [UX] [I] soutient s’être vu imposer des astreintes sans avoir pu discuter du montant de leur rémunération avec l’employeur. Il estime avoir de ce fait subi un préjudice et sollicite en conséquence son indemnisation.

Monsieur [UX] [I] reproche également à la société LES FROMAGERIES OCCITANES d’avoir exécuté déloyalement son contrat de travail, étant expliqué qu’il a renoncé à une proposition ferme d’embauche lorsque l’employeur lui a proposé de l’embaucher, qu’il a été licencié sur la base de griefs non établis matériellement.

Monsieur [UX] [I] fait valoir que son contrat de travail comportait en son article 11 une clause de non-concurrence, qu’il entendait valoriser son expérience, ce qu’il ne pouvait pas faire tant qu’il n’était pas libéré par l’employeur de celle-ci, et que la société LES FROMAGERIES OCCITANES ne l’en a pas libéré dans le cadre du courrier de licenciement. Il estime de la sorte avoir été empêché de travailler librement et sollicite en conséquence l’indemnisation de cette privation.

Monsieur [UX] [I] sollicite enfin un rappel sur prime d’objectif 2019, sous déduction de la somme de 300,86 euros déjà versée.

Dans ses dernières conclusions, la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande en conséquence à la cour de :

— Débouter Monsieur [UX] [I] de l’ensemble de ses prétentions ;

— Condamner Monsieur [UX] [I] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS LES FROMAGERIES OCCITANES soutient avoir licencié Monsieur [UX] [I] consécutivement aux nombreux écarts de conduite qu’elle a eu à déplorer de la part de ce salarié. Elle fait plus spécialement valoir que :

— dès les premières semaines de la relation de travail le comportement de Monsieur [I] n’était pas conforme à celui attendu d’un Responsable maintenance, en sorte que sa période d’essai a été renouvelée ;

— le salarié avait préalablement déjà fait l’objet de rappels à l’ordre, notamment lors d’un entretien en date du 20 juin 2019, concernant son comportement inadapté ;

— le salarié a adopté un comportement inadapté à l’encontre de Madame [X], assistante des ressources humaines, lui indiquant 'pour qui tu te prends, tu n’es pas la responsable maintenance’ ;

— le salarié a agressé verbalement une prestataire en charge du nettoyage des locaux les 30 et 31 septembre 2019.

La SAS LES FROMAGERIES OCCITANES estime de la sorte rapporter la preuve de manquements suffisamment graves commis par Monsieur [UX] [I] dans l’exécution de son contrat de travail et conclut de la sorte au bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave.

La SAS LES FROMAGERIES OCCITANES conteste ensuite que Monsieur [UX] [I] ait été victime de harcèlement moral et objecte que :

— le salarié n’a jamais été mis à l’écart de ses fonctions ou responsabilités ;

— aucun retard dans la délivrance d’une adresse courriel professionnelle ne saurait lui être opposé dès lors qu’il avait été convenu entre les parties que le salarié continuerait tout d’abord d’utiliser l’adresse de son prédécesseur afin d’assurer une certaine continuité avec les différents interlocuteurs ;

— le salarié ne verse aucun élément de nature à établir qu’il aurait été victime de propos racistes.

La société LES FROMAGERIES OCCITANES conclut de la sorte au débouté du salarié de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre du harcèlement moral.

La société LES FROMAGERIES OCCITANES conteste ensuite avoir exécuté déloyalement le contrat de travail de Monsieur [UX] [I] et fait rappelle l’absence de tout élément objectif de nature à étayer ses allégations relativement aux propos racistes dont il aurait fait l’objet, et indique que celui-ci ne démontre pas plus qu’elle aurait communiquer des informations tronquées le concernant qui auraient conduit à ce qu’il n’obtienne pas certains postes de travail. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié de sa demande indemnitaire formulée de ce chef.

Concernant la demande formée au titre de l’astreinte, la société LES FROMAGERIES OCCITANES expose que le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise résulte d’un accord collectif dont les conditions n’avaient pas à être reprises dans le contrat de travail du salarié pour lui être opposables. Elle estime que Monsieur [UX] [I] ne justifie d’aucun préjudice et sollicite son débouté s’agissant de la demande indemnitaire qu’il formule de ce chef.

La société LES FROMAGERIES OCCITANES explique ensuite que les conditions de versement de la prime de fin d’année sont définies par un accord d’entreprise intitulé 'convention sociale d’entreprise', l’article 6 du Titre IV disposant que cette prime est versée dans les conditions suivantes :

— Nécessité de justifier de 3 mois de présence à la date de versement,

— En cas de départ en cours d’année, versement au prorata aux salariés justifiant de 6 mois de présence continue à la date de rupture du contrat;

— Montant correspondant au calcul le plus favorable entre :

* le 1/12 ème des salaires bruts perçus entre le 1e janvier et le 31 décembre ;

* le doublement du salaire de base et de la prime d’ancienneté, au prorata du temps de

présence.

L’employeur précise que dans ce cadre, Monsieur [UX] [I] a perçu la somme de 1.618,69 euros en décembre 2018 et 2.253,81 euros en novembre 2019 et prétend que le salarié ne démontre pas avoir été rempli de l’ensemble de ses droits.

Concernant la clause de non-concurrence, la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES relève l’absence de tout élément versé aux débats par le salarié pour objectiver l’existence d’un préjudice qu’il aurait subi au regard des dispositions de ladite clause, étant précisé qu’il a rapidement retrouvé un emploi en suite de son licenciement.

La SAS LES FROMAGERIES OCCITANES soutient enfin que Monsieur [UX] [I] ne verse aucun élément susceptible de démontrer qu’il n’aurait pas été rempli de l’ensemble de ses droits en matière de prime sur objectif 2019.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le harcèlement moral -

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de la réparation de l’entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l’affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s’oppose pas à l’attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

L’action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

Il est constant en l’espèce que Monsieur [UX] [I] a été embauché en qualité de responsable maintenance et sécurité, statut cadre, niveau 9, échelon 2, à compter du 06 juin 2018 par la société LES FROMAGERIES OCCITANES dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée aux termes duquel était notamment prévue une période d’essai de quatre mois, laquelle a été renouvelée en considération d’une problématique relationnelle avec ses collègues de travail et collaborateurs.

Il n’est de même pas contesté que l’établissement de travail au sein duquel a été affecté Monsieur [UX] [I] est dirigé par Monsieur [S], que l’appelant était rattaché hiérarchiquement à celui-ci, et qu’il lui incombait, dans le cadre de ses fonctions de responsable maintenance et sécurité, d’encadrer le chef d’atelier maintenance ainsi que les techniciens maintenance et métrologie. La société LES FROMAGERIES OCCITANES employait par ailleurs, à l’époque considérée, Mesdames [X] et [CA], respectivement en qualité d’assistante ressources humaines et de responsable qualité, hygiène et environnement.

Monsieur [UX] [I], qui considère avoir été victime de harcèlement moral dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, outre que cette situation serait en lien avec le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié par la société LES FROMAGERIES OCCITANES le 05 novembre 2019 suivant un courrier recommandé avec accusé de réception, oppose plus spécialement à son employeur les griefs suivants :

— La tenue à l’endroit du salarié de propos dénigrants et racistes de la part de Madame [X], Madame [CA] et Monsieur [M] -

— la mise à l’écart dont il a fait l’objet de la part du personnel d’encadrement de l’entreprise relativement aux prises de décisions en matière de budget et de recrutement en lien avec son service ;

— la mise à l’écart dont il a fait l’objet s’agissant de l’ensemble des faits et/ou mesures en lien avec des accidents du travail ;

— l’opposition abusive de l’employeur quant à sa participation aux réunions essentielles de l’entreprise ;

— les refus successifs de l’employeur de faire droit à ses demandes de formation ;

— l’imposition illégitime par l’employeur de la réalisation personnelle de travaux de maintenance ;

— l’existence d’une différence de traitement par rapports aux autres cadres de l’entreprise (Absence de mise à disposition d’un ordinateur portable et absence de bénéfice immédiate d’une boîte courriel professionnelle) ;

— l’existence de consignes vexatoires de la part de l’employeur (absence de nettoyage de son bureau par l’agent d’entretien du site) ;

— la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée (mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés le 30 septembre 2019 ;

— l’existence d’un arrêt de travail pour syndrome anxieux avec burn out en lien avec ses conditions de travail.

La cour va donc examiner successivement l’ensemble des faits ainsi allégués par Monsieur [UX] [I].

—  1. Sur la tenue à l’endroit du salarié de propos dénigrants et racistes de la part de Madame [X], Madame [CA] et Monsieur [M] :

Monsieur [UX] [I] relate en l’espèce que dès sa prise de fonction, un 'clan’ composé de plusieurs membres de l’encadrement, et qui aurait été dirigé par Monsieur [M], aurait décidé de poursuivre à son encontre une véritable cabale.

Pour étayer l’existence d’une telle conjuration qui aurait été menée à son endroit notamment par Monsieur [M] et Mesdames [X] et [CA], Monsieur [UX] [I] excipe tout d’abord de l’animosité irrationnelle dont aurait fait preuve le premier d’entre eux.

Evoquant plus spécialement à cet égard le refus de Monsieur [M] de le saluer, Monsieur [UX] [I] renvoie sur ce point au compte-rendu de la réunion des délégués du personnel en date du 24 mai 2019. Parmi les questions à l’ordre du jour de la séance, les représentants du personnel ont notamment interrogé l’employeur quant au constat de la part du directeur 'd’un manquement de politesse et de l’arrogance de certains cadres', sollicitant

particulièrement de celui-ci qu’il leur communique les réponses qu’il entendait apporter à ce manque de courtoisie élémentaire dans le cadre de relations de travail.

Si la direction a certes reconnu la réalité de 'manquements au niveau du savoir-vivre de la part de certains salariés', enjoignait l’ensemble du personnel de se conformer au devoir d’exemplarité qui incombe à tout à chacun dans le cadre de relations professionnelles, et précisait être sensible à la qualité de vie au travail de ses effectifs, force est cependant de constater qu’à aucun moment le nom de Monsieur [M] n’est mentionné dans ce compte-rendu.

Il ne ressort au demeurant d’aucune autre pièce de la procédure que Monsieur [M] aurait effectivement refusé de saluer Monsieur [UX] [I], lequel ne procède donc ici que par simple voie d’allégations non matériellement objectivée.

De même, nonobstant l’affirmation de Monsieur [UX] [I] selon laquelle Mesdames [CA] et [X], ainsi que Monsieur [M], n’auraient eu de cesse au cours de la relation de travail de tenir à son endroit des propos à connotations racistes et/ou insultants, la cour ne retrouve toutefois aucun élément objectif d’appréciation susceptible de corroborer une telle assertion. Si le salarié réfère à cet égard à un courriel adressé le 13 juin 2019 à Madame [XC] [X] faisant suite à un échange intervenu entre lui et Monsieur [O] [F], aux termes duquel il conclut 'vous menez contre moi une vraie cabale depuis une semaine mêlée de discrimination', reste que cette situation, en ce qu’elle ne repose que sur les seules déclarations de Monsieur [UX] [I], ne saurait être tenue pour vraie.

Monsieur [UX] [I] ne justifie de la sorte d’aucun événement ou fait susceptible d’accréditer l’existence de propos et/ou comportements hostiles et déplacés à son encontre de la part de Mesdames [CA] et [X], ainsi que de Monsieur [M].

—  2. Sur la mise à l’écart du salarié de la part du personnel d’encadrement de l’entreprise relativement aux prises de décisions en matière de budget et de recrutement en lien avec son service :

Monsieur [UX] [I], qui soutient ne pas avoir été convié aux décisions relatives au budget du service maintenance, communique aux débats un courriel en date du 16 octobre 2018 adressé à Monsieur [P] [U] aux termes duquel l’appelant fait état de plusieurs réunions qui se seraient tenues entre le directeur de l’usine et les responsables d’autres services dans le cadre de la préparation du budget 2019 et auxquelles le service maintenance n’aurait pas été conviée. Monsieur [UX] [I] conclut cette correspondance en faisant part de ses doutes quant à l’allocation d’un budget à son service s’agissant de l’exercice 2019.

Monsieur [UX] [I] prétend par ailleurs que son prédécesseur, Monsieur [T], participait à l’ensemble des réunions relatives au budget de son service ainsi qu’aux impératifs de celui-ci, et que contrairement aux autres cadres de l’entreprise, il se voit imposer arbitrairement un budget, sans discussion et/ou négociation préalable.

Monsieur [UX] [I] objecte enfin avoir été mis à l’écart des recrutements internes à son service. Par courriel daté du 1er avril 2019, Monsieur [UX] [I] devait en effet dénoncer auprès de Messieurs [G] [H] et [E] [Y], le recrutement réalisé par Madame [MB], la responsable affinage, d’un salarié intérimaire devant être affecté au service maintenance, sans qu’il n’ait été ni informé, ni associé à ce processus.

Ce fait sera donc retenu.

—  3. Sur la mise à l’écart du salarié s’agissant de l’ensemble des faits et/ou mesures en lien avec des accidents du travail :

Monsieur [UX] [I], rappelant qu’il exerçait notamment les fonctions de responsable sécurité de l’entreprise, prétend avoir été mis à l’écart de l’ensemble des problématiques inhérentes aux accidents du travail. Par courriel daté du 13 février 2019, Monsieur [UX] [I] devait informer Madame [VF] [L] de la survenance d’un accident au temps et au lieu du travail dont a été victime un opérateur de production aux alentours de 11h20 le même jour. Il lui précisait avoir été informé de l’incident par des collègues de travail de la victime, et qu’un échange est ensuite intervenu entre le salarié blessé, le directeur d’usine et le responsable qualité pour négocier sur les conditions entourant la survenance de cet accident, sans qu’il n’y soit convié.

Outre que Monsieur [UX] [I], alors même qu’il prétend avoir été indûment évincé de l’ensemble des prises de décisions relatives aux problématiques en lien avec les accidents du travail, ne réfère ici qu’à un seul événement sur l’ensemble de la période d’emploi considérée, force est de constater qu’il a été en tout état de cause dûment informé de l’accident dont a été victime un opérateur le 13 février 2019, et que n’est démontré ni la réalité de la discussion qui serait intervenue entre ce salarié, le directeur d’usine et le responsable qualité, ni l’éviction injustifiée de l’appelant.

—  4. Sur l’opposition abusive de l’employeur quant à la participation du salarié aux réunions essentielles de l’entreprise :

Monsieur [UX] [I] prétend que la société LES FROMAGERIES OCCITANES lui aurait interdit de participer aux réunions essentielles de l’entreprise, nonobstant ses fonctions d’encadrement des services maintenance et sécurité. Il échet toutefois de relever que le salarié ne réfère ici qu’à l’imposition d’un budget au titre de l’exercice 2019 concernant le service maintenance, une telle circonstance ayant d’ores et déjà été abordée dans le cadre du grief relatif à sa mise à l’écart des décisions importantes relatives au fonctionnement de ce service.

—  5. Sur les refus successifs de l’employeur de faire droit aux demandes de formation formulées par le salarié :

Monsieur [UX] [I] fait valoir que la société LES FROMAGERIES OCCITANES se serait indûment opposée à l’ensemble des demandes de formation qu’il a pu formuler au cours de la relation de travail. Il réfère notamment à cet égard à l’annulation de deux jours de formation dite 'd’intégration’ cadres, circonstance que le salarié a dénoncée par courriel en date du 20 mars 2019. Cette allégation est au demeurant corroborée par le mail qui lui a été adressé le vendredi 19 avril 2019 par la direction formation du groupe, et ayant comme objet l’annulation de l’ 'invitation journées d’intégration cadres 5 et 6 juin 2019 – [Localité 7] 82".

Ce fait sera donc retenu.

—  6. Sur l’imposition illégitime au salarié de la réalisation personnelle de travaux de maintenance :

Monsieur [UX] [I] explique qu’à raison du sous-effectif chronique affectant notamment le service maintenance dont il assurait la gestion, lui était imposée par l’employeur la réalisation personnelle de travaux de maintenance.

Par courriel en date du 19 avril 2019, Monsieur [UX] [I], dénonçant une situation de surcharge de travail à laquelle il serait confrontée, devait solliciter des explications auprès de Monsieur [TA] concernant la réalisation des astreintes techniciens pour lesquelles il était amené à être mobilisé, d’une part afin de savoir s’il pouvait prétendre à des heures de récupération en contrepartie du temps de travail accompli au cours de ces périodes et, d’autre part interroger le bien fondé des travaux qu’il se devait de la sorte accomplir dès lors que son contrat de travail n’aurait prévu que la seule possibilité de remplacement des techniciens de maintenance et métrologie durant les périodes d’absences pour congés payés.

Outre que la cour ne parvient pas à retrouver au sein du contrat de travail du salarié une telle prévision contractuelle, en l’absence de toute précision temporelle de la part Monsieur [UX] [I], elle n’apparaît pas en mesure de déterminer si les astreintes litigieuses sont ou non intervenues au cours de périodes d’absences pour congés payés des techniciens de maintenance et métrologie. En tout état de cause, Monsieur [UX] [I] ne verse aucun élément de nature à exclure raisonnablement que le poste pour lequel il a été embauché, à savoir responsable de maintenance et sécurité, n’aurait pas impliqué la réalisation personnelle de travaux de maintenance, en ce compris lors de périodes d’astreintes. A l’évidence, Monsieur [UX] [I] ne peut sérieusement soutenir que ce poste de travail n’aurait impliqué que des fonctions d’encadrement, à l’exclusion de toute autre tâche relevant du fonctionnement normal des services dont il avait la charge, et parmi lesquelles figurent à l’évidence la réalisation de travaux de maintenance.

—  7. Sur l’existence d’une différence de traitement par rapports aux autres cadres de l’entreprise (Absence de mise à disposition d’un ordinateur portable / bénéfice immédiat d’une messagerie personnelle)-

Monsieur [UX] [I] fait tout d’abord valoir qu’alors même que l’ensemble des cadres de l’entreprise disposaient d’un ordinateur portable mis à disposition par la société LES FROMAGERIES OCCITANES, il a en revanche été exclu du bénéfice d’un tel outil de travail. Si le salarié a certes dénoncé cette situation par courriel en date du 15 novembre 2019, force est toutefois de constater qu’il ne procède ici que par simple voie d’allégation, puisque s’abstenant de produire aux débats de quelconques éléments objectifs susceptible de corroborer d’une part qu’il n’aurait pas disposé d’un tel outil informatique et, d’autre part, qu’il aurait fait l’objet d’une différence de traitement par rapport aux autres cadres de l’entreprise. Monsieur [UX] [I] ne justifie au demeurant pas plus de quelconques demandes et/ou récriminations auprès de la hiérarchie concernant cette circonstance.

Monsieur [UX] [I] soutient ensuite ne pas avoir bénéficié, dès sa prise de poste, d’une boîte courriel professionnelle qui lui aurait été personnelle, contrairement notamment à la situation d’une stagiaire de l’entreprise qui aurait disposé d’un tel mode de communication en moins de quatre jours. Comme précédemment, Monsieur [UX] [I] s’abstient de produire de quelconques éléments objectifs d’appréciation susceptibles de corroborer ses dires. En tout état de cause, il n’est pas contesté par Monsieur [UX] [I] qu’un accord serait intervenu entre lui et la société LES FROMAGERIES OCCITANES au moment de son embauche concernant l’usage durant quelques semaines de la messagerie professionnelle de son successeur afin que soit assuré un certain degré de continuité avec leurs différents interlocuteurs

—  8. Sur l’existence de consignes vexatoires de la part de l’employeur (absence de nettoyage de son bureau par l’agent d’entretien du site):

Monsieur [UX] [I] soutient que la société LES FROMAGERIES OCCITANES aurait donné comme consigne de travail, aux agents d’entretien, de ne pas procéder au nettoyage de son bureau, excipant de sa nature strictement malveillante en ce que cet ordre aurait selon lui été évoqué dans le seul but de discréditer sa personne.

La cour constate toutefois, comme précédemment, que Monsieur [UX] [I] se contente d’affirmer une telle circonstance de fait, sans toutefois ne serait-ce que chercher à l’objectiver.

—  9. Sur la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée (mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés le 30 septembre 2019 :

Il est constant en l’espèce que Monsieur [UX] [I] s’est vu notifier le 30 septembre 2019, par courrier recommandé avec avis de réception, une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés pour avoir agressé et proféré des insultes à l’encontre d’un membre de l’encadrement, Monsieur [M]. Le courrier de notification relate qu’à l’occasion d’un dépannage dans la matinée du samedi 10 août 2019, sur le site de [Localité 5], Monsieur [M], après avoir constaté que les portes des caves étaient demeurées ouvertes sans que quiconque ne se trouve à l’intérieur du bâtiment, a alors été pris à partie par Monsieur [UX] [I], lequel l’a alors insulté et menacé, invoquant notamment 'sur la tête de ma mère, si on était en Algérie, je t’égorge, je te découpe en morceaux et je te jette sous un train'.

Si par courrier simple en date du 08 octobre 2019, Monsieur [UX] [I] enjoignait la société LES FROMAGERIES OCCITANES de 'revoir sa position’ concernant cette sanction disciplinaire, la cour constate qu’il n’en sollicitait toutefois pas l’annulation, ce qu’il s’abstient au demeurant de faire dans le cadre du présent litige. Bien au contraire, il ressort des déclarations de Monsieur [UX] [I] en page 18 de ses conclusions d’appelant, que le comportement de Monsieur [M] à son égard depuis son arrivée au sein de la société intimée, dont il considère qu’il serait empreint d’animosité, serait selon lui à l’origine de l’événement du 10 août 2019.

Dans de telles circonstances, Monsieur [UX] [I] ne critique pas expressément la matérialité des griefs qui lui sont opposés par l’employeur au soutien de la sanction disciplinaire de mise à pied, mais les justifie au regard du comportement antérieur de Monsieur [M] à son encontre.

Monsieur [UX] [I] réfère à cet égard, comme il l’a fait précédemment concernant le prétendu 'clan’ auquel aurait appartenu Monsieur [M], au fait selon lequel ce dernier aurait refusé de le saluer. Or, a été retenue plus en amont l’absence de tout élément objectif de nature à corroborer une telle assertion.

Monsieur [UX] [I] se prévaut ensuite d’un courriel qu’il a adressé à Monsieur [K] [S] le 19 avril 2019 aux termes duquel il explique qu’un 'cadre LFO [Localité 6] ne porte pas à plusieurs reprises ostentatoirement le gilet fluo de sécurité pour provoquer le responsable sécurité (donc Monsieur [I]) ou qu’il ne se sent pas concerné par le règlement intérieur'. Toutefois, rien dans cette correspondance ne permet d’accréditer ou, au contraire, infirmer, qu’il se serait effectivement agi de Monsieur [M].

Monsieur [UX] [I] renvoie ensuite à un courriel en date du 05 juin 2019 aux termes duquel un salarié devait interpeller Monsieur [S] de la sorte : 'Vu que certains ne font pas leur travail et pour des raisons de sécurité (chute régulière de la balance) à partir de la semaine prochaine les fromages ne seront plus livrés à [Localité 5]'. Outre que cette prise de position paraît justifiée en considération d’impératifs de sécurité, la cour n’est pas en mesure d’en attribuer avec certitude la rédaction à Monsieur [M] dès lors que cette correspondance a été envoyée depuis l’adresse mail de Monsieur [D] [VB] sans que de quelconques précisions ne soient apportées par le salarié quant à cette circonstance, et qu’elle est signée '[C]'.

Plus largement, l’ensemble des allégations de Monsieur [UX] [I] concernant le prétendu comportement hostile de Monsieur [M] à son endroit n’est confirmé par aucun élément objectif.

En tout état de cause, à supposer que des tensions aient effectivement pu exister entre les deux protagonistes antérieurement à la survenance de l’incident litigieux du 10 août 2019, ce qui n’est toutefois pas démontré, Monsieur [UX] [I] ne pouvait raisonnablement pas adopté le comportement qui lui est opposé et proféré de telles menaces à l’encontre d’un collègue de travail. La gravité de ce comportement et des propos tenus ne pouvait que susciter une réaction ferme de la part de l’employeur.

Dans de telles circonstances, la sanction de mise à pied disciplinaire apparaît tout à fait légitime et proportionnée à la faute commise par Monsieur [UX] [I].

—  10. Sur l’existence d’un arrêt de travail pour burn out en lien avec ses conditions de travail :

Monsieur [UX] [I] verse enfin aux débats un certificat médical daté du 15 novembre 2019 établi par son médecin traitant aux termes duquel ce praticien atteste de ce que son patient a été en arrêt maladie pour la période du 15 octobre au 06 novembre 2019 pour un syndrome anxieux avec burn out lié aux conditions de travail dans son entreprise.

— Sur l’analyse globale des éléments produits par le salarié :

Au regard des éléments d’appréciation susvisés, Monsieur [UX] [I] établit des faits (cf supra : 2, 5 et 11) permettant de présumer qu’il a été victime de harcèlement moral, au travail ou à l’occasion du travail, sur l’ensemble de sa période d’emploi au sein de la société LES FROMAGERIES OCCITANES.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer que l’ensemble des faits et/ou agissements visés par le salarié sont étrangers à toute forme de harcèlement moral.

— Sur les éléments produits par l’employeur :

S’agissant tout d’abord de la mise à l’écart de Monsieur [UX] [I] de l’ensemble des décisions relatives au budget et aux recrutements de personnels concernant le service maintenance dont il assurait la responsabilité, la société LES FROMAGERIES OCCITANES, objecte tout d’abord, sans que cela ne soit utilement critiqué par le salarié, que le prédécesseur de Monsieur [UX] [I] n’était pas plus convié aux réunions afférentes au budget du service maintenance dont il échet de souligner qu’il s’est élevé à la somme de 146.212 euros au titre de l’exercice 2019, sans que la pertinence d’une telle somme n’ait été remise en cause par l’appelant au cours de la relation de travail.

En tout état de cause, il n’est nullement établi que les fonctions de Monsieur [UX] [I] de responsable du service maintenance et sécurité auraient induit sa participation à l’élaboration du budget de ces services.

Concernant ensuite la prétendue mise à l’écart dont Monsieur [UX] [I] aurait fait l’objet dans le cadre du recrutement de personnel au sein du service maintenance, il importe tout d’abord de relever, comme l’objecte à juste titre la société LES FROMAGERIES OCCITANES, que le recrutement litigieux ne concernait pas un emploi permanent de l’entreprise, mais uniquement un salarié intérimaire. Il est ensuite établi, notamment par le témoignage de Monsieur [TA], que le recrutement de salariés intérimaires relevait des fonctions de l’assistante ressources humaines, et que lors des périodes d’absences de cette salariée, cette tâche incombait normalement à Madame [MB], responsable du service affinage, laquelle assurait en outre les missions de gestionnaire fonctions supports et, à ce titre, l’administration RH et gestion du site.

Concernant l’annulation de la participation de Monsieur [UX] [I] aux deux journées d’intégration des cadres nouvellement recrutés initialement prévues les 06 et 07 juin 2019, il s’infère des pièces de la procédure, comme l’explique à juste titre la société LES FROMAGERIES OCCITANES, que cet événement a été reporté en considération d’impératifs en lien avec l’organisation du site, et notamment la production, Monsieur [UX] [I], tout comme bon nombre d’autres cadres, ayant été en lieu et place convié à deux autres journées d’intégration prévues les 27 et 28 novembre 2019. Le salarié a, dans ce cadre, été destinataire d’une invitation formelle par courriel daté du 09 octobre 2019, ce qu’il ne critique pas.

S’agissant enfin du certificat médical établi par le médecin traitant de Monsieur [UX] [I], vu l’absence de bien fondé de l’ensemble des griefs qu’il oppose à l’employeur, il ne peut à lui seul suffire à confirmer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’encontre de ce salarié. Outre en effet que la caractérisation d’une telle situation implique que soit démontrée la matérialité de faits et/ou d’agissements répétés de l’employeur, ce qui n’est présentement pas le cas, il importe de souligner que ce praticien, en l’absence de toute visite au sein de l’entreprise, d’étude de poste ou des conditions de travail de ce salarié, se contente ici de retranscrire les dires de son patient, lesquels n’apparaissent, au demeurant, corroborés par aucun autre élément matériellement vérifiable.

— Sur l’analyse globale des éléments produits par les parties :

Au vu de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que Monsieur [UX] [I] n’a pas subi au sein de la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, une situation de harcèlement moral imputable à l’employeur .

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [UX] [I] de ses demandes de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral à son encontre et d’indemnisation du préjudice subi, ainsi que de sa demande de nullité du licenciement et de l’ensemble des demandes subséquentes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail sur le fondement d’une situation alléguée de harcèlement moral.

— Sur la demande au titre de la clause de non-concurrence -

Après la rupture du contrat de travail, le salarié retrouve en principe une entière liberté d’exercer toute activité même concurrente de celle de son ex-employeur, sous réserve de ne pas en user de manière déloyale.

L’exercice de cette liberté est toutefois entravé ou différé si l’intéressé est soumis à une clause de non-concurrence qui a pour objet d’interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’entrer au service d’une entreprise concurrente ou d’exercer, sous quelque forme que ce soit, une activité concurrente à celle de son ancien employeur.

La clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail.

La clause de non-concurrence, qui n’a vocation à s’appliquer qu’après la rupture du contrat de travail, est distincte de l’obligation de loyauté qui s’impose au salarié pendant la durée d’exécution du contrat de travail.

La clause de non-concurrence peut être insérée dans le contrat de travail dès la conclusion de celui-ci ou au cours de l’exécution de la relation contractuelle.

Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de lui verser une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

La validité de la clause de non-concurrence s’apprécie à la date de sa conclusion.

Pour ne pas faire échec à la liberté du travail, l’obligation de non-concurrence doit être limitée dans le temps (durée d’application), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités visées.

La clause de non-concurrence visant une champ d’application géographique étendu n’est pas en soi illicite car la Cour de cassation juge que la seule étendue du champ d’application géographique de la clause ne rend pas en soi impossible l’exercice par le salarié d’une activité professionnelle mais il appartient au juge de rechercher si, compte tenu de la limitation prévue par la clause litigieuse, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.

La contrepartie financière doit être prévue par le contrat de travail. À défaut, celle prévue par la convention collective s’applique si le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence se référant expressément à cet accord collectif.

La clause de non-concurrence ne comportant pas le versement d’une indemnité ou fixant une contrepartie financière dérisoire est illicite et donc inapplicable. Le paiement de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence ne pouvant intervenir avant la rupture du contrat de travail, seul doit être pris en considération pour apprécier le caractère dérisoire ou non de l’indemnité le montant qu’il était prévu de verser après la rupture et non une contrepartie financière versée pendant l’exécution du contrat de travail.

Les modalités de calcul, la périodicité et la durée du versement de la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence sont fixées par le contrat de travail ou, lorsque le contrat de travail s’y réfère expressément, par la convention collective.

L’indemnité de non-concurrence est généralement proportionnelle au salaire de l’intéressé et à la durée de l’interdiction de concurrence. Les éléments de rémunération retenus pour l’assiette de calcul de l’indemnité de non-concurrence sont fixés par la clause de non-concurrence. Certains contrats de travail ou conventions collectives prévoient des modalités de revalorisation de l’indemnité de non-concurrence.

L’indemnité de non-concurrence est versée au salarié au moment de la mise en oeuvre de la clause de non-concurrence. La clause de non-concurrence prévoyant le versement de l’indemnité de non-concurrence pendant l’exécution du contrat de travail est nulle et l’employeur ne peut pas obtenir la restitution des sommes versées à ce titre.

En principe, une clause de non-concurrence ne respectant les conditions de validité est nulle. Cette nullité de la clause de non-concurrence ne peut être invoquée que par le salarié, même s’il a participé activement à la rédaction de la clause de non-concurrence.

L’annulation de la clause de non-concurrence ouvre droit pour le salarié à la réparation du préjudice subi qui est apprécié et évalué souverainement par les juges du fond.

Il est constant en l’espèce que le contrat de travail de Monsieur [UX] [I] prévoyait en son article 11 que :

'compte tenu des fonctions occupées par le salarié au sein de la société lui donnant accès à des informations à caractère confidentiel sur des produits laitiers ou issus du lait et des spécificités de l’activité de l’entreprise et du marché fortement concurrentiel, il est convenu qu’en cas de rupture du contrat de travail, et pour quelque cause que ce soit, le salarié sera tenu envers la société d’une obligation de non-concurrence.

Le salarié s’engage, en cas de cessation du présent contrat y compris si celui-ci est rompu pendant la période d’essai, pendant une durée de douze mois à compter de la cessation de son contrat de travail, à ne pas exercer directement ou indirectement ou par personne interposée, une activité analogue, connexe ou ressemblant à celle qu’il occupait au sein de la société, aussi bien en qualité de membre du personnel qu’en qualité de consultant ou de conseil extérieur, ou selon toute autre forme, au profit d’une entreprise qui fabriquerait, commercialiserait ou développerait des produits laitiers ou issus du lait et concurrençant qui auront constitué son activité directe (soit les produits fromagers de la société LES FROMAGERIES OCCITANES.

Le périmètre de l’engagement de non-concurrence couvre tout le territoire national.

En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, la société s’engage à verser au salarié, après la cessation de son contrat de travail, et pendant toute la durée d’application de la clause de non-concurrence, une indemnité compensatoire équivalente à 30% de son salaire mensuel brut'.

Il n’est de même pas critiqué par la société LES FROMAGERIES OCCITANES qu’à l’occasion du licenciement de Monsieur [UX] [I] pour faute grave, elle n’a pas libéré ce salarié de l’obligation de non-concurrence au respect de laquelle il était contractuellement soumis.

La cour constate toutefois que Monsieur [UX] [I], nonobstant son affirmation selon laquelle la contrepartie financière prévue à son contrat de travail, et telle que fixée à 30% de sa rémunération mensuelle brute, serait insuffisante eu égard à l’étendue du périmètre de l’interdiction, ne sollicite pas l’annulation de ladite clause. L’appelant se contente en effet de réclamer la somme de 35.750 euros à titre 'd’indemnisation’ de la clause de non-concurrence.

Monsieur [UX] [I] considère à cet égard que la contrepartie financière prévue à son contrat de travail s’analyserait en une clause pénale que la cour aurait le pouvoir de réviser.

Toutefois, contrairement à ce que soutient Monsieur [UX] [I], il est constant que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, en ce qu’elle a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer d’activité concurrente à celle de son employeur après la rupture de son contrat de travail, ne saurait être appréhendée comme une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle. Elle ne peut donc de la sorte être qualifiée de clause pénale.

La clause pénale se définit en effet classiquement comme la clause d’un contrat par laquelle les parties évaluent à l’avance et forfaitairement l’indemnité à laquelle donne lieu l’inexécution du contrat. La qualification de clause pénale est donc réservée aux seules clauses dont l’objet est de sanctionner une inexécution par l’un des cocotractants, des obligations mises à sa charge dans le cadre de la relation contractuelle.

Or, la contrepartie financière d’une obligation de non-concurrence ne vient pas sanctionner l’inexécution de cette obligation de non-concurrence, puisqu’au contraire elle a vocation à indemniser le salarié compte tenu de la limitation de pourvoir certains emplois, pendant un certain temps, qui en résulte.

A l’inverse, la clause du contrat prévoyant le versement par le salarié d’une indemnité en cas de non-respect de son obligation de non-concurrence s’analyse en une clause pénale dont le juge peut modérer le montant si elle apparaît manifestement excessive ou dérisoire.

En somme, là où la clause pénale a vocation à sanctionner l’inexécution d’une obligation contractuelle, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence vient quant à elle 'récompenser’ le salarié qui voit ses possibilités de retrouver un emploi limitées.

Au regard des principes de droit susvisés, la cour n’a pas la possibilité de modifier, que ce soit à la hausse ou à la baisse, le montant de la contrepartie financière insérée au contrat de travail de Monsieur [UX] [I].

Surabondamment, la cour constate que, contrairement aux allégations de Monsieur [UX] [I], le périmètre de la clause de non-concurrence, en ce qu’il est limité au territoire national et pour les activités concurrentes de la société LES FROMAGERIES OCCITANES telles que définies dans ce texte, soit celles relevant de la fabrication, commercialisation ou développement des produits laitiers ou issus du lait, serait manifestement excessif et aurait représenté un obstacle trop important de nature à faire échec à sa liberté du travail.

La cour constate d’ailleurs que Monsieur [UX] [I] indique avoir retrouvé un emploi auprès de l’entreprise FARGE exerçant une activité d’exploitation forestière et de transformation de bois huit mois après la rupture de son contrat de travail, sans que ce salarié ne justifie des recherches accomplies entre le terme de son contrat et son embauche au sein de cette entreprise.

En conséquence, en l’absence de demande d’annulation de la clause de non-concurrence formulée par Monsieur [UX] [I], de même qu’en l’absence de nature de clause pénale de la contrepartie financière inscrite à son contrat de travail, la cour n’apparaît pas en mesure de faire droit à sa demande de majoration du montant ainsi institué.

Enfin, il n’est pas allégué par Monsieur [UX] [I] que la société LES FROMAGERIES OCCITANES ne se serait pas acquittée du montant de la contrepartie financière durant les douze mois suivants la rupture de son contrat de travail, Monsieur [UX] [I] ne formulant aucune demande subsidiaire de ce chef.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [UX] [I] de sa demande d’indemnité au titre de la clause de non-concurrence.

— Sur la demande au titre de la prime sur objectif 2019 -

Il est constant en l’espèce que Monsieur [UX] [I] percevait dans le cadre de son travail, outre une rémunération mensuelle brute de base, une prime sur objectifs.

Il n’est de même pas critiqué par la société LES FROMAGERIES OCCITANES que Monsieur [UX] [I] a perçu, concernant l’année 2018, la somme de 1.718,26 euros à titre de prime sur objectifs (pour six mois de travail).

Il est enfin établi que Monsieur [UX] [I] n’a perçu que la somme de 300,86 euros au titre de la prime sur objectifs 2019 (pour dix mois de travail).

Alors que Monsieur [UX] [I] sollicite le différentiel qui résulte entre les montants perçus respectivement au titre des années 2018 et 2019, la société LES FROMAGERIES OCCITANES se contente pour sa part d’objecter que le salarié ne démontrerait pas qu’il n’aurait pas été rempli de l’ensemble de ses droits de ce chef.

En l’espèce, ce n’est donc pas l’existence de la prime revendiquée qui est critiquée, mais bien son paiement complet en considération de ce que le salarié pouvait légitimement prétendre.

Dans de telles circonstances, en application des dispositions de l’article 1353 du code civil, il appartient à celui qui se prétend libéré d’une obligation de justifier de son paiement ou du fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Par ailleurs, il est constant que lorsque la rémunération du salarié se compose notamment d’éléments variables, comme tel est le cas d’une prime sur objectifs, il appartient alors à l’employeur, afin de faire échec à la demande de rappel de salaire du salarié, de démontrer que les objectifs fixés au salarié n’auraient pas été atteints

En l’absence de tout élément produit par l’employeur de nature à permettre de prouver la réalisation ou non des objectifs fixés, ceux-ci seront alors réputés atteints, et l’employeur devra alors verser le montant intégral de la prime sur objectifs.

Par application combinée des principes de droit susvisés, alors même que la société LES FROMAGERIES OCCITANES s’abstient de produire de quelconques éléments de nature à éclairer la cour quant à la réalité des objectifs fixés à Monsieur [UX] [I] au titre de l’année 2019 ainsi que sur leur réalisation ou non, de même qu’en l’absence de toute critique émise quant au fait que ce salarié aurait été soumis à des objectifs identiques pour les années 2018 et 2019, la cour considère que l’employeur échoue à rapporter la preuve de ce que Monsieur [UX] [I] aurait été rempli de l’ensemble de ses droits en matière de prime sur objectifs concernant l’année 2019.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef et statuant à nouveau, condamne la société LES FROMAGERIES OCCITANES à verser à Monsieur [UX] [I] la somme de 1.131,02 euros à titre de rappel sur prime d’objectif 2019.

— Sur la demande au titre des astreintes -

En l’espèce, il est constant que le contrat de travail de Monsieur [UX] [I] ne comporte aucune disposition relative aux astreintes, et que le régime des astreintes applicable au sein de la société LES FROMAGERIES OCCITANES est défini par un accord d’entreprise du 20 juin 2003.

Monsieur [UX] [I] réfute toutefois avoir eu connaissance de ce texte et estime de la sorte avoir été privé de la possibilité de négocier, notamment, les conditions de leur rémunération.

L’article L. 2262-5 du code du travail prévoit que l’employeur est tenu d’informer les salariés des textes conventionnels applicables dans l’entreprise, selon des modalités qui sont en principe définies par convention de branche ou accord professionnel.

L’article R. 2262-1 du même code dispose qu’à défaut de telles modalités, l’employeur :

1°. Donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

2°. Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;

3°. Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

L’article R. 2262-2 du même code précise que l’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail fournit un exemplaire de ce texte au comité d’entreprise et aux comités d’établissement ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

L’article R. 2262-3 prévoit qu’un avis est affiché aux emplacements réservés aux communication destinées au personnel. Cet avis comporte l’intitulé des conventions et accords applicables dans l’établissement. La mention générique 'accords nationaux interprofessionnels’ peut être substituée à l’intitulé des accords de cette catégorie. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

A défaut de respect de ces conditions, la convention collective ou l’accord d’entreprise considéré est inopposable au salarié.

Il n’est pas contesté présentement que la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières et SICA, applicable à la présente relation de travail, ne comporte aucune disposition relative à l’information des salariés relativement aux textes conventionnels et aux accords d’entreprise applicables au sein de l’établissement de travail considéré.

Dans de telles circonstances, par application des principes de droit susvisés, il appartient à la société LES FROMAGERIES OCCITANES de démontrer qu’elle a satisfait aux conditions d’information prescrites par l’article R. 2262-1 susvisé.

Si l’article 15 du contrat de travail de Monsieur [UX] [I] dispose que le salarié reconnaît avoir reçu les notices d’informations relatives aux contrats de prévoyance et aux frais de santé, ainsi que les documents afférents à l’épargne salariale et la retraite supplémentaire le cas échéant et avoir pris connaissance notamment du règlement intérieur et de la procédure frais professionnels, la cour ne retrouve dans ce document aucune disposition relative à l’information du salarié quant aux textes conventionnels et accords d’entreprise applicables au sein de l’établissement.

La société LES FROMAGERIES OCCITANES ne conteste au demeurant pas expressément ne pas avoir porté à la connaissance de Monsieur [UX] [I], dans les conditions prescrites par l’article R. 2262-1 du code du travail, l’existence de l’accord d’entreprise relatif aux astreintes, laquelle se contente en effet d’exciper à tort du dépôt de ce texte auprès du greffe du conseil de prud’hommes et des services de l’inspection du travail.

Il s’ensuit que, en l’absence d’information effective de Monsieur [UX] [I], tant lors de son embauche qu’au cours de la relation de travail, de l’existence de l’accord d’entreprise relatif aux astreintes, celui-ci ne saurait donc lui être déclaré opposable.

En conséquence, l’ensemble des dispositions de ce texte, en ce compris celles relatives aux conditions de rémunération des astreintes, sont inopposables à Monsieur [UX] [I].

A cet égard, la sujétion imposée au salarié dans le cadre de l’astreinte se trouve compensée par une contrepartie. Il est constant qu’en l’absence de disposition conventionnelle ou contractuelle quant à la rémunération des heures d’astreintes, le juge du fond apprécie souverainement le montant de la rémunération revenant au salarié. Ce montant peut être équivalent à la rémunération des heures de travail effectif.

Monsieur [UX] [I] précise, sans être contredit par l’employeur, qu’il a accompli tout au long de la relation de travail des astreintes, ce qui est au demeurant confirmé par les bulletins de paie versé aux débats, que pour ce faire il utilisait son véhicule automobile personnel, et accomplissait dans ce cadre approximativement 60 km aller-retour, soit un temps de trajet total de 1h10.

En conséquence, vu le nombre d’astreintes accompli par Monsieur [UX] [I] sur l’ensemble de la période d’emploi considérée mais également en l’absence de toute contestation de la part de la société LES FROMAGERIES OCCITANES du chiffrage avancé par Monsieur [UX] [I], la cour considère le salarié bien fondé en sa demande.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef et statuant à nouveau, la société LES FROMAGERIES OCCITANES sera condamnée à verser à Monsieur [UX] [I] la somme de 2.979 euros au titre des astreintes non négociées et imposées hors champ conventionnel.

— Sur le rappel de salaire sur rémunération brute de base -

Il est constant en l’espèce que Monsieur [UX] [I] a été embauché, comme cela résulte des termes de l’article 3 de son contrat de travail, en qualité de responsable du service maintenance et sécurité en contrepartie 'd’une rémunération mensuelle brute de 37.500 euros, sous réserve des conditions exigées, soit une rémunération mensuelle brute de 2.750 euros. A cette rémunération s’ajoutent les primes en vigueur dans l’entité, sous réserve du respect des conditions exigées pour leur attribution.

En application des dispositions conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent contrat, cette rémunération brute annuelle de base se décomposera en treize mensualités, compte tenu du versement d’une prime de fin d’année calculée selon les règles en vigueur au sein de la société. Les modalités de versement seront celles applicables au sein de l’entité à laquelle est affecté le salarié.

A cette rémunération brute annuelle de base s’ajoutera une prime annuelle sur objectifs, versée au prorata du temps de présence et pouvant varier de 0 à 12% de la rémunération annuelle brute de base, selon les modalités fixées chaque année par le supérieur hiérarchique.

Cet élément variable de rémunération est payable dans le courant du premier trimestre qui suit l’année civile à laquelle il se rapporte. Etant versé pour une période annuelle d’activité, cet élément variable de rémunération n’est pas inclus dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés'.

Monsieur [UX] [I] réfère ici, s’agissant de sa demande de rappel de salaire, exclusivement à la rémunération mensuelle brute de base telle qu’elle est fixée à son contrat de travail à la somme de 37.750 euros, et non à sa rémunération variable, laquelle comprend notamment une prime de fin d’année.

L’article 39 de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières et SICA prévoit et encadre le versement d’une telle prime. Ce texte dispose notamment que la prime de fin d’année n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave du salarié.

La société LES FROMAGERIES OCCITANES indique, sans être contredite sur ce point par le salarié, qu’au sein de l’entreprise, les conditions de versement de la prime d’ancienneté sont définies par un accord d’entreprise intitulé 'convention sociale d’entreprise'.

Depuis les ordonnances Macron, à l’exception de certaines domaines énumérés à l’article L. 2253-3 du code du travail, l’accord d’entreprise prime sur la convention collective, en ce compris en ses dispositions qui seraient moins favorables au salarié. Il résulte de ce texte qu’en matière de salaires minima, de classification, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de prévention de la pénibilité prévue au titre VI du livre Ier de la quatrième partie, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée à l’article L. 2241-3 et de mutualisation des fonds de formation professionnelle, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.

En l’espèce, la problématique est celle de l’assiette de calcul de la rémunération mensuelle brute de base, et notamment sur la prise en compte ou non d’une prime de fin d’année. Or, cette question ne fait pas partie des domaines pour lesquels les dispositions de la convention collective ont vocation à primer sur celles de l’accord d’entreprise. Il s’ensuit que, en dépit de la disposition de la convention collective des coopératives agricoles laitières et SICA selon laquelle la prime de fin d’année n’est pas due au salarié licencié pour faute grave, seul doit être appliqué l’accord d’entreprise interne à l’entreprise relativement à ce sujet.

L’article 6 du livre IV de ce texte prévoit que la prime de fin d’année est versée selon les conditions suivantes :

— nécessité pour le salarié de justifier de trois mois de présence à la date du versement ;

— en cas de départ du salarié en cours d’année, versement de la prime au prorata du temps de présence dans l’entreprise, pour les salariés justifiant de six mois de présence continue à la date de rupture du contrat de travail ;

— le montant de la prime de fin d’année se calcul selon la formule la plus avantageuse pour le salarié entre le 1/12ème des salaires brut perçus entre le 01er janvier et le 31 décembre de l’année considérée, ou le doublement du salaire de base et de la prime d’ancienneté, au prorata du temps de présence.

Comme le fait justement remarquer l’employeur, alors même que Monsieur [UX] [I] prétend n’avoir reçu, au titre de sa période d’emploi pour l’année 2018, que la somme globale de 16.500 euros (pour six mois de travail), force est de constater, comme cela ressort du bulletin de paie du mois de décembre 2018 du salarié, qu’il a en réalité perçu la somme de 21.244 euros dont 1.618,69 euros au titre de la prime de fin d’année.

Toutefois, en l’absence de précision apportée par la société LES FROMAGERIES OCCITANES concernant le détail de cette somme, et notamment sur la part respective de la rémunération brute de base et celle des éléments variables de rémunération, et ce alors même que la charge de la preuve du paiement du salaire pèse sur l’employeur, la cour n’apparaît pas en mesure de déterminer si Monsieur [UX] [I] a été, ou non, rempli de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération, et ce d’autant plus que l’employeur s’abstient de produire aux débats les bulletins de paie du salarié pour l’année 2018 (à l’exception de celui du mois de décembre).

Concernant l’année 2019, Monsieur [UX] [I] explique que le douzième de la rémunération brute annuelle de base à laquelle il pouvait prétendre équivaut à 2.979,16 euros, qu’il aurait dû percevoir, pour les dix mois d’emploi considérés, la somme de 29.791,96 euros, et qu’il n’aurait en réalité perçu que la somme de 27.060 euros, en sorte qu’il serait créditeur d’un solde de 2.731,60 euros.

La société LES FROMAGERIES OCCITANES se contente pour sa part, comme précédemment, de relever la perception par ce salarié d’une somme supérieure à celle évoquée, alors même que la somme à laquelle elle réfère inclue à l’évidence, outre la rémunération brute de base du salarié, l’ensemble des sommes acquises au titre des éléments variables de rémunération, ainsi que les indemnités pour astreintes. Si est certes établi que Monsieur [UX] [I] a perçu, au titre de l’année 2019, une prime de fin d’année à hauteur de 2.253,81 euros, laquelle doit s’ajouter aux 2.750 euros brut qu’il a perçus mensuellement, la société LES FROMAGERIES OCCITANES échoue toutefois à établir que ce salarié aurait effectivement été rempli de ses droits en matière de rémunération.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [UX] [I] de sa demande de rappel de salaire et statuant à nouveau, condamne la société LES FROMAGERIES OCCITANES à verser au salarié les sommes de 1.374,96 euros au titre de l’année 2018 (juin à décembre) et de 2.731,60 euros au titre de l’année 2019 (janvier au 05 novembre), soit la somme totale de 4.106,56 euros -brut- outre 410,65 euros de congés payés afférents.

— Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail -

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi est traditionnellement définie, dans sa forme basique, comme une règle de conduite qui exige des contractants une loyauté et une honnêteté exclusive de toute intention malveillante.

La bonne foi ressort de la sorte comme un véritable comportement de référence auquel les parties sont tenues de se conformer tout au long de la vie contractuelle.

Le contrat de travail, qui est une convention à exécution successive et conclue intuitu personae, accueille la notion de bonne foi comme la condition sine qua non de sa pérennité. Il ne peut en effet exister de collaboration utile et fructueuse sans l’établissement et le respect d’une confiance mutuelle entre les contractants.

La notion de bonne foi, également dénommée obligation 'de loyauté', innerve l’ensemble de la relation de travail, et son non-respect ouvre le droit pour la personne dont le cocotractant aurait méconnu cette obligation, de solliciter l’indemnisation du préjudice qui en résulterait.

Monsieur [UX] [I] réfère tout d’abord à nouveau à la prétendue cabale dont il aurait été victime de la part de certains salariés et de l’employeur dont il a été jugé plus avant qu’elle n’était en rien établie.

Monsieur [UX] [I] objecte ensuite qu’alors même qu’il aurait dû être recruté en qualité de responsable maintenance, il s’est en réalité révélé, lors de son embauche, qu’il devait en outre assurait la responsabilité du service sécurité. Il précise à cet égard qu’une promesse d’embauche lui aurait été consentie dans ces conditions par la société LES FROMAGERIES OCCITANES, ce dont il ne justifie toutefois pas objectivement, pas plus qu’il n’établit avoir refusé une autre offre d’emploi pour rejoindre les effectifs de la société intimée. Dans de telles circonstances, Monsieur [UX] [I] ne peut sérieusement opposer à l’employeur l’absence de rémunération supplémentaire quant à l’exercice des fonctions de responsable du service sécurité. En tout état de cause, la cour relève que ce salarié n’a émis aucune remarque lors de la signature de son contrat de travail.

Il s’ensuit que, comme le premier juge, la cour considère que la société LES FROMAGERIES OCCITANES a parfaitement satisfait à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail de ce salarié.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [UX] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, la société LES FROMAGERIES OCCITANES s’est clairement placée sur le terrain disciplinaire en notifiant à Monsieur [UX] [I] un licenciement pour faute grave le 5 novembre 2019.

A la lecture du courrier de licenciement, dont il importe de rappeler qu’il fixe les limites du litige, la société LES FROMAGERIES OCCITANES impute à Monsieur [UX] [I] les griefs suivants:

— avoir, le 30 septembre 2019, ordonné à Madame [R] [Z], agent d’entretien employée par un prestataire extérieur, de réaliser le ménage dans son bureau en contrariété avec les consignes qui avaient été données par Madame [V] [CA], responsable qualité, en vue de la préparation de l’audit de certification annuel du site ;

— avoir le 1er octobre 2019, adopté un comportement agressif à l’encontre de Madame [R] [Z], remettant en cause une nouvelle fois les consignes données par Madame [V] [CA].

Madame [R] [Z] explique ainsi avoir été interpellée le 30 septembre 2019 en fin de matinée par Monsieur [UX] [I] au motif qu’elle n’avait pas réalisé le ménage dans son bureau, qu’elle lui a alors fait part de la consigne donnée par la responsable qualité de se concentrer sur l’entretien des locaux de la fabrication en préparation de l’audit de certification IFS. Elle précise que durant plusieurs minutes, Monsieur [UX] [I] a haussé le ton en remettant systématiquement en cause ses explications et les consignes qui lui avaient été données, qu’il l’a forcée à se justifier et qu’en l’absence de toute réponse qui serait apparue satisfaisante pour lui, elle s’est alors sentie obligée de faire le ménage dans son bureau, ayant cédé face au comportement insistant et agressif, mais également par crainte de ce que Monsieur [UX] [I] aille se plaindre auprès de ses supérieurs hiérarchiques. Madame [R] [Z] précise avoir été contrainte de la sorte d’achever son travail après son horaire normal de fin de poste.

Madame [R] [Z] relate ensuite, concernant les faits du 1er octobre 2019, avoir de nouveau été interpellée par Monsieur [UX] [I] avec agressivité, lequel a de nouveau remis en cause les explications qu’elle lui avait fournies la veille, précisant s’être sentie humiliée, et avoir craint pour la pérennité de son emploi, ce dont elle a fait part au directeur de l’usine dès qu’elle en a eu l’occasion le 11 octobre suivant. Madame [R] [Z] conclut en expliquant avoir été, en suite de ces événements, sujette à des crises d’angoisse ayant induit la prescription par son médecin traitant d’anxiolytiques, et ce alors même qu’auparavant elle était pleinement satisfaite de son travail au sein de l’usine exploitée par la société LES FROMAGERIES OCCITANES.

Madame [V] [CA] confirme tout d’abord la teneur des consignes données à Madame [R] [Z], expliquant plus spécialement que dans le cadre de la préparation de l’audit certificat IFS, elle a demandé à cette salariée d’une entreprise extérieure de se focaliser, à compte

du 30 septembre 2019, sur l’entretien des locaux sociaux de la production, à savoir notamment les vestiaires, les salles de pause, les pédiluves.

Madame [V] [CA] précise, sans être contredite sur ce point par Monsieur [UX] [I], que l’audit de certification annuel est un événement majeur pour l’entreprise, puisqu’il conditionne la poursuite de son activité économique, la certification IFS permettant en effet de contrôler la conformité des activités de l’entreprise, intervenant dans le secteur de la transformation alimentaire, et sa capacité à garantir aux consommateurs la fourniture de produits sains et sûrs.

Madame [V] [CA] confirme ensuite avoir reçu le 1er octobre 2019 Madame [R] [Z], manifestement 'effondrée', laquelle lui a alors fait part des violentes altercations qui l’ont opposée la veille, ainsi que le jour même, à Monsieur [UX] [I].

La cour constate tout d’abord qu’alors même que Monsieur [UX] [I] soutient en page 11 de ses conclusions d’appelant que le 30 septembre 2019, il se serait contenté d’interroger Madame [R] [Z] quant à l’absence de réalisation du ménage dans son bureau et que les faits se seraient alors arrêtés là, l’appelant déclare ensuite en page 12 avoir indiqué à Madame [R] [Z] qu’il aurait souhaité que son bureau soit nettoyé car le bureau du responsable de production, voisin du sien, avait été fait.

Outre que Monsieur [UX] [I] échoue à démontrer la réalité de cette dernière circonstance, force est de constater que le caractère évolutif de ses déclarations ne peut qu’interroger la cour quant à leur authenticité et leur pertinence, et ce d’autant plus qu’elles sont contredites par les deux personnes impliquées dans les événements litigieux.

D’ailleurs, si Monsieur [UX] [I] prétend que Madame [Z] aurait, le 30 septembre 2019, été accompagnée par Madame [MB], il se garde bien de produire aux débats le témoignage de cette salariée.

Monsieur [UX] [I] ne peut ensuite exciper de ce que l’atelier de production serait lavé par les techniciens eux-mêmes pour justifier sa demande auprès de Madame [R] [Z] de procéder au nettoyage de son bureau et, subséquemment, son non-respect de consignes données par Madame [V] [CA] dans l’intérêt premier de l’entreprise, dès lors qu’il ressort des pièces de la procédure, et notamment des explications données par celle-ci qu’elle avait demande à Madame [R] [Z] de se focaliser, à compter du 30 septembre 2019, non pas sur l’atelier de production même, mais bien sur les locaux sociaux afférents, dont les vestiaires, les salles de pause et pédiluves, lieux pour lesquels Monsieur [UX] [I] ne prétend pas qu’ils auraient dû être lavés par les techniciens du service de production.

De même, si Monsieur [UX] [I] verse aux débats les témoignages particulièrement laudateurs de cinq salariés de l’usine (Messieurs [SW], [LX], [B] et [OC], et Madame [B]) quant au comportement au travail de l’appelant, ces déclarations ne sauraient être de nature à remettre en cause la réalité des griefs qui lui sont opposés dans le cadre de son licenciement, et ce d’autant plus que l’employeur communique pour sa part des témoignages de salariés faisant état du comportement inadapté de Monsieur [UX] [I].

Il convient à cet égard de rappeler que la période d’essai du salarié avait d’ores et déjà été renouvelée à raison de son comportement considéré comme inadapté avec ses différents collaborateurs, ce que ne critique pas utilement Monsieur [UX] [I].

D’ailleurs, en dépit de cette circonstance, il ressort des pièces de la procédure que Monsieur [UX] [I] a manifestement persisté à déployer, dans le cadre de son travail, un comportement inadapté, confinant aux menaces en tous genres et en une hostilité ne pouvant avoir place au sein de relations professionnelles.

C’est ainsi que lors de son entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2018, réalisé le 15 février 2019, il était mentionné, dans en encart intitulé 'commentaire global de l’année’ que '[UX] doit impérativement prendre sa position de cadre du site de [Localité 6], gérer et maîtriser sa communication vis-à-vis des salariés. Les litiges personnels ne doivent en aucun cas être communiqués aux salariés, le linge sale se lave entre personnes responsables'.

Si Monsieur [UX] [I] a de la sorte été clairement alerté quant à l’inadéquation de son comportement au travail, la cour constate que ce salarié a continué d’user de propos particulièrement méprisants et violents à l’égard de certains collaborateurs, et dont Monsieur [KA], responsable des achats, a eu la triste occasion de faire les frais le 13 juin 2019 lorsque l’appelant, par courriel, lui a indiqué : 'Pourquoi tu te mêles de tout ce que je fais ou je dis, on dirait que tu me surveilles (…). C’est infantilisant et c’est plein de méfiance et d’arrière-pensées et si tu penses que je suis un demeuré t’as qu’à le dire. Et jusqu’à preuve du contraire, je suis dans l’organigramme son responsable et je trouve ces réflexions incessantes lourdes et infamantes. Chacun son métier, à moins que tu veux devenir responsable maintenance, là il faudrait le dire ou que tu obéis à des consignes venant d’ailleurs’ Merci de bien réfléchir à tout ça même si je sais qu’ici au Cantal vous fonctionner d’une façon tribale mais là on est chez Sodiaal je pense'.

Si Monsieur [UX] [I] se prévaut du témoignage de Monsieur [KA] aux termes duquel ce salarié explique qu’en suite de cet incident, il a eu l’occasion de s’expliquer avec l’appelant et qu’il considérait depuis l’incident clos, cette circonstance est inopérante à remettre en cause la virulence des propos tenus par Monsieur [UX] [I] dans son courriel du 13 juin 2019 susvisé, pas plus qu’elle ne permet d’établir que ce salarié se serait attaché, comme il le prétend en page 7 de ses conclusions, a pratiquer 'de manière systématique et constante le management bienveillant et explicatif', la cour ne parvenant en effet raisonnablement pas à déceler ne serait-ce qu’une once de bienveillance dans les propos litigieux.

D’ailleurs, Monsieur [KA] n’est pas le seul salarié à avoir été destinataire de propos caustiques de la part de Monsieur [UX] [I], puisque ce dernier, reprenant le court de ses vitupérations, s’en est également pris à Madame [XC] [X] le 17 septembre 2019 à l’occasion d’une réunion quotidienne de l’encadrement et relativement à une problématique de demande de congés de l’un de ses agents. Il est en effet attesté, tant par Madame [XC] [X] que Madame [V] [CA], que lors de cet événement, Monsieur [UX] [I] s’est adressé à la première de la sorte 'Pour qui tu te prends, tu n’es pas la responsable maintenance'.

Concernant l’entretien de recadrage du 20 juin 2019 dont fait état la société LES FROMAGERIES OCCITANES, si Monsieur [TA], responsable des ressources humaines, confirme que celui-ci se serait en effet tenu à cette date avec le directeur de l’usine, qu’il aurait au demeurant été contacté par ce dernier le soir même afin d’évoquer le contenu des échanges ayant eu lieu avec Monsieur [UX] [I], en l’absence de tout compte-rendu d’entretien, la cour n’apparaît pas en mesure de s’assurer de la tenue effective dudit entretien qui n’était par ailleurs pas mentionné dans le courrier de licenciement, ni de vérifier que les points listés dans le document intitulé 'préparation entretien de recadrage [UX] [I] 20 juin 2019" auraient été abordés (plainte de l’équipe maintenance concernant son management / tensions au sein de l’équipe suite savoir être + revendication de persécution raciale ou à la personne / opposition aux représentants du personnel suite droit aux heures délégation / communication à l’équipe de données internes à l’encadrement).

En revanche, Monsieur [UX] [I] ne peut sérieusement soutenir ne pas avoir été mis en garde de l’inadéquation de la violence de son comportement avant les faits litigieux des 30 septembre et 1er octobre 2019, dès lors que par lettre remise en main propre au salarié, contre décharge, le 30 septembre 2019, la société LES FROMAGERIES OCCITANES a notifié à ce salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés pour le comportement ouvertement menaçant adopté le 10 août précédent à l’encontre de Monsieur [C] [M], étant précisé que cette sanction a été jugée plus en amont parfaitement bien fondée et proportionnée à la faute commise.

Aussi, même si la cour n’est pas en mesure de déterminer avec précision l’heure à laquelle cette notification lui aurait été remise en main propre le 30 septembre 2019 et partant, si elle serait effectivement antérieurement à la survenance de l’incident litigieux en fin de matinée ayant opposé Monsieur [UX] [I] à Madame [R] [Z], reste que l’appelant ne pouvait ignorer cette sanction disciplinaire lorsqu’il a persisté dans son comportement auprès de cette prestataire extérieure le 1er octobre 2019.

Au vu des développements qui précèdent, il apparaît que Monsieur [UX] [I] a, tout au long de la relation de travail qui l’a unit à la société LES FROMAGERIES OCCITANES, adopté un comportement ouvertement hostile, violent et déstabilisant à l’égard de différents collaborateurs, qu’en dépit des alertes données par sa hiérarchie (renouvellement de sa période d’essai, entretien annuel d’évaluation au mois de février 2019, mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés notifiée le 30 septembre 2019), ce salarié a néanmoins persisté fautivement dans son comportement acrimonieux et fielleux, lequel a trouvé son point d’orgue les 30 septembre et 1er octobre 2019 à l’égard de Madame [R] [Z].

Dans de telles circonstances, alors même que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés et des prestataires extérieurs intervenant au sein de son établissement, que Monsieur [UX] [I] en sa qualité de membre de l’encadrement se devait de se conformer à un devoir d’exemplarité, les fautes commises par ce salarié les 30 septembre et 1er octobre 2019 apparaissent particulièrement graves et de nature à avoir empêché la poursuite du contrat de travail, en ce compris la période de préavis.

En conséquence, vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère, à l’instar des premiers juges, que le licenciement de Monsieur [UX] [I] prononcé pour faute grave le 5 novembre 2019 apparaît bien fondé.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [UX] [I] de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail ainsi que de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

— Sur la demande au titre des bulletins de salaire et du certificat de travail -

Monsieur [UX] [I] fait valoir qu’alors même qu’il a été embauché en qualité de responsable maintenance et sécurité, ses bulletins de paie se contenteraient de mentionner un poste de chef d’atelier maintenance.

Il résulte en effet de la lecture du contrat de travail de Monsieur [UX] [I] que ce salarié a été embauché par la société LES FROMAGERIES OCCITANES en qualité de responsable maintenance et sécurité, statut cadre, niveau 9, échelon 2, de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières et SICA.

Or, effectivement, l’ensemble des bulletins de paie du salarié font état d’un poste de chef d’atelier maintenance.

La société LES FROMAGERIES OCCITANES, sans fournir d’explication quant à cette différence de dénomination.

Dans de telles circonstances, alors même que l’emploi du salarié, son niveau et/ou son coefficient hiérarchique sont au nombre des conditions devant impérativement figurer sur les bulletins de paie du salarié, il sera fait droit à la demande de production par l’employeur d’un bulletin de salaire rectifié.

La cour constate la même discordance entre les mentions du contrat de travail de Monsieur [UX] [I] et l’attestation employeur destinée à France Travail. Il sera de même fait droit à la demande de rectification présentée par le salarié.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [UX] [I] de ses demandes de ce chef et statuant à nouveau, condamne la société LES FROMAGERIES OCCITANES a remettre à au salarié un bulletin de salaire et une attestation employeur destinée à France Travail, dûment rectifiés, avec mention de son poste de travail 'Responsable maintenance et sécurité', sans qu’il ne soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte en l’absence de circonstance permettant de douter de son respect par l’employeur.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat de travail (rappel de salaire sur rémunération mensuelle brute de base, rappel de salaire sur prime sur objectif, rémunération des astreintes non négociées) portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce le 24 février 2020.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La SAS LES FROMAGERIES OCCITANES sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

En première instance comme en appel, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en ce qu’il a dit que Monsieur [UX] [I] avait été rempli de l’ensemble de ses droits en matière de prime sur objectifs 2019 et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES à verser à Monsieur [UX] [I] la somme de 1.131,02 euros à titre de rappel sur prime d’objectif 2019 ;

— Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [UX] [I] de sa demande au titre des astreintes et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES à verser à Monsieur [UX] [I] la somme de 2.979 euros au titre des astreintes non négociées et imposées hors champ conventionnel ;

— Infirme le jugement en ce qu’il a dit que Monsieur [UX] [I] avait été rempli de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération brute de base et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES à verser à Monsieur [UX] [I] la somme de 4.106,56 euros (brut) à titre de rappel de salaire, outre la somme de 410,65 euros de congés payés afférents ;

— Dit que les sommes ci-dessus allouées produisent intérêts au taux légal à compter du 24 février 2020 ;

— Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [UX] [I] de sa demande de production de bulletin de salaire et document de fin de contrat rectifiés et, statuant à nouveau, condamne la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES à remettre à Monsieur [UX] [I] un bulletin de salaire et une attestation employeur destinée à France Travail, dûment rectifiés, avec mention de son poste de travail 'Responsable maintenance et sécurité, sans qu’il n’y ait lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

— Infirme le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [UX] [I] à verser à la société LES FROMAGERIES OCCITANES la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, dit qu’il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirme le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [UX] [I] aux entiers dépens et, statuant à nouveau, condamne la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN