COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 14 JUIN 2017

R.G. N° 15/03910

AFFAIRE :

C X

C/

SA NOVAGRAAF FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 17 Juillet 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° RG : 14/00369

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Ophélie BERTRAND-DELAPORTE

la AARPI RICHELIEU AVOCATS

Copies certifiées conformes délivrées à :

C X

SA NOVAGRAAF FRANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE JUIN DEUX MILLE DIX SEPT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame C X

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Ophélie BERTRAND-DELAPORTE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0058

APPELANTE

****************

SA NOVAGRAAF FRANCE

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Benoît GRUAU de l’AARPI RICHELIEU AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0502 (M^e Anthony COURSAGET du même cabinet)

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Mai 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller, faisant fonction de président

Madame Marie-Christine HERVIER, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame C BEUREL,

Suivant contrat à durée indéterminée du 22 décembre 2006, prenant effet le 02 janvier 2007, madame C X a été engagée par le cabinet de conseil en propriété intellectuelle BREESE-O-P, également dénommé BREDEMA, en qualité de gestionnaire débutant, statut non cadre, pour un salaire brut moyen mensuel de 2.500,00 euros.

Par avenant du 20 mars 2009, à la suite du rachat de la société BREDEMA par le groupe NOVAGRAAF IP, madame X a été affectée au sein du département Marques, sous l’autorité de madame Y. Son salaire a été fixé à la somme de 2.730,00 euros augmentée d’un intéressement et d’une participation sur les résultats. Elle a par ailleurs été autorisée à effectuer son temps de travail de 35 heures par semaine sur quatre jours, renonçant à ses R.T.T, son temps de travail journalier étant alors de 8 heures 45.

La société NOVAGRAAF a pour activité le conseil en matière de propriété industrielle, de marques, de modèles, de dessins et de brevets. Elle emploie près de 90 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil dite SYNTEC.

Par courrier du 20 janvier 2010, madame X a été informée que l’activité Marques de la société était confiée à la société NOVAGRAAF FRANCE et, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, son contrat de travail a été transféré à cette dernière à compter du 4 janvier 2010.

Le 8 mars 2010, madame X a été victime d’un accident de trajet et a été arrêtée plusieurs mois. Elle a repris son travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique du 19 juillet au 20 septembre 2010, date à laquelle elle a repris une activité à temps plein.

Par avenant du même jour, madame X, qui bénéficiait d’un aménagement de son temps de travail sur 4 jours, a repris ses activités selon l’horaire collectif c’est-à-dire 07 heures 48 par jour.

Du 09 au 19 juin 2011, madame X a bénéficié d’un arrêt pour maladie.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 14 juin 2011, madame X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 27 juin suivant et, par lettre remise en main propre le 08 juillet 2011 et par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juillet 2011, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 12 juillet 2011, madame X a contesté les motifs de son licenciement.

C’est dans ce contexte que madame X a saisi le conseil de prud’hommes de NANTERRE le 12 décembre 2011 afin, d’une part, de contester les motifs de son licenciement et la régularité de la procédure et, d’autre part, de voir reconnaître qu’elle a été victime d’un harcèlement moral.

En conséquence, elle a demandé que la société NOVAGRAAF FRANCE soit condamnée à lui verser les sommes suivantes :

—  2.730,00 euros d’indemnité pour non respect de la procédure ;

—  5.000,00 euros d’indemnité pour non respect de l’accord d’entreprise relatif à l’emploi des seniors ;

—  50.000,00 euros d’indemnité pour harcèlement moral ;

—  5.000,00 euros d’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire ;

—  32.760,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5.000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision du 07 juin 2012, le conseil de prud’hommes, saisi par madame X en référé, a ordonné à la société NOVAGRAAF FRANCE de produire les entretiens d’évaluation 2010 et 2011 de la salariée datés et signés, sous astreinte de 100,00 euros par jour et document de retard, ce qu’elle a fait le 19 juin 2013.

Par jugement du 17 juillet 2015, le conseil de prud’hommes, statuant au fond, a dit que le licenciement de madame X ne reposait sur aucune cause réelle ni sérieuse et a condamné la société NOVAGRAAF FRANCE à lui verser la somme de 16.380,00 euros d’indemnité pour licenciement infondé et 900,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame X a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 31 août 2015.

Par décision du 29 octobre 2015, la cour a ordonné une médiation, laquelle a pris fin le 24 mars 2016 sans que les parties ne soient parvenues à un accord.

Dans ses écrits déposés et soutenus oralement à l’audience, madame X demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ses dispositions qui lui sont favorables mais de l’infirmer pour le surplus. Elle reprend l’intégralité des demandes formées en première instance, précisant qu’elle ne relie pas le harcèlement moral et son licenciement et n’entend pas obtenir la nullité de celui-ci. Elle sollicite en outre une indemnité de procédure d’un montant de 6.000,00 euros.

Dans ses écrits déposés et soutenus oralement à l’audience, la société NOVAGRAAF FRANCE demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ses dispositions qui lui sont défavorables, de le confirmer pour le surplus, de débouter madame X de l’ensemble de ses demandes et de condamner cette dernière à lui payer la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA COUR :

- Sur l’accord d’entreprise :

Madame X sollicite une indemnité de 5.000,00 euros au motif que son employeur n’aurait pas respecté son obligation conventionnelle de lui faire bénéficier d’un entretien de mi-carrière.

En l’espèce, un accord d’entreprise relatif à l’emploi des seniors a été conclu le 04 janvier 2010 entre la société NOVAGRAAF FRANCE et les membres élus titulaires du comité d’entreprise pour favoriser l’employabilité des salariés plus âgés.

Aux termes des articles 2, 3 et 5 de cet accord, tout salarié employé par la société NOVAGRAAF ayant atteint l’âge de 50 ans doit bénéficier, au cours de son entretien annuel, d’un entretien spécifique dit de 'deuxième partie de carrière', afin d’évoquer son évolution de carrière et d’aménager, si nécessaire, le contenu de son poste ou ses horaires.

Il est constant qu’au moment de l’entrée en vigueur de l’accord, madame X avait 53 ans et qu’au jour de son licenciement, en juillet 2011, elle n’avait pas bénéficié de cet entretien.

Pour autant, il convient de relever que l’accord n’accordait pas aux salariés de 50 ans un droit à un entretien de deuxième partie de carrière dès l’année 2011, mais obligeait la société à réaliser 10 de ces entretiens au cours de cette année puis 100% en 2012.

Si madame X n’a pas fait partie des personnes ayant bénéficié d’un tel entretien, aucune faute ne peut être imputée à la société à défaut, pour la salariée, d’évoquer et de démontrer qu’il s’agissait d’une mesure discriminatoire. Il sera en outre relevé que son licenciement est intervenu au milieu de l’année 2011, soit avant l’échéance du premier terme de l’accord.

La demande de madame X doit être rejetée.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

- Sur le harcèlement :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, madame X reproche à la société deux séries d’agissements. La première concerne la dégradation générale de ses conditions de travail, la seconde, le comportement personnel de madame Y à son égard. Madame X invoque tout d’abord des conditions de travail inadéquates, devant partager son bureau avec une collègue dont le comportement rendait difficile la concentration. Elle explique, ensuite, qu’à son retour d’arrêt de travail, les relations avec son supérieur hiérarchique, madame Y, se sont fortement dégradées, invoquant des remarques désobligeantes sur la qualité de son travail ou ses horaires et des tentatives de déstabilisation. Madame X soutient que cette situation s’est encore aggravée lorsqu’elle lui a fait part de son souhait de postuler pour d’autres fonctions et lorsqu’elle a contesté une partie de son évaluation de février 2011. Elle indique avoir été traitée avec mépris par madame Y qui n’était jamais disponible pour elle, contrairement à ses collègues, et ne communiquait avec elle que par courriel, ne lui adressant même pas la parole pour dire bonjour. Elle évoque des difficultés à prendre ses congés.

Madame X fait valoir par ailleurs que le médecin du travail avait préconisé un fauteuil ergonomique en juillet 2010, matériel qu’elle n’a eu qu’à la fin du mois de mai 2011.

Malgré plusieurs tentatives pour obtenir un rendez-vous auprès de la direction des ressources humaines et évoquer ses difficultés, elle ne sera reçue que le 31 mai 2011, sans en avoir été informée préalablement. La directrice des ressources humaines, le Président, monsieur Z et sa supérieure hiérarchique, lui ont alors demandé d’arrêter de se plaindre et de pleurer sous peine de sanctions disciplinaires. Ces pressions seront à l’origine de son arrêt de travail pour la période du 09 au 19 juin 2011.

Madame X évoque également le refus systématique de ses demandes de formation et une absence de tout avancement salarial.

Elle soutient enfin que durant la procédure de licenciement, la société NOVAGRAAF FRANCE a continué de la harceler et qu’à la suite de son licenciement pour insuffisance professionnelle elle a sombré dans une dépression sévère, justifiant un arrêt de travail du 31 août 2011 au 01er février 2013, date à laquelle elle sera reconnue en invalidité, catégorie 1 et percevra une rente mensuelle de 754,54 euros.

Pour étayer ses affirmations, madame X produit notamment :

— les relevés de la Caisse primaire d’assurance maladie concernant le versement des indemnités journalières au cours de ses arrêts de travail ;

— l’avis du Docteur A, médecin du travail, notant le 22 juillet 2010 'sommeil perturbé, stressée, anxieuse, ambiance de travail moyenne' ;

— l’attestation du docteur X rédigée le 26 septembre 2011 aux termes de laquelle «Madame X s’est régulièrement plainte, au cours des consultations de pressions de la part de sa supérieure hiérarchique, qu’elle vivait comme un harcèlement. Elle a développé un syndrome dépressif sévère ayant nécessité un traitement adapté, qu’elle rattachait à la pression subie sur son lieu de travail, en tout cas, cette pression était ramenée régulièrement dans son discours» ;

— un courrier adressé au docteur A le 16 juin 2011 dans lequel elle évoquait des tensions au travail et des difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique depuis sa reprise consistant notamment en des remarques désobligeantes et non fondées sur son travail ; elle y évoque aussi une demande de changement de service qui ne lui aurait pas été accordé ;

— un courrier adressé au CHSCT le 03 juillet 2011 dans lequel madame X dénonçait un comportement vexatoire ;

— un courrier adressé à l’inspection du travail le 08 juillet 2011 dans lequel elle se plaignait d’avoir dû déplacer des dossiers archivés seule malgré son mal de dos ;

— un courrier adressé à l’inspection du travail le 12 juillet 2011 dans lequel elle se plaignait d’être victime d’une 'ségrégation' parce qu’issue de la société BREDEMA. Elle indiquait que sa direction faisait tout pour la 'dégoutter' de travailler pour NOVAGRAAF et contestait les motifs de son licenciement ;

— l’avis rendu le 19 février 2013 par la caisse primaire d’assurance maladie la reconnaissant invalide, catégorie 1, à compter du 01er février 2013 ;

— plusieurs ordonnances médicales ;

— l’attestation de madame B, son ancienne supérieure hiérarchique, qui affirme que madame X avait toujours donné satisfaction et avait toujours été à l’écoute de ses clients. Elle atteste qu’en 2008, à l’occasion de la nouvelle organisation mise en place, elle a insisté pour qu’une formation complémentaire lui soit dispensée afin qu’elle soit 'en concordance avec les nouveaux paramètres de son poste'. Elle précise que 'visiblement cette formation a manqué à C car elle s’en ouvrait à moi lorsque nous nous rencontrions. Pourtant sa responsable lui confiait des missions nouvelles. C apprenait sur le tas mais sans réel encadrement ni enseignement. A la fin de l’année 2008, une nouvelle fusion a eu pour résultat un déménagement à Levalois et C s’est ainsi retrouvée encore une fois dans une nouvelle équipe, avec des méthodes de travail différentes, des supports informatiques nouveaux eux aussi. Mais toujours on lui a confié des dossiers de clients à résoudre, alors même qu’elle n’a pas reçu les explications nécessaires à une bonne réalisation de son travail' ;

— divers échanges avec madame Y au sujet des congés de l’année 2010 ;

— le compte rendu de l’entretien préalable à son licenciement.

S’agissant des brimades, des reproches antisémites ou sur son manque de rigueur, des vexations, de l’agressivité de son supérieur hiérarchique dans la remise de dossiers et de l’indisponibilité de celle-ci, la cour constate que madame X ne verse aucun document permettant d’apprécier leur réalité. Si elle soutient que madame Y lui aurait demandé, s’agissant de son fauteuil, 'si elle l’avait payé elle-même ou si c’était l’entreprise' ou se serait moquée de sa pratique religieuse en lui disant qu’elle pouvait faire des écarts alimentaires car dans la religion juive 'il y avait le grand pardon et qu’elle serait donc pardonnée', ces reproches ne sont évoqués que dans les courriers rédigés par madame X à l’intention du CHSCT et de l’inspection du travail après l’engagement de la procédure de licenciement. Ils ne sont étayés par aucun témoignage ni courriel, étant relevé en outre que ne sont indiquées ni la date de commission des agissements ni même les circonstances dans lesquelles ils auraient été prononcés.

Il en est de même pour le grief tiré du fait de la manipulation de dossiers malgré son mal de dos, pour lequel il n’est versé aucun autre document qu’une lettre de plainte rédigée par madame X au CHSCT après l’engagement de la procédure de licenciement.

Enfin, madame X ne justifie d’aucune demande de rendez-vous ou d’entretien qui lui aurait été refusée par sa hiérarchie, ni d’éléments permettant d’établir que la direction lui aurait tenu rigueur de sa demande de changement de service ou d’évolution salariale, cette dernière n’étant d’ailleurs pas établie. Ces faits ne sont donc pas établis.

S’agissant du partage du bureau, madame X explique qu’elle a été contrainte de partager un bureau avec une collègue de travail présentant des troubles du comportement, rendant difficile toute concentration. Elle indique que sa collègue parlait à haute voix toute la journée, commentait son travail et ne supportait ni que les portes du bureau soient fermées ni que les fenêtres soient ouvertes. Elle justifie en avoir fait part à son employeur qui a admis à l’occasion de l’entretien préalable à son licenciement, que travailler avec cette collègue de travail 'devait être pénible'. Ce fait est donc établi.

S’agissant des demandes de formation, madame X explique que lorsque son contrat de travail a été repris par la société NOVAGRAAF FRANCE, elle n’était en charge que du 'back office’ du renouvellement des marques. Or, dès le transfert, elle a eu à traiter nombre de missions nouvelles dans le domaine des modèles, des dépôts et du suivi des marques, de la gestion des portefeuilles clients et du suivi des délais officiels, alors qu’elle ne disposait pas de la formation nécessaire pour réaliser ces nouvelles tâches. Elle verse aux débats une attestation rédigée par madame B, son ancienne supérieure hiérarchique, aux termes de laquelle elle avait demandé à l’employeur qu’une formation complémentaire lui soit

proposée [à madame X] de manière à ce qu’elle puisse s’adapter à son nouveau poste de travail. Madame X justifie n’avoir bénéficié que d’une formation à l’utilisation de deux logiciels internes. Elle justifie également ne pas avoir été retenue pour une formation d’assistante OHMI. Elle verse encore aux débats une demande de formation en perfectionnement linguistique, qu’elle n’a pas obtenue.

Ces faits sont donc établis.

S’agissant du fauteuil ergonomique, madame X justifie que le médecin du travail lui avait prescrit, le 19 juillet 2010, un fauteuil adapté à sa pathologie et qu’elle ne l’a obtenu qu’à la fin du mois de mai 2011. Ce fait est donc établi.

S’agissant de la pression au travail, madame X justifie, d’une part, que sa supérieure hiérarchique lui a demandé, le mercredi soir pour le lundi suivant, de travailler sur le dépôt d’un modèle et, d’autre part, que le jour de l’entretien préalable au licenciement elle lui a demandé 'd’accélérer la facturation'. Ce fait est donc établi.

S’agissant de l’absence de gratifications financières, madame X ne verse aucun élément permettant d’établir qu’elle n’a bénéficié d’aucune augmentation salariale, ne produisant ni ses bulletins de paie ni les fiches d’objectifs lui permettant d’obtenir un intéressement. Ce fait n’est donc pas établi.

S’agissant du comportement de madame Y à son égard, madame X justifie que sa supérieure hiérarchique lui a reproché, par courriel du 27 janvier 2010, d’avoir préparé un devis sans avoir pris connaissance de certaines pièces, dans les termes suivants : 'plutôt que de vous lancer dans des trucs qui vous font perdre du temps, posez-moi la question'. Elle justifie également, en produisant le compte rendu de l’entretien préalable, que madame Y a admis ne pas avoir apprécié le fait qu’elle ait soldé ses congés après un arrêt de travail et avant de bénéficier d’un arrêt pour mi-temps thérapeutique. Ce fait est donc établi.

S’agissant du refus de congés, madame X verse aux débats plusieurs échanges avec sa supérieure hiérarchique qui, s’ils traduisent une difficulté à organiser le service à certaines périodes de l’année, ne comportent aucun refus. Ils invitent simplement à une rencontre collective pour évoquer les autorisations de congés. D’ailleurs, madame X ne verse aux débats aucun document permettant d’établir qu’elle a été contrainte de prendre des vacances à d’autres périodes que celles qu’elle aurait souhaité ou qu’elle aurait dû annuler le voyage évoqué dans l’un des courriels. Elle ne produit pas davantage de document laissant percevoir que des instructions contradictoires lui auraient été données ou qu’elle aurait été soumise à une procédure d’autorisation différente de celle de ses collègues. Ces faits ne sont donc pas établis.

S’agissant de l’entretien du 31 mai 2011 au cours duquel madame X soutient avoir été malmenée par sa direction et où il lui aurait été demandé de ne plus se plaindre auprès de ses collègues et de ne plus se considérer comme une victime, aucune pièce n’est versée aux débats. Ce fait n’est donc pas établi.

En justifiant une absence de formation, un retard dans la fourniture d’un fauteuil ergonomique, un partage de bureau et des demandes impératives de la part de sa supérieure hiérarchique, madame X établit l’existence matérielle de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur fait valoir que madame X ne s’est jamais plainte d’une quelconque situation de harcèlement moral, qu’elle n’évoque que dans des courriers rédigés après l’engagement de la procédure de licenciement. Il explique que les remarques qui ont pu être faites à madame X ne concernaient que la qualité de son travail. Il indique que la direction a toujours fait droit à ses demandes d’aménagement du temps de travail et n’a jamais été défaillante dans le suivi médical. L’employeur souligne enfin que la dégradation de son état de santé n’est pas liée à ses conditions de travail mais aux conséquences d’un accident de trajet.

Il produit divers courriels de madame X échangés les 29 mars, 4 mai, 27 juin 2011 et 24 novembre 2010 avec madame Y, trois rapports d’audit interne et les relevés de formation suivies par madame X.

S’agissant du partage de bureau, la société démontre par le compte rendu de l’entretien préalable qu’elle avait résolu la situation dès la première plainte de madame X en s’entretenant avec la personne concernée lors de son entretien d’évaluation, en février 2011. Elle relève justement qu’après cette intervention, l’appelante ne s’est plus jamais plainte de difficulté de cohabitation. Elle note également, à juste titre, qu’une cohabitation dans un bureau, y compris avec une collègue aux méthodes de travail différentes, ne saurait être considérée comme du harcèlement, relevant enfin que madame X ne précise pas en quoi elle a été empêchée de travailler. Le partage du bureau est donc un fait objectivement justifié.

S’agissant du fauteuil ergonomique, l’employeur ne conteste pas qu’aux termes de la visite médicale du 27 septembre 2010, le médecin du travail avait préconisé un «siège ergonomique adapté avec appui lombaire correct». La société justifie cependant, par l’attestation de monsieur D, responsable des services généraux, que par deux fois, il a été livré à madame X un siège ergonomique, 'dans un premier temps, un fauteuil assis debout, assise avec dosseret appui lombaires, puis un siège ergonomique de type assis-genou lui permettant de redresser le buste et de maintenir la colonne vertébrale dans une bonne position', mais qu’à chaque fois, elle les a refusé, sans fournir d’explication, ce que confirme monsieur E, salarié ayant personnellement effectué les livraisons. L’employeur relève en outre, à juste titre, que madame X n’est toujours pas en mesure, au jour de l’audience, d’indiquer ce qui l’a empêchée d’accepter les fauteuils et ne verse aucun courriel de plainte contemporain aux faits.

L’employeur démontre ainsi que le retard dans la fourniture du fauteuil avait une raison objective exclusive de tout harcèlement.

S’agissant des formations, l’employeur relève que madame X prétend ne pas en avoir suivies, notamment au moment de la nouvelle organisation au sein de la société NOVAGRAAF France, alors qu’elle a reçu, ce qu’il justifie :

— une formation GESCOM et ÉPITHÈTE, le jeudi 20 novembre 2008 ;

— une formation sur le logiciel ÉPITHÈTE, le 2 décembre 2008 ;

— une formation sur les nouvelles méthodes de travail, le mardi 9 décembre 2008.

La société justifie par ailleurs que madame X a été inscrite dans le plan de formation 2009 pour une formation INPI-marques-procédures, qu’elle ne conteste pas avoir suivie. Elle relève que contrairement aux allégations de madame X, la formation à l’outil Excel, à laquelle elle a participé, était utile à l’exercice de ses fonctions, la société démontrant d’ailleurs qu’elle l’avait sollicitée dans le cadre de son évaluation 2010.

S’agissant enfin du refus de formation qui a été opposé à madame X le 24 juin 2009, l’employeur justifie que la société ne disposait que d’une place par équipe pour le module concerné et, s’il l’a attribuée à une autre personne que l’appelante, elle justifie avoir retenu le critère de l’ancienneté pour départager les candidats, ce qui est un critère objectif excluant tout acte de harcèlement.

S’agissant de la demande de formation destinée à un perfectionnement linguistique, la société démontre qu’il s’agissait de suivre des cours d’allemand alors que cette langue n’était pas utilisée dans son travail.

Enfin, la société établit que madame X a reçu une formation pour s’adapter au nouveau logiciel de la société NOVAGRAAF, en produisant l’attestation de madame F, salariée qui explique qu’elle lui a «dispensé une formation sur l’utilisation de GESCOM et la facturation (..) comme à tous les autres assistants venant du cabinet BREDEMA».

Dès lors, l’employeur démontre qu’elle a régulièrement proposé à madame X des formations et que celles qui lui ont été refusées, l’ont été en tenant compte de critères objectifs.

S’agissant des pressions qui se seraient traduites notamment par un courriel de madame Y, aux termes duquel elle lui indiquait «j’ai pensé à vous pour ce premier modèle, en urgence, c’est plus drôle»,« pas de panique», la société remarque à juste titre qu’aucun des termes ne traduit une pression d’autant plus que la salariée n’a jamais été relancée. De même, elle relève qu’une demande formée le mercredi pour le lundi suivant ne présente en soit aucune caractéristique d’urgence, la salariée disposant de plusieurs jours pour remplir un formulaire avec des données transmises par la juriste en charge du dossier. Elle relève encore, à raison, que

sur l’ensemble de la relation contractuelle, elle n’évoque que cette demande ce qui ne traduit pas une pression constante. S’agissant du courriel de madame Y critiquant le travail de madame X, l’employeur note qu’il ne concerne qu’une remarque au sujet d’un devis et indique, à juste titre, qu’il s’agissait d’une remarque d’un supérieur hiérarchique envers une collaboratrice portant sur des erreurs d’origine professionnelle qui ne sont pas contestées. Si la demande est formée en termes directs, l’employeur relève qu’elle n’en est pas pour autant humiliante ou dégradante. Enfin, s’agissant du courriel qui aurait incité madame X à accélérer la facturation moins d’une heure avant son entretien préalable, l’employeur justifie qu’il ne lui était pas adressé personnellement mais qu’il avait été envoyé à tous les services de facturation. L’employeur démontre ainsi que les remarques faites à madame X avaient une cause objective.

S’agissant des remarques désobligeantes sur les horaires de travail et sur le mi-temps thérapeutique, la société indique que madame Y a seulement reconnu lui avoir dit que «ses horaires [lui] ont été imposés et de fait [elle s']en accommode». Pour autant, la lecture du compte rendu d’entretien préalable au licenciement permet d’apprendre que madame Y a admis ne pas avoir apprécié que son absence de trois mois ait été suivie par des congés pour solde de l’année au lieu d’un mi-temps thérapeutique et 'lui en avoir tenu rigueur'. Le reproche est donc établi et n’est pas justifié par un élément objectif.

S’agissant de l’état de santé de madame X, l’employeur relève à juste titre que les arrêts de travail font suite à un accident de trajet et non à ses conditions de travail. Il note justement que la salarié ne verse aux débats aucun de ses arrêts de sorte qu’il n’est pas possible d’attribuer les prolongations à une autre cause que l’accident. Il souligne que le certificat établi par le Docteur X a été rédigé après la procédure de licenciement et ne fait que rapporter les propos de celle-ci, indiquant ainsi «qu’elle rattachait [sa situation] à la pression subie». Il relève en outre, à juste titre, que si le dossier médical de madame X indique qu’elle s’est plainte d’une 'ambiance moyenne', non seulement cette plainte ne traduit pas une dégradation de l’état de santé ou de ses conditions de travail mais surtout, ne précise pas ce qui est considéré comme 'ambiance moyenne'. Le médecin n’a d’ailleurs donné aucune suite à ses plaintes. Il justifie aussi, par la production d’une attestation d’un membre du CHSCT présent durant la période litigieuse que madame X n’a jamais sollicité le comité pour un cas de harcèlement moral à son encontre. Il établit également que malgré les courriers adressés par madame X à l’inspection du travail et au CHSCT, aucune des deux organisations n’a donné de suite et n’a même répondu à la salariée.

Enfin, l’employeur relève justement que les prescriptions médicales sont essentiellement constituées d’anti-douleurs, qui ne peuvent être attribués qu’à sa double hernie discale, ou pour pallier des insomnies occasionnelles.

Sur l’ensemble des faits évoqués par madame X à l’appui du harcèlement moral, seul le mécontentement de madame Y à son égard à l’occasion des congés 2010 n’est pas justifié par un élément objectif. Ce seul fait, non réitéré, ne caractérise cependant pas une dégradation des conditions de travail de nature à porter atteinte aux droits et à la dignité de madame X, ni à altérer sa santé physique ou mentale ou à compromettre son avenir professionnel.

Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

Le jugement est confirmé à cet égard.

- Sur l’obligation de sécurité :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que : «l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes».

Madame X reproche à son employeur de ne pas avoir anticipé sa situation de mal-être au travail puis de l’avoir laissée perdurer.

Pour autant il a été démontré ci-dessus que l’employeur n’avait jamais été alerté par quiconque d’une situation de souffrance au travail, et, contrairement à ce qu’indique madame X, celui-ci ne pouvait faire de lien entre ses arrêts de travail et un mal-être puisqu’ils ont été prescrits à la suite d’un accident de trajet.

Il est par ailleurs justifié que l’employeur a fait droit, tout au long de la relation contractuelle, aux demandes d’aménagement du temps de travail de madame X, lui accordant, en 2008, la possibilité d’effectuer ses 35 heures hebdomadaires sur 4 jours de manière à limiter ses temps de trajet puis, après son accident de trajet du 8 mars 2010, un mi-temps thérapeutique. Il lui a été également fourni un fauteuil adapté à sa pathologie.

Enfin, madame X a toujours été suivie par la médecine du travail et il existait, au sein de la société un CHSCT et des représentants du personnel présents pour évoquer et traiter des situations de mal-être.

Il convient donc de constater que l’employeur n’a pas failli à son obligation de sécurité et la demande de madame X de ce chef doit être rejetée.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

- Sur le bien fondé du licenciement :

L’insuffisance à remplir son emploi constitue un motif de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs, vérifiables, imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise. Elle est constituée non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution de celles-ci, caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

L’insuffisance résulte non d’un manquement volontaire, mais, par exemple, d’une incapacité à accomplir un travail, ou d’une inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à madame X plusieurs insuffisances au nombre desquelles :

— des erreurs dans la gestion des dossiers BIG BEN, H I, J K, VIZELIA ;

— des décisions qui ne relevaient pas de son ressort, notamment dans les dossiers H I et L M ;

— des procédures internes de saisie des délais non respectées ;

— et l’usage d’une fausse qualité de juriste à l’égard de tiers.

Madame X estime que son licenciement est infondé et relève qu’elle n’avait jamais fait l’objet de critiques jusqu’à la fusion de la société BREDEMA avec NOVAGRAAF FRANCE. Elle soutient que les fautes qui lui sont reprochées sont la conséquence d’une absence totale de formation alors même que ses fonctions avaient évoluées. Elle indique en outre que certaines insuffisances ne sont pas visées dans la lettre de licenciement et que d’autres ne lui sont pas imputables. Elle estime en réalité que c’est à partir de la fin du mois de mars 2011, date

à laquelle elle a fait savoir à madame Y qu’elle s’était portée candidate pour occuper un nouveau poste en interne, qu’elle s’est vue reprocher des manquements et des erreurs et, d’une manière générale, des insuffisances professionnelles.

La société NOVAGRAAF FRANCE conteste cette version des faits et soutient non seulement que les fonctions de madame X sont demeurées identiques avant et après la fusion, mais également qu’elle a reçu des formations adaptées pour lui permettre d’appréhender la nouvelle organisation.

* S’agissant des fonctions de madame X :

En l’espèce, si le contrat de travail signé le 22 décembre 2006 et l’avenant du 20 mars 2009 définissent les fonctions de madame X dans des termes identiques, il n’en demeure pas moins que la société NOVAGRAAF ne justifie pas qu’au delà de ces intitulés, les missions réellement confiées à madame X sont demeurées identiques. Or, il n’est pas contesté qu’elle a changé de service, passant des brevets aux marques. Alors que depuis décembre 2006, elle était rattachée au service «back office modèles», consistant à traiter de manière administrative le renouvellement des modèles et des relations avec les clients, elle a été affectée, en mars 2009, au département « marques » et a été conduite à gérer l’intégralité des portefeuilles clients tant en matière de marques que de modèles.

La société NOVAGRAAF ne peut valablement soutenir que le changement de service n’impliquait aucune modification du contenu des missions ni du nombre de clients, non seulement parce qu’elle ne verse aucun document permettant à la cour d’effectuer une comparaison entre le travail effectué avant et après la fusion mais également parce que les notes internes qu’elle verse aux débats sur les marques et sur les modèles démontrent que les méthodes de travail et les compétences requises étaient très différentes. En tout état de cause, la société ne démontre pas, comme elle le soutient, que la salariée réalisait les mêmes procédures depuis plusieurs années et elle ne verse aucun élément permettant de contredire les explications constantes de madame X sur le fait qu’elle n’avait jamais eu à établir des dossiers de dépôts INPI / OHMI ni à suivre les procédures contentieuses en matière de délais, que ce soit pour les marques ou pour les modèles.

Contrairement aux allégations de la société NOVAGRAAF, il n’est nullement démontré que pour accompagner ce changement, madame X a bénéficié de formations adaptées, l’attestation de madame G, précédemment rappelée, démontrant le contraire. De même, le récapitulatif des formations suivies par la salariée depuis 2009 établit qu’aucune d’elles n’avait pour objectif le traitement des dossiers 'marques' à l’exception d’une formation INPI-Marques procédures sur une journée, ce qui est manifestement insuffisant pour permettre la maîtrise de la matière. Cette absence de formation était, en l’espèce, d’autant plus handicapant pour madame X qu’elle intégrait une équipe déjà constituée et rompue en ce domaine.

C’est par ailleurs à tort que la société estime que madame X disposait de tous les renseignements nécessaires pour travailler notamment parce qu’elle disposait de documents internes sur les processus 'marques’ et 'brevets', un manuel d’utilisation du logiciel interne pour la saisie et le dépôt de marques, dessins, modèles et gestion de portefeuille. En effet, non seulement des brochures récapitulatives sont insuffisantes à pallier l’absence de formation mais surtout, en l’espèce, la société ne démontre pas que ces documents, non datés, ont été communiqués en leur temps à madame X.

Enfin, il sera relevé que si l’employeur reproche à madame X un certain nombre d’erreurs, il ne démontre pas qu’après les remarques qui lui ont été faites, elle n’a pas modifié son travail.

Dans ces conditions, les griefs liés aux erreurs dans la gestion des dossiers BIG BEN (procédure en nullité devant l’OHMI), J K (erreurs dans les formulaires à fournir pour engager les procédures), VIZELIA (erreur matérielle sur le registre communautaire) et ceux liés au non respect des procédures internes de saisie ne peuvent être

utilement reprochés à madame X à l’appui du licenciement et il sera rappelé de manière surabondante qu’en qualité de gestionnaire, madame X travaillait avec deux conseils juridiques et toujours sous le contrôle de sa supérieure hiérarchique, madame Y.

* sur le manque de rigueur :

La société NOVAGRAAF FRANCE s’appuie, pour faire la démonstration de ce grief, sur un rapport d’audit interne réalisé en décembre 2009, juillet 2010 et décembre 2010 qui relève que :

— dans le dossier n°106607 CTM : «absence d’instruction du client dans le dossier, dépôt effectué en ligne, aucune traçabilité de la validation du juriste» ;

— sans le dossier MK 138024 Canada : «les documents ne sont pas rangés dans les sous pochettes. Absence d’instruction du client dans le dossier» ;

— dans le dossier MK 138024 Maroc : «les documents ne sont pas rangés dans les sous pochettes ; le n° de SC n’a pas été communiqué au confrère lors de l’envoi de l’ordre de dépôt. Absence du courrier accompagnant la facture» ;

— dans le MK 138130 USA : «impossibilité de retrouver l’instruction du client. L’ordre envoyé au correspondant ne précise pas le N° de SC. Les sous pochettes ne sont que trop peu utilisées».

— dans le dossier MK 138130 Pakistan : «l’ordre envoyé au correspondant ne précise pas le N° de SC. Les sous pochettes ne sont que trop peu utilisées» ;

— dans le dossier MK ' 138383 Pérou : «L’ordre envoyé au correspondant ne précise pas le N° de SC. Le scan du certificat a été enregistré dans le répertoire spécifique au service, donc, impossibilité de le lire sur un autre poste» ;

— et dans le dossier M ' 137549 : «les sous pochettes sont peu utilisées».

Or, non seulement aucun de ces dossiers ne peut être identifié comme faisant partie de ceux mentionnés dans la lettre de licenciement mais encore la salariée verse un courrier du 26 juillet 2011 du cabinet de certification aux termes duquel l’origine des erreurs relevées ne concernait pas les salariés de la société NOVAGRAAF mais les processus internes pour une certification. L’imputabilité de ces erreurs n’est donc pas davantage établie.

* s’agissant l’absence de transmission du dossier H I :

La société fait grief à madame X de ne pas s’être aperçue que des pièces envoyées par courriel n’avaient pas été réceptionnées par son destinataire.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le 5 mai 2011, madame X a adressé à un cabinet en Asie, pour validation, un courriel accompagné de plusieurs documents dont un affidavit. Il est constant que ce courriel n’a pas été délivré, la taille de la pièce jointe dépassant la capacité du système.

A défaut de s’être assurée de l’effectivité de l’envoi, madame X ne s’est aperçue de la non réception du courriel que le 9 mai suivant et, si elle l’a réadressé, n’ayant pas tenu compte du message d’échec, il ne parvenait pas davantage à son destinataire. Un troisième courriel a alors été envoyé, dans les mêmes conditions par madame X, le 11 mai 2011 et, toujours pour les mêmes raisons, sans résultat.

C’est en vain que madame X soutient que les trois messages d’erreur ont été adressés sur la messagerie d’une de ses collègues de travail puisqu’elle ne conteste pas que c’est elle qui les a adressés. Il lui appartenait donc de s’assurer de leur réception quel que soit le poste à partir duquel elle travaillait, étant en outre relevé que les messages d’erreur faisaient immédiatement suite à leur envoi.

Ainsi, l’envoi à trois reprises du même courriel avec à chaque fois le même message d’erreur traduit à l’évidence un manque de rigueur qui ne peut être attribué ni à un manque de formation ni à un manque de connaissance sur les procédures à suivre.

* Sur le dépassement de ses missions :

S’agissant du dossier H I, la société ne verse aucun autre document que le courriel de reproche rédigé par madame Y, ce qui ne permet pas à la cour de s’assurer que c’est d’initiative que madame X a téléphoné à une société cliente à la place de la juriste pour lui fournir des informations dépassant ses compétences. En outre, madame X n’est pas contestée lorsqu’elle explique avoir été contrainte de répondre à la cliente en raison de l’absence de la juriste depuis le mois de mars 2011 pour cause de maternité et de son remplacement par une personne ne connaissant pas le dossier.

Il en est de même s’agissant du dossier L M, pour lequel la société ne verse aucun élément permettant d’affirmer que le conseil avait été donné d’initiative par madame X et à l’insu de la juriste, alors que la salariée démontre que toutes ses correspondances étaient mises en copie à cette dernière ainsi qu’à sa supérieure hiérarchique, lesquelles étaient donc informées en temps réel du contenu des échanges.

Ces faits ne sont donc pas établis.

* sur l’abus de fonction :

Pour justifier ce grief, la société évoque le cas du cabinet IP HUB ASIA, qui a indiqué le nom de madame X en qualité de juriste. Or, la société ne verse aux débats aucun courriel permettant d’imputer la confusion opérée par le client à l’attitude de madame X qui se serait présentée comme telle. Il ne peut donc lui être valablement reproché un abus de fonction.

Il ressort de l’ensemble de ses éléments que le seul reproche établi est l’échec de l’envoi d’un courriel, ce qui, pour une salariée qui bénéficiait de quatre ans d’ancienneté et qui n’avait jamais fait l’objet de remarques négatives, est un motif insuffisant pour constituer une insuffisance professionnelle. C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de madame X était sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame X justifie avoir été engagée en qualité de directrice commerciale en 2013 et indique percevoir un salaire brut moyen mensuel de 3.000,00 euros.

Compte tenu par ailleurs de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à madame X, de son âge, de son ancienneté et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 20.000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

- Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Madame X explique que son employeur ne lui a accordé que deux heures pour ranger ses affaires et quitter la société et ce, dans des conditions humiliantes, étant raccompagnée par une personne qu’elle ne connaissait pas devant ses collègues de travail. Elle relève que les faits se sont déroulés le 08 juillet 2011, c’est-à-dire avant qu’elle ne reçoive la lettre de licenciement, son employeur lui interdisant l’accès à l’établissement durant cette intervalle. Elle évoque également des menaces de ne pas être payée de son préavis si elle n’était pas discrète.

Pour autant, madame X ne verse aux débats aucun élément permettant d’étayer ses allégations. Sa demande d’indemnité doit dès lors être rejetée et le jugement entrepris confirmé sur ce point.

- Sur la régularité de procédure :

Selon l’article L 1235-2 du code du travail 'si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

Madame X fait grief son employeur d’avoir été représenté non seulement par sa directrice des ressources humaines, madame N, mais surtout par madame Y, sa supérieure hiérarchique, alors que celle-ci était à l’origine du harcèlement moral qu’elle subissait.

Si, comme le souligne justement la société, l’employeur peut se faire assister à l’entretien préalable par un membre de l’entreprise y compris par un cadre ayant eu à superviser le travail du salarié convoqué encore faut-il que la présence de cette personne ne nuise pas aux intérêts de celui-ci.

Or, il n’est pas contestable que la présence à l’entretien préalable de celle qui est à l’origine des reproches sur lesquels s’est fondé l’employeur, était préjudiciable aux intérêts et à la défense de la salariée, qui ne pouvait être libre de s’exprimer.

En outre, le compte rendu de l’entretien démontre que la supérieure hiérarchique est intervenue pour contester les déclarations de madame X, ce qu’admet la société dans ses dernières conclusions, ôtant ainsi à la salariée la possibilité de s’expliquer sans contrainte sur les griefs évoqués à son encontre.

La procédure de licenciement est donc bien entachée d’une irrégularité mais l’indemnité qui pourrait être allouée à madame X en réparation de son préjudice ne se cumulant pas avec celle allouée au titre du licenciement sans cause, sa demande de dommages et intérêts spécifiques doit être rejetée.

Le jugement entrepris doit être infirmé en ce sens.

- Sur les demandes annexes :

La société NOVAGRAAF FRANCE, qui succombe pour l’essentiel à l’instance, doit supporter les dépens et elle sera également condamnée à payer à madame X une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 2.000,00 euros en sus de celle qui lui a été allouée en première instance.

La société NOVAGRAAF FRANCE doit être déboutée de la demande qu’elle a formée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et par arrêt mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 17 juillet 2015 par le conseil de prud’hommes de NANTERRE, sauf s’agissant de l’irrégularité de procédure et du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et STATUANT À NOUVEAU sur les chefs infirmés :

DIT que la procédure de licenciement est entachée d’une irrégularité ;

DIT que l’indemnité destinée à réparer cette irrégularité ne se cumule pas avec celle allouée au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et REJETTE la demande de madame X de ce chef ;

CONDAMNE la société NOVAGRAAF FRANCE à verser à madame X la somme de 20.000,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME le jugement pour le surplus de ses dispositions non contraires ;

Y AJOUTANT,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société NOVAGRAAF FRANCE à verser à madame X la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

LA DÉBOUTE de sa demande du même chef ;

CONDAMNE la société NOVAGRAAF FRANCE aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller faisant fonction de président

et par Madame C BEUREL, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRESIDENT,