N° RG 19/00257 – N° Portalis DBV2-V-B7D-ICIB

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SÉCURITÉ SOCIALE

ARRÊT DU 18 NOVEMBRE 2021

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 10 Décembre 2018

APPELANTE :

Société LES COOPÉRATEURS DE NORMANDIE PICARDIE venant aux droits de la SOCIÉTÉ NORMANDE DE DISTRIBUTION

2 et […]

[…]

représentée par M^e Murielle DAMOIS-BLONDEL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame K Z

[…]

[…]

représentée par M^e Karim BERBRA de la SELARL BAUDEU & ASSOCIES AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Carole DAHAN-ROSSOW, avocat au barreau de ROUEN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/011326 du 18/10/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 05 Octobre 2021 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, rédactrice

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 05 Octobre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 Novembre 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Novembre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me K Z a été engagée par la Société Normande de distribution aux droits de laquelle se trouve la Société Les Coopérateurs de Normandie Picardie en qualité d’employée libre service caissière par contrat de travail à durée déterminée de juillet 2001, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 21 janvier 2002.

Déclarée inapte le 17 novembre 2016, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été notifié à M^me K Z le 13 février 2017.

Par requête du 5 janvier 2015, M^me K Z a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen initialement en invoquant un harcèlement moral et en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, puis en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par jugement du 10 décembre 2018, le conseil a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me K Z au 13 février 2017, condamné la SND à lui verser les sommes suivantes :

• heures supplémentaires : 979,31 euros,

• congés payés sur heures supplémentaires : 97,93 euros,

• dommages et intérêts pour harcèlement moral : 4 000 euros,

• dommages et intérêts pour non protection d’un salarié : 6 000 euros,

• dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22 000 euros,

• préavis : 3 302,96 euros,

• congés payés sur préavis : 330,39 euros,

• prime de licenciement : 6 703,88 euros,

• prime de remplacement : 83 euros,

• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,

— débouté M^me K Z de sa demande de travail dissimulé, débouté la SND de ses demandes et condamné la SND aux entiers dépens.

La Société Les Coopérateurs de Normandie Picardie a interjeté appel le 16 janvier 2019.

Par conclusions remises le 6 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la Société Les Coopérateurs de Normandie Picardie demande à la cour de déclarer

recevable et bien fondé son appel et l’y accueillant, y faire droit, dire et juger recevables et bien fondées ses conclusions, déclarer M^me K Z mal fondée en son appel incident et rejeter l’ensemble de ses demandes, réformer le jugement rendu sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé, et, statuant à nouveau,

— à titre principal, rejeter l’ensemble des pièces, éléments, arguments, moyens, etc… relatifs à des faits antérieurs au 22 novembre 2010, débouter M^me K Z de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts et griefs de l’employeur, débouter M^me K Z de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— à titre subsidiaire, si la cour estimait devoir entrer en voie de condamnation, sur le harcèlement moral, juger que l’indemnité due à M^me K Z de ce chef ne pourrait être fixée qu’en fonction du seul préjudice démontré comme étant spécifiquement et exclusivement consécutif à des agissements postérieurs au 22 novembre 2010, débouter, faute d’une telle démonstration, M^me K Z de sa demande indemnitaire, sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en conséquence de la résiliation judiciaire, limiter à l’équivalent de six mois de salaires le montant de l’indemnité allouée à ce titre, sur la demande en rappel d’indemnité de licenciement en conséquence de la résiliation judiciaire, débouter M^me K Z de sa demande,

— à titre infiniment subsidiaire, débouter M^me K Z de sa demande de nullité du licenciement et de l’ensemble des demandes financières afférentes,

— à titre très infiniment subsidiaire, juger que la Société n’était pas tenue par une obligation de consultation des délégués du personnel, qu’elle n’a pas manqué à son obligation de reclassement, en conséquence, juger que le licenciement de M^me K Z, pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement, est motivé par une cause réelle et sérieuse, débouter M^me K Z de ses demandes de dommages et intérêts et de toutes autres demandes, fins et conclusions, en rappel de préavis et d’indemnité de licenciement, condamner M^me K Z aux dépens,

— à titre très infiniment subsidiaire, si la cour estimait devoir entrer en voie de condamnation, limiter les dommages et intérêts alloués aux douze derniers mois de salaire, soit la somme de 19 820 euros,

— en tout état de cause, condamner M^me K Z au remboursement à la Société Les Coopérateurs de Normandie Picardie des sommes versées au titre de l’exécution provisoire, la condamner à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance.

Par conclusions remises le 22 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M^me K Z demande à la cour de confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé, et a statué sur le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour non protection d’un salarié, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau, faire droit à sa demande au titre du travail dissimulé, condamner la Société Les Coopérateurs de Normandie Picardie venant aux droits de la SND à lui verser les sommes suivantes :

• indemnité pour travail dissimulé : 10 000 euros,

• dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros,

• dommages et intérêts pour non protection d’un salarié : 10 000 euros,

• dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000 euros,

— à titre subsidiaire, sur la rupture du contrat de travail, si la cour devait rejeter la demande de résiliation judiciaire, déclarer son licenciement nul en raison du harcèlement à l’origine de l’inaptitude ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la Société

Les Coopérateurs de Normandie Picardie venant aux droits de la SND à lui verser les sommes suivantes :

• préavis : 3 302,96 euros, outre les congés payés afférents

• rappel d’indemnité de licenciement : 6 703,88 euros,

• dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000 euros,

— en tout état de cause, condamner la Société Les Coopérateurs de Normandie Picardie venant aux droits de la SND à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 23 septembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur la recevabilité des demandes

La Société Les Coopérateurs de Normandie Picardie soulève l’irrecevabilité des demandes présentées par M^me K Z aux motifs que suite à une première saisine de la juridiction prud’homale, les parties ont signé un procès-verbal de conciliation le 22 novembre 2010, mettant fin à l’instance et à l’action, de sorte qu’il y a lieu de rejeter l’ensemble des pièces, éléments, arguments et moyens relatifs à des faits antérieurs à cette date.

M^me K Z s’y oppose aux motifs que la nouvelle saisine porte sur des demandes reposant sur des faits postérieurs au 22 novembre 2010, ce qui exclut l’application du principe de l’unicité de l’instance.

Si l’article R.1452-6 du code du travail dans sa version applicable au litige posait le principe de l’unicité de l’instance, il ne s’appliquait pas aux prétentions nées ou révélées postérieurement à la décision rendue au titre de la première saisine.

La transaction conclue en cours d’instance produit les mêmes effets qu’un jugement sur le fond pour l’application de ce principe, sans néanmoins interdire d’engager une nouvelle procédure portant sur des prétentions dont le fondement est né ou s’est révélé postérieurement à la transaction.

En l’espèce, les demandes de la salariée concernent toutes une période postérieure au 22 novembre 2010, y compris s’agissant de celles afférentes au harcèlement moral et la conciliation intervenue à cette date n’interdit pas la salariée d’évoquer des faits antérieurs pour présenter la chronologie des événements, alors que son argumentation à ce titre ne repose que sur des faits survenus à partir de 2012, évoquant une dégradation de ses conditions de travail à compter de cette période.

Dès lors, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté le moyen tiré de l’irrecevabilité, sauf à le compléter, faute de mention dans son dispositif.

- Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

I – heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et

infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M^me K Z soutient avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées, comme ayant été amenée à accomplir des tâches supplémentaires ou à remplacer certains collègues. A l’appui de sa prétention, elle verse au débat un document manuscrit sur lequel, pour 2013, elle mentionne pour les jours au cours desquels elle prétend avoir travaillé au-delà de son temps habituel les heures de début et de fin de travail en apportant également des explications objectives quant aux événements des jours en cause tels notamment les absences d’autres salariés, retard de livraison … et, à partir de juin 2014, les heures travaillées par semaine, en détaillant les heures quotidiennes mentionnant les heures de début et de fin de travail, mais aussi certaines mentions pour objectiver les heures de travail.

Elle produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

La société Les Coopérateurs de Normandie Picardie s’oppose à la demande aux motifs que M^me K Z n’indique pas dans quelles circonstances, ni à la demande de qui elle a accompli des heures supplémentaires alors que le contrat de travail interdisait leur accomplissement sans autorisation préalable de la hiérarchie, que les demandes présentées peuvent être incohérentes lorsque la salariée était en arrêt maladie, ou soutient avoir fait des remplacements au rayon charcuterie, lequel était géré par la société Sobodis, entité juridique distincte appartenant au même groupe mais employant son propre personnel auquel s’appliquait une convention collective différente, M^me X n’étant pas autorisée à s’occuper du rayon boucherie englobant la charcuterie, rayon alors manager par M^me Y, salariée de Sobodis. Elle précise également que les heures supplémentaires ont été réglées, précisant qu’à ce titre la société pratique un décalage de la paie.

Il n’est pas discuté qu’en 2013, le rayon boucherie appartenait à une entité juridique distincte, la société Sobodis.

Néanmoins, son intégration dans la structure gérée par l’employeur de M^me K Z, mais aussi le fait qu’elle appartienne au même groupe, que d’ailleurs la société Sobodis a été absorbée le 31 décembre 2014 par la société Mutant distribution, devenue la Société normande de distribution aux droits de laquelle se trouve la société Les Coopérateurs de Normandie Picardie, il n’est pas établi par cette société, qui s’en défend, que des permutations ponctuelles de personnel n’avaient pas cours, aucun élément n’étant versé en ce sens, notamment une attestation de M^me Y, alors en charge de ce rayon pour la société Sobodis.

Aussi, alors que la salariée n’a pas travesti la réalité en évoquant le remplacement de M^me X, salariée de la même société que M^me Z, dont pourtant l’employeur a pu soutenir qu’elle n’était pas sa salariée, avant de se raviser, l’impossibilité évoquée par ce dernier n’est pas démontrée.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches

qui lui ont été confiées.

L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

En l’espèce, l’employeur n’apporte aucun élément contredisant les explications de la salariée pour justifier de l’accomplissement d’heures supplémentaires, de sorte que dans la mesure où il n’est pas remis en cause notamment qu’elle était amenée à remplacer d’autres salariés en leur absence, leur réalisation a été rendue nécessaire par la nature des missions qui lui étaient confiées.

Si l’examen des bulletins de paie atteste du paiement d’heures supplémentaires, la salariée les a déduites de sa demande.

Alors que les heures supplémentaires s’apprécient à la semaine, au vu des horaires mentionnés sur les bulletins de paie, même en y ajoutant les heures supplémentaires prétendument effectuées, les heures accomplies en plus du temps théorique ne sont pas nécessairement des heures supplémentaires. Il en est ainsi de l’heure réclamée pour le 3 janvier 2013 compte tenu de l’arrêt maladie de la salariée à compter du même jour, indépendamment de la discussion relative au moment d’effet de l’arrêt maladie, dont il convient néanmoins d’observer qu’il n’est pas établi par la salariée qu’il a débuté l’après-midi.

Aussi, au vu de ce qui précède, alors que l’employeur n’apporte aucune élément fiable quant aux horaires effectivement accomplis, la cour a la conviction que M^me K Z a accompli des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de 168,86 euros en 2013 et de 759,28 euros en 2014.

Dès lors, par arrêt infirmatif, la cour condamne la société Les Coopérateurs de Normandie Picardie à payer à M^me K Z la somme de 928,14 euros à titre de rappel de salaire et les congés payés afférents.

II – travail dissimulé

Il résulte de l’article L. 8221-5 du Code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, si M^me K Z a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, l’élément intentionnel fait défaut dès lors qu’il est également établi que la salariée a été rémunérée d’heures supplémentaires, qu’elle ne justifie pas avoir réclamé à l’employeur paiement des heures non payées avant la saisine de la juridiction prud’homale et notamment à réception de ses bulletins de paie lui permettant de vérifier ce dont elle avait été réglée, comme reprenant précisément la base horaire quotidienne sur laquelle a été calculée sa rémunération et si des modifications de plannings sont intervenues, elles ne suffisent pas à caractériser une volonté de dissimulation.

Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant débouté la salariée de cette demande.

III – harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me K Z expose qu’après avoir occupé les fonctions de second de magasin de novembre 2007 à février 2009 pour les magasins du Château blanc et de la rue Armand Carel à Rouen, elle a été affectée au […] à […], dont la gérante était M^me A, avec laquelle elle a rencontré de nombreuses difficultés : modification de ses fonctions avec affectation sur un poste d’ELS et non plus second de magasin, comportement dictatorial de M^me A, ayant généré des arrêts de travail pour dépression et une première saisine du conseil de prud’hommes.

Si la situation s’est apaisée à sa reprise, elle a à nouveau dégénéré courant 2012, M^me A adoptant un comportement humiliant et vexatoire, et sa mutation à compter du 28 octobre 2013au magasin Mutant n°654 de […], n’a pas mis un terme aux difficultés puisque M. M N, second de magasin et M. B, responsable du magasin, lui ont modifié unilatéralement ses horaires, lui imposant de venir tous les samedis après-midi, alors qu’il y avait un accord pour qu’elle travaille un samedi sur deux, et notamment trois semaines consécutives en octobre 2014, avant que ne survienne une violente altercation le18 décembre 2014 avec M. B relativement au déchargement de trois palettes, M. B lui refusant alors une demande d’absence pour aller voir son père dans le Nord, conditions de travail ayant entraîné une dégradation de son état de santé.

Compte tenu de la période à partir de laquelle la salariée invoque le harcèlement moral dont elle aurait été victime, il n’y a pas lieu d’examiner les éléments produits antérieurs à 2012 et de répondre sur ce point à l’argumentation inopérante de l’employeur.

La salariée n’établit pas une modification unilatérale de ses fonctions de second de magasin, lesquelles lui ont été confiées par avenant du 1^er octobre 2004, puisque au titre des attributions qui y sont décrites, concernant l’approvisionnement, la salariée avait notamment pour tâche de ranger les produits en linéaire ou en réserve.

Concernant l’incident du 18 décembre 2014, outre son arrêt de travail, la salariée n’apporte aucun élément quant à sa matérialité et sans être contredit, l’employeur fait valoir que la caisse primaire d’assurance maladie a refusé sa prise en charge au titre de la législation professionnelle sans que de recours ne soit exercé à l’encontre de cette décision.

De même, la salariée n’apporte aucun élément relatif à un refus de l’employeur de lui accorder un congé pour aller voir son père.

A l’appui de ses autres affirmations, M^me K Z produit notamment :

— des notes manuscrites dont il n’est pas démenti qu’elles émanent de M^me A donnant des consignes en ces termes :

'Mesdames O P dans la pièce des compresseurs : c’est à dire PAS PARTERRE. Il y a des étagères que j’ai monté avec Mr C pas pour faire JOLIE' ou

' Je ne me casse pas la tête à faire des choses propres pour qu’on vienne les saccager.

Donc me ranger demain matin (samedi et finie avant mon arrivée) tout le P parterre sur les étagères. Produits par produits sans mélanger et les compter. Je suis très en colère de ce travail non professionnel. Vous pouvez virer une ou deux étagères de papiers car je ferai le tri samedi après-midi. Sinon, j’en informerai Melle D pour sanction.',

— un support en carton signé de M^me A sur lequel elle adresse spécifiquement à M^me Z la directive suivante : ' A REFAIRE car les cartons ne vont pas comme vous les avez mis Pas comme ça' en traçant un rectangle mis dans le sens de la hauteur, 'mais comme ça', en le représentant dans le sens de la longueur, ajoutant : ' on a refait les rayons propres donc on recommence pas à faire n’importe quoi.',

— des courriers adressés par plusieurs clients et des attestations se plaignant de l’attitude agressive, désagréable de la responsable du magasin tant à leur égard, que vis-à vis des salariés,

— la lettre du 19 juin 2013 de M^me Q R, salariée se plaignant de ses conditions de travail en raison de la non prise en compte par M^me A de son invalidité et de l’absence d’une collègue non remplacée. Elle y précise avoir vu de nombreuses fois M^me Z S à bout de nerfs et après ses disputes avec M^me A, cette dernière en rajoutait par des petits mots très désobligeants. Elle conclut en écrivant qu’il est devenu impossible de continuer de travailler dans ces mauvaises conditions, la tension est trop forte,

— l’écrit de M^me T U précisant qu’il est rédigé à la suite de l’entretien du 11 juin 2013 afin qu’il soit versé au dossier de M^me K Z, dans lequel elle explique que M^me V A est fort désagréable avec certains membres de son personnel et la clientèle, se montrant exigeante envers certains et si la liste n’est pas complètement faite, elle brandit la menace de sanctions ; elle ajoute que lorsqu’elle arrive, alors que le magasin est équipé de caméras, M^me A passe une partie de sa matinée à les visionner pour voir leur heure d’arrivée et le temps passé au café,

— l’attestation de M^me W AA qui déclare avoir vu plusieurs fois M^me K Z S à la sortie du 'Mutant […]' à cause de l’ambiance et du harcèlement de la gérante, alors qu’elle venait la chercher à la sortie de son travail pour lui éviter la durée du trajet en transport en commun, mais aussi de son incapacité à marcher compte tenu de son état de nervosité,

— l’arrêt de travail à compter du 4 juin 2013 pour surmenage, renouvelé jusqu’au 18 août 2013 pour syndrome dépressif,

— son dossier auprès du service de santé au travail dont l’examen révèle que lors de la visite du 9 avril 2013, la salariée évoquait avoir des problèmes relationnels avec sa responsable , M^me A, qu’elle exprime de la souffrance au travail et à partir de cette date, il est mentionné ses angoisses et troubles du sommeil,

— la fiche médicale d’aptitude du 21 août 2013 la déclarant apte avec maintien du suivi par son médecin traitant,

— son planning de travail à compter du 9 décembre 2013 prévoyant ses horaires de travail avec les semaines paires, travail le samedi après-midi et les semaines impaires, travail le samedi matin et celui d’octobre 2014 dont il résulte qu’elle a travaillé le samedi 11 de 8h00 à 13h30, n’a pas travaillé les samedi 18 et dimanche 19, a travaillé le samedi 25 de 8h00 à 13h00 et de 15h00 à 19h15 et le dimanche 26 de 7h00 à 13h15 et le samedi 31 de 13h00 à 19h15.

Alors que l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut modifier le planning de travail d’un salarié pour les besoins de l’activité de l’entreprise, que contrairement à ce que prétend la salariée, elle n’a travaillé que deux samedis de suite au-delà de la durée de travail habituellement prévue, mais avait aussi obtenu une fin de semaine non travaillée les 18 et 19 octobre, il n’est pas établi que cette modification lui a été imposée en dehors de toute considération fondée sur les besoins de l’entreprise,

— l’arrêt de travail à compter du 18 décembre 2014 pour état dépressif et souffrance au travail, renouvelé pour syndrome dépressif,

— le courrier adressé par la salariée le 6 janvier 2015 à M. E dans lequel elle dénonce ses conditions de travail évoquant notamment des propos indécents du responsable du magasin à son égard, concluant que cette fois, elle excluait tout arrangement à l’amiable,

— l’avis d’inaptitude du 17 novembre 2016 en une seule visite suite à une visite de pré-reprise mentionnant qu’une réflexion quant au maintien dans l’emploi de la salariée au sein de l’entreprise doit être initiée dans la limite des restrictions d’aptitude suivantes :

— poste de travail à charge mentale et physique (limitant les manutentions) aménagé

— poste de travail dans un environnement psychologique et relationnel différent

— poste de travail dans un environnement géographique différent

— le jugement du 29 juin 2018, dont il n’est pas soutenu qu’il a été frappé d’appel, du conseil de prud’hommes de Rouen en sa formation de départage ayant dit le licenciement pour faute grave de M^me A notifié le 8 juillet 2015 notamment compte tenu de ses méthodes de management, le médecin du travail ayant alerté à plusieurs reprises ( avril et juillet 2013) l’employeur sur le mal être au travail de ses collaborateurs, ayant retenu l’existence d’un management générateur de souffrance au travail justifiant la rupture du contrat de travail sans néanmoins retenir la faute grave, à défaut d’éléments permettant d’identifier un incident précis, distinct du comportement habituel de M^me A, à même de justifier en raison de sa gravité une rupture immédiate du contrat de travail.

En l’état des explications et des pièces fournies, M^me K Z établit l’existence de difficultés relationnelles répétées et une ambiance de travail dégradée ayant eu une incidence sur son état de santé, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur, qui rappelle qu’un certificat médical constatant un état dépressif ne suffit pas à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral, fait valoir que la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la prise en charge de l’arrêt de travail du 18 décembre 2014 au titre d’un accident du travail, décision qui n’a pas été contestée par la salariée, qu’elle n’a pas été démise de ses fonctions de second de magasin mentionnées sur ses bulletins de paie, lesquelles impliquent notamment qu’elle range les produits en linéaires et en réserve, ainsi que cela résulte de l’avenant signé le 1^er octobre 2004, s’agissant du comportement de M^me A, la salariée verse des éléments datant de 2010, que les éléments peu précis produits démontrent la volonté de la salariée, avec le concours de quelques collègues ou clientes, d’exercer sa vindicte à l’égard de M^me A, que son dossier médical fait état d’un sommeil perturbé, de déprime, d’un terrain dépressif et d’angoisses en 2007, de sorte que son syndrome dépressif ne peut être mis en lien avec ses conditions de travail.

Si la salariée présentait une fragilité antérieurement au harcèlement dénoncé, puisqu’il ressort de son dossier médical, que dès octobre 2007, le service de santé au travail constatait des aspects dépressifs chez M^me K Z, il n’en demeure pas moins, que comme d’autres collègues, à compter de 2012, elle a été l’objet du mode de management inapproprié de M^me A, se traduisant par des consignes données de manière répétée sous des formes vexatoires, caractère inadapté reconnu par l’employeur qui a licencié son auteur pour motif disciplinaire, licenciement validé par la juridiction prud’homale sauf à requalifier la faute grave en cause réelle et sérieuse, attitude inadaptée de M^me A également caractérisé par les termes du courriel versé par l’employeur, adressé par le médecin du travail qui lui relate le 4 juin 2013 que M^me A a éclaté de rire lorsqu’elle a été informée par l’infirmière du service de la déclaration d’inaptitude temporaire de M^me K Z le 4 juin 2013, comportement répété ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d’altérer sa santé physique ou mentale ressortant des éléments médicaux produits.

Ainsi, l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M^me K Z sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée limitée de 2012 à sa mutation en octobre 2013, aucun fait n’étant établi postérieurement à cette date, et les conséquences dommageables qu’il a eu pour M^me K Z telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment des éléments médicaux, le préjudice en résultant pour la salariée a été justement apprécié par les premiers juges, qui sont confirmés sur ce point.

IV – manquement à l’obligation de sécurité

M^me K Z soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité, puisque victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques, elle a travaillé dans des conditions très difficiles, sans aide et soutien de la part de la Direction, qui n’a pas cherché à empêcher cette situation et n’a pas pris les mesures visant à protéger sa santé bien qu’informée à de

multiples reprises.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Par ailleurs, l’article L.1152-4 du même code impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Cette obligation de prévention est distincte de celle résultant de l’article L.1152-1. Aussi, la méconnaissance de chacune des obligations, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents pour le salarié, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, M^me K Z a adressé à M. F une lettre le 3 avril 2013 dans laquelle elle l’informait du comportement de M^me A depuis quelques jours, lui décrivant précisément des faits et lui demandant de lui fixer un rendez-vous pour évoquer la situation, lettre adressée en copie à M. G auquel elle demandait également de la recevoir.

Dans le même temps, le médecin du travail, M^me H informait l’employeur ce que qu’elle avait reçu M^me K Z et une autre salariée le 9 avril 2013 se plaignant d’un mal être au travail.

L’employeur verse au débat un document dactylographié non daté émanant de A. I, superviseur, dans lequel il indique que suite au courrier de M^me Z, il l’a rencontrée, qu’il a également fait le point avec M^me A au cours duquel 'je lui ai fait passer certains messages concernant le management de l’équipe' et concluant qu’il mettait tout en oeuvre pour que la situation s’améliore.

Le 4 juin 2013, M^me H, médecin du travail adressait un courriel à l’employeur l’informant de l’inaptitude temporaire de M^me K Z après qu’elle ait constaté que la situation ne s’était pas améliorée depuis la visite du 9 avril 2013, précisant en avoir informé M. I, auquel elle a conseillé de se faire aider dans l’analyse et le décisionnel des événements récents par ses supérieurs hiérarchiques et le service R H.

Le 5 juillet 2013, l’employeur écrivait à la salariée en réponse à son courrier du 4 avril précédent, lui décrivant les investigations entreprises et notamment l’organisation d’une réunion de médiation du 11 juin 2013, réunion à laquelle elle n’était pas conviée compte tenu de son arrêt maladie, lui étant précisé qu’elle serait reçue lors de sa reprise et dans lequel il est mentionné 'Plus particulièrement, en ce qui vous concerne, nous vous demandons de ne pas remettre en question systématiquement les instructions de votre responsable. En effet, les résultats du magasin démontrent que la méthode de gestion correspond à nos attentes'.

Ainsi, l’employeur a clairement pris fait et cause pour la supérieure hiérarchique, sans remettre en cause son management en se basant sur les seuls résultats d’exploitation du magasin.

L’employeur a organisé un entretien hiérarchique avec M^me A le 6 septembre 2013, pour la préparation duquel M^me J a transmis les points de difficulté dont l’a avisé le médecin du travail afin de recueillir ses explications et le 3 octobre 2013, après un entretien avec M. I, l’employeur informait M^me K Z de sa mutation à compter du 28 octobre 2013.

Il résulte de ce qui précède que si l’employeur a fait des investigations à la suite du signalement effectué par M^me K Z de sa situation de souffrance au travail en avril 2013, elles ont dans un premier temps été insuffisantes pour empêcher la poursuite des faits dénoncés par la salariée, l’employeur ne prenant manifestement pas la juste mesure des difficultés rencontrées et de la responsabilité de M^me A dans leur survenance, nécessitant que le médecin du travail réitère son signalement après avoir constaté que la situation ne s’était pas améliorée, tout en préconisant que le superviseur se fasse conseiller pour traiter de la question, révélant ainsi l’inadéquation de la réponse apportée, laquelle résulte d’ailleurs de la réponse de M. I, qui dans une situation de harcèlement présumé, se limite à faire passer quelques messages sur le management à la personne mise en cause.

De même, le 10 novembre 2014, M^me K Z écrivait à M. D sollicitant d’être reçue pour plusieurs problèmes au magasin. L’employeur n’a pas répondu à cette sollicitation.

Ainsi, l’employeur qui, faute de réponses adéquates, a permis en 2013 à la difficulté de perdurer entre avril et juin 2013, et qui, également, laisse sans réponse une demande de la salariée en 2014, a manqué à son obligation de sécurité et a causé à la salariée, qui ne souhaitait pas être placée en arrêt de travail de manière durable en avril 2013, mais dont la dégradation de l’état de santé a justifié qu’elle y soit à compter du 4 juin 2013, un préjudice que la cour indemnise à hauteur de 1 000 euros, faute d’être plus amplement caractérisé, infirmant ainsi le jugement entrepris.

V – prime de remplacement

M^me K Z, adjointe de magasin 1^er échelon, qui a assuré le remplacement de M. M N, directeur de magasin, pendant trois semaines en août 2014, sollicite la prime conventionnelle qui lui reste due pour 83 euros.

Il n’est pas discuté que le remplacement temporaire par un salarié d’un autre d’une position supérieure à la sienne donne lieu au versement d’une prime d’un montant incontesté de 83 euros par semaine.

La société Les Coopérateurs de Normandie Picardie a versé à M^me K Z une telle prime en septembre 2014 et décembre 2014, alors qu’elle ne conteste pas sérieusement que la salariée a fait un remplacement de trois semaines en août de M. M N, directeur de magasin.

Aussi, la cour confirme le jugement entrepris l’ayant condamné d’un rappel à ce titre.

- Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

I – résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si l’employeur n’exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dés lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ou au jour de la prise d’acte de rupture ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de son employeur.

M^me K Z sollicite que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée, l’employeur ayant manqué à ses obligations en ne payant pas des heures supplémentaires et la prime de remplacement, en commettant le délit de travail dissimulé, en exécutant de manière déloyale le contrat de travail à raison du harcèlement moral subi et du manquement à l’obligation de sécurité, manquements d’une telle gravité qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail.

La société Les Coopérateurs de Normandie Picardie s’y oppose les manquements invoqués n’étant pas établis et à supposer établis, ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Les faits de harcèlement moral ont cessé en octobre 2013 par la mutation acceptée par la salariée à cette date, aucun élément ne permettant de retenir des faits constitutifs d’un harcèlement en 2014. Aussi, compte tenu de la poursuite du contrat de travail sans nouvelle difficulté de cet ordre, la résiliation judiciaire ne saurait reposer sur ce grief.

Le travail dissimulé n’a pas été retenu comme constitué.

En revanche, sont établis le non paiement d’heures supplémentaires, d’une prime de remplacement et le non respect de l’obligation de sécurité notamment, en dernier lieu, faute d’avoir reçu la salariée en dépit de sa demande adressée par lettre du 10 novembre 2014.

Alors que ces griefs affectent un élément essentiel du contrat de travail, à savoir sa rémunération jusqu’en octobre 2014, à raison de plusieurs heures par mois, que la salariée avait à juste titre alerté dans le passé l’employeur sur ses conditions de travail, puisque suite à sa saisine de 2010, il avait accepté de lui régler une indemnité transactionnelle de 3 500 euros, et en avril 2013 pour un management inadapté, il se devait de s’interroger sur les nouvelles doléances de la salariée, ce dont il s’est affranchi.

Aussi, l’employeur a manqué gravement à ses obligations dans une période contemporaine de l’arrêt de travail de M^me K Z à compter du 18 décembre 2014, à l’issue duquel elle a été déclaré inapte à son poste, de sorte qu’il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à effet au 13 février 2017.

La cour confirme le jugement entrepris ayant statué en ce sens.

II – conséquences de la résiliation judiciaire

Sans remises en cause devant la cour, les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont confirmées.

M^me K Z renonce à sa demande au titre du complément de l’indemnité de licenciement, précisant avoir été rempli de ses droits à ce titre.

Aussi, dès lors que l’employeur sollicite l’infirmation de la décision entreprise sur ce point, il convient d’accéder à cette prétention, laquelle n’est pas maintenue par la salariée.

Dans sa rédaction applicable au litige, il est due à la salariée une indemnité ne pouvant être inférieure aux six derniers mois de salaire.

En considération de son ancienneté (15 ans), de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (57 ans),de son salaire des six derniers mois (11 106,55 euros ), en l’absence de justification sur l’évolution de sa situation postérieurement à la rupture du contrat de travail, alors que des dommages et intérêts ont été alloués en réparation de certains des manquements retenus au titre de la résiliation judiciaire, la cour considère que le préjudice est plus justement réparé par l’octroi de la somme de 18 000 euros, infirmant ainsi le jugement entrepris.

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la société Les Coopérateurs de Normandie Picardie est condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Pour le même motif, elle est condamnée à payer à M^me K Z la somme de 2 000 euros en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant par arrêt contradictoire,

Complétant le jugement déféré, rejette le moyen tiré de l’irrecevabilité des demandes de M^me K Z et sollicitant le rejet de l’ensemble des pièces, éléments, arguments, moyens relatifs à des faits antérieures au 22 novembre 2010 ;

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a statué sur le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a statué sur l’indemnité de licenciement ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Les Coopérateurs de Normandie Picardie à payer à M^me K Z les sommes suivantes :

• rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 928,14 euros

• congés payés afférents : 92,81 euros

• dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 1 000 euros

• dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 000 euros

Déboute M^me K Z de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement ;

Le confirme en ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société Les Coopérateurs de Normandie Picardie aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à M^me K Z dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

Condamne la société Les Coopérateurs de Normandie Picardie à payer à M^me K Z la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la société Les Coopérateurs de Normandie Picardie de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Condamne la société Les Coopérateurs de Normandie Picardie aux entiers dépens de première d’instance et d’appel.

La greffière La présidente