COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

19^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 SEPTEMBRE 2013

R.G. N° 12/04864

AFFAIRE :

X C

C/

SAS QUINOA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Octobre 2012 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : Commerce

N° RG : 11/00675

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Gilles ALBOUY

M^e Emmanuel ESCARD DE ROMANOVSKY

Copies certifiées conformes délivrées à :

X C

SAS QUINOA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE TREIZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur X C

XXX

XXX

Comparant en personne,

assisté de M^e Gilles ALBOUY,

avocat au barreau de PARIS, (vestiaire : P0549),

substitué par M^e MULLER, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

SAS QUINOA

XXX

XXX

Représentée par M^e Emmanuel ESCARD DE ROMANOVSKY,

avocat au barreau de PARIS, (vestiaire : B0140)

substitué par M^e Murielle GANDIN,

avocat au barreau de PARIS, (vestiaire : B0140)

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Juin 2013, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Claude CALOT, Conseiller chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean François CAMINADE, Président,

Madame Marie-Claude CALOT, Conseiller,

Monsieur François LEPLAT, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Arnaud DERRIEN,

RAPPEL DES FAITS et DE LA PROCEDURE

Statuant sur l’appel interjeté par M. X C contre le jugement déféré prononcé par la juridiction prud’homale, qui saisie par celui-ci le 21 juin 2011 dans le cadre d’un litige l’opposant à son ancien employeur, la société QUINOA, a dit que le licenciement du salarié se trouve justifié par une faute grave, débouté celui-ci de l’intégralité de ses demandes, débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle et mis les dépens à la charge du salarié.

**

M. X C, né le XXX, a été engagé par CDI en date du 2 novembre 1995 en qualité de responsable produits par la société F.

Il a par la suite été nommé directeur des achats et production en janvier 2002, puis directeur d’exploitation à compter de janvier 2004, enfin, directeur des systèmes d’information depuis le 1^er mars 2007.

Son contrat de travail a été transféré au sein de la société QUINOA, créée en octobre 2010 qui est une société holding présidée par M. O K, née du rapprochement des sociétés Planol et F, à effet du 1^er janvier 2011, le salarié conservant les mêmes fonctions et la même rémunération avec une clause de non-concurrence pendant toute la durée de son contrat de travail.

Il avait le statut de cadre au forfait autonome ( 218 jours), devenait membre du comité de direction et percevait un salaire fixe de 5. 632 euros et une prime de résultat.

Il était en arrêt de travail du 22 avril au 27 mai 2011 (arrêt de travail initial puis prolongation avec prescription d’anxiolytiques).

Une convocation à entretien préalable lui était adressée le 29 avril 2011 pour le 9 mai suivant avec mise à pied conservatoire à compter du 27 avril et le 18 mai 2011, l’employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave résultant d’accusations mensongères de harcèlement moral, contesté par ce dernier par courrier du 29 juin 2011.

La relation de travail a pris fin le 19 mai 2011.

Le salaire de référence est de 7. 351, 33 euros.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie et la société employait plus de 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

M. C était cadre dirigeant, avait le niveau III B Coefficient 180.

**

Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, la cour renvoie expressément aux conclusions des parties qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience qui développent leurs prétentions et leurs moyens.

MOTIFS DE LA DECISION

Considérant que le salarié sollicite à titre principal la nullité du licenciement et à titre subsidiaire, demande de dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse;

— Sur la demande en nullité du licenciement fondée sur la dénonciation de faits d’agissements de harcèlement moral

Considérant qu’aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Que L.1152-2 prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;

Qu’en vertu de l’article L.1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152- 2, toute disposition ou tout acte contraire, est nul ;

Que selon l’article L 1132-3 du code du travail, aucune salarié ne peut être sanctionné, liencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L 1132-1 et L 1132-2 ou pour les avoir relatés ;

Que l’article L 1121-1 dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;

Considérant en l’espèce, que par lettre du 18 mai 2011, la société QUINOA a procédé au licenciement pour faute grave de M. C en lui reprochant d’avoir signé tardivement son nouveau contrat de travail le 13 janvier 2011, d’avoir accusé un retard dans la mise en place d’un projet Interco, comportement qui relève d’une insubordination manifeste et caractérise une volonté de nuire à l’entreprise, d’avoir dénoncé une situation de souffrance au travail pour lui-même et plusieurs de ses collègues en rendant public le courriel du 22 avril 2011 adressé à M. K en réponse à un courriel de l’employeur du 15 avril 2011 reprochant au salarié son retard dans la mise en place de la procédure Interco, alors que selon ce courrier, ces accusations publiques sont mensongères et totalement imaginaires et ont été démenties par les salariés de l’entreprise, relèvent de la pure calomnie et procèdent d’une volonté manifeste de déstabilisation de l’entreprise et d’obtenir des réparations financières injustifiées, en soulignant que le comportement de défiance du salarié vis-à-vis de la direction et d’insubordination à l’égard de la société ne peut être toléré et lui demandant de restituer ses outils de travail le ' mercredi ' 24 mai 2011 à 17 h 30 ;

Que le salarié estime que le premier grief est inopérant et prescrit, que le deuxième grief n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable, qu’il devait lors de la présentation de la procédure Interco prévue pour le 15 février 2011 en vue de la diffusion des catalogues des produits Panol et F, faire face à une sextuple tâche, que ce retard n’a porté aucun préjudice à l’entreprise, que s’agissant du 3^e grief, il ne s’agit pas d’un document public mais d’une lettre interne dont la destination était circonscrite à celle que l’employeur avait bien voulu lui donner par sa lettre électronique du 15 avril 2011, qu’il souligne qu’il a été évincé sans raison du comité de direction par l’employeur, lequel rendait destinataire ledit comité d’une lettre de reproches, qu’il verse deux attestations démontrant que les méthodes managériales du G conduisaient à des licenciements brutaux et relatant la personnalité du dirigeant, que la société est restée sourde aux nombreuses alertes dont elle était destinataire, que les actions de l’employeur à son égard se traduisaient par des formes comprenant les composantes du harcèlement psychologique et moral, rappelant que selon l’article L 1121-1 du code du travail, il jouit de la liberté d’expression dans l’entreprise à condition de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ;

Considérant que l’employeur qui sollicite la confirmation du jugement, réplique qu’un salarié ne saurait se prévaloir des dispositions de l’article L 1152-2 du code du travail lorsqu’il s’estime victime d’un stress professionel ne relevant pas du harcèlement moral, que cette protection est limitée par la mauvaise foi du salarié, qu’il fait valoir que le licenciement pour faute grave est fondé du fait que le harcèlement moral personnellement subi ou résultant de méthodes de management dans l’entreprise n’est pas établi, que les accusations que le salarié formule dont celui-ci avait connaissance de leur caractère mensonger, relèvent de la plus parfaite mauvaise foi et de la calomnie et traduisent une volonté de déstabiliser l’entreprise, que M. C a adopté un comportement manifestement insubordonné durant les semaines précédant son licenciement (procédure Interco), que les accusations relatives aux méthodes de management déstabilisantes ou de harcèlement moral dans le mail du 22 avril 2011, sont mensongères et participaient d’une volonté de la part du salarié de quitter l’entreprise afin de se consacrer à ses projets personnels en région lyonnaise, que ni l’inspection du travail ni la médecine du travail n’ont été saisis par un salarié des sociétés Quinoa, Panol et F, que le salarié ne s’est jamais plaint d’avoir été personnellement victime de faits de harcèlement moral, que les échanges de mails entre M. K et le salarié ne sont que la traduction de l’exercice par la direction de la société Quinoa de son pouvoir légitime de direction, qu’il conteste la valeur probante des attestations produites par l’appelant émanant de deux salariés licenciés qui ont engagé une procédure prud’homale contre la société Panol, qu’il n’est pas établi par les attestations versées émanant de membre du comité de direction, que les méthodes de management dans l’entreprise procédaient d’un harcèlement moral organisé, que cette dénonciation de situation de harcèlement moral inexistante au sein de la société Quinoa intervient alors que le salarié avait tenté d’obtenir un départ à l’amiable, que postérieurement à la rupture du contrat de travail, l’appelant s’est introduit de manière illégale dans le réseau de la société F (connection à dix reprises entre le 19 mai et le 25 mai 2011), que l’appelant a modifié des fichiers appartenant à la société F, conduisant celle-ci à adresser un courrier au salarié le 9 juin 2011 et à déposer plainte auprès du procureur de la République de Melun le 30 janvier 2012 pour accès et maintien frauduleux à un système de traitements automatisés de données ;

Considérant que l’appelant soutient que la dénonciation d’agissements de harcèlement moral exclut toute mauvaise foi de sa part, alors que l’employeur réplique que l’accusation de harcèlement moral a été formulée de mauvaise foi par le salarié ;

Mais considérant que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis à la date de la révélation de faits de harcèlement moral ;

Que la mauvaise foi procède de la dénonciation de faits mensongers ou imaginaires dénoncés dans le but de déstabiliser l’entreprise, mais ne peut résulter d’accusations du salarié considérées comme étant légères ou d’un manque de précision ou de crédibilité par l’employeur ;

Considérant en l’espèce, que la simple chronologie met en évidence que le salarié a été convoqué à un entretien préalable le 29 avril 2011 puis licencié le 18 mai 2011, immédiatemment après avoir dénoncé le 22 avril 2011 des agissements de harcèlement moral auprès de la direction elle-même, dont M. C se déclarait victime de la part de M. K, G de la société, son supérieur hiérarchique direct ;

Considérant que M. C a adressé un mail le vendredi 22 avril 2011 à 12h 15 à M. I avec mise en copie des cadres dirigeants : M. A, M. Y, M. B, M E en réponse au mail du vendredi 15 avril 2011 à 13h 07 de M. K interpellant le salarié sur les conséquences de son retard dans la mise en place de la procédure Interco en évoquant pour l’essentiel :

1- l’envoi du mail appuyé par un mail envoyé le samedi 16 avril 2011 à 21h 31 avec copie aux cadres dirigeants alors qu’il était absent et en congés, reprochant à son employeur de lui assenér publiquement et sans considération un rappel à l’ordre qui laisse entendre, sorti de son contexte, un manque de professionnalisme et d’efficacité inacceptable de sa part.

2- sa situation au sein de l’entreprise : cadre dirigeant, méritant de la part de son employeur, un minimum de respect et de considération.

Le fait qu’il ne peut être tenu pour responsable du retard dans le projet Interco.

3- le message reçu porte atteinte publiquement à son intégrité professionnelle, rappelant qu’il avait informé M. K de la complexité des éléments en jeu, qu’il n’a pu obtenir d’entretiens depuis celui du 11 février, depuis le 25 mars, il a pris en compte sa demande inattendue et pressante tout en bouclant les autres projets jugés tout autant prioritaires pour M. K, il respecte la directive incontournable énoncée lors du premier Codir demandant avant toute chose de maintenir le bon fonctionnement de l’activité au quotidien (doit pallier l’absence fréquente de l’administrateur réseau).

Il reproche à son employeur de ne faire aucun cas de l’historique du dossier, du contexte général désorganisé depuis la fusion Quinoa et d’une charge de travail intolérable pour lui et ses collaborateurs, sans faire référence, sans aucun retour positif ni dans ce message ni en Codir, ni par aucun autre moyen, aux efforts considérables et interférences quotidiennes auxquelles il doit faire face depuis la fusion sans aucun moyen supplémentaire, d’avoir été évincé de sa participation au Codir en janvier et en février (changement de date pendant ses vacances) sans jamais avoir pu obtenir un compte-rendu du Codir, d’avoir été dépossédé de sa mission de chef de projet.

4- Il indique qu’il lui est humainement impossible de satisfaire à 'vos injonctions contradictoires de priorités'.

5- 'L’épisode du ce mail de vendredi dernier et les circonstances de travail associées que je viens de décrire, reflètent à titre d’exemple votre style quotidien de management, générant en seulement quelques mois des signes apparents de risques psychosociaux chez les cadres et les équipes :

— sollicitations régulières sur temps de vie privée (soirées, WE, congés, arrêt de travail)

— dépassements d’horaires nécessaires quotidiennement pour venir à bout du travail à fournir, parfois au-delà de 22h

— crises de colère et violences sur le matériel ou mobilier dans les bureaux pour manifester votre impatience face aux résultats attendus

— ambiance de stress permanent, pression psychologique

— communications impromptues, incomplètes et sans suivi organisé

— manque de moyens face à des objectifs extrêmement exigeants

— interruptions et ingérences intempestives perturbant le travail

— rétention d’informations nécessaires à l’exécution des missions

— tentatives d’isolement

— rythmes de travail intensifs et permanents

— injonctions contradictoires sur les priorités

— fonctions et zones de responsabilités mal définies

— tensions, conflits et luttes de pouvoir croissants

— manque de reconnaissance

— décrédibilisation, dévalorisation, intimidation

— sentiment d’injustice, démotivation

— usures, fatigue, épuisement

— arrêts maladie

— démissions

— licenciements sur le champ motivé par des raisons d’ordre personnel

Comme d’autres, je suis personnellement soumis à ce type de management qui a pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à nos droits et à notre dignité, d’altérer notre santé physique et mentale et de compromettre notre avenir professionnel. bien que je parvienne jusque-là à faire face au prix d’une considérable énergie et d’une usure physique et psychologique palpables, je ne peux, en tant que cadre dirigeant du comité de direction, cautionner ce type de politique managériale pour le personnel de l’entreprise qui en souffre';

Que selon le compte-rendu d’entretien préalable, le paragraphe 5 du courrier du 22 avril 2011 a été jugé par la direction du groupe Quinoa comme étant : 'calomnieux, injurieux, mensonger et qu’il laisserait des traces dans l’entreprise car c’était une tentative de déstabilisation de l’entreprise et que cet acte relevait de l’insubordination’ ;

Que pour établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement au sens de l’article L.1154-1 du code du travail et démontrer que la dénonciation litigieuse ne repose pas sur des faits mensongers ou imaginaires, M. C produit des échanges de mails, les attestations de M^me D, comptable clients, licenciée pour faute grave en février 2011 et de M. M, licencié pour faute grave en septembre 2010, ancien D.A.F au sein de la société Panol, qui a quitté l’entreprise un mois avant l’intégration de la société Panol au groupe Quinoa (remplacé par M. H, N au sein de la société F) ;

Que M^me D relate dans son attestation avoir subi le management de M. K qui utilise l’humiliation, le manque de respect, les consignes contradictoires suivies de remontrances, qu’elle a été également victime de ses écarts de comportement et de langage et de ses excès de colère, déclarant qu’il abuse de sa position hiérarchique ;

Que M. M estime dans son attestation avoir fait les frais de l’opération de rachat de la société F par la holding Quinoa, que son licenciement cache un licenciement purement économique, précise que M. K est coutumier de ce genre d’évictions brutales et arbitraires : M. Z à la direction générale, M. J directeur commercial, M^me D en charge du recouvrement clients, décrivant la personnalité et le mode de management de M. K de la façon suivante : des colères répétées et inattendues, des tentatives de discréditation, dévalorisation et intimidation, une méfiance vis-à-vis des managers non cooptés directement, une grance réticence à la délégation et à l’encouragement des initiatives et de l’autonomie ;

Que l’employeur pour démontrer que le salarié a abusé de sa liberté d’expression au sein de l’entreprise dans l’intention de nuire, produit les attestations de trois membres du Codir, destinataires en copie du mail litigieux du 22 avril contredisant les assertions du salarié :

— M. Y, ancien dirigeant de la société F, relatant que M. C a adopté une attitude visant à déstabiliser la direction et plus globalement l’activité des entreprises du groupe alors même qu’il était membre du comité du direction, que le mail reçu formulait un catalogue d’accusations particulièrement choquantes et mensongères à l’encontre de M K, que les accusations de M. C ne reflétaient absolument pas la réalité et la personnalité de M. K et ses méthodes de management telles que j’ai pu les observer, que M. C savait pertinemment que les accusations qu’il formulait dans son email étaient calomnieuses et déclencheraient une réaction de la direction et avoir été particulièrement choqué de cette attitude, analysant celle-ci comme une manoeuvre de déstabilisation à l’encontre d’un dirigeant afin de se trouver en position de négocier favorablement son départ.

— M. A, directeur commercial/marketing, relatant que suite au rachat de la société F par la société Quinoa, M. C voulait qu’il soit écrit sur son contrat un délai précis qu-delà duquel il pouvait changer de résidence pour habiter dans le Lyonnais et ne plus être à Melun qu’à temps partiel, que M. K ne pouvait s’engager sur un délai aussi précis, que des relations conflictuelles se sont alors installées, que dans ce mail, X 'se lâche’ et entre dans des considérations et jugements dépassant toutes les règes auxquelles nous le croyons attaché et qui laisse appararaître une grande souffrance. Je ne le reconnais plus tant ceci dépasse ce qui est raisonnable d’écrire, en reconnaissant pas dans les propos tenus dans ce courriel, le management de M. K qui lui semble tenir compte de la personnalité et des attentes de chacun de ses collaborateurs dans le management individuel.

— M. H, D.A.F au sein de la société Quinoa, déclarant : Dans ce courriel, je ne reconnais ni les méthodes de travail ni la personnalité de M. K dans les écrits de M. C.

Considérant que le courriel litigieux du 22 avril 2011 de M. C a un caractère provoqué, répond aux mails adressés par M. K les 15 et 16 avril critiquant son retard dans la mise en place de la procédure Interco et a été diffusé pareillement par voie électronique en copie aux seuls membres du comité de direction ;

Mais considérant que même si M. C avait la qualité de cadre dirigeant, membre du Codir, les propos tenus dans son mail litigieux sont excessifs et injurieux, décrivant M. K comme une personnalité colérique et violente, adepte du harcèlement moral managérial, dès lors qu’ils portent délibérément atteinte à la réputation du G du groupe, à l’autorité managériale de son supérieur hiérarchique et jettent le discrédit sur l’image de l’entreprise, alors que les seuls griefs formulés à son encontre par M. K, diffusés aux membres du Codir, étaient relatifs aux conséquences de son retard concernant le démarrage des ventes des produits Interco qui risquaient d’être catastrophique pour le groupe, exclusifs de la mise en cause de ses compétences et qualités professionnelles ;

Que M. C ne peut se prévaloir du témoignage de salariés qui ont quitté la société Planol, entité qui a rejoint le groupe Quinoa, qui n’ont pas directement invoqué le supposé harcèlement managérial de M. K, pour étayer les faits de harcèlement moral qu’il a dénoncés le concernant, alors que le dispositif légal protecteur de l’article L 1132-3 du code du travail ne peut concerner qu’un salarié déterminé se prétendant victime de harcèlement moral et non une communauté de travail, ce qui remettrait en cause dans leur globalité les modes de gestion et la politique managériale au sein d’une entreprise, alors qu’il existe des instances représentatives pour faire valoir les revendications des salariés ;

Que les mails adressés par M. K les 15 et 16 avril 2011 sont à l’origine selon M. C d’un sentiment d’humiliation, d’ingratitude et d’irrespect de son travail et de sa personne, comme niant la surcharge objective de travail résultant de la fusion et la complexité du projet Interco, alors qu’il accusait un retard objectif de deux mois sur le planning prévu (pièce 26 de l’appelant) ;

Que M. C estimait dans son courrier du 29 juin 2011 avoir été lanceur d’alerte dans l’intérêt de l’entreprise ou expliquait lors de l’entretien préalable qu’il souhaitait ouvrir le débat et provoquer une prise de conscience collective aboutissant à des changements bénéfiques pour tous, c’est-à-dire dans un but légitime, sans pour autant avoir jugé nécessaire de saisir préalablement les délégués du personnel ou la médecine du travail, sans mettre en évidence à l’époque de la dénonciation des faits litigieux, l’existence d’indicateurs objectifs de souffrance au travail pour lui-même tels que des arrêts maladie, la prescription d’anti-dépresseurs ou de demande de visite auprès de la médecine du travail ;

Que M. C énumère dans le mail du 22 avril 2011 une série de pratiques s’assimilant à du harcèlement moral sous forme de catalogue sans faire état de faits précis, datés, matériellement vérifiables le concernant, hormis son exclusion à deux réunions du Codir et un mail professionnel adressé par M. K le samedi 16 avril 2011 à 21h 31 ;

Que M. C a mal vécu le processus d’intégration lié à la fusion qui est en soi un vecteur de malaise et d’anxiété, reconnaissant lui-même qu’il était dépressif avant la mise à pied (courrier du 29 juin 2011), alors qu’il avait refusé, puis hésité avant de signer le nouveau contrat (en différant sa signature de quinze jours), recherchait un poste de consultant, qu’il souhaitait pouvoir exercer ses fonctions à partir de son nouveau domicile en région lyonnaise en sa qualité de cadre au forfait autonome et qu’il avait espéré obtenir un départ négocié le 18 janvier 2011 (pièces 7 et 8 de l’intimée), soit après la signature du contrat de travail le 13 janvier, ce qui était révélateur d’une perte de motivation, fragilisant ainsi sa position dans le groupe et sa posture face aux actionnaires ;

Que son exclusion temporaire des réunions du Codir prise par l’employeur (en janvier et février 2011) n’est que la conséquence de son souhait d’étudier l’option d’un départ à l’amiable après la signature du contrat de travail et du report de la date de réunion en février, ayant été ensuite convié à participer au Codir du 25 mars 2011 ;

Que la circonstance que la direction n’ait pas procédé à une enquête interne pour vérifier la réalité des faits dénoncés par le salarié est sans effet dès lors qu’il ne s’agit pas d’une dénonciation émanant d’un salarié contre M. C, mais de celui-ci contre le dirigeant lui-même de la société, ce qui pouvait impliquer la compétence de l’inspection du travail ;

Que les accusations portées par M. C contre son supérieur hiérarchique ne relèvent pas de la diffamation faute de communication du mail litigieux au public, ni d’une dénonciation mensongère, eu égard aux faits matériels rapportés ;

Que toutefois, M. C a dénoncé des agissements de harcèlement moral en abusant de la liberté d’expression en tenant des propos injurieux et excessifs envers son supérieur hiérarchique, susceptibles d’être sanctionnés ;

Que le moyen pris de la nullité du licenciement sera écarté ;

— Sur demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Considérant selon l’article L.1235-1 'qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salariée';

Que les motifs énoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement fixent les termes et les limites du litige et la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c’est-à-dire, matériellement vérifiables ;

Qu’un salarié ne peut être licencié que pour des faits précis et objectifs qui lui sont personnellement imputables ;

Considérant que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; qu’il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l’autre partie d’en rapporter seul la preuve et de démontrer qu’il a contraint le salarié à quitter son emploi dès la constatation de la faute ;

Que la jurisprudence exige la réunion de trois éléments pour constituer une faute grave:

— la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salariée personnellement

— le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise

— la violation reprochée au salarié doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis

Que le salarié fait valoir à juste titre que le premier grief relative à la signature tardive de son nouveau contrat de travail le 13 janvier 2011 est inopérant et prescrit, que le deuxième grief relatif au retard dans la mise en place d’un projet Interco n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable et ne peut caractériser une insubordination manifeste et une volonté de nuire à l’entreprise eu égard aux explications apportées concernant sa surcharge de travail ;

Que s’agissant du 3^e grief relatif aux accusations relatives aux méthodes de management déstabilisantes ou de harcèlement moral dans le mail du 22 avril 2011, il a été indiqué que le salarié avait dénoncé ces agissements en abusant de la liberté d’expression en tenant des propos injurieux et excessifs envers son supérieur hiérarchique susceptibles d’être sanctionnés ;

Qu’en effet, cet excès de critique et cette absence de ton mesuré ruinent la confiance dont le G du groupe Quinoa doit pouvoir jouir auprès des autres membres du comité de direction, du fait de la création récente de la société holding en octobre 2010 et s’assimile à un acte 'anti-social’ comme préjudiciable aux intérêts du groupe ;

Que toutefois le courriel du 22 avril 2011 contenant ces accusations n’ayant pas eu de caractère public du fait de sa diffusion restreinte aux membres du Codir et constituant une réponse aux griefs formulés à son encontre par son employeur, ces éléments retirent à la faute commise son caractère de gravité, ouvrant droit aux indemnités de rupture à l’exclusion de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Que le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

— Sur les demandes financières de M. C

Considérant que le salarié âgé de 43 ans au moment de la rupture, sollicite un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied sur la base d’un salaire de 7. 351, 33 €, l’incidence du 13^e mois, le préavis et les congés payés et l’indemnité de licenciement alors que la société intimée objecte que le salaire de référence est de 5. 833, 07 € et demande de réduire les prétentions du salarié;

Qu’il sera alloué au salarié la somme de 3. 500, 01 euros bruts outre congés payés à titre de rappel de salaire, déduction faite de la garantie de salaire et des indemnités journalières, celle de 2. 205, 94 euros bruts au titre du rappel de la prime de 13 ème mois, celle de 22. 053 euros bruts et congés payés au titre du préavis et la somme de 47.781, 50 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement par application de l’article 27 de la convention collective et de l’article R 1234-4 du code du travail avec capitalisation selon les dispositions de l’article 1154 du code civil ;

Qu’il sera fait droit à sa demande de remise des documents sociaux ;

— Sur l’article 700 du CPC

Considérant qu’il sera alloué une indemnité de procédure à l’appelant ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. X C de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M. X C est fondé sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

CONDAMNE la SAS QUINOA à verser à M. X C les sommes suivantes:

—  3. 500, 01 € à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied

—  350 € au titre des congés payés y afférents

—  2. 205, 94 € bruts au titre du rappel de la prime de 13 ème mois

—  22. 053 € à titre d’indemnité de préavis

—  2. 205, 30 € au titre des congés payés y afférents

—  47.781, 50 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

DIT que les condamnations seront assorties des intérêts légaux à compter de la saisine de la juridiction prud’homale pour les condamnations à caractère salarial et à compter du prononcé de la présente décision pour les condamnations à caractère indemnitaire

ORDONNE à la SAS QUINOA à remettre à M. X C une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, un bulletin de salaire conformes au présent arrêt

FIXE le salaire de référence de M. X C à la somme de 7. 351, 33 €

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS QUINOA à verser à M. X C la somme de 1. 000 € au titre de l’article 700 du CPC

REJETTE toute autre demande

CONDAMNE la SAS QUINOA aux entiers dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Jean François CAMINADE, Président et par Monsieur DERRIEN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,