COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80B

6^e chambre

ARRÊT N° 105

CONTRADICTOIRE

DU 27 FÉVRIER 2020

N° RG 17/04429

N° Portalis : DBV3-V-B7B-R2DI

AFFAIRE :

K X

C/

SAS AYMING, ex ALMA CONSULTING GROUP SAS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Août 2017 par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

Section : Encadrement

N° RG : 16/00735

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 28 Février 2020 à :

- M^e Claude LEGOND

- M^e Emmanuelle BARBARA

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT FÉVRIER DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame K X

née le […] à […]

de nationalité Française

3 passage de la Tourelle

[…]

Représentée par M^e Pauline CARRILLO, plaidant, avocate au barreau de TOULOUSE ; et par M^e Claude LEGOND de la SCP Legond & Associés, constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 007

APPELANTE

****************

La SAS AYMING, ex ALMA CONSULTING GROUP SAS

N° SIRET : 414 119 735

[…]

[…]

Représentée par M^e Laure HOSNI, avocate au barreau de PARIS, substituant M^e Emmanuelle BARBARA de la SCP August & Debouzy et Associés, constituée/plaidant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : P0438

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 Janvier 2020, Madame Isabelle VENDRYES, Président, ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Monsieur Nicolas CAMBOLAS

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SAS Alma Consulting Group, devenue Ayming, exerce une activité de conseil aux entreprises en vue de l’optimisation des charges. Elle applique la convention collective des bureaux d’études techniques.

M^me K X, née le […], a été engagée par la société Alma Consulting Group par contrat écrit à durée indéterminée du 8 décembre 1992, en qualité de standardiste/secrétaire. Par avenants successifs à son contrat de travail, M^me X a été nommée secrétaire du département PAS le 1^er février 1994, auditeur junior au sein de la division CIR/CIF du département PAS le 7 juin 1999, auditeur junior du département social le 15 mars 2001. Par avenant du 1^er avril 2008, elle est

devenue consultant expert au sein de la direction technique opérationnelle du pôle social, statut cadre, à temps partiel. En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute était de 3 800 euros, outre une prime variable à objectifs atteints, définie par avenant du 16 février 2010.

Au mois de mars 2015, la société Alma Consulting Group a racheté la société Lowendalmasaï.

En juillet 2015, la mise en 'uvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi a été décidé.

Le 8 octobre 2015, un accord majoritaire d’entreprise portant sur un projet de licenciement économique et sur le contenu d’un projet de plan social de l’emploi a été signé. Le 27 octobre 2015, la Dirrecte a validé cet accord.

Le 15 décembre 2015, la société Alma Consulting Group a licencié M^me X pour motif économique, la lettre de licenciement étant ainsi motivée :

« Madame,

1. Conformément aux dispositions de 1'Accord de Méthode conclu le 6 juillet 2015

- Les membres du Comité d’Entreprise ont rendu leur avis le 24 juillet 2015 sur le projet de fusion des entités Lowendalmasaï SA et .Alma Consulting Group SAS et ses conséquences sociales ;

- Les membres du Comité d’Hygiène, de Santé et des Conditions de Travail ont rendu leur avis, le 21 septembre 2015, sur (i) les conséquences du projet de transformation de la Société dans un contexte de fusion sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs et (ii) sur le projet de déménagement et ses conséquences sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs ;

- Les membres du Comité d’Entreprise, ont rendu leur avis, le 2 octobre 2015, sur(i) le projet de transformation de la Société dans un contexte de fusion, et (ii) sur le projet de licenciement collectif pour motif économique en découlant et sur le Plan de Sauvegarde de l’Emp1oi associé.

En application de l’article L. 1233- 24-1 du code du travail, un accord collectif majoritaire d’entreprise portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et sur le contenu du projet de Plan de Sauvegarde de l’Emploi a été signé le 8 octobre 2015.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1233-57-2 du code du travail, cet accord majoritaire d’entreprise a fait l’objet d’une validation par la DIRECCTE le 27 octobre 2015.

Au cours du processus de consultation, il a été exposé aux Représentants du Personnel les raisons pour lesquelles une transformation en profondeur de la Société, dans un contexte de fusion, était nécessaire ainsi que ses conséquences sur 1'emploi, impliquant 248 suppressions de postes (incluant des postes vacants) et 10 modifications du contrat de travail pour motif économique, susceptibles d’entraîner au total 206 licenciements pour motif économique.

Ce projet de transformation déployé au sein de la Société, issue de la fusion avec Lowendalmasaï SA intervenue le 1^er octobre 2015, est justifié par les menaces graves pesant sur la compétitivité de la Société et du secteur d’activité auquel elle est rattachée au sein du Groupe Alma.

2. Les raisons économiques suivantes ont contraint la Société à se transformer en profondeur et à envisager la mise en place d’un projet de licenciement collectif pour motif économique.

2.1. Il importe en premier lieu de souligner que le contexte macro économique européen est particulièrement défavorable depuis 2009.

En effet, il est notamment constaté :

° Une diminution généralisée du PIB par tête dans l’ensemble de l’Europe ;

° Un chômage en forte augmentation, atteignant des niveaux historiquement hauts ;

° Des dettes publiques aggravées, dont le poids pèse à la fois sur l’activité du secteur public et sur celle du secteur privé.

Ce contexte macro économique pèse lourd sur l’activité de l’intégralité des secteurs économiques en Europe.

2.2. Le contexte macro économique français apparaît comme étant aussi défavorable que le contexte européen.

A cet égard, les économistes déplorent notamment :

° La morosité du PIB (2,9 % en 2009, +0,4 % depuis 2012) ;

° La forte dégradation de l’indicateur d’activité (entre 85 & 90 pour le commerce de détail et les services, toujours en deçà de l’indice 100 en 2005) ;

° Les difficultés de trésorerie des entreprises ;

° La diminution drastique des investissements des entreprises ;

° Les fortes contraintes budgétaires dans le secteur public ;

° Le nombre élevé de défaillances d’entreprises et la baisse des créations d’entreprises ;

° De fortes pressions sur les prix des prestations.

Ce contexte économique français dégradé entraîne l’affaiblissement manifeste de tous les secteurs économiques, et en particulier celui du secteur du conseil en management, auquel la Société appartient.

2.3. Le secteur d’activité du conseil en management, qui souffre de facteurs macro économiques européens et français extrêmement défavorables, affiche des performances très mauvaises et une compétitivité globale très dégradée.

En effet, les services subissent de vives pressions déflationnistes, la concurrence se fait de plus en plus rude tant par l’apparition de nouveaux acteurs, que par l’internalisation de prestations par les clients par souci d’économies et les comptes de résultats du secteur se sont fortement dégradés.

L’innovation et la montée en gamme semble être la seule réponse face à l’évolution de la demande et à la pression concurrentielle du secteur. Signe supplémentaire des difficultés persistantes du secteur du conseil en management et de sa perte de compétitivité massive et généralisée, un nombre important de cabinets de conseil en management concurrents ont cessé leur activité (37 sur les 24 derniers mois), tous segments confondus : les acteurs qui ne se transforment pas disparaissent.

2.4. Au delà du secteur d’activité dans son ensemble, certains segments spécifiques subissent des contraintes externes spécifiques extrêmement défavorables.

Dans ce contexte particulièrement hostile, avec des facteurs fortement négatifs sur le secteur d’activité du conseil, un certain nombre de facteurs spécifiques aggravent le contexte sur les segments de marché sur lesquels le Groupe Alma et surtout Alma Consulting Group SAS se sont positionnés.

2.4.1. Certains facteurs défavorables sont communs à l’ensemble des offres proposées par le Groupe Alma en France et en particulier par Alma Consulting Group SAS.

Ainsi,

° Les périmètres adressables se sont significativement réduits du fait de la crise (ralentissement de l’emploi, baisse de la masse salariale, baisse des accidents du travail, baisse des dépenses de R&D, etc.) ;

° La concurrence s’est accrue et s’est diversifiée tant sur la taille que sur la nature des prestations et cela s’est traduit par une baisse importante des taux de rémunération (« Success Fee ») ;

° Les équipes internes chez les clients ont gagné en maturité sur les problématiques de réductions de coûts, faisant ainsi moins appel à des prestataires extérieurs ;

° En conséquence et corollaire, le modèle économique de rémunération au « Success Fee » est progressivement remis en cause. La pression de la concurrence opère des actions déflationnistes sur les prix et modifie l’attente des clients.

En outre, l’environnement législatif et réglementaire évolue rapidement et de façon dommageable pour le secteur d’activité. En effet, les règles du jeu deviennent de plus en plus contraignantes.

2.4.2. S’agissant des offres de la Business Unit (BU) Performances RH, plusieurs décrets et arrêts ont généré une diminution importante du Chiffre d’Affaires et une accentuation notable des charges externes (avocats).

2.4.3. De même, s’agissant des offres de la BU Innovation & Taxes, la concurrence est particulièrement vive et le marché français – mature – ne progresse plus et a même commencé à décroître. Le nombre de déclarants est en baisse continue selon le MESR. Par ailleurs, les évolutions réglementaires récurrentes pèsent lourdement sur le Chiffre d’Affaires de la BU et les contrôles fiscaux se sont développés, accentuant nettement la perte de rentabilité et occasionnant des remboursements d’honoraires. En outre, il est à noter que la stratégie commerciale interne a conduit à une faible éligibilité des contrats signés.

2.4.4. Les offres de la BU E ont quant à elles souffert d’une baisse des dépenses liées aux E dans un contexte de crise économique ainsi que de la professionnalisation de la fonction E en entreprise et du renforcement des équipes internes chez les clients.

2.5. En outre, le Groupe Alma doit affronter des difficultés structurelles persistantes.

2.5.1. Ainsi, le Groupe Alma fait face depuis plusieurs années à une baisse structurelle et continue du Chiffre d’affaires sur le périmètre France (hors entités Lowendalmasaï) :

° Le Chiffre d’Affaires du Groupe Alma (hors filiales Lowendalmasaï), en décroissance d’environ 10 % par an depuis 2011, est le résultat d’une activité en forte chute sur le périmètre France (77 % du CA au budget 2015 contre 90 % en 2011) et en croissance à l’internationa1 (23 % du CA au budget 2015 contre 10 % en 2011) ;

° Dans ce contexte, les deux plus importants contributeurs au Chiffre d’affaires accusent une forte baisse sur le périmètre France :

BU Performances RH : – 8,8% par an depuis 2011 ;

BU Innovation & Taxes : – 20,1% par an depuis 2011.

Par ailleurs, le résultat courant avant frais financiers et impôt sur les sociétés (EBIT) est en très net repli sur le même périmètre.

En effet, de 2011 à 2015 B (B correspondant au budget de l’année 2015), l’EB1T est passé de 58,4 m€ à 4,9 m€ (45,1 % par an) ;

° Le périmètre France est en EBIT négatif ( 1,3 m€ en 2015 B) ;

° Le périmètre international est contributeur (6,2 m€ en 2015 B).

En tout état de cause, les résultats obtenus à l’international ne suffisent pas à compenser ni la perte de Chiffre d’Affaires, ni la perte d’EBIT.

En effet,

° Différentiel de Chiffres d’Affaires entre 2011 et 2015 B :

- 87,9 m€ en France,

+11,6 m€ à l’international.

° Différentiel d’EB1T entre 2011 et 2015 B :

- 67,9 m€ en France ;

+ 4,5 m€ à l’international.

Dans ce contexte extrêmement difficile, Alma Consulting Group SAS affiche des résultats en décroissance régulière et continue depuis 2011, avec un résultat fortement négatif en budget 2015:

° Chiffres d’Affaires – 43 % depuis 2011 (- 70 m€ au total de 165,9 m€ à 96,2 m€ en budget 2015) ;

° EBIT : – 124 % depuis 2011 (de 33,4 m€ à – 8 m€ au budget 2015).

En outre, l’analyse de l’évolution des parts de marchés des sociétés du Groupe Alma (hors entités Lowendalmasaï) en France fait apparaître une dégradation continue des marchés et/ou une sous performance par rapport à la concurrence.

2.5.2. Par ailleurs. avant le rachat par le Groupe Alma, le Chiffre d’Affaires dégagé par les entités Lowendalmasaï a connu une forte dégradation de 2010 à 2015 liée notamment à l’évolution réglementaire défavorable (notamment en AT/MP), à la dégradation des taux de rémunération sur certaines offres (CIR. AT/MP).

Le chiffre d’affaires est ainsi sur la période passé de 61,3 m€ à 38,7 m€ soit – 7 % par an en moyenne. L’EBIT sur la même période est passé de 11.4 m€ à 2,6 m€ soit une baisse de – 26 % par an en moyenne.

Si l’année 2014 a pu marquer un regain de rentabilité en France, le faible niveau de conquête commerciale fait peser un risque fort sur la capacité des entités Lowendalmasaï à financer leurs coûts de structure élevés.

2.6. Compte tenu des difficultés financières rencontrées, le Groupe Alma a été contraint de mettre en oeuvre différentes mesures à savoir la restructuration de la dette du Groupe Alma, la mise en place d’un plan stratégique dit « On Air » ainsi que la mise en oeuvre d’actions opérationnelles spécifiques.

Ces actions étaient certes nécessaires pour tenter de redresser les résultats et assurer la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité du Groupe auquel Alma Consulting Group SAS appartient et d’Alma Consulting Group SAS mais elles se sont révélées insuffisantes.

2.7 De même, il est souligné que le Groupe Lowendalmasaï – antérieurement à. son rachat – avait mis en oeuvre certaines actions :

- La restructuration de la dette des entités Lowendalmasaï :

° Renégociation bancaire ;

° MBO et désendettement obligataire ;

° Accord consécutif aux négociations ;

° Remboursement de la dette senior.

- La mise en oeuvre d’actions opérationnelles.

En dépit de leur redressement financier, les entités Lovvendalmasaï restaient trop fragiles pour réaliser seules leurs ambitions de développement. Dès lors, un adossement à une autre structure est devenu nécessaire.

L’acquisition en mars 2015 des entités Lowendalmasaï par le Groupe Alma est le fruit de la déclinaison du plan stratégique « On Air » et s’inscrit dans l’objectif de sauvegarder la compétitivité du Groupe Alma ainsi que celle d’Alma Consulting Group SAS.

2.8. Les menaces pesant sur la sauvegarde de la compétitivité de la Société et du secteur du conseil en management sont donc patentes. Les difficultés rencontrées par le secteur ont contribué à la dégradation du Groupe Alma dans son ensemble.

Dans ce contexte de trésorerie tendu, il est dès lors nécessaire de faire évoluer le modèle économique et l’organisation opérationnelle de la Société notamment compte tenu de l’évolution du marché, de la pression concurrentielle et des nouvelles attentes des clients dont les demandes se sont renforcées en exigence autour d’une valeur ajoutée supérieure.

La diversification à l’international prometteuse n’a pas offert les mêmes taux de croissance que la France, devenue un marché mature et non concurrentiel. Ainsi, ni les nouvelles activités développées sur le périmètre France, ni les résultats des activités internationales ne permettent de compenser l’évolution structurellement négative des résultats sur le périmètre France, ce qui renforce la nécessité d’une transformation en profondeur de la Société.

La Société n’a d’autre choix que de procéder à sa transformation afin de permettre son développement sur un marché hautement concurrentiel. Les rapports rendus pas les experts, dans le cadre de la consultation des représentants du personnel, soulignent l’urgence de la situation et s’accordent à dire que seule une transformation rapide et significative permettrait à la Société de retrouver une marge de manoeuvre suffisante pour enrayer la chute de la profitabilité et garantir sa croissance notamment en réorientant l’offre tant en termes de cibles que de contenus.

3. Le projet de transformation de la Société, indispensable pour sauvegarder la compétitivité de l’activité de la Société et celle du secteur d’activité auquel elle est rattachée au sein du Groupe Alma, entraîne la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique ainsi que d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Cette transformation implique la réorganisation vitale de l’ensemb1e des BU (Performances RH, Innovations & Taxes, Grants Solutions et E) et une simplification importante des Fonctions Supports.

La réorganisation ainsi mise en place nécessaire à la sauvegarde de notre compétitivité implique la suppression de votre poste de Expert RP.

Compte tenu du fait que l’ensemble des postes sont supprimés au sein de la catégorie professionnelle Consulting Expert juridique au sens des catégories professionnelles retenues dans le cadre du Plan de sauvegarde de l’emploi, à laquelle vous appartenez, nous avons été contraints d’envisager votre licenciement pour motif économique.

4. En vue de votre reclassement interne, nous vous avons demandé, par courrier du 9 novembre 2015, si vous acceptiez de recevoir des offres de reclassement pour des postes situés en dehors du territoire français dans l’une des filiales du Groupe Alma.

4.1. N’ayant pas donné de suite favorable dans le délai imparti, à savoir six (6) jours ouvrables, au questionnaire de mobilité internationale, en conséquence et dans le cadre de notre obligation de reclassement, nous avons procédé à la recherche en France d’un emploi relevant de la même catégorie que 1'emploi que vous occupiez ou d’un emploi équivalent au sein du Groupe Alma. Nous avons également recherché tout emploi disponible en France de catégorie inférieure.

4.2. Ainsi, nous vous avons proposé, par courrier du 7 décembre 2015, les postes suivants :

- Un premier poste de Consultant Senior HF / BU RH Département RP / Basé à Gennevilliers / ACG / Réf 102.

- Un deuxième poste de Consultant Confirmé HF / BU RH Département RP / Basé à Lyon / CFC / Réf 101.

Néanmoins, vous avez expressément refusé ces postes de reclassement par retour écrit.

4.3. En l’absence de possibilité de reclassement, nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente et pour les raisons précisées ci-dessus, votre licenciement pour motif économique.

5. Votre préavis d’une durée de 3 mois commencera à courir à compter de la date de première présentation de la présente que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera cependant rémunéré aux échéances habituelles de paie. (…)"

M^me X a accepté un congé de reclassement, le 17 décembre 2015, d’une durée de 12 mois préavis inclus et, le 2 février 2016, une charte d’engagement réciproque.

Le 22 mars 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre.

Par un jugement en date du 11 août 2017, le conseil des prud’hommes a :

— dit que le licenciement économique individuel de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse,

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Alma Consulting Group de sa demande reconventionnelle,

— laissé les dépens éventuels à la charge des parties.

M^me X a interjeté appel de ce jugement le 11 septembre 2017.

Par conclusions adressées par voie électronique le 4 décembre 2019, M^me X demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— dire que la salariée est recevable et bien fondée en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— constater que la société Alma Consulting Group a méconnu ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles,

— dire et juger que le licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Alma Consulting Group à lui verser :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 87 400 euros net de CSG CRDS,

— subsidiairement : dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements : 87 400 euros net de CSG CRDS,

— rappel de salaires sur le fondement du principe "à travail égal, salaire égal" : 50 400 euros brut,

— congés payés sur rappels de salaires : 5 040 euros brut,

— rappel de primes sur 2013, 2014, 2015 : 37 500 euros brut,

— article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— ordonner la remise par la société Alma Consulting Group sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir des pièces suivantes :

— bulletins de paie conformes,

— attestation Pôle emploi rectifiée,

— dire et juger que les intérêts dus pour une année entière seront eux-mêmes productifs d’intérêts au taux légal conformément à l’article 1154 du code civil,

— ordonner l’exécution provisoire sur le tout en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamner la société aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 16 février 2018, la société Ayming, anciennement dénommée la société Alma Consulting Group, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 11 août 2017 et par conséquent

de :

A titre principal,

Sur le licenciement pour motif économique :

— dire et juger que le licenciement pour motif économique de la salariée est bien-fondé et régulier et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que la société apporte des éléments justifiant le motif économique invoqué dans la lettre de licenciement, à savoir la réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du Groupe auquel la société appartient,

— dire et juger que la société n’a commis aucun manquement à ses obligations légales et conventionnelles au titre de son obligation de reclassement interne,

— dire et juger que la société n’avait pas à proposer à la salariée le poste de Chef de Projet,

— dire et juger que la société a parfaitement respecté les dispositions du PSE, notamment relatives aux catégories professionnelles et aux critères d’ordre,

— dire et juger que la société n’avait pas à faire application des critères d’ordre compte tenu de la suppression de l’ensemble de la catégorie professionnelle à laquelle la salariée appartenait,

En conséquence,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes liées à la contestation de son licenciement pour motif économique.

Sur l’exécution du contrat de travail :

— dire et juger que les demandes de rappel de primes formulées sont infondées,

— dire et juger que la salariée n’apporte aucun élément justifiant un rappel de primes,

— dire et juger que ses demandes au titre d’un non-respect du principe à travail égal/salaire égal sont infondées,

— dire et juger qu’elle n’apporte aucun élément justifiant une inégalité de traitement,

En conséquence,

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes liées à l’exécution du contrat de travail,

En conséquence,

Sur le licenciement pour motif économique :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a dit et jugé le licenciement pour motif économique bien fondé et reposant sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a dit et jugé que la société a apporté les éléments justifiant le motif économique invoqué dans la lettre de licenciement, à savoir la réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel

la société appartient,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que la société avait respecté ses obligations au titre du reclassement interne,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que la société n’était pas tenue de proposer à la salariée le poste de Chef de Projet,

Sur l’exécution du contrat de travail :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que les demandes de rappel de primes sont infondées,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que les demandes au titre d’un non-respect du principe à travail égal/salaire égal sont infondées,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé qu’aucun élément ne justifiait un rappel de primes et une inégalité de traitement,

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour était amenée à juger que le licenciement pour motif économique de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— limiter l’indemnisation du demandeur au regard de l’absence de préjudice subi non indemnisé, à hauteur du minimum légal (6 derniers mois de salaire), soit à hauteur de 22 800 euros bruts au maximum,

En tout état de cause, il est demandé à la cour de :

— condamner M^me X au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la société de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné M^me X aux éventuels dépens.

Par ordonnance rendue le 8 janvier 2020, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 janvier 2020.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable

M^me X sollicite ici la condamnation de l’intimée à lui régler la somme de 37 500 euros à titre de rappel de primes pour les années 2013, 2014 et 2015.

S’agissant des année 2013 et 2014, elle sollicite un rappel de prime challenge du fait de la tardiveté dans la fixation des objectifs.

S’agissant de l’année 2015, elle fait valoir qu’aucune prime ne lui a été versée au titre des critères bonnes pratiques malgré un positionnement en pôle position sur le premier semestre 2015, le deuxième semestre 2015 n’ayant pas quant à lui donné lieu à un suivi managérial des indicateurs d’activité. Elle fait également valoir qu’aucun objectif de prime annuelle challenge ne lui a été communiqué au titre de l’exercice 2015.

Aux termes de l’avenant au contrat de travail conclu le 7 juin 1999, en date du 16 février 2010, M^me X était éligible à deux primes distinctes soit une prime annuelle sur les bonnes pratiques et une commission annuelle sur challenge.

Le paiement de la prime annuelle sur bonnes pratiques était soumis à l’atteinte de dix objectifs qualitatifs et quantitatifs qui devaient être communiqués au cours du premier trimestre de chaque année et arrêtés selon un décompte définitif établi au 31 décembre de l’année considérée, la prime maximale pouvant être réglée étant de 11 500 euros en cas d’atteinte des dix objectifs.

Le montant de la commission annuelle sur challenge, basée sur le différentiel de croissance constatée de la facturation entre l’année n-1 et l’année n considérée, était réglé en fonction du taux de croissance constaté et était communiqué annuellement par notes de service. Pour être perçu, le montant de la facturation des équipes devait être supérieur ou égal à un pourcentage, défini par notes de service, de l’objectif annuel de l’équipe. La commission était versée avec le salaire du mois de décembre de l’année considérée ou au plus tard avec le salaire du mois de janvier de l’année suivante.

Sur la base de ces données contractuelles, il ressort des écritures de M^me X que les critères bonnes pratiques lui ont été communiqués pour l’année 2013 par une note de service du 28 mars 2013.

S’agissant de l’année 2014, la salariée fait également état de la communication par l’employeur des critères bonnes pratiques en février 2014.

S’agissant de l’année 2015, il ressort des mentions portées sur son bulletin de salaire du mois de janvier 2016 que M^me X, contrairement à ce qu’elle mentionne dans ses écritures, a perçu une prime de 5 000 euros sur objectif "critères qualitatifs et quantitatifs", l’employeur produisant pour sa part aux débats un tableau de suivi des critères pour la prime sur critères bonnes pratiques visant que six critères sur dix ont été atteints par la salariée.

Ces éléments doivent conduire à rejeter les demandes de paiement formulées par M^me X au titre de la prime sur les bonnes pratiques.

S’agissant des commissions annuelles sur challenge, il ressort des pièces produites aux débats que les seuils de déclenchement des primes annuelles sur challenge ont bien été énoncés par notes de service du 11 septembre 2013, du 28 août 2014 et du 28 mars 2015 (pièce 36 de l’intimée).

Étant constaté que l’avenant du 5 février 2010 ne comporte pas de mentions relativement à la date à laquelle la note de service portant sur les seuils de déclenchement doivent être communiqués, qu’à cet égard et comme le relève la société, cette commission n’était pas liée à la réalisation d’objectifs personnels d’un salarié mais à la performance globale d’une équipe, que la fixation des seuils de déclenchement nécessitait, dans ces conditions, pour la société, d’avoir de la visibilité sur les demandes des clients en cours d’année, la demande de paiement afférente à cette prime doit être rejetée, la cour constatant par ailleurs que M^me X, comme les autres membres de son équipe, a perçu des primes de 1 200 euros en 2013 et de 7 800 euros en 2014.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de ces chefs.

Sur la violation du principe à travail égal, salaire égal

Il est rappelé ici que si, en application de l’article 1315 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M^me X fait valoir qu’elle occupait les fonctions de consultant expert depuis 2008, que son salaire n’a fait l’objet d’aucune revalorisation depuis cette date ni au cours des huit dernières années bien que son employeur lui promette régulièrement des augmentations. Elle fait sommation à la société Ayming de lui communiquer les bulletins de salaire de l’ensemble des salariés occupant le poste de consultant expert sur la période mars 2013-mars 2016 et à défaut de le voir condamner à lui régler des dommages-intérêts. Elle fait état de la discrimination dont elle a été victime alors qu’elle cumule 23 années d’expérience au sein de la société et qu’elle est la deuxième plus ancienne.

Il ressort des pièces communiquées aux débats que M^me X exerçait les fonctions de consultant expert en même temps que M^mes Y, Z, A, B et que MM. C, D et M-N.

S’agissant du défaut de toute augmentation de rémunération concernant l’intéressée, il doit être observé que M^me X a été engagée à compter du 8 décembre 1992 en qualité de standardiste secrétaire, qu’elle est devenue auditeur junior au sein de la division CIR/CIF du département PAS par contrat du 7 juin 1999 puis, à compter du 1^er avril 2008, consultant expert au sein de la direction technique opérationnelle du pôle social, la salariée travaillant à temps partiel et percevant une rémunération mensuelle brute d’un montant de 3 420 euros sur douze mois outre primes.

La salariée n’a produit aux débats que ses bulletins de salaire pour la période s’étendant du 1^er janvier 2015 au 31 juillet 2016.

Ces bulletins de salaire permettent de retenir qu’elle a perçu un salaire mensuel forfaitaire de 3 420 euros jusqu’au mois de mai 2015 puis de 3 800 euros du mois de juin 2015.

Ces éléments sont insuffisants pour justifier de l’absence de toute revalorisation depuis 2008 de la rémunération de M^me X.

Par ailleurs, sa seule affirmation d’une discrimination salariale sans aucun élément permettant de l’étayer est pour le moins contredite par les mentions portées sur les bulletins de salaire communiqués à la cour par l’intimée justifiant que M. D , entré dans la société le 1^er février 2007 (soit d’une plus grande ancienneté que l’appelante en tant que consultant expert), percevait, pour sa part, au mois de décembre 2013 un salaire forfaitaire mensuel d’un montant de 3 700 euros.

Ces éléments conduiront à confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté les demandes de ce chef.

Sur le licenciement économique

En application de l’article L. 1233-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

M^me X fait ici valoir que son licenciement ne satisfait pas aux conditions légales tant au niveau du motif économique que de l’obligation de reclassement d’un salarié et de son adaptation aux

emplois disponibles pesant sur l’employeur ainsi que de l’établissement et du respect des critères d’ordre.

Elle fait observer que son licenciement est basé sur une simple recherche de rentabilité financière et que la menace sur la compétitivité n’est pas démontrée.

Elle retient que le contexte économique dégradé depuis 2009 est évoqué en termes généraux dans la lettre de licenciement, que la baisse du chiffre d’affaires et des résultats depuis 2011 n’est pas justifiée, que pour sa part elle était régulièrement informée des excellents résultats financiers de la Business Unit Performances RH à laquelle elle était rattachée, que le chiffre d’affaires de l’unité était en augmentation en 2014, qu’en août 2015, il lui a été fait part de très bons résultats avec l’atteinte des objectifs à fin juillet à hauteur de 107 %. Elle fait par ailleurs observer que les données chiffrées pour illustrer les difficultés économiques n’étaient plus pertinentes à la date du licenciement, étant fondées sur la situation de la société avant sa fusion avec l’entité Lowendalmasaï intervenue le 13 novembre 2015 tandis que la preuve des difficultés économiques n’est pas rapportée au niveau du groupe dont certaines sociétés, soit notamment la société CFC Expert SAS, relèvent du même secteur d’activités que la société Ayming.

Elle fait également valoir que l’employeur ne démontre pas en quoi les difficultés économiques évoquées impliqueraient la suppression de son emploi.

M^me X fait par ailleurs observer que l’obligation de tentative de reclassement à été méconnue alors que par courrier du 7 novembre 2015, seuls deux postes de catégorie inférieure lui ont été proposés. Elle retient qu’elle a été volontairement écartée du processus de recrutement des chefs de projet et que la recherche de reclassement n’a pas été sincère.

Elle oppose par ailleurs à la société Ayming l’absence d’objectivité des critères d’ordre de licenciement.

La société Ayming, anciennement dénommée Alma Consulting Group, fait valoir que la société et le secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ont rencontré des difficultés structurelles économiques qui l’ont contrainte à une réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité et celle du secteur des activités du groupe et, ainsi, prévenir des difficultés plus profondes aux conséquences irrémédiables.

Elle précise que, dans ce contexte, elle a entamé une procédure d’information et de consultation de son comité d’entreprise sur un projet de transformation de la société dans un contexte de fusion absorption de la société Lowendalmasaï, assorti d’un projet de transformation substantielle des modalités de travail et de positionnement sur le marché incluant un projet de licenciement collectif pour motif économique ainsi qu’un plan social de l’emploi du fait du projet de transformation de l’activité de la société fusionnée.

Elle fait valoir que cette fusion avec la société Lowendalmasaï est intervenue le 1^er octobre 2015.

Elle oppose à la salariée l’avis du 24 juillet 2015 rendu par le comité d’entreprise sur le projet de fusion entre les sociétés Alma Consulting Group SAS (ACG SAS) et la société Lowendalmasaï (LM SA), l’avis du CHSCT du 21 septembre 2015 et celui, favorable, du comité d’entreprise du 2 octobre 2015 sur le projet de transformation de la société dans un contexte de fusion, le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi associé ainsi que le rapport remis par le cabinet d’expertise Mazars le 8 septembre 2015 à la demande du comité d’entreprise de la société ACG SAS.

Elle rappelle qu’un accord collectif majoritaire d’entreprise portant sur le projet de licenciement et le contenu du projet de plan social de l’emploi a été signé le 8 octobre 2015 en application de l’article

L. 1233-24-1 du code du travail, qu’il a fait l’objet d’une validation par la Dirrecte le 27 octobre 2015.

Sur ce,

Les notes d’information en vue de la consultation des membres du comité d’entreprise (version au 5 juin 2015) communiquées au débat visent que le groupe Alma est axé sur le conseil en management et accompagne ses clients dans l’amélioration de leurs performances au travers de solutions d’optimisation et d’outils à la décision.

Au 30 avril 2015, il est composé de cinq business units (BU) (Performances RH, Innovation & Taxes, […], E, Aartist (filiale et droits d’auteurs).

Ce groupe, dont il est mentionné dans le rapport du cabinet Mazars, la présence dans 9 pays au travers de 18 sociétés animées par deux holdings avec 8 filiales opérationnelles en France, a acquis le groupe Lowendalmasaï en mars 2015.

À la suite de cette acquisition, il est explicité dans le rapport du cabinet Mazars du 8 septembre 2015 qu’il a été décidé d’une opération de fusion au mois de juillet 2015 de la société Lowendal Developpement avec la société Alma Consulting Group SAS suivie d’ une transmission universelle de patrimoine des sociétés Lowendal Developpement et Lowendalmasaï à la société Alma Consulting Group SAS désormais dénommée Ayming.

Parallèlement à la fusion ainsi opérée, une réorganisation a été décidée au sein de la société issue des fusions acquisitions susvisées.

Cette réorganisation s’est accompagnée, dans les termes de la décision de validation de la Direccte du 27 octobre 2015 produite aux débats, de la suppression de 248 postes avec licenciement, 10 modifications de contrats de travail, 61 postes étant, par ailleurs, créés et ouverts au reclassement.

S’agissant du motif économique du licenciement, il est produit aux débats la note d’information au comité d’entreprise du 5 juin 2015, le rapport d’expertise établi par la société Mazars remis au comité d’entreprise le 8 septembre 2015 portant sur les aspects financiers du projet de transformation de la société Alma Consulting Group (ACG) SAS, lequel est établi à partir des états financiers audités et certifiés par les commissaires aux comptes des exercices 2013 et 2014, les balances générales provisoires non auditées par les mêmes commissaires au 31 mai 2014 et 31 mai 2015, les budgets 2015 et le business plan 2016 et 2017.

S’agissant du groupe, la note d’information au comité d’entreprise vise que le secteur d’activité du conseil en management souffre d’une conjoncture européenne et française dégradée depuis 2005, ayant des répercussions sur les marges d’exploitation des cabinets et aboutissant à de multiples fermetures.

Même si le groupe tente de développer ses activités sur d’autres zones géographiques que celles susvisées, son EBIT stagne depuis quatre ans, les pays étrangers sur lesquels il s’est positionné ayant un degré de maturité moindre.

L’activité du groupe a ainsi connu une baisse continue depuis 2011, cette baisse restant actuelle lors du licenciement (-7 % entre 2015 et 2014), ce fait étant corroboré par les termes de l’attestation de M. F, directeur financier adjoint du groupe, visant la baisse en 2015 de la marge opérationnelle du groupe de plus de 13 millions d’euros.

Les activités de conseil traditionnels, dont celles relevant des Performances RH sont en décroissance importante et régulière depuis 2011, étant notamment relevé que les activités de conseil générées par les accidents du travail et les contentieux avec les caisses d’assurance maladie sont en baisse.

Ainsi, s’agissant de la BU Performances RH, le chiffre d’affaires global est passé de 100,4 millions d’euros par an en 2011 à 70,9 millions d’euros par an en 2015, le périmètre France étant particulièrement touché. Le marché Accidents du travail/maladies professionnelles est, pour sa part, en diminution tandis que les parts de marché du groupe relatives à ce secteur ne progressent plus (page 70 de la note d’information).

S’agissant plus précisément de la société ACG SAS, le cabinet Mazars explicite notamment qu’avant la fusion et depuis 2012, cette société a enregistré une baisse significative de son activité et de sa rentabilité alors que son chiffre d’affaires social a baissé de 3,1 millions d’euros entre 2013 et 2014 et que son excédent brut d’exploitation s’est dégradé de 3,4 millions d’euros. Le cabinet vise que le budget 2015 de la société prévoit un chiffre d’affaires en baisse à 99,4 millions d’euros pour un résultat d’exploitation négatif de 3,8 millions (page 18).

Le cabinet d’expertise note, dans un même temps, un résultat d’exploitation de 3,5 millions d’euros en 2014 du groupe Lowendal mais vise que celui ci présente une faible rentabilité depuis 2011.

Ce cabinet retient que, dans ce contexte, la réorganisation de la société issue de la fusion (future société Ayming) doit avoir pour but de faire unir les forces des sociétés ACG SAS et LM SAS en vue de profiter des complémentarités dans leurs offres de services, partager leurs bonnes pratiques et profiter des synergies éventuelles sur leur métier commun, cette société devant, par cette opération, s’éloigner de l’offre par métier et s’orienter vers une offre clients dans le cadre d’une approche plus transversale (page 54 du rapport).

Dans les termes également repris par M. G, président de la société ACG SAS, lors de la réunion extraordinaire du comité d’entreprise le 29 mai 2015, il s’agit, par le biais de la réorganisation de la société issue de la fusion, de cesser de produire certaines missions non rentables afin de sauvegarder la compétitivité et plus précisément, de faire passer l’EBIT de la France à 1,3 millions d’euros en 2016 et 7,3 millions en 2017 au lieu d’envisager des résultats négatifs à défaut de transformation (- 12,5 millions d’euros en 2016, – 7,9 millions d’euros en 2017).

Le cabinet Mazars retient enfin, en page 60 de son rapport, que sans le plan social de l’emploi, le résultat d’exploitation 2016 de la société issue de la fusion serait négatif à hauteur de – 9,6 millions d’euros, le résultat net négatif à hauteur de – 6,7 millions d’euros en 2016 et de – 2,8 millions d’euros en 2017.

Ces éléments conduiront à retenir que la réorganisation de la société Ayming, issue de la fusion de la société AGS SAS et des sociétés LM et LD SAS, s’imposait dans ce contexte afin, tout particulièrement, de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité Performances RH du groupe auquel elle appartenait.

S’agissant de la suppression induite du poste de M^me X, il est rappelé que cette dernière exerçait les fonctions de consultant expert RP (risques professionnels).

Or, il se déduit de la note d’information en vue de la consultation des membres du comité d’entreprise au 24 septembre 2015 que l’opération de fusion absorption s’est accompagnée d’une réorganisation des structures internes fondées sur les cinq business Unit (Performances RH, Innovations et Taxes, Grants Solutions et E) avec une simplification importante des fonctions supports (page 53).

Plus précisément, en page 48, il est retenu que les consultants experts, dont la mission principale est la validation des recours réalisés par les consultants et le suivi des avocats, ont vu leurs fonctions notablement réduites du fait de leur externalisation auprès d’avocats, M. H, directeur du département risques professionnels (RP), explicitant notamment, dans une attestation, que les résultats du département ont commencé à se dégrader dès 2013, un tableau relatif au chiffre d’affaires du département de 2010 à 2017 visant une chute de son chiffre d’affaires de 9 % par an entre 2011 et

2015.

Dans le cadre de la réorganisation de la société Ayming, il est dès lors décidé de la suppression des postes de consultant expert dont celui de M^me X.

Ces éléments conduiront à valider la cause économique du licenciement.

S’agissant de l’obligation de reclassement, il est ici rappelé que, selon l’article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur mentionne dans la lettre de licenciement que M^me X s’est vu proposer deux postes par courrier du 7 décembre 2015 l’un, en tant que consultant senior et l’autre, en tant que consultant confirmé.

Il doit cependant être constaté qu’aux termes de la note d’information en vue de la consultation des membres du comité d’entreprise sur le projet de fusion à la date du 5 juin 2015, il est mentionné qu’en contrepartie de la suppression des postes des consultants experts RP, cinq postes de chefs de projet DT sont créés dont la mission sera davantage orientée clients.

M^me X fait observer que ces postes ne lui ont pas été proposés tandis que les emplois de consultant senior et consultant confirmé étaient d’une catégorie inférieure à la sienne.

L’intimée fait valoir en réponse que, contrairement au poste de chef de projet RP, l’ancien poste de M^me X avait pour dominante l’audit, le diagnostic technique et le back office sédentaire alors que le poste de chef de projet, à dominantes pilote, animateur, coordinateur et pluridisciplinaire, supposait de la créativité et non la seule maîtrise technique d’une matière, qu’en conséquence, il a été retenu que le profil professionnel de M^me X ne "correspondait pas aux attentes". Elle retient également son absence de participation à une formation en mars 2015.

Il résulte en effet de l’attestation de M. I, responsable ressources humaines, qu’une commission réunissant les directeurs de la business HR et leurs homologues ainsi que la direction des ressources humaines n’ont pas retenu la salariée parmi les profils adaptés au poste de chef de projet.

La cour observe cependant qu’à la différence de M^me A, dont le conseil de prud’hommes vise le refus du poste de chef de projet dans son jugement rendu le 22 mai 2017, il n’est pas justifié de ce que l’intéressée aurait refusé le poste ou d’y candidater.

Par ailleurs, il doit être observé que si M. J a proposé en mars 2015 à l’équipe DTD AT de suivre une formation sur la gestion de projet, aucun élément ne vient justifier de ce que l’attribution du poste de chef de projet était subordonnée au suivi de cette formation à cette date.

La fiche de poste correspondant au chef de projet RP produite aux débats permet de constater que le poste était rattaché à la BU Performances RH au sein de laquelle M^me X travaillait depuis plusieurs années.

Aux termes de cette fiche, le chef de projet est spécialiste dans plusieurs domaines d’activité du département et porte l’expertise dans les différentes phases de la mission de conseil à forte valeur ajoutée de l’unité. Il intervient auprès des clients, dans le cadre du déroulement d’une mission. Il est à l’écoute de leurs besoins et maîtrise parfaitement l’environnement RH, étant susceptible de faire évoluer les offres existantes et de déployer de nouvelles offres, sources de valeur et de croissance pour l’unité. Doté d’une grande capacité d’adaptation, il intervient dans cinq domaines spécifiques : la

tarification, les relations avec les organismes sociaux, le contentieux général, le contentieux technique médical et les régimes particuliers (MSA, secteur public…).

Les missions principales de ce chef sont l’accompagnement et la communication auprès des clients et des équipes, une capacité d’innovation et de développement, un savoir faire dans l’accompagnement des consultants et des compétences pour corriger et accélérer le déploiement des offres.

La fiche de poste vise qu’afin de remettre l’expertise au c’ur de la relation client, la présence chez le client doit représenter au moins 30 % du temps tandis que les prérequis comprennent notamment une expérience minimum de cinq ans dans un ou plusieurs domaines d’intervention de la BU, une aisance dans la relation client, une capacité d’innovation et d’adaptation dans un environnement en perpétuelle évolution.

Or, la cour observe que la fiche emploi du consultant expert communiquée par l’employeur vise les compétences de ce dernier s’agissant du contrôle et de la validation technique des dossiers produits par les consultants, l’animation de réunions sur des sujets techniques avec des équipes de productions techniques, la participation à la conception et à la mise en 'uvre de projets de recherche. Elle décrit le travail d’analyse des dossiers des clients par le consultant expert et ses missions de formation auprès de ces derniers.

Au titre des aptitudes professionnelles et des qualités personnelles requises pour exercer la fonction de consultant expert, sont notamment retenus l’expertise technique, la capacité d’adaptation, la capacité d’écoute et de communication, la capacité d’organisation, l’esprit d’analyse et d’équipe, le sens du client.

Or, il ressort des pièces produites aux débats qu’à l’automne 2015, M^me X exerçait les fonctions de consultante expert depuis plus de sept ans. Son entretien d’évaluation du 24 décembre 2014 vise, parmi ses missions, l’accompagnement des consultants en rendez-vous, l’animation des formations et des rendez-vous prospects avec les commerciaux. Il y est noté les bonnes appréciations portées par des clients à son égard notamment au sein du groupe 3M et de la société Clemmessy. Son esprit d’adaptation est relevé alors qu’elle a su faire face aux changements et s’adapter aux nouveaux process. Il est noté sa prise en charge de questions techniques telles les relances des taux rectifiés et ses négociations avec les organismes de sécurité.

Parmi les formations dont l’appelante a fait l’objet, il est notamment noté une formation en conduite du changement social et un atelier portant sur la relation client.

M^me X verse par ailleurs aux débats divers courriels et questionnaires de satisfaction justifiant du contentement des clients ayant suivi ses formations en octobre 2014 et 2015.

Ces éléments ne permettent pas de retenir, dans les termes développés par M. J, directeur technique et développement de la société Ayming, dans une attestation datée du 8 novembre 2016, que M^me X ne justifiait pas d’une capacité d’innover, d’une connaissance de l’environnement RH, d’une capacité à travailler en mode projet et d’une relation satisfaisante avec le client avec une maîtrise des outils de communication étant, en outre, observé que sur la base de l’expérience de M^me X et dans le cadre de son obligation de reclassement, l’intimée n’apporte pas la preuve d’une quelconque action de formation ou d’adaptation complémentaire de la salariée.

La cour observe par ailleurs que dans le cadre de la réunion d’équipe du 19 mai 2015 (pièce 31 de M^me X) outre sur l’organigramme de la direction technique (risques professionnels), sont mentionnés en qualité de consultants experts M^mes Y, Z, A, B et MM. C, D et M-N.

Or, il ressort des écritures de l’intimée que M. M-N a été retenu pour exercer les fonctions

de chef de projet ce, sans que le curriculum vitae produit aux débats le concernant ne vise des compétences spécifiques dans le domaine de la relation clients, le passé professionnel de ce salarié, recruté par la société Alma Consulting Group en septembre 2005 et passé consultant expert en janvier 2009, étant axé sur son expertise juridique.

S’agissant des postes proposés, il ressort des pièces produites que la société, dans le même temps où elle faisait remplir par M^me X un questionnaire de mobilité internationale, lui a proposé un premier poste de consultant senior basé à Gennevilliers moyennant une rémunération mensuelle à temps plein d’un montant de 3 100 euros et un deuxième poste de consultant confirmé basé à Lyon moyennant une rémunération mensuelle d’un montant de 2 800 euros.

La cour observe, au regard des fiches de postes communiquées, que les deux postes étaient axés sur la réalisation d’audits, l’émission de facturation et la participation à du recouvrement outre l’accompagnement de clients pour effectuer des déclarations d’accidents du travail ; que le premier poste était accessible à des consultants ayant cinq ans d’ancienneté, que par ailleurs, les rémunérations proposées étaient inférieures à celle perçue par M^me X.

Ces éléments ne permettent pas de retenir que les deux postes de reclassement interne proposés étaient en inadéquation avec les compétences et expériences professionnelles de M^me X.

Dès lors, à défaut d’avoir donné à l’intéressée la possibilité de candidater au poste de chef de projet, lequel était compatible avec ses compétences et expériences professionnelles et en ne lui proposant que deux postes en inadéquation avec ces dernières, l’intimée, qui ne justifie pas en outre d’autres recherches dans d’autres sociétés du groupe sur le même secteur d’activités, a manqué à son obligation de reclassement.

Ces éléments conduiront à retenir le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement intervenu le 15 décembre 2015.

Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me X, de son âge, de son ancienneté depuis le 1^er décembre 1992, de sa perception des allocations Pôle emploi, de son défaut de retour à l’emploi malgré de nombreuses recherches et des conséquences du licenciement à son égard tels que justifiés par les pièces produites, la société Ayming sera condamnée à régler à M^me X la somme de 70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société devra remettre à M^me X une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire conformes à la présente décision, les circonstances de l’espèce ne nécessitant pas d’assortir cette obligation d’une astreinte.

La capitalisation des intérêts sollicitée sera ordonnée dans les conditions fixées à l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

CONFIRME le jugement entrepris excepté en ce qu’il a rejeté la demande de M^me K X fondée sur le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société Ayming, anciennement dénommée Alma Consulting Group, à payer à M^me K X la somme de 70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse avec intérêts de droit à compter de la présente décision ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées à l’article 1343-2 du code civil ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Ayming, anciennement dénommée Alma Consulting Group, à payer à M^me K X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société Ayming, anciennement dénommée Alma Consulting Group, de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE la société Ayming, anciennement dénommée Alma Consulting Group, aux dépens ;

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle VENDRYES, Président, et par Monsieur Nicolas CAMBOLAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,