N° RG 22/03797 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JHGC

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 30 MAI 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 14 Octobre 2022

APPELANTE :

Société DARTY GRAND OUEST

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Nicolas LEGER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [W] [R]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 04 avril 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 mai 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 30 Mai 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [W] [R] a été engagé par la société MDR devenue la société Darty Normandie en qualité de technicien TV par contrat à durée déterminée du 17 septembre 1988 puis à compter du 1er février 1989 par contrat à durée indéterminée.

En juin 2004, son contrat de travail a été transféré à la société Darty Nord Normandie, puis à compter du 1er août 2013 à la société Darty Ouest, devenue par la suite la société Darty Grand Ouest (DGO).

En dernier lieu, M. [W] [R] occupait les fonctions de technicien leader.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992 (IDCC 1686).

En juillet 2016, la FNAC rachetait la société Darty.

Le 30 novembre 2017, le groupe FNAC-DARTY concluait un accord collectif majoritaire portant sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), lequel était validé le 8 décembre suivant par l’administration.

Le 5 septembre 2018, M. [W] [R] était licencié pour motif économique.

Par requête du 24 janvier 2019, contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel, par jugement du 14 octobre 2022, rendu en formation de départage, a :

— dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SNC Darty Grand Ouest à lui verser la somme de 41 371,65 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision,

— débouté M. [W] [R] de ses demandes de rappel de prime qualité et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— ordonné à la SNC Darty Grand Ouest de remettre à M. [W] [R] les documents de fin de contrat rectifiés, conformes à la décision, dans délai d'1 mois à compter de la notification de la décision, sous astreinte de 15 euros par jour pour l’ensemble des documents pendant un délai maximum de 6 mois, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— condamné la SNC Darty Grand Ouest à verser à M. [W] [R] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit,

— rappelé qu’en vertu des dispositions de l’article R1454-28 du code du Travail, sont de droit, exécutoires à titre provisoire, notamment :

1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle,

2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer,

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Cette moyenne est mentionnée dans le jugement,

— fixé à 2 758,11 euros brut par mois la moyenne des 3 derniers mois de salaire de M. [W] [R],

— condamné la SNC Darty Grand Ouest aux entiers dépens de l’instance,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 25 novembre 2022, la société Darty Grand Ouest (la société ou SNC) a interjeté appel et par conclusions signifiées le 14 juin 2023, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris dans ses dispositions dont appel,

— maintenir les dispositions du jugement entrepris déboutant le salarié de ses demandes de paiement d’un rappel de prime qualité et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

— in limine litis, se déclarer incompétente pour statuer sur le contenu de l’accord collectif du 30 novembre 2017 au profit du tribunal administratif de Nantes et inviter le salarié à mieux se pourvoir en application des dispositions de l’article 96 du code de procédure civile,

— dire que le licenciement reposait sur un motif économique constitué,

— dire qu’elle a respecté ses obligations en matière de critères d’ordre de licenciement,

— dire qu’elle a parfaitement rempli son obligation de reclassement individuel,

— dire qu’elle a respecté son obligation d’adaptation du salarié,

— dire que le licenciement n’était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes et de son appel incident,

— le condamner aux entiers dépens.

Par conclusions signifiées le 16 mars 2023, M. [W] [R] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la SNC de lui remettre les documents de fin de contrat rectifies, conformes à la décision, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision, sous astreinte de quinze euros par jour pour l’ensemble des documents pendant un délai maximum de six mois, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— condamné la SNC à lui la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé à 2 758,11 euros bruts par mois la moyenne des 3 derniers mois de salaire,

— condamné la SNC aux entiers dépens de l’instance,

— infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— se déclarer compétente et déclarer recevable le requérant dans l’ensemble de ses demandes,

A titre principal,

— juger que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— juger que le plafond prévu à l’article L 1235-3 du code du travail, et dont il est demandé 'application, doit être écarté,

o à titre principal, dès lors que compte tenu de la date d’engagement de la procédure de licenciement, il n’était pas applicable à la procédure de licenciement engagée par Darty et aux ruptures de contrat qui en découlent,

o dès lors que l’employeur s’est engagé à ne pas appliquer à titre rétroactif les dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387,

o dès lors que la rupture du contrat de travail est intervenue en fraude des droits du salarié et que « la fraude corrompt tout »,

o à titre subsidiaire, dès lors qu’il ne s’applique pas aux dommages et intérêts liés au non-respect des critères d’ordre,

o à titre infiniment subsidiaire, dès lors que celui-ci est inconventionnel, du fait de sa violation aux dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, de l’article 6-1 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) et de l’article 1er du Protocole additionnel n° 1 à la CEDH,

o dès lors que celui-ci est contraire au principe de réparation intégrale du préjudice,

o dès lors qu’à tout le moins, il doit être écarté au regard de la situation personnelle du demandeur,

en conséquence,

— condamner la société Darty Grand Ouest au paiement d’une somme de 80 363,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

— juger que la rupture du contrat s’analyse en une perte injustifiée de l’emploi en raison du non-respect des critères d’ordre,

en conséquence,

— condamner la société Darty Grand Ouest au paiement d’une somme de 80 363,40 euros à titre de dommages et intérêts pour perte injustifiée d’emploi,

en tout état de cause,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pole Emploi, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de paie y afférent) au regard des dispositions du jugement à intervenir, sous astreinte de 75 euros par document et par jour de retard à compter du 8 ème jour suivant la notification du jugement à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la société Darty Grand Ouest au paiement des sommes suivantes :

— rappel de prime : 6 169,86 euros,

— congés payés y afférents : 616,98 euros,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— condamner la société Darty Grand Ouest aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mars 2024.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l’exposé détaillé de leurs moyens et arguments.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exception d’incompétence

L’article L. 1235-7-1 du code du travail dispose que l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1, le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-4.

Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Le salarié qui soutient la perte injustifiée de son emploi en raison du non-respect des critères d’ordre, fait notamment valoir comme moyen que le plan de sauvegarde distingue comme catégorie professionnelle les techniciens/atelier et les techniciens/relation client domicile, alors qu’il s’agit de la même fonction qui aurait donc dû faire l’objet d’une même catégorie professionnelle.

La cour ne peut que constater que ce moyen tend à critiquer le contenu de l’accord collectif et du PSE, lequel relève de la compétence exclusive du juge administratif, la compétence résiduelle du juge judiciaire portant sur l’éventuelle critique de la mise en 'uvre du PSE à titre individuel.

Par conséquent, le jugement entrepris sera infirmé et le salarié sera renvoyé à mieux se pourvoir en application des dispositions de l’article 96 du code de procédure civile.

Sur le licenciement économique

L’article L.1233-3 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient et elle répond à ce critère si elle est mise en 'uvre pour prévenir des difficultés économiques à venir, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

Ainsi, il ne peut être reproché à un employeur d’anticiper des difficultés économiques prévisibles et de mettre à profit une situation financière saine pour adapter ses structures dans les meilleures conditions à l’évolution de son environnement concurrentiel.

Pour autant, si la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise peut être établie même si sa survie n’est pas menacée et que sa situation est largement bénéficiaire, encore est-il nécessaire de justifier des menaces existantes sur sa compétitivité, et donc, de difficultés économiques prévisibles.

La lettre de licenciement est motivée comme suit :

« (') cette mesure s’inscrit dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique engagée au sein de la SNC DARTY GRAND OUEST mise en 'uvre en raison de l’évolution de l’organisation du service après-vente au sein du groupe FNAC-DARTY. (')

L’entreprise doit faire face à de profondes mutations de son marché et des modes de consommation (') les consommateurs utilisent différentes sources d’information. L’acte d’achat n’est donc plus le monopole des enseignes physiques ('). Ces nouveaux parcours nécessitent de replacer l’expérience client au c’ur de la stratégie de distribution ('). Dans le schéma de vente global, le SAV constitue un aspect fondamental de la promesse client (').

Le groupe FNAC est dans l’obligation d’améliorer continuellement son SAV tant en matière de rapidité d’intervention que de délai de réparation afin d’en faire un vrai levier permettant de se différencier et de développer la création de valeur.

Par conséquent, le Groupe FNAC-DARTY se voit dans l’obligation de s’adapter et de revoir son offre de services, et particulièrement son SAV, afin d’améliorer l’expérience client et de sauvegarder sa compétitivité.

L’accroissement de la pression concurrentielle a pour effet d’accentuer la pression sur les prix ayant pour conséquences une baisse du chiffre d’affaires et un recul de la marge. Ainsi, il est anticipé une dégradation de 1.5 % du chiffre d’affaires du Groupe entre 2016 et 2019. La marge dans le monde connaîtrait une dégradation de -1.4 % entre 2016-2019. Le recul serait plus important pour la France (-2.8 %).

Conséquemment, l’EBITDA se dégraderait fortement sur la période 2016-2019 (').

La contraction des résultats associée à la politique d’investissement a pour conséquence une importante dégradation des cashs-flows qui, sur la période 2015-2019, chutent de 43 % au niveau du Groupe (').

La transformation du SAV vise à renforcer la performance opérationnelle du Groupe tout en maintenant ce qui en fait la force aujourd’hui.

La rationalisation de la gestion des pièces détachées ainsi que la mutualisation des ateliers de réparation sont essentielles pour permettre à la FNAC-DARTY de sauvegarder sa compétitivité.

La mise en 'uvre de ces orientations nécessite une réorganisation et une adaptation des emplois de la société entrainant la suppression de 68 postes (') ».

Il résulte de ladite lettre que le motif économique du licenciement est la sauvegarde de la compétitivité du groupe, laquelle nécessiterait une réorganisation du SAV fondée sur deux axes : la centralisation de la gestion des pièces détachées sur un seul site et la mutualisation des ateliers de réparation en conservant 4 ateliers sur 11.

Si la diminution des interventions atelier et à domicile du SAV est indéniable sur la période 2016-2018 s’accompagnant de celle du chiffre d’affaires, il convient toutefois de relever que le chiffre d’affaires est passé de 24 358 384 euros à 20 943 762 euros, soit une diminution d’environ 14 %, mais surtout que dans le même temps celui du groupe a continué de progresser de 7 418 à 7 475 millions d’euros sur la même période.

Ces données chiffrées permettent surtout de mettre en exergue la part infime du chiffre d’affaires du SAV sur celui du groupe FNAC-DARTY, soit environ 0.33 %, de sorte qu’il ne peut être pertinemment soutenu que la réorganisation de ce secteur d’activité du groupe devait permettre de sauvegarder sa compétitivité comme l’allègue la lettre de licenciement et ce, d’autant plus, que celle-ci n’était pas menacée.

En effet, il résulte des documents d’information concernant les résultats semestriels du groupe sur la période évoquée (2016-2018), que son chiffre d’affaires est « dynamique », que le groupe « vise à moyen terme un objectif de croissance supérieure à ses marchés et une marge opérationnelle de 4.5 % à 5% », que les « résultats 2017 sont en forte hausse » avec une dette en baisse notable « grâce à une forte génération de cash-flow opérationnel » et un « résultat opérationnel courant en forte hausse », que ces constats se poursuivent au 1er semestre 2018 avec « une bonne résistance du chiffre d’affaires dans un environnement de consommation peu porteur » et une marge brute « en forte croissance » ainsi qu’un résultat opérationnel courant en croissance de 35 %, étant observé que le licenciement de l’intimé est intervenu au cours du 3ème trimestre 2018 lors duquel il était constaté un chiffre d’affaires « quasi-stable ».

Ces éléments contredisent les chiffres avancés par la société dans la lettre de licenciement et ce constat est également valable sur la diminution du cash-flow qui a été d’environ 20,7 % sur la période 2016-2018.

En outre, il ressort du document de référence 2017 du groupe FNAC-DARTY, intégrant le rapport financier, qu’il est « un leader de la distribution omnicanale », se situe dans le top 3 des distributeurs européens et qu’il est un acteur incontournable dans son secteur. Il résulte également des autres pièces produites que le groupe poursuit sa croissance comme les précédents développements l’ont indiqué ainsi que ses partenariats tant au niveau national qu’international.

Surtout, il s’avère qu’il résiste très bien à la concurrence de la plateforme Amazon et arrive en seconde place dans l’e-commerce.

Dès lors, ces éléments ne démontrent pas qu’au cours de la période contemporaine de la notification du licenciement, il existait une menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartient la société. Il s’avère que le groupe avait d’ores et déjà fait évoluer son modèle économique comme il l’affirme d’ailleurs dans ses publications et ce, afin de tenir compte du risque résultant de la pression concurrentielle.

En réalité, la réorganisation opérée du SAV avait pour objectif de rationaliser les structures et d’améliorer les marges en réalisant des économies évaluées à 6,9 millions d’euros, lesquelles s’inscrivaient dans un objectif plus global et affiché de « 130 millions d’euros de synergies fin 2018 ».

Enfin, et à titre surabondant, la société reconnaît qu’en octobre 2019, elle a lancé un nouveau service « Darty Max » conduisant au recrutement de 300 techniciens SAV à domicile et explique que ce poste est distinct de celui du salarié qui intervenait en atelier.

La cour ne peut que relever qu’un tel service, mis en place seulement 14 mois après le licenciement de l’intimé, a nécessairement été décidé bien en amont de son lancement, eu égard à l’importance du groupe.

De plus, l’appelante ne peut sérieusement alléguer, sans autre démonstration, que les postes de techniciens SAV à domicile et en atelier sont différents alors qu’ils résultent d’une même formation et se différencient de par le seul lieu d’exercice de leur mission, étant rappelé que l’employeur supporte une obligation d’adaptation du salarié à l’emploi.

Aussi, pour l’ensemble de ces raisons, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a jugé que la preuve du motif économique avancé pour justifier le licenciement opéré n’était pas rapportée, de sorte que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En premier lieu, M. [R] soutient que le barème d’indemnisation issu de l’article L.1235-3 du code du travail n’est pas applicable au litige puisque la convocation à la première réunion d’information-consultation du comité d’entreprise sur le projet s’est tenue le 21 septembre 2017 alors que l’ordonnance n° 2017-1387 a été publiée le 23 septembre suivant et que l’employeur s’était engagé à ne pas l’appliquer.

Toutefois, il ne résulte pas des échanges visés un quelconque engagement unilatéral de l’employeur d’écarter l’application de la disposition considérée puisque la réponse de l’employeur relative à la non-rétroactivité de ladite ordonnance concernait l’impact de ce texte sur le livre I, alors que l’article discuté relève du livre II.

Par ailleurs, l’article 40 de l’ordonnance visée précise que les nouvelles dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance, ce qui est le cas en l’espèce puisque le salarié a été licencié le 10 août 2018.

En outre, l’intimé se prévaut du principe selon lequel « la fraude corrompt tout » en soutenant qu’en présence d’une fraude, l’employeur ne peut bénéficier des dispositions de l’article L. 1235-3 visant à limiter les dommages et intérêts.

Au-delà du fait que la fraude alléguée n’est pas rapportée, ce moyen ne peut affecter que les actes qu’il concerne et, notamment, le licenciement prononcé dont la nullité n’est pas soutenue et sollicitée.

Par conséquent, il est inopérant pour écarter une disposition légale visant à indemniser le salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, l’intimé fait valoir que ce barème est indicatif et qu’il ne respecte pas les textes internationaux et communautaires suivants :

l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée : « les Parties s’engagent à reconnaître : (…) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée »,

l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) : en cas de licenciement injustifié, les tribunaux devront pouvoir « ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée »,

l’article 1er du protocole additionnel n°1 de la CEDH, en ce qu’il dispose que nul ne peut être privé de sa propriété que pour cause d’utilité publique,

l’article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantissant un droit d’accès au juge et à une justice équitable.

De plus, ledit article ne permettrait pas une réparation intégrale du préjudice du salarié.

Toutefois, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les États contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Quant aux dispositions de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre États et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, de sorte qu’elles sont d’effet direct en droit interne.

Pour autant, elles permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur et, partant, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

En outre, l’article L. 1235-3 n’entre pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ce texte conventionnel ne s’appliquant pas aux limitations matérielles d’une indemnisation mais uniquement aux règles procédurales.

De même, l’intimé est mal fondé à invoquer les dispositions de l’article 1er du protocole additionnel n° 1 de la CEDH et la jurisprudence qu’elle cite. En effet, l’indemnité qu’il sollicite n’est pas une créance certaine et, partant, ne peut être qualifiée de « bien » au sens de l’article 1er du protocole n° 1, de sorte que l’article L. 1235-3 n’a pas, par conséquent, pour effet de porter une atteinte au respect des biens du salarié.

Enfin, la « barèmisation » des indemnités prud’homales par le législateur ne peut, à elle seule, constituer une atteinte au principe de la réparation intégrale du préjudice subi. En effet, il appartient à l’intimé qui invoque une telle atteinte d’en rapporter la preuve dans sa situation personnelle, ce que ce dernier ne fait pas se limitant à des considérations d’ordre général.

Par conséquent, il convient de rejeter le moyen tiré du défaut de conventionnalité du barème prévu par l’article L. 1235-3 aux textes ci-dessus cités, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

Eu aux circonstances de la rupture et aux éléments personnels et professionnels relatifs au salarié, il convient de considérer que les premiers juges ont justement réparé son préjudice, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

En revanche, elle est infirmée en ce qu’elle a ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, laquelle n’est pas nécessaire.

Enfin, il convient de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et d’ordonner à l’employeur le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 6 mois.

Sur la prime mensuelle

Le salarié expose que les techniciens percevaient chaque mois une prime, pouvant aller jusqu’à 375 euros, dépendant, selon le document remis chaque mois, de la qualité perçue par les clients, de la qualité perçue par l’entreprise (notamment le délai moyen d’intervention, la consommation unitaire ou encore la masse de marge), de l’efficience et de l’objectif individuel. Il fait valoir que les techniciens n’ont jamais su sur quelle base étaient établis les chiffres et éléments de comparaison, et qu’ils ne se sont jamais vu assigner le moindre objectif individuel. Considérant ainsi qu’ils n’ont jamais été en mesure de vérifier si le montant accordé était le bon, il en déduit qu’il peut prétendre au paiement du montant maximal prévu (après déduction des sommes déjà perçues), sur les trois dernières années.

La société admet que les techniciens pouvaient percevoir une rémunération variable d’un montant pouvant atteindre 375 euros par mois, calculée à partir des quatre critères évoqués par le salarié, correspondant respectivement à des montants maximums de 100, 180, 55 et 40 euros. Elle conteste toute opacité en faisant valoir que le document remis chaque mois au salarié détaillait l’ensemble des objectifs, leur niveau d’atteinte, ainsi que les objectifs du mois suivant, et souligne que le salarié n’a jamais formulé d’observations sur ce sujet pendant le temps de la relation contractuelle.

Il est constant que le salarié bénéficiait d’une rémunération variable mensuelle en vigueur dans l’entreprise en fonction de différents critères, les parties s’accordant à reconnaître que celle-ci était d’un montant maximal de 375 euros.

Il n’est pas versé aux débats de documents mensuels relatifs à la rémunération variable concernant spécifiquement l’intimé. En effet, ceux produits au sein de la pièce n° 7 de la société, concernent d’autres salariés.

Ainsi, il n’est pas établi que le salarié avait une connaissance précise d’objectifs concrets assignés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Dès lors, et quand bien même le salarié n’aurait pas émis d’observations ou de contestations au sujet de sa rémunération variable pendant le temps de la relation contractuelle, celle-ci doit lui être intégralement payée.

Au vu des montants maximaux des primes et des montants déjà perçus, l’employeur est condamné à lui payer la somme de 6169,86 euros, outre 616,98 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Après avoir rappelé les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail qui dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, les premiers juges ont justement rappelé les diverses formations suivies par le salarié depuis 2005 et jusqu’à son licenciement.

Le salarié qui ne conteste pas utilement la réalité et la pertinence de ses formations, ne peut se prévaloir d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation qui aurait impacté son obligation de reclassement au motif que ce dernier ne peut justifier des formations antérieures à l’année 2005, date de mise en place de l’outil informatique.

En effet, alors que le salarié a bénéficié de 9 formations en lien avec son poste de technicien, les 13 dernières années précédent son licenciement et, partant, d’une adaptabilité à son poste jusqu’à la rupture de son contrat de travail, le manquement allégué n’est pas démontré.

En outre, le salarié allègue du « comportement hostile » de M. [L] à son encontre rendant l’exercice de ses missions plus difficiles. Pour seule preuve, il produit l’attestation d’un salarié engagé dans la même procédure prud’homale que lui à l’encontre de la société, de sorte que ce témoignage ne peut être considéré comme probant.

C’est à raison que les premiers juges ont rejeté cette prétention, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens d’appel.

Pour la même raison, elle est condamnée à payer à l’intimé la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 14 octobre 2022, sauf en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence et en ses dispositions relatives à la prime variable mensuelle et à la remise des documents de fin de contrat sous astreinte,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Déclare la juridiction prud’homale incompétente pour statuer sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi,

Renvoie M. [W] [R] à mieux se pourvoir sur sa contestation relative aux catégories professionnelles prises en compte dans le plan de sauvegarde de l’emploi du 30 novembre 2017,

Condamne la SNC DGO à payer à M. [R] la somme de 6 169,86 euros au titre de la prime variable, outre 616,98 euros au titre des congés payés afférents,

Ordonne à la société de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte ;

Condamne la société DGO à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 6 mois ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société DGO à payer à M. [R] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamne aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE