28 AVRIL 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 23/00055 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F57G

[P] [Y]

/

[E] [G], représentant l’entreprise [1] (GRANDE BOUCHERIE DES HALLES)

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 08 décembre 2022, enregistrée sous le n° f22/00012

Arrêt rendu ce VINGT HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [P] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Anne Claire MALARD, avocat suppléant M^e Thierry GESSET de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de MONTLUCON

APPELANT

ET :

M. [E] [G], représentant l’entreprise [E] [G] (GRANDE BOUCHERIE DES HALLES)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Anicet LECATRE, avocat suppléant M^e Marlène BAPTISTE, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIME

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller, après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 09 février 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [E] [G] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]) exploite un fonds de commerce de boucherie au marché couvert de [Localité 3] ([Localité 4]).

Monsieur [P] [Y], né le 4 septembre 1967, a été embauché à compter 22 septembre 2020 par Monsieur [E] [G], suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (41 heures par semaine / 151,67 heures + 26 heures supplémentaires par mois), en qualité de boucher. Au dernier état de la relation de travail, le salarié occupait les fonctions de boucher, niveau 2 échelon B de la convention collective nationale de la boucherie et percevait un salaire mensuel brut de 2.153,84 euros pour 177,67 heures de travail par mois (26 heures supplémentaires).

Du 22 avril 2021 au 27 avril 2021, Monsieur [P] [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie. A la suite d’une brève reprise, Monsieur [P] [Y] a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 5 mai 2021. Les arrêts de travail pour maladie ordinaire (pas de mention accident du travail ou maladie professionnelle sur les documents) ont été régulièrement prolongés jusqu’au 30 novembre 2021.

Le 1er décembre 2021, le médecin traitant de Monsieur [P] [Y] lui a prescrit un temps partiel pour raison médicale du 1er décembre 2021 au 1er mars 2022, dans le cadre d’une reprise à mi-temps thérapeutique 50%, avec mention d’un épisode dépressif.

Monsieur [P] [Y] a passé une visite de pré-reprise le 26 novembre 2021 auprès du service de santé au travail (Docteur [L] [D]). À l’issue de cette visite, le médecin du travail a établi un compte rendu écrit, daté du même jour, mentionnant que le retour du salarié sur son poste de travail pourrait poser des difficultés, que Monsieur [P] [Y] sera revu en visite de reprise et qu’à l’issue de l’arrêt de travail, le poste de travail du salarié devra être aménagé, conformément à l’article L. 4624-3 du code du travail, avec les préconisations suivantes : 'essai de reprise à mi-temps thérapeutique pendant 3 mois'. Monsieur [P] [Y] a autorisé le médecin du travail à communiquer ce document à l’employeur.

Par courrier daté du 1er décembre 2021, adressé au médecin du travail, Monsieur [E] [G] a accusé réception du compte rendu du 26 novembre 2021 et a formulé des réserves sur la possibilité d’une reprise à mi-temps thérapeutique pendant 3 mois de Monsieur [P] [Y] sur son poste de boucher, en relevant les difficultés de recrutement d’un boucher à temps partiel pour pallier les heures de travail manquantes.

A l’issue d’une visite médicale de reprise en date du 2 décembre 2021, le médecin du travail (Docteur [L] [D]) a rendu un avis d’inaptitude concernant Monsieur [P] [Y] et le poste de travail de boucher. Ce document, daté du 2 décembre 2021, qui vise l’article L. 4624-4 du code du travail, sans indication expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (aucune case de dispense de l’obligation de reclassement n’est cochée), mentionne également : une étude de poste en date du 18 février 2021, une étude des conditions de travail en date du 18 février 2021, un échange avec l’employeur en date du 2 décembre 2021, et le 18 février 2021 comme date de la dernière actualisation de la fiche d’entreprise. L’avis d’inaptitude à son poste de boucher concernant Monsieur [P] [Y] a été libellé ainsi s’agissant de la case 'conclusions et indications relatives au reclassement article L. 4624-4 : 'Inapte au poste de boucher. Son état de santé pourrait être compatible avec un poste de boucher ou autre poste à mi-temps thérapeutique'.

Le 3 décembre 2021, par courriel, Monsieur [E] [G] a interrogé le médecin du travail :

— sur la contradiction entre la mention expresse d’un avis d’inaptitude au poste de boucher et la mention complémentaire que l’état de santé de Monsieur [P] [Y] pourrait être compatible avec un poste de boucher ou autre poste à mi-temps thérapeutique, demandant au médecin du travail de lui confirmer que le salarié est bien inapte à son poste de boucher ;

— sur les postes de travail que Monsieur [P] [Y] pourrait occuper en conséquence de son inaptitude alors que les seuls postes existants dans l’entreprise sont des postes de boucher actuellement tous pourvus ;

— sur les tâches, restrictions médicales à respecter, aménagements de poste à envisager pour permettre le reclassement de Monsieur [P] [Y].

Le 3 décembre 2021, le médecin du travail a envoyé en réponse à Monsieur [E] [G] un mail ainsi libellé :

'Bonjour Monsieur [G],

Je vous confirme que votre salarié est inapte à son poste actuel de boucher à temps plein. L’aménagement de poste demandé : c’est le travail à mi-temps thérapeutique.

Je vous rappelle que c’est à l’employeur qu’incombe la recherche de reclassement en prenant en compte les préconisations et restrictions médicales mentionnés à l’avis d’inaptitude.

Si votre recherche aboutit, il vous appartient d’en faire la ou les propositions au salarié qui, s’il l’accepte, sera revu par le médecin du travail afin de s’assurer de la compatibilité de son état de santé avec le poste concerné, au besoin après aménagement.

Si non, il vous appartient de conclure à l’impossibilité de reclassement, et à prendre la mesure qui s’impose.

Je vous prie de…

[L] [D]

Médecin du travail '

Le 7 décembre 2021, par courriel, Monsieur [E] [G] a de nouveau interrogé le médecin du travail comme suit :

'Docteur,

Je fais suite à votre mail du 3 décembre 2021.

J’ai bien pris note de votre mail.

Toutefois, c’est parce que j’ai justement conscience des obligations qui m’incombe que j’ai besoin de précisions complémentaires quant à l’avis rendu et à vos conclusions.

Aussi, je vous remercie de m’indiquer le volume horaire qui peut être proposé à Monsieur [Y], la durée de cette restriction et les autres restrictions pouvant exister au poste de travail du type port de charge, gestes répétés, le cas échéant.

La recherche de reclassement s’avère très délicate compte tenu de la taille de la strcuture et de l’organisation interne de l’activité, tel que je vous en ai déjà fait part lors de nos précédents échanges.

Je vous prie…

[E] [G]'

Le 8 décembre 2021, le médecin du travail a envoyé en réponse à Monsieur [E] [G] un mail ainsi libellé :

'Bonjour Monsieur [G],

Je vous informe que l’aménagement de poste demandé suite à la déclaration d’inaptitude de Monsieur [Y] : c’est le travail à mi-temps thérapeutique pendant au minimum 03 mois et qui peut évoluer après vers un temps partiel thérapeutique ou un temps partiel (conditionné par l’évolution de l’état de santé du salarié) sans autres restrictions.

Très cordialement

[L] [D]

Médecin du travail '

Par courrier recommandé daté du 12 décembre 2021, Monsieur [E] [G] a informé Monsieur [P] [Y] de l’impossibilité de le reclasser, vu l’avis d’inaptitude à occuper son poste de travail, les conclusions du médecin du travail et la petite taille de l’entreprise.

Par courrier recommandé daté du 14 décembre 2021, Monsieur [P] [Y] a été convoqué par Monsieur [E] [G] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L’entretien préalable s’est déroulé le 23 décembre 2021.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 29 décembre 2021, Monsieur [E] [G] a licencié Monsieur [P] [Y] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur,

Nous faisons suite, par la présente, à l’entretien préalable du 23 décembre dernier lequel avait pour l’objet de vous exposer la situation suite à l’avis d’inaptitude à votre poste de Boucher rendu par le médecin du travail le 2 décembre dernier.

Après étude du poste et des conditions de travail, échanges avec vous-même et avec moi-même, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de boucher dans les termes suivants :

« Inapte au poste de boucher.

Son état de santé pourrait être compatible avec un poste de boucher ou autre poste à mi-temps thérapeutique »

A réception de cet avis, j’ai eu plusieurs contacts avec le médecin du travail pour obtenir des précisions et compléments d’informations quant aux préconisations médicales émises.

Malheureusement, après recherches et compte tenu des termes de l’avis et de la taille de mon entreprise, je n’ai aucun poste disponible susceptible de permettre votre reclassement.

Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 13 décembre 2021, je vous ai fait part des motifs qui rendait votre reclassement impossible.

C’est la raison pour laquelle je suis aujourd’hui contraint de vous notifier votre licenciement pour impossibilité de reclassement consécutive à votre inaptitude physique constatée par le médecin du travail du 2 décembre 2021.

La date d’envoi de cette lettre marquera la date de fin de votre contrat de travail. Vous êtes donc dispensé de l’exécution de votre préavis…

[E] [G]'

L’employeur a établi des documents de fin de contrat de travail datés du 29 décembre 2021 qui mentionnent que Monsieur [P] [Y] a été employé par Monsieur [E] [G] du 22 septembre 2020 au 29 décembre 2021 en qualité de boucher, que la salarié a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle, qu’il a été versé au salarié une indemnité compensatrice de congés payés mais pas d’indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis.

Le 21 février 2022, Monsieur [P] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY aux fins de voir juger son licenciement nul, en tout cas sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir la condamnation de Monsieur [E] [G] à lui payer des sommes en conséquence.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 7 avril 2022 (convocation notifiée au défendeur le 11 mars 2022) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 22/00012) rendu contradictoirement le 8 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de VICHY a :

— Constaté que la recherche de reclassement a été loyale et sincère ;

— Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Constaté l’absence de toute discrimination ;

En conséquence,

— Débouté Monsieur [P] [Y]de sa demande au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— Débouté Monsieur [P] [Y] de sa demande au titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Monsieur [P] [Y] de sa demande au titre du préavis ;

— Débouté Monsieur [P] [Y] de sa demande au titre de la prime de fin d’année ;

— Débouté Monsieur [P] [Y] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Débouté Monsieur [E] [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Monsieur [P] [Y] aux dépens.

Le 9 janvier 2021, Monsieur [P] [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 15 décembre 2022. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 23/00055 et distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM.

Vu les conclusions notifiées le 11 avril 2023 par Monsieur [P] [Y],

Vu les conclusions notifiées le 28 juin 2023 par Monsieur [E] [G],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 12 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [P] [Y] demande à la cour de :

— Dire parfaitement recevable et bien fondé son appel à l’encontre du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de VICHYle 8 décembre 2022 ;

— Réformer le jugement en cause ;

— Requalifier l’avis d’inaptitude du 2 décembre 2021 en avis d’aptitude avec aménagement consistant en un poste de boucher à mi-temps thérapeutique et en conséquence dire que le contrat de travail a été résilié aux torts de l’employeur ;

— Constater que la recherche de reclassement de l’employeur n’a été ni loyale ni sincère ;

En conséquence,

— Dire et juger que son licenciement du 29 décembre 2021 est nul et non-avenu et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner Monsieur [E] [G] à lui payer les sommes suivantes :

* A titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et abusif : 25 846,08 euros,

* Au titre du mois de préavis : 2 153,84 euros brut,

* Au titre des congés payés sur préavis : 250,38 euros brut,

* Au titre de la prime de fin d’année : 113,65 euros,

* Au titre de l’indemnité de licenciement : 538,46 euros ,

* Au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 5 000,0 euros.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [E] [G] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de :

— Prendre acte que Monsieur [P] [Y] est définitivement déclaré inapte ;

— Constater que l’impossibilité de reclassement est caractérisée;

En conséquence,

— De dire et juger que le licenciement n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Monsieur [P] [Y] de ses demandes indemnitaires, fins et prétentions ;

Y ajoutant,

— condamner Monsieur [P] [Y] au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Aux termes de l’article L. 4624-3 du code du travail (dispositions en vigueur à l’époque considérée) :

'Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.'

Aux termes de l’article L. 4624-4 du code du travail (dispositions en vigueur à l’époque considérée) :

'Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.'

Aux termes de l’article L. 4624-6 du code du travail (dispositions en vigueur à l’époque considérée) :

'L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.'

Aux termes de l’article L. 4624-7 du code du travail (dispositions en vigueur à l’époque considérée) :

'I.-Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation par l’employeur, n’est pas partie au litige.

II.-Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification.

III.-La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

IV.-Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et du budget.

V.-Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat.'

Aux termes de l’article R. 4624-45 du code du travail (dispositions en vigueur à l’époque considérée) :

'En cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail mentionnés à l’article L. 4624-7, le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.

Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12.

Le médecin du travail informé de la contestation peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail.'

La Cour de cassation juge qu’il résulte des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du code du travail, d’une part, que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé physique et mental du travailleur, d’autre part, que ce n’est que s’il constate, après avoir procédé ou fait procéder à une étude de poste et avoir échangé avec le salarié et l’employeur, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste, que le médecin du travail déclare le travailleur inapte à son poste de travail. Il s’ensuit que la circonstance que les mesures d’aménagement préconisées entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en elle-même, la formulation d’un avis d’inaptitude.

L’avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l’objet tant de la part de l’employeur que du salarié d’une contestation devant la formation de référé du conseil de prud’hommes qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l’avis. En l’absence d’un tel recours, ou si ce recours a été définitivement rejeté, cet avis s’impose aux parties. En effet, dès lors que l’avis d’inaptitude rendue par le médecin du travail mentionne les voies et délais de recours et qu’il n’a fait l’objet d’aucune contestation dans le délai de 15 jours, sa régularité ne peut plus être contestée, que la contestation concerne des éléments purement médicaux où l’étude de poste. En l’absence de recours, l’avis s’impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement.

En l’espèce, il est constant que Monsieur [P] [Y] occupait un poste de boucher à temps complet pour le compte de son employeur, Monsieur [E] [G], lorsqu’il a effectué la visite de reprise, le 2 décembre 2021.

Les parties s’opposent d’abord sur la nature de l’avis rendu le 2 décembre 2021 par le médecin du travail à l’issue de la visite de reprise. Monsieur [P] [Y] soutient qu’il s’agit d’un avis d’aptitude avec aménagement de poste préconisé (passage d’un poste de boucher à temps complet à un poste de boucher à mi-temps thérapeutique ou temps partiel de 50%), de type L. 4624-3 du code du travail, alors que Monsieur [E] [G] fait valoir qu’il s’agit d’un avis d’inaptitude au poste de boucher sans dispense de reclassement pour l’employeur, de type L. 4624-4 du code du travail.

Les parties s’accordent pour reconnaître qu’ils n’ont pas jugé utile de contester l’avis rendu le 2 décembre 2021 par le médecin du travail dans le délai imposé par le code du travail et qu’ils sont donc forclos en la matière.

À la lecture du document établi par le médecin du travail en date du 2 décembre 2021, il est manifeste que c’est un avis d’inaptitude, sans dispense de reclassement pour l’employeur, qui a été rendu concernant Monsieur [P] [Y]. Il s’agit d’un formulaire d’avis d’inaptitude qui vise expressément l’article L. 4624-4 du code du travail et contient toutes les mentions classiques de l’avis d’inaptitude et qui mentionne en partie 'conclusions article L. 4624-4 : 'Inapte au poste de boucher'.

Il échet de rappeler que lorsque le médecin du travail, à l’issue d’une visite de reprise, déclare la salarié apte à reprendre son poste de travail, il peut, sur le fondement de l’article L. 4624-3 du code du travail, proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

Le médecin du travail rend un avis d’inaptitude, à l’issue d’une visite de reprise, lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. L’avis d’inaptitude, rendu sur le fondement de l’article L. 4624-4 du code du travail, implique donc que le médecin du travail a constaté que le salarié devait changer de poste de travail et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, y compris des mesures d’aménagement du temps de travail, ne pouvait permettre au salarié reprendre son poste de travail. Dans le cadre d’un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit inclure des indications relatives au reclassement du travailleur lorsqu’il ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.

En l’espèce, s’il apparaît que le médecin du travail a envisagé, à l’issue de la visite de pré-reprise du 26 novembre 2021, que lors de la visite de reprise à venir concernant Monsieur [P] [Y], il pourrait rendre un avis d’aptitude avec aménagement du poste de boucher, en ce sens que serait prescrit, sur le fondement de l’article L. 4624-3 du code du travail, un essai de reprise à mi-temps thérapeutique pendant 3 mois, il a manifestement changé de point de vue, notamment après lecture du courrier de l’employeur daté du 1er décembre 2021, et a décidé de rendre un avis d’inaptitude visant délibérément l’article L. 4624-4 du code du travail.

L’employeur est donc fondé à se prévaloir d’un avis d’inaptitude, sans dispense de reclassement, en date du 2 décembre 2021 concernant Monsieur [P] [Y].

Par contre, cet avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail n’est pas dépourvu d’ambiguïté.

En effet, dans la partie 'indications relatives au reclassement article L. 4624-4 ', le médecin du travail a ajouté concernant Monsieur [P] [Y] : 'Son état de santé pourrait être compatible avec un poste de boucher ou autre poste à mi-temps thérapeutique'.

C’est donc de façon légitime que l’employeur a interrogé ensuite le médecin du travail sur ses contradictions pour obtenir des éclaircissements.

Or, dès le 3 décembre 2021, le médecin du travail a clairement indiqué à l’employeur qu’il avait rendu un avis considérant le salarié inapte à son poste actuel de boucher à temps plein mais pouvant occuper, dans le cadre du reclassement, un poste de boucher, ou un autre poste, à mi-temps thérapeutique ou à temps partiel. Le médecin du travail a confirmé cette position auprès de l’employeur le 8 décembre 2021.

L’employeur et le salarié se sont donc vus notifier un avis d’inaptitude au poste de boucher à temps complet avec reclassement possible sur un poste de boucher, ou un autre poste, à mi-temps thérapeutique ou à temps partiel.

Les parties auraient pu considérer que le médecin du travail ne maîtrisait pas totalement les notions d’aptitude avec aménagement et d’inaptitude sans dispense de reclassement et, en conséquence, saisir, sur le fondement de l’article L. 4624-7 du code du travail, le conseil de prud’hommes afin de contester l’avis rendu le 2 décembre 2021 par le médecin du travail. Or, alors qu’il n’est pas contesté qu’ils pouvaient le faire, les parties n’ont pas jugé utile de contester l’avis d’inaptitude du 2 décembre 2021.

Il en résulte que, dans le cadre du présent litige, l’avis du médecin du travail, en date du 2 décembre 2021, selon lequel Monsieur [P] [Y] a été déclaré inapte à son poste de boucher à temps plein mais pouvant occuper, dans le cadre du reclassement, un poste de boucher, ou un autre poste, à mi-temps thérapeutique ou à temps partiel, s’impose aux parties comme au juge prud’homal.

Reste donc à apprécier l’exécution de son obligation de reclassement par l’employeur, étant considéré que les parties s’accordent sur une inaptitude d’origine non professionnelle.

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail :

'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'

Aux termes de l’article L.1226-2-1 du code du travail :

'Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.'

En cas d’incapacité physique ou inaptitude du salarié à exécuter tout ou partie de son travail, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à son poste, sauf dispense expresse du médecin du travail. L’obligation pour l’employeur de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non, est d’ordre public, et les parties ne peuvent donc y déroger même d’un commun accord.

En cas d’inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie :

— soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, c’est-à-dire d’une impossibilité de reclassement du salarié inapte dans l’entreprise ou le groupe ;

— soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, alors que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ;

— soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, c’est-à-dire en cas de dispense de l’obligation de reclassement.

L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

Si l’obligation de reclassement pèse sur le seul employeur, celui-ci ne peut être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l’effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un salarié déclaré inapte.

La charge de la preuve d’une exécution sérieuse et loyale de son obligation de reclassement et de l’impossibilité de reclassement du salarié inapte, dans l’entreprise ou le groupe, pèse sur le seul employeur, mais lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions précitées du code du travail, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient alors au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement.

L’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, mais il lui appartient de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, reclasser le salarié déclaré inapte dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

L’employeur doit, au besoin en les sollicitant, prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié déclaré inapte à son poste de travail, la consultation d’un médecin autre que le médecin du travail ne pouvant être substituée à celle de celui-ci. Les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir son obligation légale de recherche de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel il appartient. Dans le cadre de l’exécution de son obligation de reclassement, l’employeur, tenu également par son obligation de sécurité vis-à-vis du salarié déclaré inapte, doit donc respecter les préconisations du médecin du travail. Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Aucune solution de reclassement ne peut être recherchée et prise en compte avant que le médecin du travail ait rendu ses conclusions à l’issue de la visite de reprise.

En l’espèce, il échet d’abord de relever que le médecin du travail, au titre des indications sur le reclassement du salarié déclaré inapte, a seulement prescrit un aménagement de la durée du travail, relevant que Monsieur [P] [Y] pourrait occuper un poste de boucher, ou un autre poste, à mi-temps thérapeutique ou à temps partiel, sans autre restriction s’agissant des conditions de travail.

L’employeur a notifié au salarié, par courrier daté du 13 décembre 2021, une impossibilité de reclassement, vu l’absence de poste disponible, en invoquant uniquement que son entreprise était de petite taille et que le médecin du travail préconisait un reclassement sur un poste de boucher, ou un autre poste, à mi-temps thérapeutique ou à temps partiel. Dans la lette de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, datée du 29 décembre 2021, l’employeur a repris la même motivation.

L’employeur ne justifie d’aucune recherche de reclassement concernant Monsieur [P] [Y] et se contente de produire son registre d’entrée et de sortie du personnel.

À la lecture du registre du personnel de l’entreprise de Monsieur [E] [G], en son exemplaire arrêté à la date du 19 mai 2022, la cour relève qu’à l’époque considérée (fin 2021-début 2022) :

— la mère de l’employeur, née en 1935, occupait un poste de caissière à temps partiel ;

— Monsieur [T] occupait un poste de boucher en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ;

— Monsieur [R] était en contrat d’apprentissage ;

— Monsieur [V] était en contrat d’apprentissage ;

— Monsieur [Y] occupait un poste de boucher en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ;

— Monsieur [W] était en contrat d’apprentissage ;

— Monsieur [Q] occupait un poste de boucher en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ;

— Monsieur [A] occupait un poste de boucher en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

L’employeur ne justifie pas en quoi il lui était impossible de reclasser Monsieur [P] [Y], qui occupait alors un poste de boucher à temps complet, sur un poste de boucher à temps partiel de 50%, comme préconisé par le médecin du travail dans le cadre du reclassement du salarié déclaré inapte au poste de boucher à temps complet. L’employeur se contente d’affirmer que tous les autres emplois à temps complet sont pourvus au sein de son entreprise et qu’il n’est pas possible de transformer le poste de boucher à temps complet du salarié déclaré inapte en deux postes à temps partiel compte tenu de la petite taille de son entreprise et d’un secteur d’activité en tension s’agissant du recrutement de bouchers.

Si la production du registre du personnel révèle que Monsieur [E] [G] dirigeait une petite entreprise comprenant, hors le poste de caissière à temps partiel occupé par sa mère, exclusivement des postes de boucher, il n’est pas démontré par la seule production de ce document des difficultés importantes de recrutement pour un poste de boucher à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée.

L’employeur ne justifie d’aucune tentative de recrutement, à l’époque considérée, d’un boucher à temps partiel, en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.

En tout état de cause, Monsieur [E] [G] ne démontre pas l’impossibilité de reclasser Monsieur [P] [Y] sur un poste de boucher à temps partiel de 50%.

La cour juge que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement vis-à-vis de Monsieur [P] [Y], salarié ayant fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Le seul fait que l’employeur n’ait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement vis-à-vis d’un salarié ayant fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle ne permet pas de relever une discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

La cour juge que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, notifié par Monsieur [E] [G] à Monsieur [P] [Y] en date du 29 décembre 2021, est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur l’ancienneté du salarié -

Monsieur [P] [Y] considère qu’il a plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise de Monsieur [E] [G] comme ayant été le salarié de l’employeur du 22 septembre 2020 au 29 décembre 2021 (15 mois).

L’employeur fait valoir que l’ancienneté du salarié n’était que de 7 mois car il faut déduire les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle, soit 8 mois au total à déduire d’une présence de 15 mois dans l’effectif de l’entreprise.

Le Code du travail ne donne pas de définition précise de l’ancienneté professionnelle. En principe, il s’agit de la période pendant laquelle le salarié a travaillé, c’est-à-dire la période qui s’étend entre son entrée en fonction dans l’entreprise et la fin de son contrat de travail. Lors du calcul de l’ancienneté, si certaines périodes de suspension pourront réduire la durée de travail effective, d’autres n’auront pas d’incidence sur le calcul de l’ancienneté. L’ancienneté est une notion différente de celle du temps de travail effectif car l’ancienneté est calculée suivant la période de présence du salarié dans l’entreprise et non selon le nombre d’heures de travail effectuées par le salarié.

Un salarié en arrêt maladie non professionnelle, ou maladie ordinaire, voit son contrat de travail suspendu pendant son absence. En principe, cette période d’absence pour maladie non professionnelle n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Toutefois, il existe des exceptions à ce principe, notamment lorsque la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables pour le salarié. Pour prendre en compte dans l’ancienneté du salarié les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ordinaire, il ne suffit pas que, implicitement, la convention collective ne les exclut pas mais il est nécessaire que la convention collective prévoit expressément que les périodes de suspension pour maladie non professionnelle entrent en compte pour le calcul de l’ancienneté.

En principe, l’ancienneté du salarié s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, l’article L.1234-11 du code du travail prévoit que les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement, mais que, toutefois, la période de suspension du contrat de travail n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité de licenciement.

En cas de suspension de son contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise précédemment. Toutefois, sauf dispositions plus favorables, les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement. Il en va notamment ainsi en cas d’absence pour maladie non professionnelle. En revanche, sont prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail assimilées par la loi ou la jurisprudence à des périodes de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté (absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, congés payés légaux, congé de maternité et d’adoption, congé parental d’éducation etc.).

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, l’article L.1234-8 du code du travail prévoit, comme l’article L.1234-11 pour l’indemnité légale de licenciement, que les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination de la durée du préavis prévue aux 2° et 3° de l’article L. 1234-1, mais, toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

S’agissant de l’ancienneté prise en compte pour le droit à l’indemnité compensatrice de préavis, sa durée s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Certaines absences doivent être prises en compte pour la calcul de l’ancienneté : absence à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; congé de maternité ou d’adoption ; congés payés annuels…, mais ne doivent pas êtres prises en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié en vue du calcul de la durée du préavis les périodes d’absence pour maladie ordinaire.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou montant des dommages-intérêts fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail (barème Macron) en fonction de l’ancienneté du salarié, la chambre sociale de la Cour de cassation (1er octobre 2025 pourvoi 24-15529), considérant qu’aucune disposition comparable à celles des articles L.1234-8 et L. 1234-11 du code du travail n’existe quant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail ne comportent aucune restriction en cas de suspension d’exécution du contrat de travail, juge que l’ancienneté requise pour l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail doit donc être déterminée en fonction du temps écoulé depuis le jour de l’entrée du salarié dans l’entreprise jusqu’au jour de la rupture du contrat de travail.

— Sur la prime de fin d’année -

Selon l’article 31 bis de la convention collective applicable :

'- Il est instauré une prime de fin d’année d’un montant minimum de 1,2 % de la rémunération brute annuelle. Cette prime est versée chaque année en décembre. Elle est calculée sur les rémunérations brutes des 12 derniers mois précédant le versement de la prime.

— Pour les entreprises qui ont déjà instauré une prime de fin d’année, gratifications, étrennes ou un 13e mois même partiel, son montant ne peut être inférieur à celui prévu par la prime de fin d’année définie préalablement.'

S’agissant du règlement de la prime de fin d’année, la convention collective ne prévoyant aucune disposition dérogatoire au principe de non prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ordinaire, dans l’ancienneté du salarié comme dans le calcul du montant de la prime sur les rémunérations brutes des 12 derniers mois précédant le versement de celle-ci, soit en décembre de chaque année, Monsieur [P] [Y] ne peut donc se prévaloir que d’une ancienneté de 7 mois au sein de l’entreprise de Monsieur [E] [G] en cette matière et du montant total des rémunérations brutes versées par l’employeur au salarié pour l’année 2021.

En percevant une somme de 144,81 euros à ce titre, alors que l’employeur devait au salarié une somme de 123,61 euros à titre de prime de fin d’année, pour un montant total de rémunération annuelle brute de 10.300,95 euros en 2021, Monsieur [P] [Y] a été rempli de ses droits.

Monsieur [P] [Y] ne peut prétendre à l’application du taux de 1,2 % sur une rémunération brute annuelle théorique de 25.846,08 euros correspondant à 12 mois au salaire mensuel brut de référence de 2.153,84 euros.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur les conséquences du licenciement -

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement mais ne peut bénéficier ni de l’indemnité spéciale de licenciement, ni d’une indemnité compensatrice de préavis car, par définition, il ne peut pas exécuter son préavis.

Toutefois, lorsque le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle est privé de cause réelle et sérieuse, notamment en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude, le salarié licencié a droit, en sus de l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis -

Sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois : la durée du préavis est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans : la durée du préavis est d’un mois ; – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois.

La convention collective ne prévoyant en l’espèce aucune disposition particulière s’agissant de la définition ou du calcul de l’ancienneté pour le règlement de l’indemnité compensatrice de préavis, notamment aucune disposition dérogatoire au principe de non prise en compte dans l’ancienneté du salarié des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ordinaire, Monsieur [P] [Y] ne peut donc se prévaloir que d’une ancienneté de 7 mois au sein de l’entreprise de Monsieur [E] [G] en cette matière.

Monsieur [P] [Y], qui a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude jugé sans cause réelle et sérieuse, a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire.

Monsieur [E] [G] sera condamné à payer à Monsieur [P] [Y] la somme de 2.153,84 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 215,38 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité de licenciement -

Selon le code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité légale de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. L’indemnité légale de indemnité compensatrice est calculée par année d’ancienneté dans l’entreprise (période de préavis compris) en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. Les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence à raison de 1/12 pour chaque mois de service. Seuls les mois complets doivent être comptabilisés.

Selon l’article 35 de la convention collective applicable :

'- Une indemnité légale distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés ayant au moins 8 mois d’ancienneté continus dans l’entreprise ou l’établissement.

— Cette indemnité est calculée comme suit : ' moins de 10 ans d’ancienneté : 1/4 par année d’ancienneté ; ' à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/3 par année d’ancienneté.

— Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule légale la plus avantageuse pour le salarié : ' soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; ' soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

— Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

— L’indemnité de licenciement ci-dessus est doublée en cas de licenciement pour inaptitude lié à une maladie professionnelle ou un accident du travail. Dans ce cas, la condition d’ancienneté n’est pas applicable.'

S’agissant d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, la convention collective ne prévoit en l’espèce aucune disposition particulière s’agissant de la définition ou du calcul de l’ancienneté pour le règlement de l’indemnité de licenciement, notamment aucune disposition dérogatoire au principe de non prise en compte dans l’ancienneté du salarié des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ordinaire.

Le droit à l’indemnité de licenciement prend naissance à la date de la notification du licenciement, mais c’est au jour de l’expiration du préavis qu’il faut se placer pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, la durée du préavis doit être inclus dans l’ancienneté du salarié pour le calcul du montant de l’indemnité de licenciement, même s’il n’est pas exécuté et que le contrat de travail est rompu dès la notification du licenciement. En effet, l’article L. 1226-4 du code du travail stipule expressément que si le préavis n’est pas exécuté et que le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement, le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. En conséquence, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’en cas de licenciement pour inaptitude, l’évaluation du montant de l’indemnité de licenciement est faite en tenant compte de l’ancienneté à la date de l’expiration normale du préavis même si le salarié n’a pas pu l’exécuter du fait de son inaptitude.

Toutefois, selon une jurisprudence constante, si pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié dans l’entreprise s’apprécie à la date d’expiration du préavis, qu’il soit ou non exécuté, le droit au bénéfice de l’indemnité de licenciement, sauf clause expresse contraire, s’apprécie à la date de notification du licenciement.

En l’espèce, à la date du 29 décembre 2021, déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ordinaire, Monsieur [P] [Y] présentait une ancienneté inférieure à 8 mois.

Monsieur [P] [Y] sera débouté de sa demande afin de voir condamner Monsieur [E] [G] à lui verser une indemnité de licenciement.

— Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

En la matière, Monsieur [P] [Y] peut se prévaloir d’une ancienneté d’une année complète au sein de l’entreprise de Monsieur [E] [G].

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [P] [Y], âgée de 54 ans au moment du licenciement, comptait une année complète d’ancienneté au sein d’une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés et percevait un salaire mensuel brut de 2.153,84 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [P] [Y] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire mensuel brut, soit entre 1.076,92 et 4.307,68 euros.

Monsieur [P] [Y] ne justifie pas de sa situation après le licenciement.

Il n’est pas justifié par Monsieur [P] [Y] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, Monsieur [E] [G] sera condamné à payer à Monsieur [P] [Y] la somme de 3.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Monsieur [E] [G] sera condamné aux entiers dépens, de première instance et d’appel. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

Y ajoutant, Monsieur [E] [G] sera condamné à payer à Monsieur [P] [Y] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mise à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, juge que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, notifié par Monsieur [E] [G] à Monsieur [P] [Y] en date du 29 décembre 2021, est sans cause réelle et sérieuse ;

— Réformant le jugement déféré, condamne Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [P] [Y] la somme de 2.153,84 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 215,38 euros (brut) au titre des congés payés y afférents ;

— Réformant le jugement déféré, condamne Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [P] [Y] la somme de 3.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Réformant le jugement déféré, condamne Monsieur [E] [G] aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [E] [G] à payer à Monsieur [P] [Y] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Monsieur [E] [G] aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN