14/09/2018

ARRÊT N°18/716

N° RG 16/01946

SDA/SR

Décision déférée du 11 Mars 2016 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE F14/01471

E X

C/

SA SOCOTEC FRANCE

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU QUATORZE SEPTEMBRE

DEUX MILLE DIX HUIT

***

APPELANT

Monsieur E X

[…]

Le Reclot

[…]

représenté par M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SA SOCOTEC FRANCE

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e CAPSTAN de la SELARL CAPSTAN, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Camille JAROSIK SALINESI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Juin 2018, en audience publique, devant I J présidente et Sonia DEL ARCO SALCEDO conseillère, toutes deux chargés d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

I J, présidente

Alexandra PIERRE-BLANCHARD, conseillère

Sonia DEL ARCO SALCEDO, conseillère

Greffière, lors des débats : G H

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par I J, présidente, et par G H, greffière de chambre.

EXPOSE DU LITIGE

M. X a été embauché à compter du 1^er septembre 2008 par la SA Socotec France, en qualité de commercial, statut cadre, position B1.2, coefficient 103, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du bâtiment.

Il a été affecté à l’agence contrôle construction de Toulouse.

Suivant avenant du 1^er janvier 2012, M. X a été promu en qualité de chef de groupe au sein de l’agence de gestion de patrimoine immobilier (GPI) de Toulouse.

Une convention de rupture conventionnelle a été régularisée par les parties le 16 septembre 2013, laquelle a été soumise à la DIRECCTE pour homologation après l’expiration du délai de rétractation de 15 jours.

Ladite convention a été tacitement homologuée le 22 octobre 2013 et les relations contractuelles ont pris fin le lendemain.

Le 12 juin 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour obtenir la nullité de la convention de rupture conventionnelle et formuler diverses demandes indemnitaires.

Par jugement de départition du 11 mars 2016, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté M. X de sa demande de nullité de rupture conventionnelle,

— dit que la convention de forfait jours est privée d’effet,

— condamné la SA Socotec France à payer à M. X :

* 33 183,48 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 3318,34 € au titre des congés payés y afférents,

* 9377,55 € au titre des heures effectuées au delà du contingent annuel de 180 heures,

* 5022,44 € au titre de la part variable de salaire et 502,24 € au titre des congés payés y afférents,

* 1600 € par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. X du surplus de sa demande,

— rappelé que la condamnation en paiement des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article L1454-14 du code du travail est de droit exécutoire, dans la limite de 9 mois de salaire,

— fixé à 4385,26 € la moyenne des 3 derniers mois de salaires;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus,

— condamné la SA Socotec France aux dépens.

M. X a régulièrement relevé appel de ce jugement .

Par conclusions visées au greffe le 8 juin 2018 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence, M. X demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, hormis en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à faire annuler la rupture conventionnelle et en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes à savoir les demandes indemnitaires pour rupture requalifiée de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, pour défaut d’information relative au DIF, la demande de délivrance sous astreinte de bulletins de salaires rectifiés, la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sollicite en conséquence que la SA Socotec France soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

—  7344,74 € à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  16 399,89 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 1639,98 € au titre des congés payés y afférents,

—  100 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans sause réelle et sérieuse,

—  2000 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information relative au DIF,

—  3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et de condamner la même à refaire tous les bulletins de salaire pour l’ensemble de la période en faisant figurer le coefficient 103 sous astreinte de 50 € par jour de retard un mois après la notification de la décision à venir ainsi qu’aux dépens y compris les éventuels frais d’exécution par voie extrajudiciaire.

Par conclusions visées au greffe le 21 juin 2018 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence, la SA Socotec France demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle, d’infirmer le jugement entrepris pour le surplus et en conséquence, de :

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. X, outre aux dépens incluant les éventuels frais d’exécution du « jugement » à venir, à lui verser la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La société intimée a enfin demandé, dans le cas d’annulation de la convention de rupture conventionnelle, que M. X soit condamné à rembourser l’indemnité de 6950 € nets percue, devenue sans objet.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande tendant à la nullité de la convention de rupture conventionnelle

Aux termes de l’article L 1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une des parties.

Il résulte de ces dispositions que la convention de rupture du contrat de travail ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin à son contrat et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre.

La convention de rupture étant un contrat, les parties peuvent la remettre en cause en présence d’un vice du consentement.

Pour garantir la liberté du consentement des parties, les articles L1237-12 et suivants du code du travail prévoient :

— l’organisation d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister, sans obligation pour l’employeur d’en informer le salarié, aucun délai n’étant par ailleurs prévu entre d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et d’autre part la signature de la convention de rupture, cette dernière pouvant ainsi être conclue à l’issue d’un seul entretien entre l’employeur et le salarié,

— un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de la signature de la convention,

— à l’issue du délai de rétractation, l’homologation de la convention par l’autorité administrative.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui prétend que son consentement a été vicié.

L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différent entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture.

…………………………..

M. X fait valoir que son consentement a été vicié et soumet à la cour d’une part, le fait que les circonstances de la rupture conventionnelle mettent en évidence des pressions et un contexte de harcèlement moral pour obtenir son consentement et d’autre part, le fait que les irrégularités entachant la convention l’avaient privé de droits auxquels il pouvait prétendre.

Sur le harcèlement allégué par le salarié

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ('..) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L 1154-1, issu de la loi du 8 août 2016, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X présente à la cour les éléments de fait suivants:

— M. Y, nouveau directeur de l’agence depuis octobre 2012 (N+1), a interféré dans le management de ses équipes sans l’en informer, a pris des décisions brutales et procédé à une répartition des charges de travail sans rapport avec la réalité du terrain.

M. X produit les courriers électroniques qu’il a échangés avec M. Y aux mois de janvier, mars et avril 2013 qui mettent en évidence des difficultés de communication et les divergences qui les opposaient sur ces différents sujets, le premier faisant usage de son autorité hiérarchique pour imposer notamment une nouvelle répartition des bureaux et une affectation des collaborateurs dans de nouvelles missions, M. X lui demandant de l’associer à ses décisions et aux choix stratégiques commerciaux.

— il a subi la suppression de sa part variable sans explication et de manière vexatoire.

Il ressort des courriels échangés aux mois d’avril/mai 2013 que sur demande présentée par M. X qui souhaitait connaître le mode de calcul des primes allouées, M. Z, chef de l’agence groupe (N+2), lui a répondu qu’il obtenait 0% tant sur le compte client que sur la facturation et la marge.

— il a été mis en porte à faux devant ses collaborateurs .

Il ressort des courriers électroniques produits que M. X a relayé auprès d’un de ses collaborateurs une demande de M. Y de traitement d’un dossier ne concernant pas le service, ce qui a provoqué son mécontentement : " Est-ce que le GPI n’existe que pour constituer la poubelle du CTC….".

— dans le cadre de ce contexte professionnel tendu, il a été convoqué à un entretien informel qui s’est tenu le 24 juin 2013 et au cours duquel il a été accusé de manquements graves, ce qui lui a causé un choc psychologique ayant rendu nécessaire un arrêt de travail jusqu’au 5 juillet suivant.

Le salarié produit la convocation à cet entretien par M. Z par courriel du 21 juin et un avis d’arrêt de travail du 27 juin suivant mentionnant qu’il présentait des bouffées d’angoisse et des insomnies.

— alors qu’il était en arrêt de travail pour maladie, il a été convoqué à un entretien fixé le 8 juillet au cours duquel l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail ce qui avait généré une souffrance psychologique rendant nécessaire un nouvel arrêt de travail ; par courrier du 9 juillet suivant, il a refusé cette proposition de rupture.

Il produit la convention de rupture régularisée le 16 septembre 2013 qui mentionne effectivement un entretien du 8 juillet, ainsi que l’avis d’un nouvel arrêt de travail à compter du 12 juillet, prolongé jusqu’au 31 août, mentionnant que le salarié présente des bouffées d’angoisse et des insomnies dans un contexte allégué de harcèlement moral au travail.

Il produit également le courrier du 9 juillet dans lequel il conteste être à la source de la souffrance qu’auraient exprimée certains collaborateurs, se déclare cependant prêt à reprendre son poste initial de commercial et in fine, prend acte de la décision de l’employeur de ne pas le conserver dans ses effectifs et lui demande de procéder à un licenciement.

— le 24 juillet 2013, il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 2 septembre et le 11 septembre suivant, un avertissement lui a été notifié au regard de dysfonctionnements générés par son comportement managérial.

Le courrier d’avertissement qui confirme la procédure disciplinaire diligentée par l’employeur est versé aux débats.

— le médecin du travail, lors d’une visite médicale du 23 juin, a constaté une souffrance au travail.

M. X produit son dossier médical renseigné en ce sens par le médecin du travail, le courrier du 23 octobre 2013 de ce dernier dans lequel celui-ci "déplore la tournure des évènements« et l’encourage à »rebondir" ainsi que trois attestations établies par M. A, de M. B et M. C, se présentant comme de relations amicales ( le dernier précisant lui avoir donné des conseils, en sa qualité de conseiller salarié, sur la position à adopter au regard de la proposition de rupture conventionnelle faite par l’employeur) lesquels confirment avoir constaté la dégradation progressive de l’état de santé psychologique de M. X pendant l’année 2013.

— alors que son arrêt de travail a pris fin le 31 août 2013, la signature de la convention de rupture conventionnelle a privé M. X de la visite de reprise qui aurait pu conduire à ce qu’il soit déclaré inapte à son poste de travail et à ce que lui soit proposé un reclassement dans une autre équipe.

Tous ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il convient d’examiner si des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement y sont opposés par l’employeur.

La société intimée, qui conteste tout fait de harcèlement moral, fait valoir que la hiérarchie de M. X n’était intervenue que pour pallier les dysfonctionnements de son management et répondre aux alertes des salariés de l’équipe sur une situation de souffrance au travail.

Elle produit plusieurs attestations de collaborateurs de M. X, libellées en termes précis, circonstanciés et concordants sur les tensions et l’ambiance malsaine générées notamment par une répartition des tâches effectuée par ce dernier jugée injuste, et les propos dévalorisants ou inadaptés lui étant imputés.

L’employeur, ayant recueilli les doléances des salariés et étant tenu d’une obligation de sécurité de résultat, a ainsi légitimement invité M. X à donner son point de vue au cours d’un entretien du 24 juin.

Dès le lendemain, les délégués du personnel ont saisi M. Z de certains problèmes rencontrés avec M. X.

Le procès-verbal en date du 25 juin 2013 qu’ils ont établi mentionne que le responsable du service GPI fait obstacle à toute synergie entre le personnel du service GPI et celui de Toulouse et demandent au directeur de groupe d’agence de remédier à cette situation d’exclusion ressentie par tous les salariés du GPI.

A la suite de cette nouvelle alerte, l’employeur a reçu M. X le 8 juillet 2013 dans le cadre d’un nouvel entretien.

Chacune des parties soutient que l’autre est à l’origine de l’idée de procéder à une rupture conventionnelle du contrat de travail, M. X précisant que l’employeur avait déjà mentionné cette possibilité de rupture lors de l’entretien du 24 juin..

En tout état de cause, il a été rappelé que M. X, dans son courrier du 9 juillet 2013, qui conteste que son management puisse être à la source d’une souffrance au travail de ses collaborateurs mais se met à la disposition de l’employeur pour retrouver son poste de commercial si celui-ci devait considérer qu’il ne pouvait le maintenir à son poste de manager, prend finalement acte que ce dernier ne souhaite plus le conserver dans ses effectifs, exprime son refus de s’engager sur une rupture conventionnelle du contrat de travail, et demande qu’il soit procédé à son licenciement.

La société Socotec, tenue d’apporter une réponse aux plaintes des salariés de l’équipe de M. X, lesquels dénonçaient un harcèlement au travail de la part de ce dernier, a initié, non une procédure de licenciement, mais une procédure disciplinaire à l’encontre de celui-ci le 24 juillet suivant, en le convoquant à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 2 septembre suivant.

Le 11 septembre, elle a notifié à M. X un avertissement pour les motifs déjà énoncés.

Il ne peut qu’en être déduit que la société Socotec a seulement pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures étant dès lors étrangères à tout harcèlement.

Il sera relevé que les tensions existant entre M. Y et M. X, dont la réalité n’est pas contestée, étaient considérées par ce dernier dans un courriel du 5 avril 2013 adressé à M. Z comme relevant "plus du malentendu que d’une quelconque mésentente« , M. X concluant ainsi son message : » Nous sommes décidés à travailler sereinement de concert".

Par ailleurs, l’employeur, dans le courriel du 29 mai 2013 dans lequel il informe le salarié de la suppression de certaines primes, malgré la mention en caractères gras "tu as 0%", explique en termes précis, circonstanciés et néanmoins D, sa décision de sorte que celle-ci ne peut être vue comme un procédé fautif ayant pour objectif d’humilier M. D.

La cour relève encore qu’au cours de son arrêt de travail, M. X n’a jamais imputé à l’employeur une quelconque pression ou harcèlement, et que les éléments médicaux et les attestations déjà examinés, s’ils établissent une dégradation de l’état de santé du salarié, ne permettent pas d’en déduire pour autant qu’un harcèlement subi par ce dernier en était la cause, le médecin du travail et ses relations amicales ayant seulement relevé ce qui leur était rapporté par le salarié. .

C’est d’ailleurs M. X, en situation d’arrêt de travail pour maladie, qui a relancé sa hiérarchie durant le mois d’août 2013 en vue de la mise en 'uvre d’une rupture conventionnelle.

Son courrier électronique du 9 août 2013 met en évidence que des échanges avaient lieu à ce sujet

avec la direction des ressources humaines, le salarié se déclarant disponible pour faire le point sur les modalités de rupture conventionnelle de son contrat de travail.

C’est ainsi que le 6 septembre 2013, suivant courriel adressé à M. Z et au service DRH, M. X indiquait clairement qu’il était prêt à accepter une rupture « amiable » mais qu’il entendait négocier l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, les termes de son message permettant d’en déduire qu’il s’était renseigné sur ses droits notamment auprès de pôle emploi.

La convention de rupture conventionnelle a été ensuite signée par les parties le 16 septembre suivant, étant observé que M. X n’a contesté son avertissement que le 14 octobre, alors que le convention avait été transmise à la DIRECCTE en l’absence de rétractation de l’un des parties dans le délai légal de 15 jours, et la convention de rupture elle-même presque 9 mois après.

Enfin, la cour considère comme les premiers juges que le fait que le salarié n’ait pas bénéficié d’une visite de reprise à la fin de son arrêt de travail le 31 août 2013, au regard des pourparlers en voie de finalisation sur une rupture conventionnelle, ne caractérise pas une pression de la part de l’employeur.

En conséquence, tous les éléments ci-dessus analysés, pris dans leur ensemble, ne peuvent être retenus comme constitutifs d’un harcèlement moral subi par M. X ayant vicié son consentement.

Sur les irrégularités alléguées de la convention de rupture conventionnelle

Il est exact que la case prévue pour la mention de la date de fin du délai de rétractation n’est pas renseignée.

Cependant, la cour considère comme les premiers juges que l’omission de cette date n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention alors que celle-ci comporte une mention "IMPORTANT : La date de signature de la convention de rupture déclenche le délai de rétractation de 15 jours calendaires pendant lequel chaque partie peut revenir sur sa décision.", que M. X a bénéficié de ce délai de 15 jours avant la réception par la DIRECCTE le 2 octobre 2013 de la convention de rupture, et qu’il a choisi de ne pas exercer son droit de rétractation.

Par ailleurs, il ressort des éléments déjà examinés que le principe de la rupture conventionnelle a été évoqué au cours de l’entretien du 8 juillet 2013, et même d’après le salarié, dès l’entretien du 24 juin, que M. X, s’il ne s’est pas fait assister lors de l’entretien du 8 juillet, a été en mesure de prendre conseil auprès d’un conseiller du salarié en la personne de M. C et de se renseigner sur les conséquences de ladite rupture sur ses droits auprès de pôle emploi, les négociations reprenant après le refus opposé par le salarié à une telle rupture le 9 juillet.

En conséquence, les éléments invoqués par M. X ne permettent pas d’établir que son consentement a été vicié au moment de la rupture conventionnelle de sorte qu’il doit, par confirmation du jugement entrepris, être débouté sa demande tendant à en voir prononcer la nullité.

Sur la convention de forfait jours, les heures supplémentaires et le repos compensateur

En application de l’article L 3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif prévu à l’article L 3121-39 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif. En outre, cet accord doit assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Chaque salarié concerné doit donner son accord par écrit.

La convention individuelle de forfait ou la clause du contrat de travail contenant le forfait doit également fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise de journées et demi-journées de repos.

Enfin, l’employeur doit organiser, avec chaque salarié ayant conclu une telle convention, un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

En l’espèce, la société intimée a conclu un accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail le 13 décembre 2000 qui prévoit la mise en place d’un forfait annuel en jours (214 jours manimum) pour les cadres, à partir de la position B.

Cet accord prévoit les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées, et de la charge de travail qui en résulte, notamment par l’établissement de fiches mensuelles renseignées par le salarié : nombre et date des jours ou demi-journées travaillés ou non-travaillés.

Cet accord répond en conséquence aux exigences légales.

C’est d’ailleurs sur la base de cet accord d’entreprise que le contrat de travail de M. X prévoit un nombre de jours travaillés sur l’année fixé à 215 jours et le bénéfice de jours de RTT .

Cet accord prévoit en son article 6-1.1 relatif au contrôle du temps de travail que chaque fin de mois, le salarié remplit une fiche visée par la hiérarchie sur laquelle figurent le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés ainsi que la qualification de ces jours.

Il prévoit également qu’un point sera fait trimestriellement par les salariés avec la hiérarchie sur l’organisation de leur activité ainsi que sur le respect des repos.

Les parties s’accordent sur le fait que les fiches mensuelles ainsi prévues n’ont pas été renseignées par le salarié.

La société Socotec ne peut valablement en déduire qu’elle avait été placée dans l’impossibilité de suivre le temps de travail du salarié alors qu’il lui appartenait de donner l’ordre à ce dernier de renseigner lesdites fiches et de les lui transmettre, ce dont elle ne justifie pas.

Par ailleurs, aucun élément ne permet d’établir qu’un entretien annuel et/ou trimestriel sur la durée du travail a été mis en oeuvre par l’employeur.

Il en découle que les prescriptions de l’accord collectif du 13 décembre 2000 dont l’objectif est d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n’ont pas été respectées par la société Socotec.

En conséquence, les premiers juges ont justement considéré que la convention de forfait jours était privée d’effet et que M. X pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 3171 – 4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande

En l’espèce, M. X demande le paiement de 1136 heures supplémentaires pour un montant de 33 183,48 € ainsi que les congés payés y afférents.

M. X produit un décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées du 1^er novembre 2010 au 23 juin 2013, son agenda électronique comportant ses heures quotidiennes de travail notamment ses heures d’arrivée et de départ, des courriels professionnels, des relevés kilométriques justifiant des déplacements effectués.

Il étaye ainsi suffisamment sa demande.

La société Socotec se borne à critiquer le décompte produit par le salarié en relevant des discordances avec les mentions figurant sur son calendrier Outlook, ses courriels et ses relevés kilométriques, sans satisfaire à l’obligation légale qui lui incombe de produire les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par M. X.

Elle soutient également qu’elle n’a jamais donné son accord au salarié pour effectuer les 1136 heures supplémentaires dont il se prévaut. Sur ce point, les premiers juges ont justement relevé que son accord tacite se déduisait du fait qu’elle n’avait pu ignorer la présence du salarié dans les locaux de l’agence et la réalisation des tâches qui lui étaient confiées.

S’agissant des discordances relevées par la société intimée, M. X les reprend une par une.

Il fait observer avec pertinence que le fait qu’il ait certains jours envoyé des courriers électroniques à une heure antérieure à celle qui figure dans son agenda comme étant l’heure de fin de son travail n’implique pas nécessairement qu’il avait en réalité fini de travailler à l’heure à laquelle il a envoyé son dernier message.

Par ailleurs, l’absence de demande de remboursement de frais kilométriques afférents à certains déplacements mentionnés sur son agenda qui lui est reprochée par l’employeur est contredite par les mentions portées sur les états de frais.

Enfin, la comparaison des heures mentionnées sur l’agenda de M. X et les heures déclarées sur son décompte permettent de constater qu’il a déduit ses temps de pause, de sorte que les critiques de l’employeur sur ce point sont également inopérantes.

Dans ces conditions, et alors même que la société Socotec ne produit aucun élément concret de nature à contredire utilement les éléments produits par le salarié, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. X la somme de 33 183,48 € au titre de 1136 heures supplémentaires non rémunérées et la somme de 3 318,34 € au titre des congés payés y afférents.

En raison du caractère illicite de la convention de forfait appliquée au salarié, celui-ci n’a pas été en

mesure de formuler une demande de repos compensateur alors qu’il est établi par le décompte qu’il verse aux débats que les heures supplémentaires effectuées excédaient le contingent annuel de 180 heures. La somme dont il demande le paiement soit 9377,55 €, dont le calcul ne fait l’objet d’aucune critique utile de l’employeur, doit, par confirmation du jugement entrepris, lui être allouée.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

L’article L 8221-5 dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ce chef de demande.

Sur la part variable de salaire

Lorsque les objectifs à réaliser et les conditions de calcul vérifiables de la part variable de rémunération contractuellement prévue n’ont pas été précisés et portés à la connaissance du salarié, celui-ci est fondé à obtenir le versement de l’intégralité de cette part variable.

En l’espèce, l’avenant signé le 1^er janvier 2012 prévoit une rémunération variable comprise entre 0 et 12 % de la rémunération fixe annuelle.

Il ressort du courrier électronique adressé au salarié, le 29 mai 2013, qu’il n’a été informé des modalités de calcul de sa rémunération variable pour l’année 2012 qu’à cette date et sur sa demande expresse, de sorte que les premiers juges ont justement retenu qu’il pouvait prétendre à l’intégralité de sa part variable de salaire à hauteur de la somme de 6022,44 € telle que calculée par l’employeur, dont il convenait de déduire la somme de 1000 € figurant sur le bulletin de salaire de mai 2013 dont M. X reconnaît le versement.

Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu’il a condamné la société Socotec à payer au salarié la somme de 5022,44 € à titre de rappel de salaire et celle de 502,24 € au titre des congés payés y afférents.

Sur le défaut d’information au droit à la formation

Aucune obligation d’information sur les droits à la formation acquis par le salarié n’est mise à la charge de l’employeur dans le cadre de la rupture conventionnelle, alors que dans sa rédaction alors applicable, l’article L6323-18 du code du travail prescrivait à ce dernier d’en informer le salarié dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, la convention de rupture signée par les parties le 16 septembre 2013 ne mentionne pas le droit individuel à la formation (DIF).

Cependant, M. X a été informé de ses droits en la matière le 23 octobre suivant, lors de la remise du certificat du travail dans lequel le nombre d’heures de DIF dont il bénéficiait et le nom et

l’adresse de l’organisme paritaire collecteur agréé compétent pour financer les actions de formation dans le cadre de la portabilité du DIF sont précisés, de sorte qu’il ne peut prétendre avoir subi un préjudice du fait du fait de l’absence de mention du DIF dans la convention de rupture.

Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de rectification des bulletins de salaire

Les bulletins de salaire de M. X mentionnent un coefficient 100 alors que son contrat de travail prévoit un coefficient 103, mais ils sont cependant en conformité avec les dispositions de l’article R 3243-1 du code du travail puisqu’ils précisent son nom, l’emploi qu’il occupe de cadre commercial et sa position B12 dans la classification conventionnelle applicable de sorte que le jugement entrepris doit recevoir confirmation en ce qu’il l’a débouté de sa demande en rectification des bulletins de salaire sous astreinte.

Sur le surplus des demandes

La SA Socotec qui succombe partiellement sera condamnée aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel ainsi qu’à payer à M. X la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, somme qui s’ajoutera à celle allouée par les premiers juges sur le même fondement.

L’indemnité allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concerne l’ensemble des frais engagés non couverts par les dépens de sorte qu’il n’y a pas lieu à ajouter les frais d’actes d’exécution extra-judiciaire.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris,

Y ajoutant,

Condamne la SA Socotec à payer à M. X la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA Socotec aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par I J, présidente et par G H, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

G H I J

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