AFFAIRE : N° RG 20/00565 – N° Portalis DBWB-V-B7E-FLGT

Code Aff. :

ARRÊT N° N.C

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 10 Février 2020, rg n° 19/00037

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 JUIN 2021

APPELANT :

Monsieur A B

[…]

97423 SAINT-PAUL

Représentant : M^e Laura-eva LOMARI, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

L’AGENCE DE L’OUTRE-MER POUR LA MOBILITE (LADOM) Etablissement Public Administratif, représentée par le Directeur Général en exercice, Monsieur C D ;

[…]

[…]

Représentant : M^e Olivier CHOPIN de la SELARL CODET-CHOPIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 14 janvier 2021

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Avril 2021 en audience publique, devant Nathalie COURTOIS, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine N, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 21 Juin 2021 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Nathalie COURTOIS

Conseiller : Suzanne GAUDY

Conseiller : Laurent CALBO

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 21 Juin 2021

* *

*

LA COUR :

Exposé du litige:

Le 29 décembre 1986, M. A B a été embauché par l’agence nationale pour l’insertion et la promotion des travailleurs d’outre-mer (ci-après LADOM), en qualité d’agent administratif.

Se plaignant de subir des faits de harcèlement, il a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 24 novembre 2015.

Par jugement du 6 mars 2017, le conseil de prud’hommes :

• s’est déclaré incompétent pour connaître du litige opposant M. A B à son employeur,

• a dit n’y avoir lieu à examiner le dossier au fond,

• a invité les parties à mieux se pourvoir.

Par arrêt du 28 décembre 2018, la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a :

• dit l’appel recevable,

• infirmé en toutes ses dispositions le jugement rendu le 6 mars 2017,

• statuant à nouveau, dit que le conseil de prud’hommes de Saint-Denis est compétent pour connaître du litige,

• renvoyé la cause et les parties devant le conseil de prud’hommes de Saint-Denis pour le litige être tranché au fond,

• rejeté les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• dit que les dépens d’appel suivront le sort du principal.

Par jugement du 10 février 2020, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis, sur le fondement des articles L1152-1 à L1154-1 et L4121-1 du code du travail, a :

• dit et jugé que les faits susceptibles de faire présumer de l’existence d’un harcèlement moral ne sont pas établis,

• relevé que l’employeur a satisfait à l’obligation de sécurité de résultat mise légalement à sa charge,

• débouté en conséquence M. A B de toutes ses demandes,

• dit et jugé qu’il n’y a lieu à frais irrépétibles,

• laissé les dépens à la charge du demandeur.

Le 11 mars 2020, appel de cette décision a été interjeté par M. A B.

Par conclusions, notifiées le 22 septembre 2020 par RPVA, M. A B demande, sur le fondement des articles L1152-1 et suivants et L4221-1 du code du travail, de voir:

• infirmer le jugement rendu le 10 février 2020 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis,

• statuant à nouveau, dire et juger qu’existent des faits de harcèlement moral,

• condamner l’agence nationale pour l’insertion et la promotion des travailleurs d’outre-mer à

• lui verser la somme totale de 120000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, condamner l’agence nationale pour l’insertion et la promotion des travailleurs d’outre-mer à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées le 19 novembre 2020 par RPVA, l’agence nationale pour l’insertion et la promotion des travailleurs d’outre-mer demande de voir:

• confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a débouté M. A B de l’ensemble de ses demandes,

• statuant à nouveau, dire et juger qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée,

• dire et juger que l’employeur a parfaitement respecté son obligation de sécurité de résultat,

• en conséquence, débouter M. A B de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

• condamner M. A B au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile..

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

Sur ce:

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L1152-1 du code du travail, 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

La reconnaissance du harcèlement moral suppose donc la réunion de trois conditions cumulatives:

— des agissements répétés,

— une dégradation des conditions de travail,

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Ces conditions permettent de distinguer la situation de harcèlement moral des difficultés relationnelles, du pouvoir de direction de l’employeur et des contraintes de gestion et d’organisation inhérentes à la vie de toute entreprise.

Selon l’article L1154-1 du code précité, 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Il appartient donc au salarié d’établir la réalité du harcèlement moral qu’il dénonce en rapportant la preuve de faits précis et concordants.

M. A B expose que 'très rapidement, il a commencé à subir de façon régulière des humiliations, brimades émanant du directeur régional, M. F G, ainsi que différents événements affectant gravement son état de santé'. Il ajoute qu’un certain nombre d’autres agents en ont également été victimes et qu’à de nombreuses reprises, l’employeur a été alerté sur cet état de souffrance au travail subi tant par lui que par certains de ses collègues.

Il formule également à l’encontre de M. F G les griefs suivants: indisponibilité, peu d’attention portée aux entretiens annuels d’évaluation, rétention d’information, mode de gestion des congés payés, répartition inégale des tâches, manipulation/division des équipes, humiliations, réorganisation perpétuelle des services. Il soutient qu’il a pu, au fil des années, être isolé de ses collègues (en raison de dénigrements) et subir des faits visant clairement à l’humilier, notamment en portant atteinte à sa vie privée. .

En réponse, l’agence nationale pour l’insertion et la promotion des travailleurs d’outre-mer conteste tout fait de harcèlement moral à l’égard de M. A B ou de tout autre salarié. Elle expose que les éléments produits par M. A B démontrent une véritable cabale organisée par ce dernier et certains de ses collègues à l’encontre de M. F G et que le litige intervient sur fond de conflit entre les organisations syndicales concurrentes au sein de Ladom.

En l’espèce, et M. A B ayant orienté une grande partie de son argumentaire et des pièces produites aux débats sous l’angle d’un mal être généralisé au sein de Ladom, il convient avant d’aborder précisément la situation de M. A B, d’analyser le contexte dans lequel sont apparues les accusations d’harcèlement moral et de non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat invoquées par cinq salariés dont quatre aujourd’hui devant la présente Cour et notamment M. A B.

Le climat conflictuel tel que décrit par M. A B entre ces salariés et le délégué territorial, M. G, a donné lieu notamment à des courriers adressés à la direction générale de Ladom, au préfet-directeur de la délégation générale à l’Outre-Mer, à l’organisation d’enquêtes, à la publication d’articles de presse, à une entrevue avec la députée, M^me X, et à des arrêts de maladie de ces salariés.

C’est ainsi qu’une enquête du CHSCT en octobre 2012 (pièce 4 de l’appelant) a été organisée suite à l’exercice du droit de retrait d’une salariée élue (M^me Y) qui estimait avoir subi un délit d’entrave. Cette enquête et les conditions de son déroulement ont été validées par la direction ainsi que les questions posées à tous les salariés individuellement à savoir:

1/avez vous eu le sentiment, par des comportements ou des relations professionnelles, avoir subi des discriminations’ Si oui lesquelles et de la part de qui'

2/ estimez vous qu’il existe une ambiance particulière à la délégation de la Réunion ou que cette ambiance a évolué récemment’ Si oui, comment caractérisez vous cette ambiance'

3/ éprouvez vous des difficultés relationnelles au quotidien’ Si oui, comment caractérisez-vous cela'

4/ ressentez vous du stress et pourquoi'

5/ pensez vous disposer de l’ensemble des moyens nécessaires à l’accomplissement de votre mission’ Si non, lesquels vous manquent-ils'

6/ disposez vous suffisamment d’informations sur votre métier ou de façon plus générale sur LADOM’ Ou existe-t-il un manque de communication'

Des entretiens individuels ont été réalisés au profit des 17 salariés de Ladom Saint-Denis et des 7 salariés de Saint-Pierre.

S’agissant de la question 1:

• Sur Saint-Denis: 15 sur 17 salariés ont répondu ne pas subir de discrimination en interne mais quelques uns ressentent une inégalité de traitement, 1 estime subir de la discrimination de la part de sa hiérarchie (transfert de dossiers sans le prévenir, changement de poste etc…), 1 estime avoir subi par le passé et de par ses origines, de la discrimination raciale.

• Sur Saint-Pierre: 'dans l’ensemble, les salariés n’ont pas le sentiment de subir de la discrimination. Un salarié se sent discriminé par son salaire’ Absences du site reprochées de par son statut de représentant du personnel par la direction; de plus aucune évaluation faite pour l’année 2011 de la hiérarchie'.

S’agissant de la question 2:

• Sur Saint-Denis: 4 salariés estiment que l’ambiance est bonne. 1 salarié estime que l’ambiance est particulière, que le management est exécrable que c’est un management de délation. Des salariés estiment que depuis le début de l’enquête menée par la DRH, l’ambiance est tendue (beaucoup de questionnements sans réponse). D’autres font état d’un manque de communication, d’un cloisonnement de services, d’une organisation non équilibrée (charge de travail non équivalentes), d’aucun soutien de la hiérarchie avec une évolution positive ces deux dernières semaines.

• Sur Saint-Pierre: le déclenchement de l’enquête soulève des questionnements de la part des salariés (ambiance tendue). Le départ et l’absence de salarié se répercutent sur l’activité, de plus aucune réorganisation depuis. Il faut revoir la place et le rôle de chacun. Un salarié précise ne pas subir de discrimination due à son statut d’élu.

S’agissant de la question 3:

• Sur Saint-Denis: concernant la relation au quotidien, l’ensemble des salariés ne ressent aucune difficulté avec leur collègue, 2 salariés éprouvent des difficultés avec leur hiérarchie depuis quelque temps 'avant tout se passait très bien, aujourd’hui la relation est très tendue', réaction agressive de ce salarié qui vit difficilement ce revirement de situation; 'pendant 10 ans je suis bon, et plus maintenant'; constat d’un management paternaliste, remarque qui nous est faite du même salarié d’un nombre important de départs depuis l’arrivée de cette hiérarchie

• Sur Saint-Pierre: dans l’ensemble, les salariés ne ressentent aucune difficulté au quotidien dans leur travail.

S’agissant de la question 4

• Sur Saint-Denis: le stress existe au quotidien pour la plupart des salariés tant au contact avec le public que la charge de travail sur des périodes de grands rushs 'stress normal'. Cependant 1 salarié a constaté une meilleure organisation et répartition des tâches à compter de 2012. D’autres vont nous faire la remarque d’une attente longue de réponse de la hiérarchie, stress de la hiérarchie.

• Sur Saint-Pierre: ne pas toujours savoir où l’on se situe, indisponibilité de la hiérarchie, réorganisation à prévoir en urgence. Stress pendant les périodes de grands rushs (toute l’équipe).

S’agissant de la question 5

• Sur Saint-Denis: dans l’ensemble les salariés disposent des moyens nécessaires à leur mission. Cependant plusieurs remarques ont été relevées: manque d’information concernant le logiciel Fidésio, inexistence d’un guide de procédure, d’un système d’information plus fiable, complexité avec les nouvelles mesures, pas d’anticipation, peu de clarification au niveau de la répartition des tâches

• Sur Saint-Pierre: dans l’ensemble, les salariés disposent des moyens nécessaires, si ce n’est que pour les nouveaux entrants, une méconnaissance des outils et de leur utilisation.

S’agissant de la question 6

• Sur Saint-Denis: la majorité des salariés de l’ACT dispose suffisamment d’informations sur leur métier et sur LADOM ainsi que très peu de problèmes de communication. Par contre, la plupart des salariés de la formation professionnelle constate un manque d’informations, un manque de communication, manque de réunions. Beaucoup doivent aller chercher l’information, quelques-uns vont avoir une réponse, d’autres non. Hiérarchie ne tient pas compte de ce qu’on lui dit, considère qu’il a toujours raison. Manque de temps pour communiquer avec la hiérarchie. Pas de fiches techniques, l’information ne descend pas à la base, manque de communication fondamentale (DEF, DR métropole, hiérarchie). Pas de fiche de poste pour un salarié, on ne sait pas ce que l’on doit faire ou pas. Informations entre deux portes, cloisonnement des services.

• Sur Saint-Pierre: manque de coordination de services et entre collègues, manque d’information de la hiérarchie, les informations ne sont pas reçues en même temps que la DR de Saint-Denis (relais inexistant) attente de procédures.

S’agissant de M^me H Y à l’origine de cette enquête, deux membres élus du CHSCT vont établir un rapport:

— M. BAUDRY conclut dans son rapport du 10 janvier 2013 comme suit:

' 1- M^me Y déclare ne pas avoir pu bénéficier d’un billet d’avion pour se rendre à la réunion du comité d’entreprise extraordinaire du 17/10/2012 au siège de Ladom. La salariée estime être traitée différemment de ses collègues (refus de signer ses congés payés, dénigrement de son hiérarchique). Cet état de fait met sa santé physique et morale en danger.

L’enquête fait ressortir que la salariée a réservé elle-même son billet d’avion en classe confort pour se rendre à la réunion du CE en lieu et place de son hiérarchique (habituellement seul habilité à effectuer cette démarche). Son hiérarchique informé par la compagnie aérienne a indiqué à M^me Y qu’elle n’avait pas respecté la procédure et les critères de voyage (classe économique) mais qu’il pouvait effectuer une autre réservation en classe économique selon les normes en vigueur de Ladom. Cette dernière a refusé de partir dans ces nouvelles conditions.

2- L’enquête du CHSCT montre qu’elle est traitée de la même façon que les autres salariés de la délégation. La salariée reconnaît d’ailleurs que son supérieur ne l’a jamais mis en cause directement et que ce dénigrement lui a été rapporté par 'les bruits de couloir'.

3- Concernant ses congés, mme Y a demandé à modifier les dates de ces congés prévisionnels. Ce changement avait des incidences sur l’organisation du travail programmée en fonction des dates précédentes. Son hiérarchique a voulu la rencontrer pour en discuter, sans succès. Cette demande a été validée directement par le DRH, un mois après sur demande de la salariée. M^me Y a finalement pu partir aux dates qu’elle souhaitait.

En conclusion, l’enquête du CHSCT n’a pu démontrer le délit d’entrave, les faits de dénigrement dont

M^me Y se dit victime'.

— M^me I J ne se prononce pas sur le cas particulier de M^me H Y et pose des constats d’ordre général. Si elle évoque certaines difficultés, ce n’est pas dans les termes tels que retranscrits par M. A B. Il n’est pas question de 'pression psychologique pour certains salariés’ mais de 'pression sur quelques salariés’ sans autre précision; il n’est pas fait mention d’un 'réel manque de communication'. Si elle évoque une absence de prise de conscience du DR du malaise, en précisant 'malaise confirmé par certains salariés, lors des entretiens individuels hors présence de l’employeur', cela n’en demeure pas moins flou et imprécis quant à la nature du malaise et son origine et ce d’autant, qu’elle s’interroge elle-même et écrit: 'on peut être amené à se poser la question si l’environnement professionnel est le seul facteur à prendre en compte''

Par ailleurs, il résulte de la pièce 5 de l’intimée que 'suite à des interpellations de salariés en arrêt de maladie (articles dans la presse), l’inspection du travail et la DIECCTE ont lancé une alerte et ont interpellé l’ARVISE [association réunionnaise pour la valorisation des initiatives socio-économiques] sur la situation sociale 'tendue’ au sein de Ladom Réunion'.

Suite à un nouveau courrier adressé au CHSCT, à l’inspection du travail, à la médecine du travail par cinq salariés ( M. Cédric Deville, M^me K L, M^me H Y, M^me M N et M. O B), de nouvelles enquêtes vont être diligentées donnant lieu au rapport de synthèse rédigé par M^me Z, psychologue du travail du cabinet conseil MBC, en juin 2015 (pièce 17 de l’appelant). Si ce rapport 'met en exergue les difficultés de la délégation’ comme le relève M. A B sans autre précision, il ne signale aucun fait d’harcèlement moral ni à l’égard des salariés en général ni à l’égard de M. A B en particulier. En réalité, le cabinet MBC souligne notamment un management paternaliste du délégué régional, peu propice à la délégation, et une surcharge de travail de ce dernier, corollaire de ce type de gestion. Cela engendre une certaine frustration des salariés de constater que le délégué est rarement disponible car très pris et qualifié de 'speed'. Cela peut entraîner des incompréhensions dans l’analyse et la perception des consignes données par le délégué. Le cabinet indique que le mode managériale de M. G se renforce d’autant avec le manque de personnel et les changements qui s’opèrent et que ce mode managériale 'opérationnel de crise’ génère beaucoup de frustration et d’interprétation puisque les échanges ne sont quasiment plus existants.

Néanmoins, le cabinet MBC relève l’absence de manifestation de colère des uns et des autres au sein de la délégation, ni de sentiment de peur en lien avec les relations inter personnelles au sein de l’équipe. Il est noté que tous s’accordent à dire qu’ils peuvent s’organiser dans leur travail comme ils le souhaitent; qu’il n’y a pas une charge de travail vécue comme difficile à assumer; que les conditions de travail sont considérées comme bonnes excepté lorsqu’il faut remplacer un absent; que les relations de travail sont très opposées suivant les personnes: pour les uns, la relation avec le directeur est extrêmement difficile et pour les autres, la relation avec lui ne pose aucun problème. Il est question aussi de clans entre les personnes syndicalisées et celles qui ne le sont pas, les premières considérées comme pouvant gérer en partie leur temps de travail et les autres se sentant contraintes de pallier les absences répétées et non anticipées de leurs collègues

Le rapport d’intervention rédigé en 2015 par l’ARVISE, saisie par l’inspection du travail et la DIECCTE, intitulé 'réalisation d’un diagnostic des risques psychosociaux’ fait apparaître les éléments suivants:

— 'l’assemblée générale des salariés de Ladom Réunion (15 octobre 2015) dans les locaux de l’Arvise a permis non seulement de préciser la posture déontologique d’intervention de l’Arvise mais également de repréciser le contexte général qui préside à l’intervention, de recueillir les attentes des salariés et de s’assurer de l’absence d’opposition de ceux-ci concernant l’intervention d’Arvise'.

— 'remarques: à cette assemblée générale à laquelle tout le personnel avait été invité en présence du

DRH de Ladom, les personnes qui étaient à l’origine de l’opération parce qu’ils dénonçaient des risques psychosociaux, étaient absentes (en arrêt de travail). Néanmoins, nous avons proposé de proposer à tous les salariés présents ou en arrêts de travail de participer aux entretiens, sur la base du volontariat. La méthode a été revue à trois reprises. Initialement, les entretiens devaient se faire au poste de travail comme cela se fait habituellement dans nos interventions. Le délégué régional a proposé que les entretiens se déroulent dans les locaux de l’Arvise, terrain neutre, pour que tout le personnel en arrêt de travail ou non puisse y participer. Finalement à la demande d’une majorité de salariés non arrêtés, les entretiens ont été proposés dans les locaux de Ladom pour les présents et à l’Arvise pour les salariés en arrêts. Ces atermoiements sont totalement inédits pour Arvise'

— s’agissant de la perception du personnel au regard des exigences de l’organisation: 'de l’avis général, l’environnement et les conditions de travail sont bons (espaces agréables), même si, concernant les outils de travail, le logiciel semble ne pas être adapté car trop lent. En ce qui concerne l’organisation du travail, malgré la désorganisation lié aux difficultés particulières de 2015, le personnel en poste a su (notamment par la polyvalence) pallier les absences et faire face à la surcharge ponctuelle de travail (entre juin et septembre 2015). Le personnel parle néanmoins d’iniquité dans la répartition du travail, d’une mauvaise organisation de la direction nationale (longs délais de réponses sur des dossiers, mauvaise transmission des informations ….) Et invoque une nécessaire remise à plat des procédures. Le management est globalement perçu comme trop faible et ne sachant pas faire respecter les règles notamment envers les 'récalcitrants', ce qui le conduirait à pratiquer le '2 poids 2 mesures’ d’où un sentiment d’iniquité de la part de ceux qui s’investissent. Cependant, le personnel interrogé reconnaît au délégué régional les efforts qu’il fait afin de faire au mieux avec le peu de moyens qui lui est donné, et de favoriser un management de type participatif. La direction nationale leur semble se détourner des problèmes provoqués par les tensions à la délégation réunionnaise et n’apporterait aucun soutien à son DR. Les conditions de travail du point de vue salariale et avancement de carrière sont perçues comme globalement mauvaises (salaire globalement bas et peu de possibilités d’évolution), même si les avis divergent en fonction du statut et du parcours professionnel du salarié. Là encore est pointée l’iniquité dans le rapport contribution/rétribution. Le changement de statut de ladom Réunion prévue en janvier 2016 n’est pas source d’inquiétude pour les salariés, bien au contraire. Il est perçu comme nécessaire et salutaire, l’occasion de remettre tout à plat pour redéfinir les missions et recarder fermement les personnes 'qui ne veulent pas travailler'.

— S’agissant de la perception du personnel au regard des relations professionnels:

'Les relations professionnelles concernent 4 champs de relation: celles avec les collègues, celles avec le DR, celles avec les IRP et celles avec les partenaires (institutionnels ou non):

* malgré le climat social pesant, les relations aux collègues restent aujourd’hui en général bonnes et cordiales ( sauf avec les 'non présents'); cela se retrouve à travers l’entraide et la polyvalence mises en place pour faire face au surcroît d’activité. A contrario, une grande partie des salariés en poste ressentent de la honte et surtout de la colère envers leurs collègues absents (surtout envers le DS) qui ont sali selon eux l’image de Ladom dans la presse, certains parlent même de 'trahison'. D’autant plus qu’aucune communication préalable de leur part en direction du reste du personnel n’aurait alerté des problèmes et de l’existence d’un malaise à ce point profond en interne. Il en résulte un grand pessimisme sur la capacité à retravailler tous ensemble.

* les relations avec le DR sont plutôt bonnes avec un bon soutien socio-affectif de sa part (réunions d’informations avec l’équipe remises en place etc..).

* la communication avec les IRP est inexistante (défiance envers la DS du fait du contexte), même si le CE national nouvellement élu communique selon eux davantage que par le passé.

* les relations avec les partenaires extérieurs sont parfois un peu difficiles avec la région du fait de la transmission de mauvaises informations au public sur certains dispositifs (conséquences: mécontentement du public envers ladom). Sinon, en général, le personnel estime que les relations sont de bonne qualité avec les autres partenaires (agences de voyage, compagnies-aériennes etc…).

— s’agissant de la perception du personnel au regard de ses propres exigences sur le travail:

'le sens du travail est quelque chose d’important pour les salariés qui considèrent globalement leur mission comme noble (mission de service public d’aide aux jeunes dans le besoin). Ils retirent de leur travail un fort sentiment d’utilité ainsi que des sources de satisfaction (contact public, reconnaissance du public et des partenaires etc…). néanmoins, le contexte actuel engendre chez beaucoup des situations d’inconfort et de conflit interne personnel au regard des valeurs et de l’éthique professionnel. On parle dans certains cas de 'travail empêché'. Les sources d’insatisfaction proviennent également du manque de perspective d’évolution au sein de la structure ainsi que du côté répétitif et intellectuellement peu stimulant des tâches'

— s’agissant des attentes fortes exprimées, l’arvise écrit:

' il est attendu par tous ceux qui ont été entendus:

• plus de fermeté de la part du management national et local afin de revenir à une meilleure équité dans la distribution de la charge de travail

• plus de moyens pour assumer la mission (informations en temps réel sur les nouveaux dispositifs, sur les procédures et règlements)

• une meilleure communication en interne (intra et inter services)

• plus de formations internes notamment dans l’accompagnement de nouvelles missions (nouveaux dispositifs)

• de meilleures conditions de travail du point de vue salarial et évolution de carrière

• plus de transparence et d’équité du national dans sa politique d’attribution des primes

• un engagement et un meilleur soutien du siège notamment dans les difficultés que traverse la délégation locale'.

— s’agissant des quelques tensions et paradoxes repérés:

' les entretiens individuels ont permis de révéler un certain nombre de tensions et de paradoxes. La plupart des salariés sont en situation de 'travail empêché’ car ils sont confrontés à un conflit interne dans leur volonté d’assurer un service public de qualité et le manque de moyens qu’ils ont pour y parvenir. Conflit qui se retrouve également dans les valeurs professionnelles et éthiques qu’ils sont censés véhiculer auprès des jeunes et l’image 'salie’ de Ladom par des collègues dans la presse. L’intérêt de la mission de Ladom n’est pas contestée et tous veulent la pérennité de la structure, cependant ils sont quasi unanimes sur la nécessité de procéder à un 'nettoyage’ (recadrage ferme pour certains) et à une redéfinition claire et précise de la mission. L’autonomie accordée dans l’exécution de la mission est quelque chose d’appréciée par les salariés en poste. Ceux-ci sont néanmoins aujourd’hui en forte demande d’un cadre et d’un soutien fort du management local et national. Malgré le peu de perspectives d’évolution qu’offre ladom (en terme salarial et de carrière), la plupart des salariés entretenus souhaitent rester dans la structure'.

— s’agissant des remarques et préconisations pour la suite:

' sans acte fort du management, nous avons quelques doutes sur les possibilités réelles pour un retour à une situation normale de travail et cela, pour les raisons suivantes:

malgré les entorses faites à notre méthodologie d’intervention (entretien hors site pour certain etc…), la confiance a priori de toutes les parties, préalable indispensable dans notre rôle de tiers facilitateur, n’a pas été obtenue (absence des personnes en arrêt aux réunions et

• entretiens individuels), nous émettons également quelques doutes quant à la réelle volonté de certains à ce que la situation s’améliore collectivement; cette stratégie du 'pourrissement’ qui a trop duré rend difficilement envisageable, dans l’état actuel des choses, un retour sur le lieu de travail et une vie au travail de qualité.

•

• l’attitude paradoxale et peu coopératives des personnes à l’origine de cette démarche (demande d’une aide extérieure vs comportement et attitude contre productifs à travers des articles dans la presse, leur absence aux entretiens et…).

• tout cela nous amène à penser que ce n’est pas la recherche d’une solution de sortie de crise qui est recherchée mais plutôt, une volonté pour certains d’obtenir 'le départ du délégué régional’ comme il a été dit devant la presse.

Préconisations pour la suite: il semble qu’un retour à un management faisant respecter les règles par tous, tout en étant attentif aux problématiques des moyens pour accomplir correctement la mission soit un préalable indispensable pour pouvoir parler de qualité de vie au travail.

Pour la suite de la démarche, il faudrait :

1- parvenir à partager ce diagnostic. Or nous n’avons pu recueillir le point de vue que d’une partie du personnel, même si elle est très largement majoritaire. Mais ce n’est pas elle qui a déclenché la crise mais considère, au contraire, avoir 'essuyé les plâtres’ en faisant le travail laissé par les absents tout en subissant les conséquences de la mauvaise image véhiculée à l’extérieur.

2- entendre l’avis de la DUP sur le diagnostic et ce qu’elle entend comme suites.

3- recueillir la position de la direction de Ladom sur les suites qu’elle entend donner.

C’est par des motifs inopérants que M. A B explique sa non participation aux entretiens organisés par l’arvise. En effet, la décision d’organiser les entretiens dans les locaux de Ladom, et non plus dans les locaux de l’arvise, ne faisait que répondre à la demande des salariés présents, qui ne souhaitaient pas se déplacer chez arvise. Cependant avait été maintenue la possibilité pour les salariés en arrêt, dont M. A B, de se rendre dans les locaux d’arvise. C’est donc à tort qu’il présente cette décision comme une décision unilatérale de la direction voire arbitraire et ce d’autant que le mail de l’arvise précise bien que ce changement ne vaut pas pour les salariés en arrêt.

D’autre part, le simple fait que dans un échange de mail, M. G F, délégué régional de Ladom et M. Gilbert La Porte, délégué régional de l’ANACT-ARVISE, se nomment par leur prénoms (et non pas se tutoient), ne suffit pas à remettre en cause, comme le soutient M. A B, l’objectivité et la neutralité du rapport et ce d’autant que l’Aract de La Réunion (Arvise) est une Association loi de 1901, créée en 1991, dont le Conseil d’Administration est composé à parité de représentants des organisations syndicales d’employeurs et de salariés et que l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) est un établissement public à caractère administratif français créé en 1973, et placé sous la tutelle du ministère du Travail, ses missions et son fonctionnement étant précisés par le décret n°2015-968 du 31 juillet 2015. En outre, il convient de rappeler que l’arvise avait été saisie par l’inspection du travail et la DIECCTE et non par LADOM.

A la suite du rapport d’arvise, des actions ont été menées par la direction pour améliorer la situation notamment par l’intervention d’organismes extérieurs.

C’est ainsi qu’interviendra en 2016 le cabinet conseil AM-GRH (pièce 7 de l’intimée).

Il ressort donc des différentes enquêtes que la description faite par M. A B du climat professionnel régnant au sein du Ladom n’est pas partagée par une majorité des salariés et à tout le moins pas dans le sens d’un harcèlement moral de la part du délégué régional, M. G, tant

vis-à-vis des salariés en général que, et surtout, à l’égard de M. A B.

Comme le fait remarquer à juste titre les premiers juges,' les griefs évoqués par M. A B 'l’indisponibilité du délégué régional, le peu d’attention porté aux entretiens annuels, la rétention d’informations, la gestion des congés payés, la répartition inégale des tâches, la manipulation/division des équipes, les humiliations, la réorganisation perpétuelle des services’ constituent des généralités à rattacher à une pratique managériale sans doute peut-être regrettable et génératrice de tensions et de conflits mais qui ne peuvent en l’état constituer des brimades précises, concordantes et spécifiques adressées particulièrement à M. A B. En tout état de cause, M. A B qui en a légalement la charge n’établit pas la réalité même de ces faits, ni leur récurrence, ni qu’ils soient précisément dirigés à son encontre, ce qui exclut toute possible présomption de l’existence d’un harcèlement moral'.

M. A B reproche des changements intempestifs dans ses fonctions depuis 2008 et un avertissement notifié le 19 juillet 2012.

S’agissant des changements de fonctions, l’agence nationale pour l’insertion et la promotion des travailleurs d’outre-mer rappelle que le poste d’agent administratif implique des tâches générales et d’exécution; que l’actuelle fiche de poste démontre amplement que les missions confiées à l’intéressé peuvent comprendre les tâches confiées au cours de ces dernières années. Elle précise que, outre les tâches administratives, qui peuvent notamment se traduire par la gestion des fournitures, l’accueil des stagiaires et usagers peut être de manière physique ou téléphonique.

Il convient de constater que M. A B ne produit pas son contrat de travail, de sorte qu’il ne démontre pas que les différentes tâches qui lui ont été confiées depuis son embauche ne sont pas conformes aux dispositions contractuelles qui le lient à l’agence nationale pour l’insertion et la promotion des travailleurs d’outre-mer. Il y a lieu également de s’étonner que depuis 2008, il n’ait pas estimé nécessaire de saisir le conseil des prud’hommes si ces changements ne respectaient pas les termes de son contrat de travail.

S’agissant de la sanction disciplinaire, l’agence nationale pour l’insertion et la promotion des travailleurs d’outre-mer expose qu’il n’est pas illégitime qu’elle rappelle à un de ses salariés quelles sont les règles qui doivent être respectées. Elle relève que M. A B, une fois cet avertissement notifié, a su modifier son comportement de telle sorte qu’il n’a plus été sanctionné.

Les griefs sont précisés dans la lettre de notification de la sanction du 19 juillet 2012 rédigée par le DRH suite à un entretien préalable en date du 6 juillet 2012. Ils sont bien en rapport avec l’exécution de son contrat de travail tels que 'retards récurrents, absences injustifiées tardivement compensées par des CP ou RTT, reprises tardives de poste à la pause méridienne, pauses cigarettes interminables à longueur de journée, temps abusivement passé sur internet, approximations dans les tâches qui lui sont confiées, oraux d’admission avec erreurs de bons de commande, stages pratiques avec erreurs de fiches parcours, tenue pitoyable du stock des consommables avec achats inconsidérés, mauvaise tenue des archives RDC, réponses approximatives au public tant à l’accueil qu’au téléphone'. Si M. A B a contesté les griefs auprès de sa hiérarchie, il convient de constater qu’il n’a pas saisi le conseil des prud’hommes et que cette sanction est devenue définitive.

Il ne démontre pas non plus que M. F G ait des exigences excessives quant à la ponctualité des salariés et à leur obligation de tenir informée leur hiérarchie de toute absence. Le fait pour M. F G de lui demander de justifier 'dans les meilleurs délais’ son absence de la veille ne signifie pas, contrairement aux affirmations de M. A B, qu’il exige la communication immédiate dudit justificatif.

Si les certificats médicaux produits aux débats font état d’un arrêt de travail depuis le 10 mars 2015 et retranscrivent les déclarations de M. A B concernant sa situation professionnelle, pour

autant, cela ne permet pas de confirmer les allégations qu’il porte à l’encontre de M. F G.

M. A B ne produit aucune autre pièce le concernant directement. Il s’agit soit de courriers rédigés par lui dans lesquels il dénonce, sans les démontrer, les faits aujourd’hui examinés soit des pièces ne le concernant pas personnellement soit des courriers co-signés par lui et notamment ceux ayant engagé la même action judiciaire que lui, et qui portent sur des griefs généraux concernant le management du délégué régional. Il ne prouve pas plus les 'humiliations, les brimades, les mises à l’écart’ qu’il dit subir de façon très régulière de la part du délégué régional.

Les attestations d’anciens salariés produites au dossier ne démontrent pas plus la réalité de fait d’harcèlement à l’égard de M. A B. Il y est question sans précision de date, de noms de salariés, de faits précis et circonstanciés, 'de mise au placard de certains salariés', 'd’une répartition inégale de charge de travail', 'd’humiliations'.

Par ailleurs, les pièces produites aux débats font aussi apparaître des conflits syndicaux. C’est ainsi que le tract co-signé par SUD solidaires/CFE-CGC et FO est présenté par l’appelant (pièce 18) comme un tract visant à discréditer les salariés se disant victimes alors que les organisations syndicales à l’origine de ce tract le présentent comme étant la dénonciation d’une tentative de déstabilisation du délégué régional et de propos diffamatoires à son encontre.

Il ne peut pas plus reprocher au directeur général, M. Langouet, de répondre aux mails de soutien que des salariés de Ladom lui ont adressés en septembre 2015, ces derniers réagissant aux articles de presse parus dans le quotidien du 22 septembre 2015 et dans IMAZPRESS, se désolidarisant expressément des termes de ces articles qui visaient nommément M. G et déclarant ne pas se sentir concernés par les faits qui y étaient rapportés (pièce 56).

Enfin, il convient de rappeler que les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au vu des éléments ci-dessus développés, il convient de constater que M. A B n’apporte aucun élément de preuve de nature à démontrer qu’il est victime de harcèlement moral de la part de M. G ou de tout autre supérieur hiérarchique et de confirmer le jugement du 10 février 2020.

Sur le non-respect de l’employeur de son obligation de sécurité de résultat

Selon l’article L4121-1 du code du travail, 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

M. A B reproche à l’employeur un manque de réactivité qui aurait rendu possible la réitération des faits de harcèlement et ainsi la pérennisation de sa souffrance au travail.

En l’espèce, les pièces produites par l’intimée démontrent que la direction de l’agence nationale pour l’insertion et la promotion des travailleurs d’outre-mer n’est pas restée inactive face au malaise et aux reproches formulés par quelques salariés dont M. A B.

Comme le rappelle les premiers juges, le CHSCT a été chargé d’une enquête interne en 2012 puis l’Arvise en 2015, enquête à laquelle M. A B et quelques autres salariés ont refusé de participer puis enfin d’autres organismes extérieurs ont été missionnés par la direction pour identifier les problèmes et proposer des solutions. Ces enquêtes avaient pour objectif premier d’apaiser un climat conflictuel entre le délégué régional et certains salariés et ne s’inscrivaient pas dans un contexte où la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, et notamment celles de M. A B, étaient en jeu. Il convient pour s’en convaincre de relire les réponses des salariés à l’occasion de l’enquête réalisée par l’arvise et par le cabinet MBC. En tout état de cause, aucune de ces enquêtes n’a confirmé des faits d’harcèlement moral. M. A B ne démontre pas que sa sécurité et sa santé physiques et mentales étaient en jeu. De même qu’il n’invoque pas avoir engagé une quelconque action devant le pôle social pour voir reconnaître une éventuelle maladie professionnelle découlant des faits qu’il dénonce aujourd’hui.

Enfin, il convient de relever que, suite à ces différentes enquêtes, l’inspection du travail n’a, à aucun moment, confirmé des faits d’harcèlement moral ni de mise en danger des salariés dont M. A B.

Au vu de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. A B de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner M. A B à payer à l’agence nationale pour l’insertion et la promotion des travailleurs d’outre-mer la somme de 2000€.

Sur les dépens

En application de l’article 696 du Code de procédure civile, M. A B, partie perdante, sera condamné aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes du 10 février 2020;

Condamne M. A B à payer à l’ agence nationale pour l’insertion et la promotion des travailleurs d’outre-mer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. A B aux dépens de l’instance.

Le présent arrêt a été signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente de chambre, et par M^me Delphine N, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente