N° RG 24/00799 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JS6Y

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 03 JUIN 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 02 Février 2024

APPELANTE :

S.A.S. MEDICA FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [O] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Patricia RIQUE-SEREZAT de la SELARL SELARL RIQUE-SEREZAT THEUBET, avocat au barreau du HAVRE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro C-76540-2024-3433 du 13/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 30 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 30 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 juin 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 03 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La SAS Medica France ( la société ou l’employeur) exploite sous le nom de Korian des établissements d’hébergement pour personnes dépendantes. Elle emploie plus de 11 salariés.

Mme [U] (la salariée) a été engagée par la société en qualité d’aide-soignante diplômée d’Etat dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 14 octobre 2019.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Le 8 juillet 2021 Mme [U] a été placée en arrêt de travail et n’a pas repris son poste depuis lors.

Par requête déposée le 16 mars 2023, Mme [U] a saisi le conseil des prud’hommes du Havre aux fins de voir prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, en invoquant des faits de harcèlement moral ainsi qu’en demande d’indemnités.

Par jugement du 2 février 2024, le conseil de prud’hommes du Havre a :

— fixé la moyenne des salaires brut mensuels à la somme de 2 027,50 euros,

— dit que la rupture du contrat de travail devait être prononcée aux torts de l’employeur la société Medica France,

— jugé que le licenciement de Mme [U] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à régler à Mme [U] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11 850 euros

indemnité compensatrice de préavis : 4 055 euros

congés payés sur préavis : 405,50 euros

indemnité de licenciement : 2 154,22 euros

indemnité de congés payés pour 2021 : 3 743,08 euros

congés payés durant l’arrêt maladie de 2022 : 2 339,42 euros

congés payés durant l’arrêt maladie de 2023 : 2 339,42 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— dit que lesdites sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de la défenderesse pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du présent jugement pour les autres sommes,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit uniquement pour les salaires et accessoires de salaire,

— condamné la société Medica à remettre à Mme [U] un dernier bulletin de salaire récapitulatif conforme au jugement, son certificat de travail, son attestation pôle emploi ainsi que son solde de tout compte sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte,

— débouté Mme [U] de ses autres demandes et l’a invitée à se rapprocher de la caisse de prévoyance pour le paiement de son complément de salaire pour les années 2021,2022,2023,

— débouté la société Medica France de toutes ses demandes,

— dit que la société devra assumer les entiers dépens et frais d’exécution du jugement,

— dit qu’à défaut de règlement spontanée des condamnations et en cas d’exécution par voie extra-judiciaire les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la société en sus de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 29 février 2024, la société Medica France a interjeté appel de ce jugement.

Mme [U] a constitué avocat par voie électronique le 4 juin 2024.

La salariée a été licenciée pour faute grave le 20 septembre 2024 en raison d’absences injustifiées.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 11 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Medica France demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses autres demandes et l’a invitée à se rapprocher de la caisse de prévoyance

— statuer à nouveau et de :

A titre principal,

— débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions qui sont infondées,

A titre subsidiaire,

— réduire le quantum des indemnités de rupture aux sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 4 055 euros brut

congés payés afférents : 405,50 euros

indemnité légale de licenciement : 844,79 euros

dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 2 027,50 euros

indemnité compensatrice de congés payés au titre de la période de maladie : 6 747,72 euros brut

— dans l’éventualité d’une astreinte assortissant la remise des documents de fin de contrat rectifiés, dire que celle-ci ne pourra courir qu’à compter du jour où l’arrêt à intervenir aura un caractère définitif,

— débouter Mme [U] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause,

— condamner Mme [U] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et de la somme de 2 000 euros sur ce même fondement en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 8 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [U], intimée et appelante incidente, demande à la cour de:

— déclarer recevable mais mal fondé l’appel interjeté par la société Medica France

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a dit qu’elle avait été victime d’un harcèlement moral, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Medica à lui verser la somme de 11 850 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ordonné la remise des documents rectifiés sous astreinte, condamné, sur l’ensemble des demandes, au paiement des intérêts au taux légal ainsi qu’en ce qu’elle a condamné la société au titre de l’art 700 du code de procédure civile,

— débouter la SAS Medica France de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— la recevoir en son appel incident

Y faisant droit,

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle l’a déboutée de ses demandes financières au titre des compléments de salaire, de la prime d’ancienneté et des dommages et intérêts pour non-respect du contrat de prévoyance ainsi que concernant le quantum des sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et des congés payés.

Statuant à nouveau,

— condamner la société Medica France à lui verser les sommes suivantes :

congés payés durant l’arrêt maladie en 2022 : 3 900 euros brut

congés payés durant l’arrêt maladie en 2023 : 3 900 euros brut

indemnités de congés payés pour 2021 : 8 391,20 euros brut

complément de salaire au titre de 2021 : 10 777, 69 euros

complément de salaire au titre de 2022 : 12 879,36 euros

complément de salaire au titre de 2023 : 12 879,36 euros

dommages et intérêts pour défaut d’exécution du contrat de prévoyance : 10 000 euros

le tout assorti des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil des prud’hommes,

— condamner la société Medica France lui verser la somme de 4 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 avril 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 30 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la rupture du contrat de travail

Estimant que son employeur avait gravement manqué à son égard à ses obligations, notamment en ce qu’il avait manqué à son obligation de sécurité et invoquant avoir été victime de harcèlement moral, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [U] a été licenciée pour faute grave le 20 septembre 2024.

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve des manquements invoqués.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Sur ce ;

La salariée invoque avoir été victime de harcèlement moral de la part de Mme [V], auxiliaire de vie et affirme que son supérieur hiérarchique, informé des faits n’a pas réagi.

Elle explique que l’employeur avait décidé que les aides soignantes devaient changer d’étage tous les 6 mois, qu’elle a ainsi été affectée au 3 ème étage et s’est retrouvée à travailler en binôme avec Mme [D] ainsi qu’avec Mme [V], auxiliaire de vie, en présence de Mme [X], élève en contrat professionnel arrivée fin mai 2021.

Elle indique que Mme [V] avait un comportement difficile, imposait une pression aux équipes. Elle affirme avoir été verbalement agressée à plusieurs reprises par cette dernière qui lui disait de se 'tenir à carreaux', de travailler comme elle voulait.

Elle indique à titre d’exemple que Mme [V] refusait que le service continue lorsqu’elle avait nettoyé les sols alors que les résidents devaient être pris en charge ; qu’elle lui imposait d’attendre la fin de service, de ne pas marcher dans le couloir et que dans l’hypothèse où cela n’était pas respecté, elle insultait l’ensemble de l’équipe.

Elle précise qu’à la suite de l’arrêt de travail de Mme [D], la situation s’est encore dégradée, qu’elle s’est retrouvée confrontée aux crises, hurlements, insultes de Mme [V], qu’il lui est arrivé à plusieurs reprises de se cacher dans les chambres des résidents pour échapper à la violence de Mme [V].

Elle relate que le 6 juillet 2021, Mme [V] a de nouveau fait une crise, qu’elle a hurlé sur elle à plusieurs reprises, qu’elle l’a menacée, qu’elle l’a attendue dans les vestiaires en lui indiquant 'je vais te mettre la misère', 'tu vas voir'. Elle expose qu’en fin de journée, elle s’est effondrée et a fait une crise d’angoisse et qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 8 juillet 2021.

Elle précise avoir été convoquée par la directrice, Mme [G], le 9 juillet 2021, lui avoir exposé la situation et lui avoir montré son ordonnance médicale et avoir ensuite découvert que cette dernière, dès le lendemain, avait indiqué à ses collègues qu’elle était folle et qu’elle prenait des anti dépresseurs.

Au soutien de ses allégations, la salariée verse aux débats:

— des attestations de Mme [X] qui indique que dès l’origine de sa formation, Mme [V] lui a imposé des tâches de ménage, qu’elle a craqué sous la pression au bout de 15 jours dans la chambre d’une résidente, qu’elle a fait un malaise le 29 juin 2021 et a été arrêtée pendant 2 jours en raison de la tension provoquée par le stress. Elle relate l’existence de hurlements de la part de Mme [V] et l’existence de directives données, précise avoir été informée de l’arrêt de travail de Mme [U] et avoir entendu des rumeurs à son sujet indiquant qu’elle était dépressive et suicidaire tout en précisant que sans son soutien moral, son état de santé a décliné, indiquant avoir été témoin des difficultés de Mme [U] à supporter les crises et excès de Mme [V], précisant qu’il lui arrivait de se cacher dans le bureau de l’infirmière ou dans la chambre d’un résident,

— l’attestation de Mme [W], auxiliaire de vie, qui indique avoir été victime des agissements de Mme [V] qui lui faisait des remarques agressives, la critiquait, lui donnait des ordres absurdes précisant que l’ensemble de l’établissement connaissait son caractère mais qu’il fallait 'faire avec',

— la copie d’échanges SMS avec une collègue prénommée [N] relatant sa rencontre avec la directrice Mme [G],

— la copie d’un SMS en date du 6 juillet adressé à Mme [G] l’informant que '[L] a pété un plomb sur [S]',

— la copie de SMS de soutien qui lui ont été adressés ainsi qu’un procès verbal de constat établi par un commissaire de justice reprenant ces messages,

— les copies de ses arrêts de travail et ordonnances médicales,

— un courrier de la caisse primaire d’assurance maladie du 13 juillet 2023 l’informant que l’accident survenu le 6 juillet 2021 a été reconnu d’origine professionnelle.

Pour contester la matérialité du comportement de Mme [V], l’employeur se contente principalement de critiquer la valeur probante des pièces produites par la salariée.

Il produit en outre des attestations des représentants du personnel qui indiquent n’avoir jamais été alertés par la salariée de la situation ainsi que des témoignages de salariés indiquant n’avoir rien constaté, avoir travaillé avec Mme [V] perçue comme courageuse, travailleuse, qui aimait qu’on respecte ce qu’elle faisait, notamment au niveau du ménage.

Ces éléments produits par l’employeur sont insuffisants à contredire utilement les pièces produites par la salariée.

Ainsi, il résulte des éléments du dossier que le comportement de Mme [V] générait des tensions au sein de l’équipe, qu’elle pouvait s’emporter en hurlant, menaçant ses collègues.

Contrairement aux allégations de l’employeur, Mme [X] atteste non seulement de l’existence du comportement de Mme [V] à son encontre mais également avoir été témoin de ces faits à l’égard de Mme [U].

Les échanges de SMS versés aux débats, dont il n’est pas utilement contesté qu’il s’agit d’échanges de la salariée avec ses collègues, démontrent que non seulement le comportement de Mme [V] était connu au sein de l’établissement mais également qu’elle avait parfois rencontré des difficultés avec d’autres collègues.

Si la salariée ne produit pas de témoignage direct de l’événement relaté concernant les menaces reçues de la part de Mme [V] dans les vestiaires le 6 juillet 2021 il est établi que la salariée a évoqué les faits avec ses collègues Mme [K] et [N].

Les échanges SMS avec Mme [G] démontrent que la salariée a informé la directrice des faits.

Si Mme [E], déléguée du personnel, a attesté en faveur de l’employeur en indiquant ne jamais avoir été informée des faits, il ressort de l’échange SMS avec la salariée que non seulement elle a été avisée mais qu’elle a conseillé l’intimée dans les démarches à entreprendre, la cour constatant que Mme [E] lui a conseillé de 'dire son ressenti à Mme [G]' en lui précisant de dire 'qu’il n’y a pas qu’elle’ et que concernant les propos tenus par Mme [G] après l’entretien, elle lui précise 'Pour Mme [G], je n’ai pas le pouvoir de la faire taire c’est la directrice et je suis employée mais je peux lui rappeler certaines règles'.

La matérialité de l’accident du travail survenu le 6 juillet 2021 est en outre établie.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La société ne produit pas d’éléments tendant à démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, de sorte qu’elle ne renverse pas la présomption de harcèlement.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner le moyen tiré du non respect par l’employeur de son obligation de sécurité, il y a lieu de juger que ce manquement est d’une gravité telle qu’il empêche la poursuite du contrat de travail.

En principe, dès lors que le harcèlement moral est retenu, ce manquement justifie non seulement le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail mais également qu’il soit jugé que cette résiliation produise les effets d’un licenciement nul.

En l’espèce, la cour constate que la salariée demande uniquement à la cour de juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la cour étant liée par la demande de l’intimée, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour confirmant le jugement entrepris qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, il y a lieu de juger que le licenciement prononcé ultérieurement est privé d’effet en application de l’adage 'rupture sur rupture ne vaut’ et que la date de rupture du contrat de travail doit être fixée au 2 février 2024, date du prononcé de la résiliation judiciaire.

2/ Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Produisant tous les effets d’un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse, la résiliation judiciaire ouvre doit pour la salariée aux indemnités de rupture ainsi qu’à des dommages et intérêts appréciés sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

En l’espèce, les parties s’opposent sur le montant du salaire de référence de Mme [U].

L’employeur soutient qu’il doit être fixé à la somme de 2 027,50 euros brut alors que la salariée, au regard de la moyenne des trois derniers mois complets travaillés avant l’arrêt de travail du 6 juillet 2021 ( avril, mai et juin 2021) soutient qu’il doit être fixé à la somme de 2 180 euros brut.

L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié en application de l’article L.1234-5 du code du travail a un caractère forfaitaire, proportionnelle à la durée du préavis non exécuté. Son montant est égal au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.

Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait exécuté normalement son préavis, à l’exclusion des sommes représentant des remboursements de frais.

Cette indemnité se calcule sur la base du salaire tel qu’il résulte des derniers bulletins de salaire en fonction de l’horaire contractuel du salarié, en retenant tous les éléments de rémunération fixes et variables ayant le caractère de salaire.

Au regard du montant des salaires brut perçus par la salariée au cours des trois derniers mois complets de travail avant son arrêt de travail, le salaire de référence doit être fixé à la somme de 2 179,25 euros.

L’indemnité compensatrice de préavis due à la salariée doit en conséquence être fixée à la somme de 4 358,51 euros augmentée des congés payés afférents.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Concernant le montant de l’indemnité de licenciement, l’employeur expose qu’en application de la convention collective applicable, les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle n’entrent pas dans le calcul de l’ancienneté de la salariée et qu’ainsi son indemnité de licenciement doit être fondée sur une ancienneté de 1 an et 8 mois.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1234-11 du code du travail, sauf stipulation conventionnelle plus favorable, les absences pour maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l’ancienneté propre à déterminer le montant de l’indemnité de licenciement . Toutefois, sauf dispositions conventionnelles contraires, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont prises en compte pour la détermination de l’ancienneté pour la fixation de l’indemnité de licenciement.

En l’espèce, les dispositions conventionnelles précitées stipulent que les interruptions pour accident du travail sont prises en compte pour l’ancienneté et il ressort des éléments produits que la caisse primaire d’assurance maladie a pris en charge l’accident survenu le 6 juillet 2021 au titre de la législation sur les risques professionnels de sorte que l’arrêt de travail de la salariée consécutif à cet accident doit être pris en compte pour la détermination de l’ancienneté pour la fixation de l’indemnité de licenciement.

Au regard de ces éléments, le montant de l’indemnité de licenciement doit être fixé à la somme de 2 315,45 euros.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 4 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et cinq mois de salaire.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis la rupture de son contrat de travail dans la limite de trois mois de prestations.

3/ Sur la demande au titre des congés payés

La salariée soutient que l’erreur de calcul commise par les premiers juges sur le montant du salaire de référence a engendré une réduction des indemnités versées au titre des congés payés.

Elle demande que l’employeur soit condamné à lui verser:

—  3 900 euros brut au titre des congés payés durant l’arrêt maladie en 2022,

—  3 900 euros brut au titre des congés payés durant l’arrêt maladie en 2023,

—  8 391,20 euros brut au titre des indemnités de congés payés pour 2021.

L’employeur rappelle que le décompte des congés payés s’effectue sur une période d’acquisition allant du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante et non par année civile tel que retenu par les premiers juges.

Il expose que la loi instaure une période de report de 15 mois pour un salarié se trouvant dans l’impossibilité de prendre ses congés payés en raison d’absences liées à une maladie d’origine professionnelle ou non, cette période de report débutant à la fin de la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis.

En conséquence, l’employeur soutient que les droits à congés acquis pendant une absence de longue maladie expirent définitivement au terme de ce délai de 15 mois, même si le salarié est encore absent en raison de sa maladie ou de son accident du travail et que l’employeur n’a pu, en raison de la suspension du contrat de travail, l’informer de ses droits.

L’employeur soutient que cette position est conforme à la pratique européenne, la CJUE ayant jugé qu’un droit à un tel cumul illimité de droits au congé annuel payé, acquis durant une telle période d’incapacité de travail ne répondait plus à la finalité même du droit au congé annuel payé. ( CJUE 22 novembre 2011).

En conséquence, l’employeur soutient être redevable d’une indemnité de congés payés limitée à 85 jours se décomposant comme suit:

—  30 jours de congés payés acquis antérieurement à l’arrêt maladie en 2021 ( bulletin de paie de mai 2021),

—  30 jours de congés payés acquis au 31 mai 2022 ( bulletin de paie de mai 2022),

— aucun congé payé acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 en raison de la période de report limitée à 15 mois et du fait que cette période de report a expiré au 1er septembre 2024,

—  25 jours de congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.

Sur ce ;

La cour constate d’une part que concernant la demande formée au titre des rappels de congés payés, l’employeur ne conteste pas l’origine professionnelle de l’arrêt de travail de la salariée et, d’autre part, que la salariée n’a pas spécifiquement conclu sur le moyen tiré de l’application de l’article L 3141-19-1 du code du travail soulevé par l’employeur.

La Cour de justice de l’Union européenne et la Cour de cassation retiennent que, pour assurer au salarié le bénéfice d’un repos effectif dans un souci de protection efficace de sécurité et de sa santé, la période minimale de congé annuel payé ne peut pas être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [U] ayant pris fin, elle doit être indemnisée du solde éventuel de ses jours de congés payés .

La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 a instauré :

— l’article L. 3141-5-1 du code du travail qui dispose que par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

L’article 37 II de ladite loi a en outre prévu que : ' II. – Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés , le 7° de l’article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l’article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la présente loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail , excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application du présent II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la présente loi.'

Il s’en déduit que Mme [U], dont le contrat de travail est rompu, peut obtenir le paiement des jours de congés payés acquis pendant sa période d’arrêt de travail, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois et de 24 jours par an, après prise en compte des jours déjà acquis pour la même période.

La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 a instauré :

— l’article L. 3141-19-1 du code du travail lequel dispose que lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser.

Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.

— l’article L. 3141-19-2 du même code qui prévoit que par dérogation au second alinéa de l’article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l’article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident.

Dans ce cas, lors de la reprise du travail , la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.,

— l’article L. 3141-19-3 du même code qui prévoit qu’au terme d’une période d’ arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail , les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :

1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ;

2° La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

Au 8 juillet 2021, date de début de l’arrêt de travail, il n’est pas contesté que la salariée bénéficiait d’un reliquat de congés payés sur la période du 1er juin 2020 au 31 juillet 2021 de 30 jours.

Il ne s’agit pas de jours de congés payés acquis pendant des périodes de congés de maladie de sorte qu’ils ne sont pas concernés par la période de report prévue par l’article L. 3141-19-2 du code du travail .

L’ arrêt de travail de Mme [U] a débuté le 8 juillet 2021, au cours de la période de référence d’acquisition des congés payés allant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022. Au terme de la période de référence suivante, allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, Mme [U] était en arrêt de travail depuis plus d’un an. En conséquence, en application de l’article L 3141-19-2 du code du travail , la période de report de 15 mois pour les congés payés acquis pendant l’arrêt de maladie avant cette date a débuté le 31 mai 2023 et a expiré le 1er septembre 2024, de sorte que la salariée ne peut solliciter le paiement de jours de congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

Sur la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, il y a lieu de constater que le contrat de travail a été rompu avant que la période de report n’ait expiré, de sorte que la salariée peut prétendre aux congés payés acquis.

Ainsi, conformément au calcul effectué par l’employeur, Mme [U] ne peut donc prétendre qu’à l’acquisition, pendant son arrêt de maladie, de 55 jours de congés payés.

En conséquence, l’employeur demeure redevable de 85 jours de congés payés.

Le taux journalier de 79,385 euros brut appliqué par l’employeur n’étant pas spécifiquement contesté par la salariée, il y a lieu de condamner la société à lui verser la somme de 6 747,72 euros brut à titre d’indemnité de congés payés.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

4/ Sur la demande au titre du complément de salaire

La salariée soutient ne pas avoir été remplie de ses droits au titre du complément de salaire dans le cadre de la garantie prévoyance.

Elle expose qu’en application des dispositions conventionnelles applicables, elle aurait dû percevoir 100% de son salaire pendant 90 jours et 80% de celui pendant les 90 jours suivants.

Elle indique avoir perçu au titre des indemnités journalières:

—  1 370,40 euros pour 2021,

—  1 862,64 euros pour 2022 soit la somme totale de 3 233,04 euros.

Elle considère qu’en application des dispositions conventionnelles, elle aurait dû percevoir, déduction faite des indemnités journalières:

—  12 425,20 euros pour 2021,

—  12 879,36 euros pour 2022,

—  12 879,36 euros pour 2023.

Au regard des sommes versées par l’employeur, elle considère que ce dernier demeure redevable de:

—  10 777,69 euros pour 2021,

—  12 879,36 euros pour 2022,

—  12 879,36 euros pour 2023.

La salariée affirme avoir adressé à son employeur l’intégralité des relevés d’indemnités journalières. Elle conteste avoir reçu un courrier adressé par l’organisme de prévoyance lui demandant une attestation de son médecin traitant et considère, en tout état de cause, que la prévoyance n’a aucun lien avec le salarié, que ses supposées demandes relèvent du secret médical, que l’attestation demandée était inutile puisqu’il existait un arrêt de travail, que le document demandé n’avait rien à voir avec la contre-visite prévue par la convention collective qui concerne un recours contre la décision du médecin traitant et suppose une visite par un médecin conseil de la Cpam.

La société, après avoir rappelé les dispositions conventionnelles applicables, indique que la salariée a perçu des versements de la part la prévoyance depuis le début de son arrêt de travail le 8 juillet 2021. Elle affirme que dès lors qu’elle a communiqué ses attestations d’indemnités journalières, elle a obtenu le versement de ses indemnités de prévoyance.

Elle précise que le 23 septembre 2021 un courrier émanant de la prévoyance a été adressé à la salariée lui demandant de remplir une attestation à l’aide de son médecin, que ce contrôle a été effectué afin de vérifier la réalité de l’incapacité temporaire de la salariée, que Mme [U] n’a jamais répondu à ce courrier de sorte que ce n’est qu’en raison de sa propre carence qu’elle n’a pas obtenu le versement de la prévoyance sur la période qui a suivi.

A titre subsidiaire, la société constate que la salariée ne précise pas si les sommes demandées sont sollicitées en brut ou en net; qu’elle n’applique pas au sein de son calcul les règles conventionnelles applicables en ce qu’elle ne tient pas compte du fait que le maintien de salaire débute à compter du 8 ème jour d’absence et qu’elle ne tient pas compte du délai de carence de 3 jours.

En dernier lieu, la société constate que la salariée ne tient pas compte du fait que l’accident a été reconnu d’origine professionnelle, que le montant de ses IJSS a été en conséquence révisé à la hausse, ce qui minore le montant dû par l’employeur.

Sur ce ;

L’article 84 de la convention collective de l’hospitalisation privée instaure un régime de prévoyance collective obligatoire. Il prévoit que:

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l’issue d’un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l’ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :

— pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant la période d’incapacité de travail ;

— au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé pendant la période d’incapacité de travail et ce durant toute l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion d’une maladie ou d’un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu’il est indemnisé par la sécurité sociale.

Ainsi, contrairement aux allégations de l’employeur, la salariée ayant été victime d’un accident de travail, aucun délai de carence n’est prévu par les dispositions conventionnelles.

Il ne ressort pas des dispositions conventionnelles mentionnées par la société que la non réponse de la salariée à un courrier de la prévoyance soit susceptible d’entraîner une suspension du versement des indemnités de prévoyance en ce que les dispositions sus-visées sont relatives à la contre-visite médicale patronale et que l’employeur ne justifie pas avoir procédé à celle-ci. En outre, il n’est pas établi de la réception effective de ce courrier par la salariée.

S’il est justifié par l’employeur du versement d’indemnités de prévoyance pour l’année 2021 au cours des mois de juillet, août et septembre 2021, il ne résulte pas des éléments produits que la salariée ait perçu des sommes en 2022 et 2023.

La cour constate que l’employeur ne produit aucune pièce émanant de la prévoyance récapitulant les sommes versées.

Il ne verse pas davantage aux débats le contrat de prévoyance et n’établit pas l’absence de sommes dues à la salariée pour les années 2022 et 2023.

Contrairement aux allégations de l’employeur, la salariée verse aux débats le relevé de ses indemnités journalières.

S’il ressort de ceux-ci qu’elle n’a perçu des indemnités majorées que pour la période comprise entre le 1er janvier et le 3 août 2023, il y a lieu de constater d’une part que son état a été déclaré consolidé le 3 août 2023 et, d’autre part, qu’elle n’a adressé sa déclaration d’accident du travail à la Cpam que le 17 avril 2023, cet accident étant pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels le 13 juillet 2023.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de faire droit aux demandes sollicitées par la salariée.

Pour l’année 2021, la salariée a perçu 35,82 euros par jour au titre des IJJ et l’employeur justifie avoir versé la somme de 1 243,71 euros au titre de la prévoyance, de sorte qu’il demeure redevable de la somme de 6 104,29 euros au titre du complément de salaire.

Pour l’année 2022, la salariée a perçu 35,82 euros par jour au titre des IJJ et l’employeur ne justifie d’aucun versement au titre de la prévoyance, de sorte qu’il demeure redevable de la somme de 8 294,4 euros.

Pour l’année 2023, la salariée a perçu des IJJ majorées à hauteur de 56,21 euros par jour et l’employeur ne justifie d’aucun versement au titre de la prévoyance, de sorte qu’il demeure redevable de la somme de 4 624,20 euros.

En l’absence de précisions formulées par la salariée, ces sommes seront accordées en valeur brute.

5/ Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d’exécution du contrat de prévoyance

La salariée soutient que le fait que l’employeur n’ait pas actionné le contrat de prévoyance lui a causé un préjudice dont elle demande réparation à hauteur de 10 000 euros.

L’employeur conclut au débouté de la demande soutenant que l’absence de versement des indemnités de prévoyance résulte du comportement de la salariée qui ne démontre pas avoir transmis durant la période considérée ses arrêts de travail et ses relevés d’indemnités journalières et qui n’a pas répondu au courrier de la prévoyance en date du 23 septembre 2021.

De surcroît, la société constate que la salariée ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce ;

Il a été précédemment jugé que l’employeur a actionné le contrat de prévoyance pour l’année 2021 mais qu’aucune somme n’a été versée à ce titre à la salariée pour les années suivantes.

L’employeur ne justifie pas avoir accompli une quelconque diligence pour démontrer qu’il s’est acquitté de ses obligations conventionnelles concernant les années 2022 et 2023.

Il convient donc de permettre la réparation du préjudice subi par Mme [U] qui a dû faire face au coût de la vie avec de moindres ressources pendant plusieurs années, en lui allouant la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé de ce chef.

6/ Sur les primes d’ancienneté

La cour constate qu’au sein de ses écritures, si la salariée sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre des primes d’ancienneté, elle ne forme aucune demande au sein de son dispositif concernant ces primes et ne développe aucun moyen au sein des motifs de ses écritures.

En conséquence, la cour confirme le jugement entrepris de ce chef.

7/ Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

8/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [U] les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société appelante aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 2 février 2024 en ses dispositions relatives aux montants de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité de congés payés, en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de complément de salaire pour les années 2021, 2022 et 2023 et de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution du contrat de prévoyance et en ce qu’il a assorti la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la société Medica France à verser à Mme [O] [U] les sommes suivantes:

—  2 315,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  4 358,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 435,85 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 896 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 747,72 euros brut à titre d’indemnité de congés payés,

—  6 104,29 euros brut au titre du complément de salaire pour l’année 2021,

—  8 294,4 euros brut au titre du complément de salaire pour l’année 2022,

—  4 624,20 euros brut au titre du complément de salaire pour l’année 2023,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution du contrat de prévoyance,

Condamne la société Medica France à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [U] depuis la rupture de son contrat de travail dans la limite de 3 mois de prestations ;

Condamne la société Medica France à verser à Mme [O] [U] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Medica France aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE