AFFAIRE : N° RG 24/00300 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GA4N

Code Aff. :ACL

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS (REUNION) en date du 13 Février 2024, rg n° F 22/00303

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 5]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 JUIN 2025

APPELANT :

Monsieur [I] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3] (REUNION)

Représentant : M^e Camille RENOY de la SELARL PB AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.R.L. POLYEXPERT OCEAN INDIEN

prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

Clôture : 3 février 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2025 en audience publique,devant Anne-Charlotte LEGROIS, vice-présidente placée, chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 JUIN 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Anne-Charlotte LEGROIS, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 JUIN 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [I] [U] a été embauché par la Sarl Polyexpert Océan Indien suivant contrat de travail à durée indéterminée du 26 août 2019 en qualité d’expert régleur estimateur avec un statut de cadre autonome sur la base d’un forfait annuel en jours.

Sa rémunération mensuelle, congés payés compris, a été fixée à 2 500 euros bruts pendant les six premiers mois, puis à compter du 1er mars 2020, à 20,50% du chiffre d’affaires hors taxe, hors frais spécifiques, produit par lui-même le mois en cours.

La relation de travail était soumise à la convention collective « entreprises d’expertises en matière d’évaluations industrielles et commerciales ».

Licencié pour insuffisance professionnelle le 28 juillet 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis suivant requête en date du 26 juillet 2022 aux fins de contester son licenciement et d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par décision en date du 13 février 2024, le conseil de prud’hommes a statué en ces termes :

dit et juge que la société Polyexpert Océan Indien a prouvé avoir exécuté de façon loyale la convention de forfait annuel en jours ;

dit et juge que l’employeur n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité;

dit et juge que la société Polyexpert Océan Indien n’a en rien modifié le contrat de travail de M. [I] [U] et qu’il a été rempli de ses droits conformément à l’article IV de son contrat de travail sur la rémunération dont il a bénéficié sur le chiffre d’affaires qu’il a produit lui-même ;

dit et juge que la société Polyexpert Océan Indien ne peut être accusée d’exécution déloyale du contrat de travail ;

En conséquence, le conseil,

déboute M. [I] [U] des demandes suivantes :

5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours ;

3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

2 000 euros bruts au titre de rappel de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail ;

3 500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

dit et juge que le licenciement de M. [I] [U] pour insuffisance professionnelle est bien fondé et reconnaît ainsi la cause réelle et sérieuse du licenciement ;

dit et juge que M. [I] [U] ne démontre aucun préjudice moral distinct du licenciement ;

En conséquence, le conseil,

déboute M. [I] [U] des demandes suivantes :

13 699,28 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 000 euros en réparation du préjudice moral distinct du licenciement ;

dit et juge que M. [I] [U] est fondé en sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

En conséquence, le conseil,

condamne la société Polyexpert Océan Indien à payer à M. [I] [U] la somme de 7 866,55 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

condamne la société Polyexpert Océan Indien à verser à M. [I] [U] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonne à la société Polyexpert Océan Indien de remettre à M. [I] [U] le reçu pour solde de tout compte rectifié sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 15e jour après réception du présent jugement ;

déboute la société Polyexpert Océan Indien de ses demandes reconventionnelles ;

condamne la société Polyexpert Océan Indien aux dépens.

Par déclaration en date du 15 mars 2024, M. [U] a régulièrement interjeté appel du jugement précité.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 décembre 2024, l’appelant demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu le 13 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en ce qu’il a :

dit et jugé que M. [I] [U] est fondé en sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

condamné la société Polyexpert Océan Indien à payer à M. [I] [U] la somme de 7 866,55 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

condamné la société Polyexpert Océan Indien à payer à M. [I] [U] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonné à la société Polyexpert Océan Indien de remettre à M. [I] [U] le reçu pour solde de tout compte rectifié sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 15e jour après la réception du présent jugement ;

débouté la société Polyexpert Océan Indien de ses demandes reconventionnelles ;

condamné la société Polyexpert Océan Indien aux dépens ;

infirmer le jugement rendu le 13 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en ce qu’il a :

dit et jugé que la société Polyexpert Océan Indien approuvé avoir exécuté de façon royale la convention de forfait annuel en jours ;

dit et jugé que l’employeur n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

dit et jugé que la société Polyexpert Océan Indien n’a en rien modifié le contrat de travail de M. [U] et qu’il a été rempli de ses droits conformément à l’article IV de son contrat de travail sur la rémunération dont il a bénéficié sur le chiffre d’affaires qu’il a produit lui-même ;

dit et jugé que la société Polyexpert Océan Indien ne peut être accusée d’exécution déloyale du contrat de travail ;

débouté M. [U] des demandes suivantes :

—  5 000 euros bruts de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours ;

—  3 000 euros bruts de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

—  2 000 euros bruts au titre du rappel de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail ;

—  3 500 euros bruts de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

dit et jugé que le licenciement de M. [U] pour insuffisance professionnelle est bien fondé et reconnu la cause réelle et sérieuse du licenciement ;

dit et jugé que M. [U] ne démontre aucun préjudice moral distinct du licenciement ;

débouté M. [U] des demandes suivantes :

—  13 699,28 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros bruts en réparation du préjudice moral distinct du licenciement ;

Et, statuant à nouveau et y ajoutant :

dire nulle la convention individuelle de forfait annuel en jours ;

à titre subsidiaire, dire inopposable la convention individuelle de forfait annuel en jours ;

dire que le licenciement de M. [I] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamner la société Polyexpert Océan Indien à verser à M. [I] [U] les sommes suivantes :

5 000 euros bruts de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours ;

3 000 euros bruts de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

2 000 euros bruts au titre du rappel de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail ;

3 500 euros bruts de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

13 699,28 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 000 euros bruts en réparation du préjudice moral distinct du licenciement ;

débouter la société Polyexpert Océan Indien de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Sur les autres demandes,

ordonner à la société Polyexpert Océan Indien de remettre à M. [I] [U] un certificat de travail, une attestation pôle emploi, un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire détaillant les sommes devant lui revenir, conforme au jugement à intervenir, dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir, sous astreinte provisoire de 50 euros par document manquant et par jour de retard passé ce délai, pendant 180 jours, aux termes desquels il pourra de nouveau être fait droit ;

condamner la société Polyexpert Océan Indien à verser à M. [I] [U] la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société Polyexpert Océan Indien aux dépens de première instance et d’appel ;

assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal assorti aux créances des particuliers :

à compter de la date du jugement à intervenir pour les dommages-intérêts;

à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes pour l’indemnité de licenciement et les rappels de salaire ;

prononcer la capitalisation des intérêts, conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

rappeler qu’à défaut de règlement spontané des sommes dues en vertu du jugement à intervenir et en cas d’inexécution par voie extrajudiciaire dudit jugement, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 1e du décret n°2001-212 du 8 mars 2001 portant modification de l’article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996 devront être supportés par la société Polyexpert Océan Indien en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par uniques conclusions communiquées par voie électronique le 12 septembre 2024, l’intimée requiert de la cour de :

confirmer le jugement rendu le 13 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a :

dit et jugé que la société Polyexpert Océan Indien a prouvé avoir exécuté de façon loyale la convention de forfait annuel en jours ;

dit et jugé que l’employeur n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

dit et jugé que la société Polyexpert Océan Indien n’a en rien modifié le contrat de travail de M. [U] et que ce dernier a été rempli de ses droits conformément à l’article IV de son contrat de travail sur la rémunération dont il a bénéficié sur le chiffre d’affaires qu’il a produit lui-même ;

dit et jugé que la société Polyexpert Océan Indien ne peut être accusée d’exécution déloyale du contrat de travail ;

débouté M. [U] demande suivantes :

—  5 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours ;

—  3 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;

—  2 000 euros bruts à titre de rappel de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail ;

—  3 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  13 699,28 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros bruts en réparation du préjudice moral distinct du licenciement ;

dit et jugé que le licenciement de M. [U] pour insuffisance professionnelle est fondé et reconnu ainsi la cause réelle et sérieuse de licenciement ;

dit et jugé que M. [U] ne démontrait aucun préjudice moral distinct du licenciement ;

débouté M. [U] des demandes suivantes :

—  13 699,28 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros bruts en réparation du préjudice moral distinct du licenciement ;

infirmer le jugement rendu le 13 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a :

dit et jugé que M. [U] a été fondé en sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

condamner la société Polyexpert Océan Indien à payer à M. [U] :

— la somme de 7 866,55 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

— la somme de 1 500 euros titre de l’article 700 du CPC ;

condamner la société Polyexpert Océan Indien à remettre à M. [U] un reçu pour solde de tout compte rectifié sous astreinte de 30 euros par jour de retard

débouter la société Polyexpert Océan Indien de ses demandes reconventionnelles

Et statuant et y ajoutant,

débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes ;

condamner M. [U] à restituer à la société Polyexpert Océan Indien l’ensemble des documents et matériels mis à sa disposition pour l’exécution de ses missions ;

condamner M. [U] à payer à la société Polyexpert Océan Indien :

la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant pour elle de la non restitution par ses soins des matériels mis à sa disposition pour l’exécution de ses missions contractuelles ;

la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

condamner M. [U] aux dépens de première instance et d’appel.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions précitées des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

SUR CE

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Concernant la convention de forfait en jours :

S’agissant de la nullité de la convention de forfait en jours :

L’appelant, qui invoque à titre principal la nullité de sa convention de forfait annuel en jours, fait valoir sur le fondement de l’article 19 de l’avenant n°62 du 18 décembre 2015 ayant modifié l’article 33 de la convention collective prévoyant les conditions de recours à une convention de forfait en jours étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° des articles L. 3121-64 II et L. 3121-65 II du code du travail relatives au droit à la déconnexion, que la Sarl Polyexpert Océan Indien n’a pas respecté les réserves émises par l’arrêté d’extension en ce qu’elle n’a ni conclu d’accord d’entreprise ou d’établissement autorisant le recours aux conventions de forfait annuel en jours ni communiqué au salarié les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.

En réponse, la société intimée répond qu’il n’y a pas de nullité sans texte, que les dispositions du 3° des articles L. 3121-64 II et L. 3121-65 II du code du travail ne sanctionnent pas le défaut de communication au salarié des modalités d’exercice de son droit à la déconnexion par la nullité de la convention de forfait en jours et que l’intéressé ne justifie en outre d’aucun préjudice.

L’article L. 3121-63 du code du travail dispose que les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Aux termes de l’article L. 3121-64 II 3° du même code, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu à l’article 7° de l’article L. 2242-17.

En application de l’article L. 3121-65 II, à défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

En l’espèce, l’article 33 de la convention collective « entreprises d’expertise en matière d’évaluations industrielles et commerciales » prévoyant les conditions de recours à une convention de forfait en jours a été modifié par l’article 19 de l’avenant n°62 du 18 décembre 2015. Cet avenant a été étendu par arrêté ministériel du 1er août 2017 « sous réserve du respect des dispositions du 3° des articles L. 3121-64 II et L. 3121-65 II du code du travail » relatives au droit à la déconnexion.

Il n’est pas contesté que la Sarl Polyexpert Océan Indien n’a conclu aucun accord collectif d’entreprise ou d’établissement autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours de sorte que les dispositions de l’article L.3121-64 II 3° ne sont pas applicables.

L’appelant soutient par ailleurs, sans être contredit sur ce point par l’employeur, que ce dernier ne lui a pas communiqué les modalités d’exercice de son droit à déconnexion, de sorte qu’il ne bénéficie pas davantage du régime dérogatoire ouvert par l’article L. 3121-65 du code du travail.

Il est indifférent que ces dispositions ne soient pas prévues à peine de nullité puisque leur non-respect a seulement pour effet de faire obstacle à l’extension de l’article 19 de l’avenant n°62 du 18 décembre 2015 à la Sarl Polyexpert Océan Indien.

Par ailleurs, cette dernière ne démontre ni même n’allègue qu’elle peut faire une application volontaire de cette disposition conventionnelle.

Il en résulte qu’aucun accord collectif d’entreprise ou d’établissement ni aucune convention ou accord de branche ne prévoit la mise en place de forfaits annuels en jours au sein de la Sarl Polyexpert Océan Indien, conformément aux dispositions de L. 3121-63 du code du travail.

Dès lors, et sans qu’il soit nécessaire de rapporter la preuve d’un préjudice pour le salarié, la convention annuelle de forfait en jours conclue par M. [U] est nulle, par voie d’infirmation du jugement déféré de ce chef.

Compte tenu de l’annulation de la convention de forfait en jours prononcée, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande subsidiaire d’inopposabilité formée par l’appelant.

S’agissant de la réparation du préjudices du salarié du fait du manquement à l’obligation d’exécution loyale de la convention de forfait en jours

L’appelant, qui réclame une indemnité de 5 000 euros brut à titre de dommages-intérêts, fait valoir que l’exécution déloyale par l’employeur de la convention de forfait en jours a entraîné pour lui une surcharge de travail, notamment les week-ends, et causé une altération de sa santé, constatée médicalement et ayant donné lieu à des arrêts de travail.

En réponse, l’intimée souligne que la charge de travail de M. [U] était raisonnable et que l’intéressé ne démontre pas le contraire. Elle émet les plus vives réserves quant au sérieux du certificat médical du médecin traitant, qui établit un lien direct entre le burn-out et ses conditions de travail sur la base des seules déclarations de son patient avec qui il entretient des relations privilégiées. Elle ajoute que les éléments produits ne permettent pas de démontrer que M. [U] aurait travaillé pendant les week-ends.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Selon l’article 1217 du code civil, la partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté, ou l’a été imparfaitement, peut notamment demander réparation des conséquences de l’inexécution.

En l’espèce, l’appelant fonde sa demande indemnitaire sur la mauvaise exécution de la convention de forfait en jours dont il a préalablement sollicité et obtenu l’annulation.

Il est résulté un préjudice pour le salarié, confronté à l’application revendiquée par l’employeur d’une convention de forfait qui le privait en pratique de tout contrôle de sa charge effective de travail, ce dont il est résulte une dégradation de son état de santé par suite d’un « burn out, souffrance au travail, insomnie, asthénie et trouble de l’humeur à titre d’anxiété, humeur triste réactionnel …» constatée par le docteur M. [H] dont le certificat constitue une pièce recevable à l’appréciation de la cour pour les mentions qui y figurent. (pièce n°7 : Arrêt de travail du 18 mars 2021 ; pièce n°8 : Prescriptions médicales du Docteur M. [H] du 18 mars 2021 ; pièce n°12 : Arrêts de travail successifs à compter du 16 juin 2021).

Il en résulte que le jugement déféré sera infirmé et la société Polyexpert condamnée à payer à M. [U] la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours.

Concernant le manquement à l’obligation de sécurité :

L’appelant fait valoir, au visa des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant de respecter ses obligations de suivi de la charge de travail du salarié, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice, à savoir fatigue et burn-out constatés par son médecin. Il ajoute qu’aucun lien ne peut être fait entre son état de fatigue et l’activité de la société KM Invest dans laquelle il est simple associé, sans aucune rémunération.

En réponse, l’intimée fait valoir qu’elle a mis en 'uvre les outils pour s’assurer que la charge de travail de son salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Elle ajoute que l’appelant est malvenu d’invoquer son état de fatigue alors qu’il a créé en février 2021 une société en parallèle de son activité.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, il appartient à la société employeur de justifier qu’elle a pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et qu’elle a ainsi assuré la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’intimée verse aux débats un document intitulé « tableau de bord expert » (pièce n°25 de l’intimée) consistant en un tableau et des graphiques mentionnant l’évolution du chiffre d’affaires mensuel produit par M. [U] ainsi que le nombre d’affaires nouvelles confiées chaque mois au salarié, le nombre de dossiers rendus et le stock de dossiers en cours.

Si ce document permet d’avoir une appréciation globale de l’activité du salarié, il ne renseigne cependant pas sur la charge de travail concrète que représente le traitement des dossiers confiés au salarié. Il est dès lors insuffisant pour permettre à l’employeur de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de celui-ci demeurent raisonnables de sorte que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas établi.

Au surplus, pour établir la matérialité de son préjudice, l’appelant produit un courrier adressé à son employeur 8 mars 2021 (pièce n°5 de l’appelant), dans lequel il expose sur treize pages « la succession de faits tenus à (son) égard », notamment quant aux conditions de son installation, sa formation, son matériel, son accès au lieu de travail, sa rémunération etc… ajoutant que les situations qu’il décrit ont un impact sur son état psychologique. La cour observe qu’aucune référence n’est faite à une quelconque surcharge de travail ni à fortiori au préjudice qui en serait résulté.

M. [U] verse également aux débats un certificat de son médecin traitant (pièce n°8 de l’appelant) mentionnant qu’il présente un « syndrome de burn out, souffrance au travail, insomnie, asthénie et trouble de l’humeur à titre d’anxiété et humeur triste » qui ne peut établir l’existence d’une surcharge de travail, laquelle ne résulterait que des déclarations du salarié.

Ainsi ce certificat médical est de nature à permettre de considérer que le non-respect de la convention de forfait jour a porté préjudice à M. [U] dans le cadre de l’organisation de son travail mais pas de la surcharge alléguée.

Ainsi, au regard de l’ensemble de ces éléments et faute par le salarié de rapporter la preuve d’un préjudice complémentaire, qui serait lié à une surcharge de travail, à celui déjà réparé par le non – respect de la convention de forfait en jours, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Concernant la modification unilatérale de la rémunération de M. [U] :

L’appelant fait valoir que son employeur a modifié sans son accord les conditions de sa rémunération, qui était selon son contrat de travail calculée par application d’un pourcentage du chiffre d’affaires qu’il avait facturé ; qu’à la faveur de son congé paternité, un de ses dossiers a été facturé par un autre expert (le privant ainsi de la rémunération correspondante) ; que pendant son arrêt de travail en mars 2021, son employeur l’a informé de l’application de nouvelles modalités de calcul et d’un partage de la rémunération en cas d’intervention de plusieurs experts sur un même dossier, sans son accord ; qu’il sollicite la communication par l’employeur des relevés de commissions et des dossiers ayant donné lieu à un partage de rémunération et réclame un rappel de salaire de 2 000 euros.

En réponse, l’intimée fait valoir qu’aux termes de son contrat de travail, la rémunération du salarié est calculée en fonction du chiffre d’affaires qu’il a produit lui-même ; qu’il est dès lors justifié qu’il ne soit pas rémunéré pour le chiffre d’affaires produit par son supérieur ou ses collègues ; que le salarié ne démontre ni l’absence de paiement effectif de ce qu’il a généré ni le manque à gagner allégué (2 000 euros) ; que contrairement à ce que soutient l’appelant, la Sarl Polyexpert Océan Indien n’a pas modifié son contrat de travail s’agissant des modalités de calcul de sa rémunération, que l’employeur a réparti les honoraires entre les différents experts intervenus sur un même dossier ; que M. [U] avait produit en première instance une liste de dossiers qui lui auraient été attribués mais non réglés ; que certains d’entre eux n’ont pas été traités par le salarié en raison de son absence puis de son départ de l’entreprise ; d’autres ont donné lieu au paiement d’une commission entière, et enfin les derniers ont donné lieu à une rémunération partielle car il ne les a pas finalisés lui-même.

Par application de l’article L. 1221-1 du code du travail, la modification des éléments du contrat de travail par l’employeur nécessite l’accord du salarié.

La rémunération, obligation principale de l’employeur, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord. La modification du mode de calcul de la rémunération revient à modifier le contrat, quand bien même l’employeur soutiendrait que le nouveau mode de calcul serait plus avantageux.

L’employeur ne peut dès lors mettre en 'uvre une modification du contrat de travail pour motif personnel sans que le salarié ait expressément donné son accord préalable à cette modification.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [U] (pièce n°1 de l’appelant) stipule à l’article IV ' Rémunération : « A compter du 01/03/2020, en contrepartie de sa collaboration, Monsieur [I] [U] percevra une rémunération mensuelle brute, indemnité de congés payés comprise, de 20,50% du chiffre d’affaires hors taxe, hors frais spécifiques, produit par lui-même le mois en cours ».

Par un courrier électronique du 22 mars 2021 (pièce n°9 de l’appelant), son employeur lui a notifié la mise en place d’une clef de répartition de la rémunération en cas d’intervention de plusieurs experts sur un même dossier rendue nécessaire par l’absence de l’expert à qui le dossier a été initialement attribué :

« (…) pour les prochains dossiers, nous vous informons que les honoraires seront répartis dans les cas suivants :

Déplacement seul réalisé, sans tenue du RDV d’expertise = 10% des honoraires ;

Déplacement et RDV d’expertise réalisé = 30% des honoraires

(etc…) »

Le contrat de travail n’envisage pas l’hypothèse du partage de rémunération entre plusieurs salariés de sorte que ces nouvelles modalités constituent une modification du contrat de travail, laquelle nécessite l’accord du salarié.

Par un courrier électronique adressé à son employeur 17 avril 2021 (pièce n°9 de l’appelant), M. [U] a fait part de son refus du nouveau système de répartition des honoraires en cas d’absence. Il en résulte que l’employeur ne pouvait l’appliquer et que le salarié est bien fondé à obtenir un rappel au titre des rémunérations indument réduites.

L’appelant sollicite à ce titre la communication des relevés de commission et des dossiers pour lesquels un partage de commissions a été réalisé depuis janvier 2021 afin de vérifier les bases de calcul de sa rémunération et l’exactitude de celle-ci et produit une liste de 28 dossiers présentant selon lui des anomalies (pièce n°39 de l’appelant).

En réponse, l’intimée produit divers courriers (pièce n°42 de l’intimée) relatifs à certains des dossiers repris dans cette liste et établissant que ceux-ci ont finalement été intégralement traités par d’autres experts après le départ de M. [U] de l’entreprise.

La cour observe toutefois que les justificatifs produits ne concernent que quelques affaires et que l’employeur, qui reconnait avoir procédé dans certains dossiers à des partages de rémunération, s’abstient d’en produire la liste et de fournir à la cour les éléments précis permettant de déterminer le montant des salaires retenus, alors que la charge de la preuve des éléments de calcul de la rémunération variable lui incombe exclusivement.

Il en résulte que le salarié est bien fondé à obtenir un rappel de salaire dont le montant sera fixé à la somme de 2 000 euros brut telle que sollicitée par l’intéressé. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

Concernant l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’appelant fait valoir, au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail, que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en s’abstenant de lui fournir le matériel nécessaire à l’exécution de sa prestation de travail, la fermeture dans les locaux, la surcharge de travail à la suite de son congé paternité, la « spoliation » de ses honoraires et les menaces de licenciement.

En réponse, l’intimée souligne que les griefs figurent dans le courrier adressé par le salarié le 8 mars 2021 et ont donné lieu à une réponse circonstanciée de sa part.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en lui versant le salaire convenu.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié qui entend engager la responsabilité de l’employeur pour exécution déloyale du contrat de travail de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle et de prouver le préjudice qui en est résulté.

En l’espèce, les griefs formulés par M. [U] et l’existence d’un traitement inégal par rapport à ses collègues de travail ne sont établis par aucun élément de preuve en dehors de ses propres affirmations (pièces n°5 et n°28 de l’appelant). S’il ressort des développements qui précèdent que la modification du mode de calcul de la rémunération du salarié ne pouvait lui être appliquée sans son accord, la « spoliation » alléguée et le caractère délibérément déloyal du procédé ne sont pas établis.

Il résulte de tout ce qui précède que l’appelant ne rapporte pas la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur de sorte qu’il sera débouté de sa demande indemnitaire de ce chef par voie de confirmation du jugement déféré.

Concernant la demande d’indemnité compensatrice de congés payés

La Sarl Polyexpert Océan Indien, appelante incidente de ce chef, fait valoir que le contrat de travail prévoit que la rémunération brute versée à M. [U] comprend les indemnités de congés payés et que cette clause est suffisamment claire de sorte que les premiers juges ne pouvaient faire droit à la demande d’indemnité compensatrice de congés payés formulée par M. [U].

Le salarié, qui sollicite la confirmation du jugement de ce chef, rappelle que la clause prévoyant l’inclusion des congés payés dans sa rémunération est imprécise et qu’elle lui est dès lors inopposable, qu’en l’espèce il a acquis 44 jours de congés payés dont il est fondé à obtenir l’indemnisation.

Si le contrat de travail peut prévoir l’intégration de l’indemnité de congés payés dans le salaire, une telle clause n’est valable que pour autant qu’elle soit transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distingué ce qui correspond à la rémunération du travail et à celle du congé, puis que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.

A défaut, les sommes versées à cette occasion ne pouvant être affectées à la rémunération du congé payé, il en résulte que le salarié n’ayant pu bénéficier effectivement de son droit à congé payé pour la totalité de ses droits à la date de rupture de son contrat de travail est fondé à percevoir à ce titre des indemnités compensatrices, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-28 du code du travail.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [U] (pièce n°1 de l’appelant) stipule à l’article IV ' Rémunération : « A compter du 01/03/2020, en contrepartie de sa collaboration, Monsieur [I] [U] percevra une rémunération mensuelle brute, indemnité de congés payés comprise, de 20,50% du chiffre d’affaires hors taxe, hors frais spécifiques, produit par lui-même le mois en cours ».

Une telle clause, par son caractère imprécis, n’est ni transparente ni compréhensible pour le salarié de sorte qu’elle lui est inopposable.

M. [U] établit par la production de ses bulletins de paie (pièces n°2, 3 et 4 de l’appelant) qu’il disposait au 30 septembre 2021 d’un reliquat de 41,72 jours de congés payés, de sorte qu’à l’issue de son préavis, fixé au 28 octobre 2021, il justifiait de 44 jours de congés payés.

L’employeur, qui se contente de contester le principe même de l’indemnité compensatrice, ne conteste pas le calcul opéré par le salarié, qui détermine le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés sur la base du salaire journalier perçu au mois de septembre 2021, soit (3 754,49 euros/21 jours =) 178,79 euros.

M. [U] est dès lors bien fondé à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés égale à (44 x 178,79 =) 7 866,55 euros, par voie de confirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

L’appelant fait valoir que l’employeur n’avait jamais fait part d’une quelconque difficulté avant de le licencier pour insuffisance professionnelle ; que celui-ci n’a pas organisé la continuité de traitement des dossiers durant son congé paternité, entrainant une surcharge de travail ; que les erreurs prétendument relevées par l’employeur ne concernent que 5% des dossiers traités par M. [U] ; que celui-ci réalisé un important chiffre d’affaires ; que contrairement à ce que soutient l’employeur, le principal client de la société était très satisfait de son travail ; que M. [U] ne disposait d’aucune expérience dans le domaine des expertises lors de son embauche et qu’il n’a bénéficié d’aucune formation ; qu’il a subi une surcharge de travail ainsi qu’une importante dégradation de ses conditions de travail liée à son retour de congé paternité puis d’arrêt de travail.

En réponse, l’intimée fait valoir en substance que des erreurs et carences, non contestées par le salarié, ont été constatées dans le traitement de nombreux dossiers (erreurs d’analyse, incohérences dans les rapports, non-respect des délais de traitement, mauvaise priorisation du traitement des dossiers) ; qu’elles ont donné lieu à des relances et des messages de mécontentement de la part des compagnies d’assurance ; que le salarié n’a jamais fait état d’une quelconque surcharge de travail, mais qu’il a au contraire pu se plaindre d’une baisse d’activité ; qu’une enquête a été menée à la suite de son courrier du 8 mars 2021 ; qu’enfin, aucun manque de formation ou d’accompagnement ne peut être reproché à l’employeur.

L’insuffisance professionnelle du salarié, dès lors qu’elle est établie, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement alors même qu’aucune faute personnelle n’est établie à son encontre.

Elle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

La charge de la preuve de la réalité de l’insuffisance professionnelle reprochée pèse sur l’employeur qui doit démontrer l’existence de faits précis, imputables au salarié, objectifs, concrets et vérifiables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 28 juillet (pièce n°13 de l’appelant) qui, en application de l’article L.1235-2 du code du travail, fixe les limites du litige est libellée en ces termes :

« Monsieur,

vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable pour lequel vous étiez convoqués mardi 13 juillet 2021.

Cette absence n’ayant pas d’incidence sur le déroulement de la procédure engagée, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement en raison de votre insuffisance professionnelle que caractérisent les multiples erreurs que vous commettez de manière persistante dans l’exercice de votre métier d’expert régleur estimateur et ce malgré tout l’accompagnement dont vous bénéficiez de la part de votre supérieur hiérarchique.

Vos erreurs portent notamment sur :

l’étude des causes et des circonstances des sinistres qui s’avère trop souvent inexacte ou incomplète, ce qui vous conduit à des prises de position erronées sur l’analyse du dossier;

les modalités d’application des contrats d’assurance (analyse erronée de la garantie, erreurs sur la qualification contractuelle des biens endommagés ou sur les modalités d’estimation et d’indemnisation des biens) ;

le chiffrage des dommages (absent ou inexact, voire parfois injustifié) ;

la forme des délivrables, rapport des courriers qui laissent apparaître le nombre d’erreurs, d’incohérences, de contradictions et de fautes d’orthographe.

Vos erreurs se répètent depuis de nombreux mois, parfois sur un même thème et dans un même dossier, malgré les supervisions successives de votre supérieur hiérarchique et font que vous ne respectez pas les délais qui s’imposent à vous, étant rappelé que l’objectif de délais de transmission des rapports définitifs est de 10 jours suivant le dernier rendez-vous d’expertise.

Vos délais de traitement sont d’autant plus longs que vous délaissez certains dossiers au profit de dossiers non urgents ou dont le degré d’urgence est moindre, ce qui témoigne d’une désorganisation dans votre travail et d’une incapacité à gérer les priorités.

Votre non-respect récurrent des délais se conjugue à une absence de réaction de votre part aux relances tant des compagnies d’assurance clientes de notre entreprise que des assurés.

Certains d’entre eux ne se privent plus de nous faire part ouvertement de leur mécontentement, à commencer par notre client principal, la compagnie d’assurance « Prudence Créole » qui nous a écrit avoir pu « constater à fréquence anormale à la remontée en réclamation à divers niveaux (clients, réseaux agents et courtiers) des dossiers instruits » par vous et qui fait état d’un non-respect des délais, d’absence de réponse aux relances émanant de la compagnie d’assurances et de mécontentement de la part de ses clients.

Votre insuffisance professionnelle s’avère ainsi préjudiciable non seulement à notre organisation (vos erreurs nécessitant l’intervention récurrente de votre supérieur hiérarchique en supervision voir son intervention personnelle sur des dossiers qui vous sont confiés afin de préserver une relation contractuelle avec les clients de l’entreprise) mais aussi à notre image de marque en termes de professionnalisme, de telle sorte qu’elle ne nous permet pas de poursuivre plus avant notre collaboration.

Votre préavis de trois mois débutera à la première présentation de cette lettre.

Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis et que vous percevrez donc, au mois le mois, l’indemnité compensatrice correspondante. »

Au soutien de ses affirmations relatives aux nombreuses erreurs commises dans le traitement des dossiers, l’employeur verse aux débats divers rapports d’expertise établis par M. [U] concernant une soixantaine de dossiers traités par ses soins (pièces n°12 à 24 et pièces 35-1 à 35-57 de l’intimée) et mettant en évidence :

des erreurs d’analyse de situation au regard notamment de la prise en charge des risques (ex : pièces n°12 et 15) ;

des erreurs diverses, relevées par le superviseur, ainsi que des oublis, nécessitant des rectifications et entraînant parfois des retards dans le traitement des dossiers (ex : pièces n°13, 14, 16, 17, 19) ;

des erreurs de méthodologie de chiffrage (ex : pièces n°16, 35) ;

des incohérences dans les rapports (ex : pièce n°13) ;

des erreurs de chiffrage ou d’application des garanties (ex : pièces n°14, 35) ;

un non-respect des délais de traitement (ex : pièces n°19, 20, 21, 35).

Il ressort également des pièces produites que les erreurs mises en évidence par le superviseur ne sont pas systématiquement corrigées ou que de nouvelles erreurs apparaissent.

Ainsi que le souligne l’intimée, le salarié ne conteste pas la réalité des carences qui lui sont imputées par son employeur.

Il souligne avoir géré près de 1000 dossiers pendant la durée de la relation de travail, mais ne peut valablement invoquer une « marge de tolérance » en arguant que les erreurs mises en évidence ne concerneraient que 5% des dossiers dont il a eu la charge.

L’appelant invoque en outre pour justifier les retards mis en évidence dans trois dossiers (pièces n°19, 20 et 23 de l’intimée) qu’il a reçu les pièces justificatives nécessaires à leur traitement avant ou après son départ en congé paternité (du 18 janvier au 1er février 2021) ou lors de son arrêt de travail (du 18 mars au 15 avril 2021). S’il ne peut en effet être reproché au salarié d’avoir pris du retard pendant ces deux périodes, il convient de relever que les pièces produites par l’employeur portent sur des dossiers gérés pour la plupart entre le dernier trimestre de l’année 2020 et le mois de juin 2021 et que la plupart des retards observés ne peuvent s’expliquer par l’absence du salarié.

L’appelant justifie ces difficultés par une surcharge de travail. Outre le fait que la réalité de celle-ci n’est établie par aucun élément, la cour observe qu’en octobre 2020, M. [U] s’est plaint d’une baisse d’activité et qu’il n’a jamais évoqué la surcharge de travail dans le courrier du 8 mars 2021 adressé à son employeur pour évoquer son mal-être dans l’entreprise (pièce n°5 de l’appelant).

L’appelant invoque en outre des conditions de travail dégradées, et notamment la mise à disposition d’un bureau encombré d’autres meubles, l’absence de remise des clefs du bâtiment, l’absence de dotation de matériel (et la nécessité de l’acheter lui-même contre remboursement). Ces éléments, à les supposer établis, ne peuvent toutefois expliquer les erreurs relevées dans le traitement des dossiers.

L’appelant indique encore que l’employeur n’a jamais attiré son attention sur les erreurs commises avant d’engager la procédure de licenciement. Celui-ci fait valoir qu’il avait convoqué le salarié à un entretien préalable en février 2021, ce que le salarié confirme, mais souligne qu’il a renoncé à la procédure dans la mesure où M. [U] bénéficiait d’une protection légale dans les semaines suivant la naissance d’un enfant.

L’appelant affirme également qu’il ne justifiait d’aucune expérience professionnelle dans le domaine des assurances et qu’il n’a bénéficié ni de formation ni d’accompagnement de la part de son employeur.

L’intimée verse aux débats le curriculum vitae adressé par M. [U] (pièce n°30) établissant qu’il était à la date de son embauche ingénieur en génie civil de sorte qu’il disposait d’une indéniable compétence technique. Le salarié reconnait par ailleurs aux termes de son courrier du 8 mars 2021 (pièce n°5 de l’appelant) avoir bénéficié lors de sa prise de fonction d’une formation en deux étapes : d’abord au moyen d’une plateforme d’e-learning, puis à l’occasion de tournées d’expertise sur le terrain. Si l’intéressé affirme qu’aucun réel plan de formation n’a été établi, il souligne que ses collègues experts l’ont aidé spontanément et la cour observe qu’aucune demande n’a été formulée avant cette date. Quoi qu’il en soit, il ne peut être valablement reproché à l’employeur un défaut de formation et d’adaptation du salarié à son emploi.

Il résulte de tout ce qui précède que les insuffisances alléguées par l’employeur sont établies.

Il ressort en outre des pièces produites par l’intimée que le supérieur hiérarchique de M. [U] a été amené à effectuer plusieurs supervisions pour un même dossier pour rectifier des erreurs successives (ex : pièces n°21, 35), ce qui est préjudiciable à l’organisation de l’entreprise, qui compte moins de dix salariés.

En outre, l’employeur produit trois courriers de la MAAF datés des 13 novembre 2020, 14 janvier et 18 février 2021 sollicitant des retours sur dossier (pièce n°26 de l’intimée) ainsi qu’un courrier électronique adressé par la compagnie Prudence Créole le 11 juin 2021 faisant état de la remontée « à fréquence anormale » de réclamations concernant les dossiers instruits par M. [U] et sollicitant qu’il soit mis fin à son intervention sur les dossiers de cette compagnie (pièce n°27 de l’intimée). Au vu de la taille de l’entreprise, une telle décision a nécessairement une incidence sur l’organisation de la société.

L’appelant ne peut à cet égard soutenir que les courriers (dont les dates sont ci-dessus mentionnées) concernent des dossiers de janvier 2021, période pendant laquelle il était en congé paternité et n’a pas été remplacé. Par ailleurs, s’il verse aux débats le courrier du directeur général délégué de la société SAAR Intermédiaire d’assurance pour la Prudence Créole, le félicitant pour la qualité de son travail ainsi qu’un courrier de ce même cabinet sollicitant son intervention dans un nouveau dossier (pièces n°24 et 25), ces éléments ne suffisent pas à remettre en cause les affirmations de l’employeur.

Il résulte de tout ce qui précède que l’insuffisance professionnelle de M. [U] est caractérisée et qu’elle a eu un effet sur l’organisation de la société employeur. Le licenciement de l’appelant est donc fondé sur une cause réelle est sérieuse.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’ils ont débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement déféré sera donc confirmé de ces chefs.

Sur la restitution du matériel

La Sarl Polyexpert Océan Indien réclame la condamnation de M. [U] à lui restituer sous astreinte des dossiers ainsi que du matériel de travail qui lui a été confié pendant l’exécution de ses fonctions, outre une indemnité de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts, faisant valoir qu’il lui a adressé une demande par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 novembre 2021 demeurée sans effet.

En réponse, le salarié indique qu’il ne dispose d’aucun matériel de l’entreprise et que l’employeur ne démontre pas le contraire.

L’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, verse aux débats un courrier recommandé avec accusé de réception (pièce n°32) réclamant la restitution des dossiers en version papier et de divers matériels.

La cour observe que l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, ne produit aucun élément permettant d’établir précisément que les éléments dont il sollicite la restitution auraient été remis au salarié.

Le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté la Sarl Polyexpert Océan Indien de l’ensemble de ses demandes.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il résulte des article L. 1234-19, R. 1234-9 et L. 1234-20 du code du travail qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France travail et le solde de tout compte, établi par l’employeur.

Compte tenu des rappels de salaire accordés, M. [U] est fondé à solliciter la remise par la société Polyexpert Océan Indien d’un bulletin de paie, d’une attestation France Travail, et d’un solde de tout compte conformes au présent arrêt.

Enfin, l’astreinte n’apparaissant pas justifiée, elle ne sera pas ordonnée par voie d’infirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Polyexpert Océan Indien aux dépens de première instance, chacune des parties conservant par ailleurs la charge de ses dépens d’appel.

L’équité commande en outre de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles et de rejeter les demandes formées par les parties à hauteur d’appel au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a :

débouté M. [I] [U] de sa demande d’annulation de la convention individuelle de forfaits en jours ;

débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours ;

débouté M. [I] [U] de sa demande de rappel de salaire ;

ordonné à la société Polyexpert Océan Indien de remettre à M. [I] [U] le reçu pour solde de tout compte rectifié sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 15e jour après réception du présent jugement ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant ;

Annule la convention individuelle de forfait en jours de M. [I] [U] ;

Condamne la société Polyexpert Océan Indien à verser à M. [I] [U] la somme de 2 000 euros brut à titre de rappel de salaires ;

Condamne la société Polyexpert Océan Indien à verser à M. [I] [U] la somme 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours ;

Condamne la société Polyexpert Océan Indien à remettre à M. [I] [U] l’attestation France Travail, un solde de tout compte ainsi qu’un bulletin de paie de régularisation modifiés conformément au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens d’appel ;

Déboute la société Polyexpert Océan Indien et M. [I] [U] de leurs demandes sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN,présidente de chambre, et par M^me Delphine SCHUFT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente,