09/02/2024

ARRÊT N°2024/49

N° RG 22/03565 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PA6X

EB/AR

Décision déférée du 06 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN (21/00055 )

SECTION COMMERCE – COSTE A

[B] [V]

C/

SAS LAMO

infirmation partielle

Grosse délivrée

le 09 02 24

à M^e Alexandrine PEREZ SALINAS

M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU NEUF FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [B] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandrine PEREZ SALINAS, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

SAS LAMO

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Aude SAGNES de la SCP BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant) et par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère et E.BILLOT vice-présidente placée, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente de chambre

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [B] [V] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 24 septembre 2001 par la SAS Lamo en qualité de caissière-réassortisseuse.

La convention collective applicable est celle du bricolage du 30 septembre 1991.

La société Lamo emploie plus de dix salariés.

A compter du 1er janvier 2002, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet.

Par avenant du 27 décembre 2002, Mme [V] était promue à un poste de secrétaire administrative.

Le 02 juin 2016, elle a été victime d’un accident de travail et placée en arrêt de travail à ce titre jusqu’au 02 juillet 2016.

Suite à une rechute, elle a été placée en accident de travail du 08 mars 2017 au 15 juin 2018, puis en arrêt maladie simple du 16 juin 2018 au 1er janvier 2019.

Elle a repris son poste le 2 janvier 2019 dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique puis à temps plein à compter du 08 avril 2019.

Le 29 juillet 2019, elle a été de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie, arrêt modifié en accident du travail. Cet arrêt de travail a été renouvelé à plusieurs reprises.

Le 13 février 2020, lors d’une visite médicale de reprise, Mme [V] a été déclarée inapte, avec mention que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

Selon lettre du 21 février 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 mars 2020. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 6 mars 2020.

Le 4 mars 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil a :

— dit que le licenciement de Mme [B] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Lamo prise en la personne de son représentant légal, de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens de l’instance à la charge de Mme [B] [V].

Le 7 octobre 2022, Mme [V] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 22 novembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [V] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montauban le 6 septembre 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— mis les dépens de l’instance à la charge de Mme [V],

Et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral,

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  1 594,10 euros au titre du doublement de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fait valoir que son inaptitude résulte du comportement fautif de l’employeur à savoir les faits d’harcèlement moral de M. [W] subis et pour lesquels il n’a pris aucune mesure. Elle en déduit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle fonde sa demande de doublement de l’indemnité de préavis sur sa qualité de travailleur handicapé.

Dans ses dernières écritures en date du 21 mars 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Lamo demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 6 septembre 2022 en ce qu’il a :

— jugé que Mme [V] n’a pas été victime d’acte de harcèlement moral,

— jugé le licenciement pour inaptitude intervenu le 6 mars 2020 n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [V] de l’intégralité de ses demandes.

Et statuant à nouveau :

— débouter l’appelante des fins de son recours,

— la condamner à payer la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Elle réplique que Mme [V] ne rapporte pas la preuve qu’elle a elle-même été victime de harcèlement moral de la part de M. [W]. Elle ajoute que la salariée ne peut lui reprocher un comportement fautif alors que cette dernière s’est abstenue de toute alerte. Elle conteste les demandes indemnitaires formulées.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 28 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Il a été prononcé sur le terrain de l’inaptitude médicalement constatée avec impossibilité de reclassement.

Il est constant qu’un tel licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il est démontré que l’inaptitude est au moins partiellement la conséquence d’un manquement préalable de l’employeur qui l’a ainsi provoquée.

En l’espèce, la salariée invoque que son employeur, bien qu’informé du harcèlement moral qu’elle subissait de la part de son responsable, n’a pris aucune mesure pour l’en protéger.

Elle expose que le harcèlement moral a consisté en des propos méprisants, humiliants et dégradants de son responsable à son endroit, de moqueries sur son physique et une agression en date du 24 juillet 2019 à l’occasion de laquelle son responsable lui a dit 'et toi le pitbull ! Qu’est ce que tu fais '! Tu fais pas ton travail ! Va voir le client !'.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Aux termes de l’article L4121-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention afin notamment, d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques lies au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1.

Madame [V] produit plusieurs attestations de collègues de travail :

— Mme [M] qui mentionne que 'le harcèlement de M. [W] était perpétuel envers Mme [V] et tout le personnel'. Si elle ne donne pas d’exemple précis, elle indique toutefois qu’il la surnommait 'pitbull’ ;

— Mme [N] qui déclare 'j’ai souvent entendu M. [W] parler mal à [B] et s’énerver après elle pour un rien'. Elle donne un exemple des propos tenus à son encontre 'dépêche toi, lève ton gros cul de ta chaise et va renseigner les clients’ ;

— Mme [R] qui indique avoir été témoin de l’incident du 24 juillet 2019 où M. [W] a traité Mme [V] de 'Pitbull’ alors qu’un client était sorti du magasin par la sortie sans achat 'Et ben tu ne le vois pas là ! Il sort et tu ne vas pas le voir '! C’est ton rôle ! Le pitbull'. Elle ajoute que M. [W] 'faisait des remarques désobligeantes tous les jours depuis de nombreuses années à Mme [V] [B]'.

Elle verse également au dossier le rapport d’enquête de la CPAM qui confirme la réalité des faits de 24 juillet 2019, incident corroboré par le témoignage de M. [E], collègue de Mme [V], qui a indiqué lors de la dite enquête que M. [W] lui avait demandé sous le nom d’un chien de surveiller un client tout en se moquant de son physique.

Elle s’appuie en outre sur la procédure pénale diligentée qui a conduit à la condamnation de M. [W] par le tribunal correctionnel de Montauban le 10 janvier 2023 pour des faits de harcèlement moral sur plusieurs victimes dont Mme [V] (faits commis du 1/03/2014 au 1/09/2019).

Elle met en avant la dégradation de ses conditions de travail, souligne avoir été orientée vers la psychologue du travail et avoir été indemnisée au titre de la législation professionnelle, après enquête de la CPAM et reconnaissance en date du 27 janvier 2020.

Elle verse également aux débats un certificat de son médecin traitant en date du 19 août 2020 qui mentionne que Mme [V] a été déstabilisée par une relation difficile avec son employeur, sensation de harcèlement ; a développé un syndrome anxio dépressif réactionnel.

Ainsi, la réalité des propos méprisants, humiliants et dégradants de son responsable hiérarchique direct est établie par les pièces versées aux débats par Mme [V].

Ces éléments, pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe donc à l’employeur de justifier qu’ils reposaient sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, force est pour la cour de constater qu’il ne le fait pas. En effet, il ne produit aucun élément contraire, se bornant à indiquer dans ses écritures que :

— les attestations produites par la salariée sont générales, sans élément de contexte ni détail, ajoutant que l’une d’entre elles (celle de Mme [R]) émane de la cousine de la salariée. Toutefois, si les attestations produites peuvent être qualifiées de peu précises à certains égards, il n’en demeure pas moins qu’elles décrivent une attitude humiliante de M. [W] à l’endroit de la salariée et l’enquête pénale dont le contenu est repris dans le jugement de condamnation du tribunal correctionnel de Montauban vient corroborer leur teneur quant à la réalité d’un comportement harcelant de M. [W].

Au surplus, s’il est exact que Mme [R] a un lien de parenté avec Mme [V], il subsiste que l’attestation qu’elle a établie n’en est pas moins recevable et qu’il appartient à la cour d’en apprécier la force probante au vu de son contenu.

— les faits invoqués sont anciens, soit plus de 2 ans avant le licenciement pour inaptitude et l’épisode du 24 juillet 2019 constitue un fait unique et isolé qui ne peut donc caractériser un harcèlement moral ; elle ajoute que la salariée n’a formulé aucune alerte, relevant que le courrier du 11 octobre 2019 est postérieur à l’entretien préalable dans le cadre de la procédure de licenciement de M. [W].

Or, Mme [V] a décrit plusieurs épisodes où son supérieur a eu un comportement inadapté, avec un dernier au mois de juillet 2019. Surtout, il ressort du jugement du tribunal correctionnel de Montauban du 14 février 2023 qu’une enquête pénale a été diligentée suite à un signalement de l’inspection du travail dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude de Mme [M], salariée protégée, laquelle a imputé son inaptitude au harcèlement moral exercé par le chef de magasin, M. [W]. Le 29 janvier 2019, Mme [M], répondant au questionnaire qui lui avait été adressé par sa direction, y précise que la citation de témoins posera sûrement un problème, étant donné la pression importante que tout le personnel subit et les conséquences que les personnes citées pourraient redouter.

La société Lamo ne peut sérieusement se retrancher derrière l’ignorance de la situation de Mme [V] jusqu’au mois d’octobre 2019 alors qu’elle a adressé dès le 08 mars 2019 un courrier à M. [W] le mettant en garde contre des méthodes de management trop directives et sollicitant dès à présent une attitude irréprochable dans la manière de communiquer avec l’ensemble de l’équipe.

Plusieurs victimes du harcèlement de M. [W] ont d’ailleurs déclaré dans le cadre de l’enquête pénale avoir signalé plusieurs fois leur propre situation à la direction, de même que la situation générale de harcèlement (ainsi en est-il de M. [E]) et ce, bien avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute de M. [W].

— le pole social de Montauban a débouté Mme [V] de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur dans l’accident de travail survenu le 24 juillet 2019. Toutefois, le jugement du 17 mai 2022 est sans incidence sur l’appréciation par la juridiction prud’homale de l’existence d’un harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ainsi, ces éléments ne sauraient satisfaire à la charge probatoire telle que rappelée ci-dessus. Pour le surplus, l’employeur souligne avoir fait preuve de célérité, prenant au sérieux ce type de faits, car suite à la dénonciation de la part d’une salariée, collègue de Mme [V], le 23 septembre 2019, M. [W] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire dès le 25 septembre 2019 puis a été licencié pour faute grave.

Pour autant, au vu des auditions et investigations conduites dans le cadre de l’instance pénale, dont le contenu a été repris avec précision dans le jugement correctionnel, il est établi que la direction avait été alertée bien en amont des problèmes de comportement de M. [W] qui avaient pour conséquence une dégradation des conditions de travail des salariées placées sous son autorité directe.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient le harcèlement moral comme étant à l’origine de l’inaptitude médicalement constatée, harcèlement contre lequel son employeur ne l’a pas protégée.

Mme [V] ne se place pas sur le terrain de la nullité du licenciement. Cependant, l’absence de mesures utiles contre le harcèlement constitue en soi un manquement à l’obligation de sécurité. Il y a donc lieu de retenir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé.

S’agissant des conséquences, la salariée réclame une indemnité de préavis doublée en se fondant sur les dispositions de l’article L. 5213-9 du code du travail prévoyant un doublement du délai-congé au profit des salariés handicapés sans toutefois que cette durée n’excède trois mois.

Toutefois, ainsi que le relève à juste titre l’employeur, l’article L. 5213-9 du code du travail, qui n’a pour but que de doubler la durée du délai-congé au profit d’un salarié handicapé, n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice fixée par l’article L. 1226-14 du même code. En l’espèce, l’employeur a licencié en considération d’une inaptitude professionnelle en appliquant le régime de l’article L. 1226-14 du code du travail pour le tout, exclusif de celui de l’article L. 5213-9 puisqu’il est plus favorable.

Mme [V] ne peut donc bénéficier que de l’indemnité compensatrice égale à celle de l’indemnité légale de préavis, soit la somme de 3 188,10 euros correspondant à 2 mois de salaire compte tenu de son ancienneté. Il est constant que cette somme, mentionnée dans le reçu pour solde de tout compte, a d’ores et déjà été versée. Le jugement ayant débouté Mme [V] de sa demande au titre du doublement de l’indemnité compensatrice de préavis sera donc confirmé.

S’agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau.

Au jour de la notification du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 18 années complètes.

Née le 14 février 1975, elle était âgée de 45 ans lors du licenciement.

Elle ne justifie pas de sa situation postérieure.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il sera alloué à Mme [V] des dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros.

Mme [V] peut en outre prétendre à des dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral. Ceux-ci seront fixés à 3 000 euros en considération de dommages et intérêts pour préjudice moral qui lui ont déjà été alloués par le tribunal correctionnel (2 000 euros).

L’employeur sera condamné au paiement de ces sommes, par infirmation du jugement.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités. Il sera fait application d’office de cette disposition dans la limite de 6 mois.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’appel comme l’action étaient bien fondés et l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban, sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] [V] de sa demande au titre du doublement de l’indemnité compensatrice de préavis, cette disposition étant confirmée.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [B] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS LAMO à payer à Mme [B] [V] les sommes de :

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage perçues par la salariée dans la limite de six mois,

Condamne la SAS LAMO aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset.