COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 30 SEPTEMBRE 2015

R.G. N° 14/01314

AFFAIRE :

G B

C/

SAS SOCIETE COMPUTACENTER

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 29 Janvier 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° RG : 13/00180

Copies exécutoires délivrées à :

XXX

M^e Antoine PASQUET

Copies certifiées conformes délivrées à :

G B

SAS SOCIETE COMPUTACENTER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE SEPTEMBRE DEUX MILLE QUINZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur G B

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Christophe NEVOUET de XXX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0106 substitué par M^e BILLARD Justine, du même cabinet et même toque

APPELANT

****************

SAS SOCIETE COMPUTACENTER

XXX

XXX

représentée par M^e Antoine PASQUET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K 117

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue le 01 Juin 2015, en audience publique, devant la cour composé(e) de :

Madame Michèle COLIN, Président,

Madame Marie-Hélène MASSERON, Conseiller,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL

EXPOSE DU LITIGE

La société Computacenter a pour activité la distribution de matériels informatiques et la réalisation de prestations d’infogérance.

Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé M. G B à compter du 7 août 2006 en qualité de responsable de service. Le salarié exerçait les fonctions de responsable du service 'support intégration’ moyennant une rémunération fixe annuelle de 40 000 euros (brut) augmentée d’une prime annuelle de 5 000 euros (brut). En dernier lieu, son salaire brut mensuel était de 3 468,29 euros (moyenne des douze derniers mois).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil dite SYNTEC.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 mai 2010, M. B était licencié pour faute grave après une mise à pied conservatoire à compter du 6 mai 2010.

La société Computacenter employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement (plus de mille).

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. B a saisi le 28 juin 2010 le conseil de prud’hommes de Montmorency afin d’obtenir, selon le dernier état de sa demande , la condamnation de la société Computacenter à lui payer les sommes suivantes :

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de sa rétrogradation hiérarchique et fonctionnelle

* 20 809,74 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 2 401,08 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied et 240,10 euros de congés payés afférents

* 10 404,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 040,48 euros de congés payés afférents

* 4 404,72 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 39 524,25 euros en paiement d’heures supplémentaires et 3 952,42 euros de congés payés afférents

* 5 614,20 euros en paiement des repos compensateurs et 561,42 euros de congés payés afférents

* 20 809,74 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires de travail et aux jours de repos compensateurs

* 3 468,29 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts.

La société Computacenter a conclu au débouté et à la condamnation de M. B à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 janvier 2014, le conseil de prud’hommes de Montmorency a dit justifié le licenciement de M. B pour faute grave et a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Il a débouté la société Computacenter de sa demande reconventionnelle et mis les dépens à la charge du salarié.

M. B a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Il sollicite son infirmation et réitère ses demandes de première instance, portant à 3500 euros sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Computacenter sollicite la confirmation du jugement entrepris et la condamnation de M. B à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les heures supplémentaires, les repos compensateurs

M. B soutient que la société ne lui réglait pas les très nombreuses heures supplémentaires qu’il était contraint d’effectuer à sa demande afin d’accomplir l’ensemble des tâches confiées, travaillant plus de 45 heures par semaine alors qu’il était rémunéré sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Il précise que le forfait annuel en jours auquel il était soumis est privé d’effet pour les motifs ci-après exposés, ce qui l’autorise à réclamer le paiement des heures qu’il a effectuées au-delà du temps hebdomadaire de 35 heures :

— ce forfait n’a fait l’objet d’aucune convention par lui expréssement acceptée ; le seul renvoi que son contrat de travail fait à l’article 6 de l’accord colectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société est insuffisant à cet égard ;

— l’accord d’entreprise qui met en place le forfait-jours ne prévoit pas de modalités de contrôle de temps de travail des salariés conformément aux dispositions de l’article L 3121-39 du code du travail ;

— aucun entretien annuel individuel n’a été effectué par la société pour contrôler sa charge de travail et sa conciliation avec sa vie privée.

M. B ajoute qu’il étaye suffisamment sa demande par les éléments suivants :

— un tableau de décompte des heures supplémentaires qu’il a réalisées à la demande de l’employeur;

— un courriel de son supérieur hiérarchique, M. A, daté du 15 janvier 2009, qui établit que la société était parfaitement informée des très nombreuses heures supplémentaires qu’il devait effectuer;

— ses courriels qui révèlent qu’il terminait sa journée à des heures très tardives ;

— le relevé de présence des 8 et 9 novembre 2008 signé par les salariés de la société, qui établit qu’il travaillait le week-end de 8 heures 15 à 20 heures ;

— une attestation de son collègue, M Y, qui établit l’exécution d’heures de travail de nuit et le week-end.

En vertu des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche, et faire l’objet d’une convention écrite entre l’employeur et le salarié.

En l’espèce, s’il existe bien dans l’entreprise un accord collectif sur la réduction et l’aménagement du temps de travail qui met en place un dispositif de forfait en jours, il n’a pas été conclu de convention individuelle de forfait entre la société Computacenter et M. B. La seule référence que l’article 5 de son contrat de travail fait à cet accord ne constitue pas la convention individuelle prévue par l’article précité.

En outre, si l’accord collectif prévoit des modalités de suivi du temps de travail (article 8 relatif à la gestion et au suivi du temps de travail), l’employeur ne justifie pas de la mise en place d’entretiens individuels annuels avec son salarié pour contrôler sa charge de travail.

Pour ces motifs, M. B est bien fondé à soutenir que la convention de forfait applicable dans l’entreprise ne lui est pas opposable et que, par suite, il est en droit de prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures applicable aux relations contractuelles.

S’il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient toutefois au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l’employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, par la production des pièces précédemment énumérées, étant observé que le tableau de décompte des heures effectuées pendant les cinq années précédant la rupture correspond bien à une reconstitution du temps de travail et non à une simple affirmation de ce temps comme le soutient l’employeur, le nombre d’heures variant chaque semaine, M. B établit suffisamment que son temps de travail dépassait largement 35 heures par semaine.

Dès lors, il appartient à l’employeur de contredire utilement le tableau des heures effectuées et d’établir que le temps de travail effectif de son salarié ne correspondait pas à ce qu’il affirme, ce qu’il s’abstient cependant de faire.

Par suite, il doit être fait droit à la demande de M. B en paiement de la somme de 39 524,25 euros bruts qui ressort du calcul contenu dans son tableau de décompte des heures supplémentaires, somme à laquelle doivent être ajoutés les congés payés afférents (3 952,42 euros bruts) ainsi que les repos compensateurs (5 614,20 euros bruts) ; le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs.

Ces sommes produiront intérêts de retard au taux légal à compter du 28 juin 2010, date de saisine du bureau de conciliation (la date de réception par l’employeur de sa convocation devant ce bureau ne peut être déterminée au vu des éléments transmis par le conseil des prud’hommes).

La capitalisation de ces intérêts est de droit dans les conditions de l’article 1154 du code de procédure civile.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect des dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires de travail et aux jours de repos obligatoires

M. B fait valoir que lorsqu’il a travaillé sur les projets Gaia et Galeries Lafayettes, il a été contraint de travailler le week-end et tard le soir, jusqu’à minuit voire toute la nuit, ce dont il résulte que la société Computacenter n’a pas respecté les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires de travail et aux jours de repos obligatoires.

Il réclame en réparation du préjudice subi une indemnité de 10 000 euros.

La société Computacenter réplique que lorsque M. B était amené à travailler tard le soir et le week-end, comme dans les deux cas dont il se prévaut, il bénéficiait d’une récupération immédiate.

En s’abstenant de quantifier le travail de nuit et de week-end qu’il soutient avoir effectué et en ne s’expliquant pas sur la prise de repos compensateur alléguée par l’employeur, M. B ne fonde pas suffisamment sa demande, ni quant au manquement de l’employeur aux règles légales, ni quant au préjudice qu’il aurait subi ; il doit en être débouté ; le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé

La société Computacenter n’a pas dissimulé les heures supplémentaires effectuées par son salarié en ne les faisant pas figurer sur ses bulletins de salaires ; elle n’a fait qu’appliquer le forfait en jours auquel il était soumis ; il y a lieu de rejeter la demande d’indemnité pour travail dissimulé et de confirmer le jugement déféré de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code énonce qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. B prétend avoir été victime d’un harcèlement moral qu’il décrit comme suit :

* à la suite d’une réorganisation interne de l’entreprise, il était victime d’une rétrogradation hiérarchique et fonctionnelle, la société confiant l’intégralité des tâches relevant de ses fonctions à un autre salarié de l’entreprise, M. Z ;

* il s’est vu retiré, sans aucun motif, un certain nombre de projets ;

* il subissait des pressions et humiliations exercées par sa hiérarchie directe ;

* il était victime de menaces et d’injures ainsi que de fausses rumeurs propagées par d’autres salariés de l’entreprise ;

* il se voyait imposer un temps de travail inconciliable avec ses impératifs professionnels et personnels.

Il expose que cette situation a dégradé son état de santé, l’obligeant à s’arrêter ainsi qu’il résulte d’un certificat médical du 16 janvier 2010. Il ajoute qu’en dépit de ses alertes et de celles du délégué du personnel, M. F, la société n’a pris aucune mesure pour mettre fin aux agissemnts dont il était victime.

1) Le temps de travail inconciliable avec ses impératifs professionnels et personnels

Si la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 45 heures par semaine est judiciairement reconnue par suite de l’inopposabilité du forfait en jours, M. C n’argumente pas ni n’établit le caractère inconciliable de ce temps de travail journalier de 9 heures avec ses impératifs professionnels et personnels, qu’il n’explicite d’ailleurs pas.

Ce premier fait n’est donc pas avéré.

2) Les pressions, humiliations, menaces, injures et fausses rumeurs

M. B n’illustre ces faits que lui auraient fait subir ses managers par aucun exemple particulier. Il ne les établit pas suffisamment par les trois pièces dont il se prévaut : le compte rendu de l’entretien préalable à son licenciement, le témoignage de son collègue M. Y et le courriel de M. F, délégué du personnel, en date du 7 mai 2010, par lequel ce dernier exerce un droit d’alerte.

En effet, ses déclarations unilatérales lors de l’entretien préalable ne sont corroborées par aucun autre élément.

M. Y ne fait qu’affirmer, comme M. B, que ce dernier a été victime de paroles blessantes et dénigrantes sur son travail ou sur lui-même lors des réunions de service et qu’il a reconnu par écrit une erreur collective sous la pression de l’employeur, coutumier de ce genre de pratiques, sans que la réalité de tels agissements soit corroborée par des éléments objectifs extrinsèques à ces simples affirmations.

Quant au délégué syndical, il se borne à affirmer que M. B est victime de harcèlement moral de la part du management sans faire état de faits précis, et que toutes les preuves de ce harcèlement moral seraient contenues dans le PC de l’intéressé, saisi par l’employeur, sans décrire ces éléments de preuve.

Ce deuxième type de faits n’est donc pas non plus établi.

3) Le retrait de projets et la rétrogradation hiérarchique et fonctionnelle et le retrait de tâches

Le retrait de projets n’est étayé par aucun élément.

M. B soutient qu’à la suite d’une réorganisation de l’entreprise, il a été remplacé dans son poste de responsable informatique du support intégration par M. Z.

La société Computacenter explique qu’à la suite d’une réorganisation du département logistique, le service support intégration dans lequel M. B exerçait ses fonctions de responsable informatique du support intégration est devenu l’une des composantes du service support logistique dans lequel M. Z occupait le poste de responsable du service support depuis le début de l’année 2009 ; que pour autant M. B a conservé ses fonctions de responsable informatique du support intégration ; que c’est parce qu’il n’a jamais accepté la promotion et l’autorité de M. Z, dont il ne reconaissait pas les compétences, qu’il prétend avoir été rétrogradé, ce qui est faux.

L’intégration du service dont M. B avait la responsabilité dans celui dont M. Z avait la resposonbilité n’entraîne pas nécessairement un rétrogradation hiérarchique et fonctionnelle pour M. B.

Il s’agit là en effet d’un argument théorique au-delà duquel M. B n’avance aucun élément tendant à établir qu’il n’exerçait plus ses fonctions de responsable informatique du support intégration avec toutes les responsabiluités que ces fonctions comportaient (l’encadrement de neuf collaborateurs dont quatre chefs de projet ainsi qu’indiqué par le salarié dans ses conclusions).

Il n’établit pas non plus ni même ne soutient qu’il aurait perdu de l’autonomie dans l’exercice de ses fonctions en devant désormais rapporter à M. Z.

Les simples affirmations de M. Y dans son attestation et celles de M. F lors de l’entretien préalable au licenciement, selon lesquels leur collègue a été rétrogradé, ne sont pas de nature à établir la matérialité de la perte des fonctions et des responsabilités de M. B.

Enfin, la société Computacenter produit des courriels de M. B dans lequels celui-ci se désigne toujours comme étant responsable du support intégration, ces mails datant de mai 2009, décembre 2009, janvier 2010 et avril 2010 ; c’est au cours de ce dernier mois qu’a été traitée la commande ayant donné lieu aux fautes commises qui fondent le licenciement.

Le harcèlement moral n’est donc pas caractérisé ; le salarié doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts et le jugement entrepris confirmé de ce chef.

Il apparaît en réalité que la perte de ses fonctions de responsable informatique du support intégration que M. B invoque sans la caractériser a pour but de le disculper de la faute grave qu’il lui est reproché d’avoir commise dans l’exercice de ces fonctions.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la rétrogradation hiérarchique et fonctionnelle

Cette demande doit être rejetée, la rétrogradation n’étant pas avérée ; le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, le licenciement pour faute grave de M. B est fondé sur les motifs suivants :

1) Le salarié a fait preuve d’irresponsabilité et de négligences répétées dans le cadre du projet Acemo, subdivision du contrat Gaia concernant le premier client de la société (ministère de la défense), provoquant une crise commerciale importante pouvant remettre en cause le contrat.

Précisément, il n’a pas mis en place les processus de production requis devant permettre au service de production d’exécuter les tâches correspondantes au bon de préparation de la commande du client. Il n’a pas non plus pris en compte les e-mails qui lui ont été adressés au début du projet, qui indiquaient la nécessité de reporter un code TEI sur les étiquettes du matériel informatique livré.

Ces manquements ont géréré une mise en production erronée (erreurs d’étiquetage des ordinateurs qui ont empêché le client d’enregistrer le matériel et même de payer la société Computacenter).

Il n’a pas rattrapé cette erreur en dépit des informations échangées. De plus, l’action correctrice qui a été mise en place par le responsable logistique s’est soldée par un nouvel échec (impression et envoi d’étiquettes erronées au client), l’erreur résultant d’une mauvaise manipulation des bases de production par l’un de ses collaborateurs. Ce n’est qu’à l’issue d’une trosième impression des étiquettes que l’erreur a été corrigée.

2) Des erreurs avaient été précédemment commises par M. B. Ainsi, en juillet 2009, un client s’est plaint de la qualité de sa prestation. Le salarié a reconnu les faits à l’origine de cette plainte dans un mail du 3 juillet 2009. Son directeur logistique l’a recadré lors d’un entretien. Un plan d’accompagnement a été mis en place, qui n’a pas porté ses fruits.

3) Les investigations de la société ont révélé que le salarié ne respectait pas ou peu les consignes et directives données en réunions de management. Les tâches qu’il annonçait clôturées et mises en application ne l’étaient pas en réalité.

M. B ne conteste pas la réalité des erreurs d’étiquetage qui ont été successivement commises dans l’exécution du projet Acemo qui concernait le premier client de la société Computacenter, le ministère de la défense.

La matérialité de ces erreurs ressort d’ailleurs de la correspondance électronique qui a été échangée entre le directeur logistique et supérieur hiérarchique de M. C, M. D A, et la directrice des ressources humaines, entre la société et le client, entre M. A et les membres du service dont M. B avait la responsabilité.

Par ailleurs, il est constant que les erreurs d’étiquetage commises par le service chargé de la production résultent d’un défaut de mise en place des processus de production par le service du support intégration dont M. B avait la responsabilité. Il résulte en effet de la fiche de son poste que M. B avait pour mission d’établir et de mettre à jour les procédures nécessaires au traitement industrialisé des commandes des clients.

M. B conteste que ces erreurs lui soient imputables et soutient avoir en réalité été licencié parce qu’il avait dénoncé une situation de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérachiques.

Il ne justifie cependant avoir dénoncé un harcèlement moral que le jour de sa mise à pied conservatoire, via le délégué du personnel M. F dans son mail du 7 mai 2010.

Il soutient en outre que les erreurs commises ne peuvent lui être imputées dès lors qu’il n’exerçait plus ses fonctions et que M. X, son supérieur hiérarchique, lui avait demandé de ne pas intervenir sur le projet Acemo.

La rétrogradation invoquée a cependant été écartée dans le cadre de l’examen du harcèlement moral, et le retrait du projet par M. X, affirmé par M. B lors de son entretien préalable, n’est corroboré par aucun autre élément objectif.

Aussi, M. B est-il mal fondé à contester le premier motif de son licenciement qui constitue incontestablement un manquement important à ses obligations contractuelles, générateur d’un préjudice substantiel pour la société Computacenter qui a dû supporter un surcoût de production de 20 000 euros et qui a été mise en grande difficulté dans sa relation commerciale avec son principal client.

En outre, la société Computacenter établit la réalité des deux autres griefs qu’elle impute à son salarié, à savoir un précédent manquement de M. B dans la conduite du dossier des Galeries Lafayettes dont il a reconnu la responsabilité dans un mail du 3 juillet 2009 et dont il n’établit pas qu’il aurait été rédigé sous la pression de son employeur. Le traitement de ce dossier dont le service de M. B était chargé a donné lieu à une plainte du client qui dénonce le comportement absolument inacceptable de l’interlocuteur de Computacenter, le défaut de qualité inadmissible de la dernière prestation, l’absence de contrôle de la part du chef d’équipe de Computacenter avant la livraison du matériel, un retard de livraison. L’auteur de ce courriel conclut comme suit : Nous avions déjà émis des réserves sur le professionnalisme de l’équipe intégration de Computacenter en termes de contrôle des process et de respect des délais, ce qui s’est passé aujourd’hui confirme nos doutes et la prestation de votre équipe intégration sur ce chapitre est inacceptable et risque de compromettre de façon durable l’image de Lenovo et de Computacenter auprès des Galeries Lafayettes.

Enfin, l’employeur justifie par la production d’un compte rendu du 9 mars 2010 de M. X, supérieur hiérarchique de M. B, que d’autres manquements de ce dernier ont été relevés après qu’une investigation ait été menée dans son service. En effet, il a été constaté, de manière non exhaustive, que sept actions dont il était chargé n’avaient pas été menées.

L’importance des manquements du salarié à sa mission contractuelle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait la cessation immédiate de son contrat de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. B de ses demandes de rappel de salaire, d’indemnités de rupture et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux

Il résulte des éléments au dossier que l’employeur a établi le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte le 31 mai 2010 ; que l’attestation Pôle emploi ayant quant à elle été établie le 8 juin 2010, M. B a pu prendre possession de tous ses documents sociaux le 11 juin 2010, deux semaines après son licenciement notifié le 28 mai 2010.

Il n’y a donc pas eu de retard dans la délivrance de ces documents ; le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Chacune des parties succombant partiellement, elles conserveront la charge de leurs dépens et frais de procédure. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, Statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du 29 janvier 2014 du conseil des prud’hommes de Montmorency, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires et condamné le salarié aux entiers dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

Condamne la société Computacenter à payer à M. G B les sommes suivantes :

* 39 524,25 euros bruts à titre d’heures supplémentaires,

* 3 952,42 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 5 614,20 euros bruts au titre des repos compensateurs,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du 28 juin 2010 et capitalisation de ces intérêts par années entières dans les conditions de l’article 1154 du code civil ;

Y ajoutant :

Dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens et frais de procédure.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, et signé par M^me Michèle Colin, président, et par M^me Brigitte Beurel, greffier.

Le GREFFIER Le PRESIDENT