AFFAIRE : N° RG 23/01119 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5YG

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Pierre La Réunion en date du 04 Juillet 2023, rg n° 22/00010

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 MAI 2025

APPELANT :

Monsieur [U] [O] [C]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉS :

S.E.L.A.R.L. [H] [S]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Philippe AH-FAH, avocat au barreau de NANTES

S.A.R.L. TRANSPORT C.[U]

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentant : M^e Philippe AH-FAH, avocat au barreau de NANTES

L’UNEDIC DELEGATION AGS CGEA, association soumise à la loi du 1er juillet 1901, SIREN 775 671 878, agissant en la personne de son représentant légal, dûment habilité à cet effet,

[Adresse 9]

[Adresse 2]

[Localité 8]

Représentant : M^e Nathalie JAY, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 3 février 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 28 MAI 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Anne-Charlotte LEGROIS

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 28 MAI 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [U] [C] a été embauché, sans contat de travail écrit, le 21 août 2006 en qualité de chauffeur de bus par la SARL Transport C. [U].

La société Transport C. [U] a été placée en redressement judiciaire le 25 septembre 2018, puis un plan de continuation a été adopté le 8 octobre 2019 avant un nouveau placement en redressement judiciaire le 7 décembre 2021 sur résolution de plan ; la date de cessation des paiements a été fixée au 30 septembre 2021.

La liquidation a été prononcée le 5 avril 2022 et la société a cessé définitivement son activité le 23 avril 2022.

M. [C] a été licencié par le liquidateur de la société, Me [H] [S], pour motif économique le 10 mai 2022, après entretien préalable tenu le 2 mai 2022.

Par requête du 28 janvier 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre pour réclamer des arriérés de salaire, suite au refus de 1'inspection du travail d’autoriser son licenciement.

M. [C] a déposé une deuxième requête le 13 juillet 2022, présentant les demandes suivantes:

— la fixation de son salaire de référence à 1.802,13 euros brut,

— qu’il soit reconnu victime de discrimination syndicale,

— l’annulation des modifications de son contrat de travail,

— le prononcé de la nullité du licenciement,

— l’inscription au passif des sommes suivantes :

o 23.427,73 euros de dommages intérêts pour licenciement irrégulier en 1'absence de PSE,

o 7.133, 44 euros d’indemnité1égale de licenciement,

o 3.604, 27 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

o 10.000 euros de dommages intérêts pour discrimination syndicale,

o 1.000 euros de dommages et intérêts pour absence de remise du décompte mensuel annexé aux bulletins de paie,

o 13.516 euros de rappel de salaire et 1.351, 60 euros de congés payés afférents,

o 10.000 euros de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et 1.000 euros de congés payés afférents,

o 1.680, 25 euros brut de rappel de salaire au titre des absences non rémunérées et 168,03 euros de congés payés afférents,

o 2.317,21 euros de rappel de salaire impayé et 231, 72 euros de congés payés afférents,

o 3.000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement en matiére de rémunération,

o 2.000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement en matiere de durée du travail,

o 10.812, 80 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

o 2.000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement de l’employeur à ses obligations légales,

o 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 4 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé la jonction des deux instances ;

— jugé que le licenciement économique de M. [C] était 'régulier et valable';

— jugé que la discrimination syndicale n’était pas établie ;

— constaté que les indemnités légale de licenciement et compensatrice de congés payés ont été réglées;

— débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté l’employeur de l’ensemble de ses demandes.

M. [C] a interjeté appel de cette décision le 2 août 2023.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 8 avril 2024, l’appelant requiert de la cour d’infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté les défendeurs de leurs demandes reconventionnelles et, statuant à nouveau, il demande à la cour de :

— à titre principal,

— juger son licenciement irrégulier en raison du défaut d’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi;

— fixer au passif de la société Transport C. [U] la somme de 23.349,82 euros de dommages

et intérêts pour licenciement irrégulier ;

— à titre subsidiaire,

— juger que son licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse en raison des fautes de gestion de la société Transport C. [U] ;

— fixer au passif de la société Transport C. [U] la somme de 23.349,82 euros de dommages

et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause,

— juger qu’il était fondé à refuser la modification unilatérale de ses conditions de travail et prononcer la nullité des mesures diligentées à son encontre liées à la modification de ses conditions de travail ;

— juger qu’il a été victime de discrimination syndicale ;

— fixer son salaire de référence à la somme de 1.796,14 euros brut ;

— fixer au passif de la société Transport C. [U] les sommes de :

—  10.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  8.980,70 euros brut au titre des impayés de salaires entre le 16 novembre 2021 et le 11 mai 2022,

outre 898,07 euros brut de congés payés afférents,

—  1.539,43 euros brut de rappel de salaire au titre des absences injustement non rémunérées, outre

153,94 euros brut de congés payés afférents,

—  2.066,46 euros brut de rappel de salaire au titre de la diminution injustifiée de la base horaire

pendant les périodes de vacances scolaires, outre 206,65 euros brut de congés payés afférents,

—  3.000 euros de dommages et intérêts pour l’ensemble des manquements en matière de

rémunération,

—  10.776,84 euros de dommages et intérêt pour travail dissimulé,

—  3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers

dépens ;

— enjoindre au liquidateur de lui remettre :

— les relevés chronotachygraphes des trois dernières années,

— le registre du personnel de mars 2021 à juillet 2022,

— les déclarations sociales nominatives de mars 2021 à juillet 2022,

— les procès-verbaux du Comité Social et Economique de mars 2021 à juillet 2022 ;

— ordonner au liquidateur de lui remettre les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés, conformément au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

— juger que l’UNEDIC DELEGATION AGS devra garantir le paiement de ces sommes ;

— débouter les intimés de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions.

— débouter les intimés de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

et des dépens.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 5 février 2024, la société Transport C. [U] et la SEARL [H] [S], en sa qualité de liquidateur, sollicitent la confirmation du jugement déféré et que soit constaté que M. [C] ne réitère pas en appel les demandes formulées en première instance mentionnées aux § 2-7 et §2-9.

La SELARL [H] [S] sollicite le paiement d’ une somme de 2.200 euros au titre des frais de justice exposés en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 8 janvier 2024, L’UNEDIC Délégation AGS, CGEA de la Réunion, demande la confirmation du jugement déféré, de débouter l’appelant de l’intégralité de ses demandes et, sur la garantie, de dire que :

— la décision à intervenir ne sera opposable à l’AGS que dans les seules limites de sa garantie légale prévue aux articles L.3253-6 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail ;

— en conséquence, dire que la garantie est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à l’un des trois plafonds définis à l’article D.3253 du code du travail ;

— exclure la garantie pour les créances éventuellement inscrites au titre des frais irrépétibles, des dépens, en paiement d’une astreinte et en délivrance des documents.

En tous état de cause, condamné Monsieur [U] [C] aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur la discrimination syndicale

L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’ aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son exercice d’un mandat électif.

Par ailleurs, si le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, en revanche le changement des conditions de travail des salariés protégés nécessite leur accord préalable, quelle que soit sa nature ou son importance.

Il résulte en effet des articles L. 2411-1 et L. 2411-13 du code du travail, d’une part, qu’aucune modification de son contrat de travail ou qu’ aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et que l’employeur doit recueillir son accord, d’autre part, qu’en cas de refus par celui-ci de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement. Enfin, l’acceptation par un salarié protégé d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail .

L’employeur peut en revanche procéder à des changements marginaux dès lors que les tâches demandées entrent dans les attributions du salarié et qu’elles ne constituent pas une modification des conditions de travail du salarié.

L’article L. 1134-1 du même code dispose qu’en cas de litige : « ['] le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ['].

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Il revient donc au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [C] soutient avoir été victime d’agissements de son employeur, qui aurait cherché par ce moyen à le discriminer en raison de son activité syndicale et notamment a modifié ses conditions de travail dans le but qu’il quitte l’entreprise.

Il indique qu’élu au Comité Social et Économique (CSE) en qualité de titulaire, donc salarié protégé, l’employeur a cherché à lui imposer une modification unilatérale de son contrat de travail et a

— multiplié des procédures disciplinaires infondées ;

— proféré des menaces verbales et écrites de sanctions infondées ;

— procédé à des suspensions répétées du versement des salaires, sur deux périodes de plusieurs mois.

Il précise que cette attitude s’est poursuivie avec des menaces de nouvelles sanctions et l’exercice de pressions malgré un avis défavorable du CSE, que l’inspecteur du travail n’avait pas autorisé le licenciement et que de plus, par ordonnance de référé du 22 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a condamné la société Transport C. [U] à lui payer un rappel de salaire depuis le 9 août 2021, estimant que la mise à pied à titre conservatoire n’avait pas lieu d’être.

Que c’est ainsi que dès le 29 novembre 2021 une nouvelle convocation à entretien préalable lui a été adressée mais que de nouveau le CSE a émis un avis défavorable et l’inspection du travail a interdit

son licenciement.

Il relate ainsi l’historique de ce qu’il qualifie d’un 'acharnement’ de l’employeur à son égard:

—  2006 à 2021 : son dossier disciplinaire est vierge ;

— juillet et août 2021 : appels à la grève ;

—  9 août 2021 : convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement ;

—  25 août 2021 : opposition du CSE ;

—  2 septembre 2021 : l’inspection du travail interdit le licenciement ;

—  29 septembre 2021 : l’employeur sollicite la rupture conventionnelle du contrat ;

—  30 septembre 2021 : le salarié refuse officiellement la demande de son employeur ;

—  1er octobre 2021 : l’employeur sollicite l’autorisation de l’inspection du travail pour rompre

le contrat de travail du salarié, en dépit du refus exprimé la veille sur la rupture conventionnelle

—  22 octobre 2021 : l’employeur sollicite de nouveau la rupture conventionnelle du contrat ;

—  29 octobre 2021 : rappel du refus de rupture conventionnelle ;

—  15 novembre 2021 : l’employeur l’affecte sur une nouvelle ligne de bus ;

—  16 novembre 2021 : opposition à la modification unilatérale de ses conditions de travail

—  22 novembre 2021 : menaces de l’employeur de sanctionner son salarié par un licenciement

pour faute grave ;

—  25 novembre 2021 : M. [C] est de nouveau convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement pour refus de réintégrer son poste sur une ligne n° 35 ;

—  22 décembre 2021 : le CSE s’oppose au licenciement ;

—  30 décembre 2021 : l’employeur interroge de nouveau le CSE. Les élus maintiennent leur position;

—  28 mars 2022 : interrogée pour la 3ème fois sur une demande d’autorisation de rompre le contrat de travail, l’inspection du travail l’interdit de nouveau.

(pièces n°5 à 7, 9 à 11, 13 à 27, 29 à 34, 36).

Il résulte de ce qui précède que, pris dans leur ensemble les éléments, présentés par l’appelant laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Dès lors, il incombe à la société Transport C. [U] et à son mandataire de prouver que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Transport C. [U] et son mandaire répondent que c’est à la suite de la résistance prolongée de M. [C] à réintégrer son poste le 12 novembre 2021 que la société a dû saisir l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement, qui n’a été refusée que pour des raisons de procédure.

Les intimés précisent que le directeur de la société a signifié à M. [C], le 15 novembre 2021, son affectation sur la ligne 20 faute de disponibilité de la ligne 40 dont l’annonce de la suppression avait été annoncée par le TCO dès le 4 novembre 2021 mais que le salarié a refusé d’obtempérer et ce en refusant son affectation sur les autres lignes proposées.

Ils affirment que son refus de se présenter à la ligne 40, qu’il revendique en permanence ou sur toute autre ligne pourtant disponible, constitue à tout le moins une absence injustifiée voire un abandon de poste, en l’absence de modification de son contrat de travail par son employeur.

L’AGS fait valoir qu’il n’y a pas discrimination syndicale dès lors que 1'employeur justifie les faits reprochés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et soutient que M. [C] ne démontre pas qu’il aurait été affecté depuis son embauche à cette ligne 40, qui était supprimée, et que cela constituerait un élément substantiel de son contrat de travail, alors que même dans cette hypothèse, cette affectation n’est pas nécessairement un acquis salarial.

Il est constant qu’au début du mois d’août 2021, plusieurs organisations syndicales ont lancé un mouvement de revendication et que M. [C] a relayé les appels à la grève.

Or, dès le 9 août 2021, le salarié a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable en vue «d’un licenciement pour faute grave ou lourde, avec mise à pied conservatoire » qui n’a pas abouti faute d’avis favorable du CSE et d’autorisation de l’inspection du travail ; de même l’employeur a proposé deux fois une rupture conventionnelle marquant sa volonté de mettre fin au contat de travail.

Si l’employeur fait valoir que l’engagement de la procédure de licenciement était justifié par le refus de M. [C] d’accepter une nouvelle affectation (la ligne 20,29 ou 35 au lieu de la 40), la cour relève que, d’une part la société Transport C. [U] et son mandataire ne justifient nullement de la suppression de la ligne 40 en novembre 2021, alors, d’autre part, qu’il ne peut valablement être fait grief au salarié de ne pas s’être présenté sur cette ligne après le 15 novembre (ce qui au demeurant suppose qu’elle était toujours active).

En effet, il ressort des pièces du dossier que la société Transport C. [U] a maintenu à cette date sa volonté d’affectation du salarié sur les lignes 20,29 ou 35 (pièces n° 24 et 25, échanges de sms).

L’exigence de l’employeur constituait bien un changement des conditions de travail de M. [C], contraire au principe énoncé ci-dessus selon lequel le changement des conditions de travail des salariés protégés nécessite leur accord préalable, quelle que soit sa nature ou son importance.

Au regard de ces éléments, il s’en suit qu’en l’absence de faute du salarié, qui n’était dans ces circonstances, ni en abandon de poste, ni en absence injustifiée, la tentative de sanction de l’employeur qui ne fournissait plus de travail à M. [C], n’était pas fondée.

Le moyen des intimés, tiré de ce que l’inspection du travail n’a pas donné son accord pour le licenciement au motif du non respect de la procédure sans examiner le fond du litige, est inopérant et la cour souligne qu’en revanche l’avis du CSE a été négatif.

Dans ces circonstances de concomitance entre les sanctions envisagées et le mouvement de grève, et ce , en l’absence de tout problème disciplinaire pendant la relation de travail qui durait depuis plus de 15 ans , eu égard aux éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par M. [C] auxquels les intimés n’ont pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris, que le salarié a fait l’objet de discrimination syndicale.

Selon l’article L. 2141-8 du code du travail, toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

La discrimination syndicale retenue constitue une atteinte à la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle, de sorte que l’appelant est bien fondé à demander la réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination en raison de la dégradation brutale de ses conditions de travail par non fourniture de travail.

Compte tenu des circonstances décrites et des conséquences dommageables qu’elles ont eues pour M. [C], la cour évalue le préjudice moral subi par le salarié du fait de cette discrimination à la somme de 5.000 euros, laquelle sera inscrite au passif de la société Transport C. [U].

Sur la demande de rappel de salaire

À titre liminaire concernant la fixation du salaire brut de référence, les parties s’accordent sur la somme de 1.796,14 euros brut qui est en conséquence retenue.

Concernant les déductions pour absence du salarié avant le 16 novembre 2021 et diminution du temps de travail à 127 heures / mois.

Il résulte des bulletins de salaire de M. [C] que des retenues ont été effectuées comme suit au motif 'absences non rémunérées', sur la période non prescrite (point de départ du délai de 3 ans à compter de la rupture du contat de travail le 10 juillet 2022) :

— juillet 2019 : 470,21 euros brut ;

— août 2019 : 117,55 euros brut ;

— janvier 2020 : 773,23 euros brut ;

— août 2020 :178,44 euros brut ( pièce n° 3 / appelant).

Inversant la charge de la preuve, l’AGS fait valoir que M. [C] ne démontre pas que l’employeur, qui ne répond pas sur ce point, n’aurait pas fourni de travail et que ces heures lui seraient dues.

La société Transport C. [U] fait valoir que M. [C] n’a pas contesté les retenues de salaire à l’époque des faits, laissant entendre que son droit à rémunération n’était donc pas atteint.

Ce moyen est inopérant.

Les intimés précisent que la diminution de la base horaire mensuelle de 152 heures à 127 heures pendant les vacances scolaires résulte d’un accord ' atypique’ conclu entre la direction et les représentants du personnel; qu’ainsi pendant les vacances scolaires, la durée d’activité est moindre et la durée mensuelle de travail pour les chauffeurs est adaptée ; en conséquence, elle passe de 152,67 heures à 127 heures en janvier, juillet et août de chaque année.

Cette baisse d’activité et de rémunération s’est traduite sur les bulletins de paie par 'des absences non rémunérées’ pour des raisons purement comptables.

Toutefois, il convient de rappeler que toute modification du contrat de travail d’un salarié protégé nécessite son accord exprès, que ce soit pour un motif non économique ou pour un motif économique.

La société Transport C. [U] et son mandataire ne justifient d’aucun accord de M. [C] pour passer à temps partiel certains mois.

De plus, le procès verbal dont se prévalent les intimés en date du 8 mars 2018 n’est pas signé par le salarié alors qu’au demeurant l’employeur ne produit aucun accord collectif permettant cette modification unilatérale des contrats de travail dans l’entreprise après accord du CSE.

Dans ces conditions, faute de preuve par la société Transport C. [U] de ce qu’elle a fourni du travail à M. [C] et que celui-ci était en absences injustifiées pour les mois en cause, alors qu’il était maintenu, du fait de son contrat de travail à temps plein à la disposition de l’employeur, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire.

Il s’en suit que la créance de M. [C] à la liquidation judiciaire de la société Transport C. [U] s’élève à la somme de 1.539,43 euros brut outre 153,94 euros brut de congés payés afférents, au titre des absences injustifiées et à 2.066,46 euros brut pour la modification de la base horaire passée de 152 heures à 127 heures outre 206,64 euros brut de congés payés afférents.

Le jugement est ainsi infirmé sur ce point.

Concernant les retenues sur salaire pour absences à compter du 16 novembre 2021

Le salarié protégé est légitimement fondé à refuser sa réintégration dans l’entreprise, toutes les fois où, comme en l’espèce, l’employeur modifie ses conditions de travail sans son accord exprès.

En pareille hypothèse, l’employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié concerné.

Il résulte du bulletin de salaire de M. [C] qu’il a été placé en absence injustifiée depuis le 16 novembre 2021 alors qu’il ressort des développements précédents que l’employeur avait unilatéralement modifié ses conditions de travail.

Le liquidateur judiciaire de la société Transport C. [U] a procédé au paiement du préavis de licenciement du salarié, soit du 11 mai au 10 juillet 2022 (pièce 54), de sorte qu’il reste dû le salaire impayé du 16 novembre 2021 au 10 mai 2022 pour les sommes, revendiquées et justifiées au décompte présenté dans les conclusions de l’appelant, de 8. 980,70 euros brut outre 898,07 euros à titre de congés payés afférents.

Ces sommes seront, par infirmation du jugement déféré, fixées au passif de la société Transport C. [U].

Sur le travail dissimulé

L’appelant, outre l’énoncé des griefs formulés à l’encontre de son l’employeur concernant les rappels de salaire précités, fait également valoir qu’il a été déclaré en activité partielle de nombreuses fois en 2020 et en 2021 alors qu’il continuait à travailler normalement pendant toutes ces périodes de même que pendant une semaine où il était déclaré en congés.

La société Transport C. [U] et son mandataire ne répondent pas sur ces derniers points.

L’AGS soutient que la réclamation du salaire sur les absences est contestée et que les autres reproches 'ne sont pas débattus', ne font pas l’objet d’une réclamation en paiement et ne sont étayés par aucune pièce.

La dissimulation d’emploi salarié, prévue à l’article L 8221-5 du code du travail, n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, notamment omis de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient l’AGS, il résulte des pièces du dossier, que d’une part, il a été déduit du bulletin de paie de M. [C] des congés payés du 1er au 8 août 2021 alors que l’appelant justifie qu’il travaillait (relevés chronotachygraphes).

D’autre part, l’appelant verse également aux débats les relevés chronotachygraphes démontrant qu’il travaillait alors que son bulletin de salaire indiquait qu’il était en activité partielle (pièce n°3).

Il résulte de ce qui précède que l’employeur, malgré la tenue de chronotachygraphes permettant de vérifier le temps de travail du salarié, a opéré de nombreuses retenues de salaire injustifiées et l’a fait travailler pendant des périodes de chômage partiel.

L’ensemble de ces éléments caractérisent l’intention de dissimulation d’une partie du salaire de M. [C] et conduit à retenir une indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

Sur la base d’un salaire brut mensuel de 1.796,14 euros, M. [C] est donc bien fondé à demander le paiement d’une indemnité de 10.776,84 euros qui est fixée au passif de la société Transport C. [U].

Le jugement de débouté est infirmé de ce chef.

Sur le retard du paiement des salaires

Selon l’article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve de la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat et du préjudice qui en est résulté.

Par ailleurs, l’article 1231-6 du code civil dispose que les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dûs sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard , peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

En l’espèce, M. [C] ne présente aucun moyen au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour l’ensemble des manquements en manière de rémunération.

Dès lors et en l’absence de tout préjudice établi, il convient par la confirmation du jugement déféré de le débouter de ce chef.

Sur le licenciement

L’article L. 1233-61 du code du travail, lequel est inséré dans le chapitre consacré au licenciement pour motif économique, dispose que 'dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre […]'.

Le début de la période de 30 jours court, lorsque la procédure de consultation n’est pas obligatoire, à compter du premier entretien préalable au licenciement de plusieurs salariés pour le même motif économique.

Pour déterminer le seuil des dix salariés dans une même période de trente jours, il faut tenir compte des licenciements pour motif économique mais également des ruptures conventionnelles lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités.

De plus, le début de la période de 30 jours prévue par les dispositions légales susvisées est constitué par la date d’engagement de la procédure de licenciement, soit la date d’envoi de la convocation des membres du comité d’entreprise consulté sur le projet de licenciement pour motif économique, en l’espèce la réunion s’est tenue le 26 avril 2022, ou, en l’ absence de consultation, la date du premier entretien préalable au licenciement, en l’espèce, le 2 mai 2022.

L’article L. 1235-10 alinéa 1er du code du travail dispose que 'dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement intervenu en l’ absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul.'

Les seuils s’apprécient en prenant en compte les lettres de licenciement réceptionnées au cours de la période de référence considérée, quelle que soit la date à partir de laquelle les licenciements ont commencé à être envisagés.

L’article L. 1235-11 du même code dispose enfin que 'lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’ absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

L’appelant fait valoir que le 26 avril 2022, lorsque le CSE a été réuni pour se prononcer sur le plan de licenciement de 48 postes, l’entreprise comptait pourtant un effectif de plus de 50 salariés et que dès lors l’établissement d’un PSE était obligatoire.

Il soutient l’existence d’une fraude de l’employeur pour parvenir à un seuil inférieur à 50 salariés lors des licenciements pour échapper à la réalisation d’un PSE.

Il en tire la conséquence que son licenciement est irrégulier et ouvre droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il précise que doivent être prises en compte dans le décompte des effectifs tant les démissions que les ruptures conventionnelles pour motif économique.

La société Transport C. [U] et Me [H] [S] contestent l’existence d’un effectif de 50 salariés au jour de l’engagement de la procédure de licenciement collectif le 5 avril 2022.

L’AGS relève pour sa part que le CSE a approuvé ces licenciements économiques en retenant un effectif de 48 salariés et que M. [C] ne démontre pas que l’effectif aurait été de 50 salariés au moins en octobre 2019.

Elle précise que le salarié invoque une fraude (des salariés n’auraient pas été déclarés) sans en

démontrer 1'existence alors que le licenciement a été formalisé par le liquidateur et autorisé par l’inspection du travail qui n’ a pas relevé l’irrégularité invoquée.

En premier lieu, sur le moyen de l’AGS selon lequel la décision de licencier rendue par l’inspection du travail n’a pas fait 1'objet d’un recours administratif et que c’est cette décision qui fonde le licenciement, il convient de rappeler que si le juge judiciaire ne peut apprécier la régularité de la procédure antérieure à la saisine de l’inspecteur du travail, pour autant, dans le cadre des textes applicables avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, il reste seul compétent pour se prononcer sur l’ obligation pour l’ employeur d’établir un plan social ainsi que pour en apprécier la réalité et la régularité.

En deuxième lieu, il appartient à celui qui soutient l’existence d’une fraude d’en apporter la preuve, et notamment son élément intentionnel. Le CSE réuni le 26 avril 2022 a approuvé à l’unanimité le projet de licenciement collectif . Son procès-verbal de réunion mentionne un effectif de 48 salariés.

D’une part, si le procès-verbal de réunion précité mentionne l’existence de 3 élus titulaires, cet élément n’établit pas l’existence de 50 salariés, ce seuil déclenchant 4 élus titulaires alors en tout état de cause que l’effectif réduit postérieurement à l’élection n’a pas d’incidence sur les mandats en cours du CSE qui se poursuivent jusqu’à 1'échéance prévue : ordonnance sur la nouvelle organisation du dialogue social du 22 septembre 2017.

D’autre part, le chiffre de 48 salariés n’est pas contradictoire avec celui de 55 énoncé au 30 juin 2019 (pièce n°2 appelant), dès lors que des salariés ont démissionné, des ruptures conventionnelles ont été conclues sans que l’appelant démontre que l’employeur a imposé à un grand nombre de ses salariés des ruptures conventionnelles.

S’il fait valoir que cela a été son cas, il convient de souligner que du fait du conflit concernant l’affectation de M. [C], le fait de proposer une rupture conventionnelle ne démontre pas une intention frauduleuse.

Enfin, comme le souligne l’AGS, la mention de 49 salariés, portée sur document interne, outre le fait qu’il est en dessous du seuil de 50, n’a pas lien avec l’effectif de l’entreprise, ce chiffre correspondant au nombre de salariés pour lesquels l’AGS a été saisie d’une demande d’avance ou de paiement sans limitation de date ou de délais (donc possiblement de salariés qui pourraient ne plus devoir étre comptabilisés dans les effectifs en octobre 2019, ce décompte répondant à des régles propres).

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer qu’en l’ absence d’un nombre suffisant de licenciements pour motif économique et ruptures conventionnelles ayant une cause économique justifiant la mise en oeuvre d’un PSE dans les conditions prévues par l’article L. 1233-61 du code du travail , la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier présentée par M. [C] est rejetée

Il convient dès lors de confirmer le jugement.

Concernant le caractère économique du licenciement

L’appelant soutient que le licenciement pour motif économique doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où il a été causé par des fautes de gestion de l’employeur ou à tout le moins, une légèreté blâmable.

En premier lieu, la société Transport C. [U] et son mandataire soutiennent que le licenciement économique autorisé par l’inspecteur du travail rend l’action pour faute engagée devant devant la juridiction prud’homale irrecevable.

Si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement et notamment les fautes commises ayant abouti à la liquidation judiciaire.

En second lieu, selon l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques. La faute de l’employeur à l’origine des difficultés économiques de l’entreprise est de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement consécutif à ces difficultés.

En l’espèce, M. [C] indique que le jugement de conversion du redressement judiciaire en liquidation judiciaire fait état du comportement fautif de l’employeur qui a commis une légèreté blâmable en matière de comptabilité ; il précise que pendant la période d’observation, il n’a pas été permis d’avoir de visibilité sur la trésorerie et qu’aucun business plan ni prévisionnel n’ont été produits ; qu’en outre, des publications de comptes tardives sont constatées alors que les comptes de 2020 n’ont fait l’objet d’une publication qu’au mois décembre 2021.

D’une part, aucune faute de gestion n’est évoquée et donc établie.

En cas de liquidation judiciaire, qui entraine un arrét immédiat de l’activité dc l’entreprise, la cause du licenciement économique prononcé résulte de l’ouverture même de la procédure de liquidation.

Or, les seuls éléments concernant une légèreté blâmable du dirigeant de la société Transport C. [U] et l’absence de business plan, ne concernent que la période postérieure à l’ouverture de la procédure collective, s’agissant de la communication avec le mandataire pendant la période d’observation ; ils ne suffisent donc pas à remettre en cause le licenciement économique tel que constaté par le jugement liquidant la société sur des éléments objectifs tenant à la situation financière de la société.

Dans ces circonstances, il y a lieu, par la confirmation du jugement déféré, de débouter l’appelant de sa demande de requalification de son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse et, par voie de conséquence, de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la remise d’un bulletin de paie rectifié

Le liquidateur judiciaire exerçant pendant toute la durée de la liquidation judiciaire les droits et actions du débiteur concernant son patrimoine par suite du dessaisissement de ce dernier de l’administration et de la disposition de ses biens, en assume les obligations et est tenu de remettre aux salariés les documents tels que bulletins de paie, attestation Assedic ou certificat de travail.

L’appelant est fondé à solliciter la remise d’un bulletin de salaire rectifié, conforme au présent arrêt en tenant compte des rappels de salaire.

Le prononcé d’une astreinte n’est pas justifié.

Sur la garantie de l’AGS CGEA de la Réunion

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’AGS CGEA de la Réunion dans la limite de sa garantie, en l’absence de fonds disponibles et en application des articles L.3253-8, L.3253-17, L.3253-20 et D.3253-5 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance, sur lesquels le conseil de prud’hommes n’avait pas statué et ceux d’appel sont, en application de l’article 696 du code de procédure civile, mis à la charge de Me [S], ès-qualités et pris en frais de liquidation judiciaire.

L’équité commande de condamner la SELARL [H] [S], en qualité de liquidateur de la société Transport C. [U] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile, dans la limite de sa saisine

Infirme le jugement rendu par le conseil de prudhommes de Saint-Denis de la Réunion le 4 juillet 2023 sauf en ce qu’il a débouté M. [C]

— de sa demande de dommages et intérêts pour manquements en matière de rémunération ;

— de sa demande de requalification pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts afférents.

— de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier pour absence de PSE,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

Dit que M. [C] a subi une discrimination syndicale ;

Fixe la créance de M. [U] [C] au passif de la SARL Transport C. [U], prise en la personne de la SELARL [H] [S] ès qualités, aux sommes de :

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  1.539,43 euros brut à titre de rappel de salaire pour des absences injustifiées avant le 16 novembre 2021,

—  153,94 euros brut de congés payés afférents,

—  2.066,46 euros brut à titre de rappel de salaire pour absences injustifiées avant le 16 novembre 2021 et pour la modification de la base horaire passée de 152 heures à 127 heures,

—  206,64 euros brut de congés payés afférents,

—  8.980,70 euros au titre des retenues sur salaires à compter du 16 novembre 2021,

—  898,07 euros au titre des congés payés afférents,

—  10.776,84 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de première instance et de cour ;

Enjoint à la SELARL [H] [S], ès-qualités, de remettre à M. [U] [C] un bulletin de salaire rectifié conformément au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Rappelle que le jugement d’ouverture de la procédure collective emporte arrêt du cours des intérêts légaux et conventionnels, ainsi que de tous intérêts de retard et majorations ;

Dit que le présent arrêt est opposable à l’ AGS CGEA de la Réunion, dont la garantie sera due dans les limites légales et réglementaires en l’absence de fonds disponibles ;

Dit que les dépens de première instance et d’appel seront pris en frais de la liquidation judiciaire.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Delphine SCHUFT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente