COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRÊT N° 485

CONTRADICTOIRE

DU 05 DÉCEMBRE 2019

N° RG 17/04184

N° Portalis : DBV3-V-B7B-RYR3

AFFAIRE :

I X

C/

SA DEVOTEAM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Juillet 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : Encadrement

N° RG : 10/02267

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 06 Décembre 2019 à :

- M^e Pascale REGRETTIER- GERMAIN

- M^e Caroline COLET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ DÉCEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur I X

né le […] à […]

de nationalité Française

110 avenue de Saint-Ouen

[…]

Représenté par Julia COLONE, avocate au barreau de l’ESSONNE, substituant M^e Mathieu Q U E M E R E , p l a i d a n t , a v o c a t a u b a r r e a u d e l ' E S S O N N E ; e t p a r M e P a s c a l e REGRETTIER-GERMAIN de la SCP HADENGUE & Associés, constituée, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98

APPELANT

****************

La SA DEVOTEAM

N° SIRET : 402 968 655

[…]

92300 LEVALLOIS-PERRET

Représentée par M^e Hugues WEDRYCHOWSKY, avocat au barreau de PARIS, substituant M^e Caroline COLET, constituée/plaidant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : P0511

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 Octobre 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle VENDRYES, Président, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Nicolas CAMBOLAS,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Devoteam est une société spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques.

M. I X, né le […], a été engagé par la société Devoteam par contrat à durée indéterminée du 3 septembre 2007, en qualité de consultant, statut cadre, position 3, niveau 1, coefficient 170 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (Syntec). En dernier lieu, M. X percevait une rémunération de 5 992 euros brut.

Par courrier du 17 mars 2010, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 mars suivant. Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 9 avril 2010 ainsi motivée :

« Monsieur,

(…) Nous vous reprochons le comportement que vous avez cru devoir adopter le 25 février 2010 dans le cas du référencement pour le compte de La Poste.

Alors que vous aviez pris en main ce référencement, en rappelant notamment – par e-mail du 25 janvier 2010 à cinq collaborateurs – les lots existants, le calendrier à venir ainsi que les responsables pressentis pour chaque lot, nous constatons que vous vous êtes désengagé de cette démarche sans en avertir qui que ce soit et de surcroît sans autorisation le 25 février 2010.

Le 25 février 2010, soit deux jours avant la livraison finale des lots et alors que JC Menard vous interrogeait sur l’état d’avancement du dossier, vous avez cru devoir lui répondre que vous ne vous en occupiez plus, prétextant ne plus avoir de rôle défini à ce jour suite à la réorganisation en cours.

Or, nous vous rappelons que c’est vous qui avez décidé de prendre en charge l’avancée de ce dossier et qui avez refusé d’occuper la mission de responsable opérationnel qui venait pourtant dans le prolongement de celle de Technical Account manager. Lors de votre rencontre avec R-U B, le 12 janvier 2010, vous avez en effet exprimé votre souhait d’être repositionné sur une Business Unit et uniquement sur une Business Unit excluant ainsi la mission de responsable opérationnel au sein du secteur finance et tertiaire. Propos que vous avez d’ailleurs confirmé lors de l’entretien préalable sous prétexte d’un manque de précision quant au rôle attribué au responsable opérationnel, rôle pourtant connu puisque présenté dès le lendemain au Kick Off Solutions.

Nous vous rappelons par ailleurs qu’entre le jour où vous avez décidé d’initier le dossier, le 25 janvier 2010 et le jour où vous avez cru devoir l’arrêter subitement, le 25 février 2010, aucun élément nouveau n’est intervenu. Votre entretien avec R-U B a en effet eu lieu le 12 janvier 2010 et la présentation de la réorganisation en cours le 13 janvier 2010.

Si votre attitude est contestable, elle est d’autant plus déplorable qu’à aucun moment vous ne nous avez fait part du fait que vous ne poursuivriez pas cette action. Si bien que nous l’avons appris deux jours avant la livraison des lots au client, nous obligeant ainsi à devoir agir dans l’urgence.

Vous avez également reconnu au cours de l’entretien que ce référencement était de votre ressort de Technical Account management et que « cela n’avait pas été très malin de votre part et que vous n’avez pas eu une conduite parfaite ».

Nous regrettons enfin le fait que vous nous ayez fait part, lors de votre rencontre avec R-U B, le 16 mars 2010, de votre souhait d’être positionné en tant que directeur de projets structure et votre refus d’être placé en mission en tant que directeur de projet. Position que vous avez d’ailleurs réaffirmée lors de votre entretien du 31 mars 2010 avec R-U B à l’issue de votre entretien préalable du 29 mars 2010.

Or, nous vous rappelons que vous êtes consultant. Vous ne pouvez donc, sauf à vous inscrire en situation de faute, refuser d’effectuer des prestations en clientèle.

Votre attitude porte aujourd’hui atteinte aux intérêts financiers de notre société mais aussi à l’image du secteur auprès de nos collaborateurs. Vous n’avez pas hésité en effet à mettre en péril un dossier pour lequel les enjeux financiers étaient très importants. Vous ne montrez par ailleurs aucune motivation quant aux missions, pourtant conformes à vos compétences, qui vous sont proposées. Vous croyez enfin devoir refuser puis accepter nos propositions voyant la situation se complexifier.

Cette situation nous amène également à penser que faute de pouvoir vous positionner sur une business unit, vous avez cherché à organiser votre inactivité, afin notamment d’obtenir un départ négocié comme vous l’avez fait savoir à R-U B.

Un tel comportement ne saurait être toléré davantage de la part d’un consultant de votre niveau.

En considération de ce qui précède, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de première présentation du présent courrier marquera le point de départ de votre préavis.

Nous entendons toutefois vous dispenser de l’exécution de votre préavis d’une durée de trois mois, lequel vous sera intégralement réglé sous forme d’une indemnité compensatrice de préavis aux échéances habituelles. (…)"

Par requête en date du 29 juin 2010, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une contestation de son licenciement, d’une demande de réintégration au sein de la société et de demandes indemnitaires.

Par jugement contradictoire en date du 17 juillet 2017, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. X est fondé,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. X aux entiers dépens.

M. X a interjeté appel de ce jugement le 4 août 2017.

Par conclusions adressées par voie électronique le 15 novembre 2018, M. X demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre,

— fixer sa rémunération brute à la somme de 5 699,55 euros,

— dire et juger que la société Devoteam a exécuté le contrat de travail de manière particulièrement déloyale,

— dire et juger que son licenciement est nul et abusif,

— condamner la société Devoteam à lui payer les sommes suivantes :

— au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

' 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail,

' 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

— au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

— ordonner sa réintégration à son poste ou un poste équivalent,

— condamner la Société Devoteam à lui payer les sommes suivantes :

' 509 393,57 euros (à parfaire) au titre des salaires entre la date du licenciement (12/04/2010) et la date d’audience (à déterminer) après déduction des trois mois de préavis ((5 699,55 euros x 12 mois x 7,67 ans) – (5.115 euros x 3mois)),

' 5 699,55 euros par mois outre 10 % de congés payés jusqu’à réintégration parfaite et satisfactoire.

A titre subsidiaire :

' 136 789,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en l’absence de réintégration (24 mois),

' 68 394 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois),

— condamner la société Devoteam à verser à M. X la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la date d’exigibilité pour les salaires et à compter de la saisine pour les autres sommes avec la règle de l’anatocisme (article 1154 du code civil),

— condamner la société Devoteam aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution.

Par conclusions adressées par voie électronique le 14 octobre 2018, la société Devoteam demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions et, à titre subsidiaire, sur le licenciement, si la cour devait estimer que le licenciement de M. X est dénué de cause réelle et sérieuse, constater que celui-ci ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la réalité et de l’étendue de son préjudice et limiter strictement le montant des dommages et intérêts éventuellement dû à hauteur de 6 mois de salaire soit la somme de 33 555 euros,

En tout état de cause :

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. X à payer à la société Devoteam la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens qui seront recouvrés par Maître Caroline Colet, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 14 février 2019, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le harcèlement moral

M. X fait ici valoir que la société Devoteam n’a cessé, au cours de la relation de travail, d’adopter un comportement déloyal s’apparentant à du harcèlement moral, qu’ainsi, le 16 novembre 2009, l’employeur lui a proposé un avenant à son contrat de travail prévoyant le passage à la modalité de réalisation de missions dite modalité numéro 2 alors qu’il bénéficiait d’une modalité supérieure dite modalité 3 visant son autonomie complète, que l’intimée n’est revenue sur sa décision qu’au regard de son refus.

Il fait valoir qu’au cours du mois de novembre 2009, l’employeur a décidé de supprimer son téléphone fixe et de lui attribuer un téléphone portable.

Il observe que tandis qu’une nouvelle réorganisation du secteur finance-tertiaire a eu lieu à compter du 1^er février 2010, il n’apparaissait pas dans la nouvelle organisation, l’annonce lui étant faite que M. K D reprenait désormais ses fonctions de manager, qu’il s’est donc trouvé privé de sa fonction de consultant sans aucun motif légitime, sans aucune annonce préalable et sans aucune alternative, son nom n’apparaissant plus sur la liste des consultants dressée dans le logiciel de gestion des ressources ce qui lui laissait très peu de chances de se voir confier de nouvelles missions.

Il rapporte qu’un bureau lui a été donné in extremis dans un emplacement non prévu et non adapté à cet effet, qu’ainsi dès janvier 2010, la société Devoteam a affiché sa volonté de le voir exclu de la nouvelle organisation.

Il fait valoir que ce comportement fautif de l’employeur traduit à lui seul une exécution déloyale du contrat de travail pouvant s’apparenter à des faits de harcèlement moral.

La société Devoteam objecte que la modification par avenant au contrat de travail, de la durée des horaires de travail a été appliquée à l’ensemble de la catégorie professionnelle à laquelle appartenait le salarié, que la suppression du téléphone fixe ne l’a pas visé uniquement, que la réorganisation décidée en janvier 2010 a concerné toute l’entreprise tandis qu’il avait été proposé au salarié une évolution de carrière avec un poste que ce dernier a décliné, qu’elle rapporte la preuve que la modification des horaires de travail, la suppression de la téléphonie fixe et la réorganisation du service d’appartenance de M. X ont été ainsi justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du temps de travail du salarié, il est mentionné au contrat de travail prenant effet le 3 septembre 2007 que M. X est soumis à la réduction et l’aménagement du temps de travail mis en place par l’accord d’entreprise signé le 15 décembre 2000.

Sur ce point, il est justifié par la société Devoteam que M. Y, directeur des ressources humaines, a adressé à tous les salariés un courrier en date du 13 novembre 2009 visant le souci de l’entreprise de s’aligner sur les différentes modalités d’aménagement du temps de travail existant au sein des entreprises du Syntec informatique aboutissant notamment à différencier les ingénieurs et cadres relevant par principe de la modalité 2 visant une organisation du temps travail à la fois en

heures mais aussi en jours sur l’année, des cadres autonomes disposant d’une large autonomie d’initiative et de plus larges responsabilités soumis à une modalité 3.

Le fait d’avoir adressé à M. X le 16 novembre 2009 deux avenants, visant pour le premier, l’appartenance du salarié à la modalité 2 puis pour le second à la modalité 3 ne peut venir à lui seul justifier d’une volonté de rétrogradation de l’appelant, étant observé que son régime antérieur n’est pas détaillé et que l’application qui lui a été faite de la modalité 3 apparaît avoir été le fruit d’une discussion interne portant sur son degré d’autonomie sur lequel le contrat de travail ne comporte, quant à lui, aucune mention spécifique.

S’agissant du matériel téléphonique utilisé, il est explicité à M. X par M. Z, directeur du secteur industrie et services, dans un mail du 14 décembre 2009 qu’un téléphone portable est approprié à sa fonction de Technical Account manager laquelle nécessite sa présence sur les sites des clients pour effectuer le suivi des consultants et du support avant vente tandis que le salarié dispose à cet égard d’un kit oreillette. Il est également justifié par l’employeur que la décision d’affecter aux consultants un téléphone portable est collective, le document portant réponse aux questions des délégués du personnel Devoteam du 9 décembre 2009 visant notamment l’information donnée au comité d’entreprise et au CHSCT de mai 2009 du projet de migration de la téléphonie en ce sens.

La cour observe par ailleurs que les pièces médicales produites par le salarié visent uniquement à prévenir l’abus d’utilisation du téléphone portable, que, suite à l’alerte donnée par le CHSCT portant sur le risque de l’usage du téléphone portable sur la santé de M. X le 18 décembre 2009, l’employeur a demandé à l’intéressé de prendre contact avec la médecine du travail le jour même (mail de M. Y) et a énoncé le 19 janvier 2010, après qu’un casque audio a été préconisé le 18 janvier par le Docteur A, "prendre contact avec cette dernière sur le type d’équipement adéquat" et demandé à la DSI de prévoir une telle fourniture.

S’agissant de la nouvelle organisation du business unit, la cour observe que M. X est destinataire avec les autres salariés du courriel adressé par M. Z le 7 décembre 2009 portant sur le détail de la nouvelle organisation et leur invitation prochaine à leur présenter la cible de l’organisation 2010.

S’il ressort du mail de M. B, directeur secteur finance-tertiaire, du 1^er février 2010 que M. X ne figure pas à cette date dans un organigramme portant sur l’organisation 2010, il doit être observé que le courriel du 10 février 2010 désigne les 21 consultants travaillant dans ce secteur dont M. X.

Par ailleurs, tandis que par mail du 10 février 2010, le directeur énonce que le bureau de l’appelant est à déplacer le long du mur entre les bureaux 328 et 329 de Messieurs C et D, aucun élément ne vient justifier de ce que l’emplacement de son bureau situé au milieu de ceux de ses collègues (pièce 14) aurait été inadapté ou significatif d’une mise à l’écart.

Dans son attestation produite par la société Devoteam, M. B énonce pour sa part que lors d’un rendez-vous avec M. X le 12 janvier 2010 dans le cadre des changements d’organisation à venir, il avait été proposé au salarié de prendre un poste de responsable opérationnel marquant une évolution en termes de responsabilité par rapport à son poste de Technical Account Manager, ce nouveau poste impliquant une fonction de management des consultants en même temps qu’un objectif minimal de production et de facturation personnelle sur les affaires de son périmètre.

Le directeur fait état de ce que M. X, souhaitant un positionnement sur un poste de directeur de projet structure, s’est vu opposer un refus par le salarié, qu’en l’absence d’un poste de ce type au sein de l’entreprise, de nouvelles propositions de postes ont été discutées.

Par ces éléments non démentis par les pièces communiquées, l’employeur justifie que l’ajout du

bureau de M. X en février 2010 parmi ceux des autres consultants a pu être décidé en dernier lieu alors que la discussion de son avenir au sein de la société pouvait laisser présumer jusqu’au 10 février d’une autre affectation.

Ces éléments ne permettent pas de retenir une exécution déloyale du contrat de travail tandis que les décisions prises par l’employeur ont été ici fondées sur des motifs étrangers à tout harcèlement.

La demande de dommages-intérêts de ces chefs sera rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement

— Sur la nullité du licenciement et la discrimination syndicale

M. X fait valoir ici que la cause du licenciement repose en réalité sur son appartenance syndicale, qu’il a été ainsi victime de discrimination et que son licenciement est nul.

La société Devoteam observe que les éléments énoncés par M. X sont inopérants étant observé que la procédure de licenciement a été engagée le 17 mars 2010 bien avant le début des échanges de courriels avec des délégués du personnel dont fait état le salarié, qu’à aucun moment lors de l’entretien préalable du 29 mars 2010, M. X n’a évoqué sa volonté d’être prochainement désigné par une organisation syndicale non plus que dans sa lettre de contestation du licenciement en date du 15 avril 2010 ou dans sa saisine initiale du conseil de prud’hommes le 29 juin 2010, qu’ainsi elle n’a jamais eu connaissance du projet de sa désignation en tant que délégué syndical.

Elle fait valoir que M. X échoue dans la démonstration d’une prétendue situation de discrimination syndicale.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales.

En vertu de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions qui précèdent, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 2411-3 du code du travail énonce par ailleurs que le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise (…) lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation comme délégué syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Il est rappelé ici que M. X a été convoqué le 17 mars 2010 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement lequel s’est tenu le 29 mars 2010 et qu’il a fait l’objet d’un licenciement notifié le 9 avril 2010.

Or, il convient d’observer que dans son attestation, M. E, délégué syndical du groupe CFDT, se limite à faire référence à plusieurs échanges avec M. X début mars 2010 lequel "voulait s’investir dans la vie syndicale", le délégué mentionnant avoir alors pris contact avec son syndicat afin de déterminer le mandat désignatif susceptible d’être attribué à l’appelant au sein de la

société Devoteam et ajoutant que ce rendez-vous avait tardé à cause d’une actualité sociale chargée.

M. F, consultant, énonce quant à lui avoir proposé à M. X début 2010 de figurer sur les listes CGT lors des élections de juin 2010 ce que le salarié avait refusé expliquant qu’il devait être sur les listes CFDT.

Il s’en déduit que la désignation de M. X en qualité de délégué syndical n’était pas acquise avant sa convocation à entretien préalable du 17 mars 2010, la désignation de son mandat au sein de la CFDT ayant uniquement fait l’objet de discussions entre salariés jusqu’à cette date.

Par ailleurs, et ainsi que le fait remarquer pertinemment l’employeur, ni l’entretien préalable, ni la lettre de contestation du licenciement, ni la lettre de saisine du conseil de prud’hommes ne font état d’un quelconque engagement syndical du salarié.

Ces éléments s’opposent à voir retenir une discrimination syndicale en lien avec le licenciement.

Le rejet des demandes de dommages-intérêts pour discrimination et nullité du licenciement seront confirmées par confirmation du jugement déféré.

— Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement en date du 9 avril 2010 qui fixe les limites du litige, la société Devoteam reproche à M. X de s’être désengagé, sans autorisation, le 25 février 2010, d’un référencement pour le compte de La Poste alors qu’il avait décidé d’en prendre en charge l’avancée le 25 janvier 2010.

L’employeur énonce que l’attitude de l’intéressé est contestable alors qu’il venait de refuser la mission de responsable opérationnel au sein du secteur financier-tertiaire et que la mission poursuivie relevait d’un consultant.

Il retient que cette attitude est d’autant plus déplorable qu’à aucun moment M. X n’a fait part de ce qu’il ne poursuivrait pas le référencement ce qui l’a obligée à agir en urgence deux jours avant la livraison des lots clients et à subir un préjudice financier et d’image, le salarié n’ayant pas hésité à mettre en péril un dossier pour lequel les enjeux financiers étaient très importants.

M. X fait pour sa part valoir que la décision de le licencier était prise de longue date et avant toute procédure, qu’il ne s’est jamais désengagé du dossier "La Poste", qu’il a au contraire informé son manager, M. C, de ce que son poste ayant été attribué à M. D, il ne pouvait légitimement plus conduire le dossier tout en proposant son aide pour en faciliter le relais, que le manager a réagi tardivement le 2 mars 2010.

Il observe qu’il a été amené à effectuer une mission à l’extérieur pour la société Canon, à l’occasion de laquelle il a obtenu des observations positives sur son implication et son professionnalisme.

Il fait également observer qu’il n’a jamais refusé le poste de responsable opérationnel, n’en ayant jamais reçu la proposition mais y ayant postulé de sa propre initiative.

Il rappelle les termes élogieux de ses évaluations quant à son sérieux, son investissement et sa motivation et fait état en tout état de cause du caractère disproportionné de la sanction infligée.

Il ressort du courriel du 25 janvier 2010 du salarié communiqué aux débats, que, dans le cadre d’échanges avec L M, R S T, R-V G, N O et P Q, salariés, M. X a proposé, à cette date, à ses collègues un calendrier de travail concernant les lots à livrer dans le cadre d’un dossier "La Poste", l’intéressé y déclinant la répartition du travail et mentionnant se charger du lot 7.

Dans son courriel du 25 février 2010, l’appelant énonce cependant à son collègue M. G que "suite à la réorganisation de Devoteam, je n’ai pas de rôle défini. Donc de fait, je ne m’occupe plus du dossier, c’est Éric qui pourra te donner le bon interlocuteur".

La cour observe que si tant l’entretien d’évaluation du 21 janvier 2010 que le courriel du salarié adressé à M. H du 29 janvier 2010 traduisent une discussion à ces dates portant sur l’évolution des fonctions de M. X au sein de la société Devoteam, le salarié énonçant vouloir évoluer, aucune décision en ce sens n’était arrêtée au 25 février 2010, le courriel du 10 février 2010 de M. B confirmant en l’état le maintien du poste de M. X au sein de ceux des autres consultants.

Il n’est pas justifié non plus que la mission du salarié auprès de la société Canon dont justifie le courriel du 18 février 2010 communiqué impliquait son désengagement du dossier commercial de référencement concernant la Poste.

Il doit également être noté que dans le cadre de son courriel du 3 mars 2010, le salarié se borne à mentionner avoir informé M. C de son impossibilité de prendre cette tâche de référencement en main sans qu’il ne soit cependant justifié qu’il en ait parallèlement avisé M. B.

C’est dès lors légitimement que M. B, par courriel du 2 mars 2010, reproche au salarié de s’être désengagé de son propre chef de ce dossier aux enjeux financiers importants et l’obligeant à se réorganiser en urgence.

La carence du salarié à faire face à ses engagements professionnels sera dès lors retenue et conduira à confirmer le jugement déféré en ce que, y compris en l’absence de passé disciplinaire de M. X, il a retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une et l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

CONFIRME le jugement déféré ;

DIT n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. I X aux dépens ;

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle VENDRYES, Président, et par Monsieur Nicolas CAMBOLAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,