COUR D’APPEL DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRET N°365

CONTRADICTOIRE

DU 05 NOVEMBRE 2020

N° RG 17/05409 -

N° Portalis DBV3-V-B7B-R6GP

AFFAIRE :

SAS T U

C/

H O P épouse I

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Octobre 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : Encadrement

N° RG : 16/00530

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e L Blandine

M^e DEBAY Katia

Le : 06 novembre 2020

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SAS T U

[…]

[…]

Autre qualité : Intimée dans 17/05433 (Chambre Sociale)

Représentée par M^e Martin PERRINEL Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 170

M^e Blandine L de la SELARL BALAVOINE et L Avocats – BMP & Associés, Constituée, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : L0165

APPELANTE

****************

Madame H O P épouse I

née le […] à VENEZUELA

de nationalité Française

[…]

[…]

Autre qualité : Appelante dans 17/05433 (Chambre Sociale)

Représentée par M^e Katia DEBAY de la SELARL DEBAY, Plaidant/Constitué, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 541

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 septembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Elodie BOUCHET-BERT,

FAITS, PROCÉDURE ET FAITS CONSTANTS DES PARTIES

La SAS T U, dont le siège social est situé à Paris, est spécialisée dans la pâtisserie avec service traiteur. Elle dispose d’un laboratoire de fabrication et de plusieurs magasins, emploie plus de cinquante salariés et applique la convention collective des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

M^me H O P épouse I, née le […], a été engagée par cette société par contrat à durée déterminée du 7 au 27 février 2015 en qualité de pâtissier extra, renouvelé du 2 au 30 mars 2015, puis à compter du 31 mars 2015 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de second de pâtisserie, statut cadre, niveau V, échelon 1.

Le 8 février 2016, la salariée a reçu un avertissement pour des absences injustifiées les 19 et 20 janvier 2016 et une insubordination pour avoir refusé d’exécuter un ordre de son supérieur hiérarchique.

Puis, après un entretien préalable qui s’est tenu le 25 février 2016, M^me I s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par courrier du 3 mars 2016 dans les termes suivants :

'[…] Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les faits suivants :

Vous avez tenu des propos qui correspondent manifestement à du dénigrement de votre employeur, la société Maison U.

En effet, vous diffusez au sein du laboratoire de production dont vous êtes l’une des responsables, l’idée selon laquelle les équipes supports (administration, marketing, commercial, direction, …) seraient à l’origine de certains dysfonctionnements de la production. Ce discours négatif nuit à notre image interne, à la cohésion de nos équipes et donc à notre production. De telles remarques sont particulièrement inacceptables de la part d’une responsable d’équipe de l’entreprise.

De plus, vous partagez régulièrement votre opinion personnelle sur votre propre responsable, le chef-pâtissier, M. K Y et ce, au sein du centre de production représentant pas moins de quarante collaborateurs. Au-delà de la diffamation que cela peut représenter à son égard, ce comportement n’est pas tolérable dans nos équipes et de tels propos nuisent considérablement à l’image, l’autorité et la crédibilité du chef-pâtissier indispensables à l’encadrement de l’équipe. Nous aurions attendu de votre part qu’à l’inverse, en votre qualité de responsable vous relayiez l’autorité et les directives de votre supérieur hiérarchique. Ainsi, vous avez communiqué des propos tels que 'il ne sait pas gérer', 'il n’est pas là, il est encore en balade'.

Par ailleurs, au cours du mois de janvier 2016, vous avez ouvertement communiqué votre rémunération sur tout le centre de production dans un moment d’énervement. Des collaborateurs de l’équipe pâtisserie et cuisine ont été choqués d’entendre de tels propos notamment concernant l’écart existant avec leur propre salaire.

En soi, votre niveau de rémunération n’est pas confidentiel, néanmoins nous attendons de nos responsables qu’ils soient en mesure de ne pas créer de malaises inutiles avec leurs équipes. Ce comportement n’est clairement pas professionnel.

Parallèlement, au cours de l’entretien du 9 février 2016 en présence du Président Directeur Général, M. L X et moi-même, vous avez fait preuve d’insubordination à l’encontre de votre responsable. En l’espèce, vous avez refusé d’aller chercher un chargeur électrique d’un ustensile en cuisine dans le bureau des responsables alors qu’il s’agissait d’une demande claire et simple du chef-pâtissier.

A ce jour, votre comportement n’est pas acceptable et ne nous permet pas de vous maintenir au poste de pâtissier que vous occupez […]'.

M^me I a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en contestation de son licenciement, par requête en date du 9 mars 2016.

La formation de référé du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a, par ordonnance du 13 mai 2016, condamné SAS T U à payer à M^me I une somme d’un euro au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement et a ordonné à la société de transmettre à la salariée dans les plus brefs délais le règlement intérieur de la société, sa fiche de poste et les relevés mensuels du nombre de jours travaillés.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 12 octobre 2017, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— condamné la SAS T U à verser à M^me I les sommes suivantes :

• indemnité compensatrice de préavis : 10 542 euros,

• congés payés afférents : 1 054,20 euros,

• indemnité de licenciement : 702 euros,

• indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 2 000 euros,

• dommages-intérêts pour rupture abusive : 9 000 euros,

• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,

— débouté M^me I du surplus de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, le salaire à retenir étant de 3 514 euros,

— condamné la SAS T U aux dépens.

La procédure d’appel

La SAS T U a interjeté appel du jugement par déclaration n° 17/05409 du 10 novembre 2017.

L’appel de l’employeur porte sur les dispositions du jugement en ce qu’il a condamné la SAS T U à verser à M^me I :

• une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 10 542 euros et les congés payés afférents d’un montant de 1 054,20 euros,

• une indemnité de licenciement d’un montant de 702 euros, une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement d’un montant de 2 000 euros,

• des dommages-intérêts pour rupture abusive d’un montant de 9 000 euros,

• une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 1 000 euros.

M^me I a également interjeté appel sous le numéro 17/5433, cette procédure ayant été jointe à la précédente par ordonnance du 3 juin 2020.

Prétentions de la SAS T U, appelante

Par conclusions adressées par voie électronique le 4 juin 2020, la SAS T U demande à la cour d’appel, dans la limite de son appel tel qu’indiqué précédemment, de :

à titre principal,

— juger que le licenciement de M^me I repose sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence débouter M^me I de ses demandes afférentes à la contestation du bien-fondé de son licenciement pour faute grave, à savoir ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et de dommages et intérêts pour rupture abusive,

à titre subsidiaire, si la cour devait estimer que le licenciement de M^me I est abusif,

— limiter les dommages-intérêts dus au titre du licenciement à un mois de salaire, soit 3 514 euros,

— débouter M^me I de sa demande d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

— confirmer le jugement pour le surplus et notamment en ce qu’il a débouté M^me I de sa demande d’annulation de son avertissement, de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et d’indemnité compensatrice de journées RTT et de sa demande de dommages-intérêts au titre de la remise tardive de ses documents de fin de contrat et y ajoutant, sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires,

à titre principal,

— déclarer irrecevable la demande d’annulation de M^me I de sa convention individuelle de forfait en ce qu’il s’agit d’une demande nouvellement invoquée en cause d’appel,

à titre subsidiaire, débouter M^me I de sa demande tendant à voir constater que le forfait-jours lui est inopposable,

à titre encore plus subsidiaire, débouter M^me I de sa demande de paiement des heures supplémentaires accomplies,

en tout état de cause, débouter M^me I de toutes demandes, fins et prétentions contraires aux présentes.

L’appelante sollicite en outre une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Prétentions de M^me I, intimée

Par conclusions adressées par voie électronique le 28 août 2020, M^me I demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS T U à lui verser :

• 10 542 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

• 1 054,20 euros au titre des congés payés afférents sur préavis,

• 702 euros à titre d’indemnité de licenciement,

• 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en ce qu’il a admis le principe d’une condamnation au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

— l’infirmer pour le surplus,

statuant à nouveau,

— annuler l’avertissement notifié le 8 février 2016,

— annuler la convention de forfait-jours,

— condamner la société T U à lui verser les sommes suivantes :

• 2 800 euros à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

• 3 514 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

• 63 250 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat,

• 9 322,39 euros au titre des heures supplémentaires effectuées,

• 932,23 euros au titre des congés payés afférents.

Elle sollicite en outre une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est renvoyé à leurs conclusions respectives, en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 2 septembre 2020, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 septembre 2020.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la convention de forfait-jours

Sur la recevabilité de la demande en cause d’appel

La SAS T U rappelle que M^me I demande pour la première fois en cause d’appel que sa convention de forfait-jours soit déclarée nulle outre un rappel d’heures supplémentaires induit et soutient que ces demandes présentées pour la première fois en appel doivent être déclarées irrecevables.

L’article 564 du code de procédure civile dispose : « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

L’article 566 du même code énonce : « Les parties peuvent aussi expliciter les prétentions qui étaient virtuellement comprises dans les demandes et défenses soumises au premier juge et ajouter à celles-ci toutes les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément ».

Il résulte des termes du jugement de première instance que M^me I avait formulé une demande de 2 774,32 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires.

Dès lors, la demande présentée en appel tendant à la nullité de la convention de forfait-jours et au rappel d’heures supplémentaires induit, en ce qu’elle a trait à la durée du travail et en ce qu’elle tend à l’allocation d’heures supplémentaires, constitue une demande accessoire à la demande de rappel d’heures supplémentaires formulée au stade de la première instance.

Elle sera donc déclarée recevable.

Sur la nullité de la convention de forfait

L’article L. 2131-39 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que : « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. »

Ainsi, à défaut d’être conclue sur la base de dispositions conventionnelles d’entreprise ou de branche, la convention individuelle de forfait annuel en jours est nulle.

Or en l’espèce, M^me I dont le contrat de travail incluant la clause instituant une convention de forfait-jours a été conclu le 31 mars 2015, relevait, en application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, de l’article 2.4 de l’avenant n°22 du 16 décembre 2014, lequel a modifié l’avenant n°1 du 13 juillet 2004.

Les dispositions mises en 'uvre par cet avenant du 16 décembre 2014, faute d’avoir prévu des modalités concrètes de suivi de la charge de travail, ne sont toutefois pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail de l’intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Au demeurant, elles ont été annulées et remplacées par de nouvelles dispositions du 7 octobre 2016 alors que les dispositions de 2014 avaient fait l’objet de réserves manifestes quant aux modalités concrètes de suivi de la charge de travail dans le respect des exigences jurisprudentielles.

Il s’en déduit que les stipulations du contrat de travail relatives au forfait-jours de M^me I sont nulles.

Sur les heures supplémentaires

M^me I sollicite un rappel d’heures supplémentaires de 9 322,39 euros outre les congés payés afférents, correspondant à 367 heures supplémentaires au titre des années 2015 et 2016.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

A l’appui de sa demande, M^me I verse aux débats un tableau récapitulatif des journées travaillées avec la mention du nombre d’heures qu’elle prétend avoir réalisées (sa pièce 26).

Ce document revêt les précisions minimales nécessaires afin de permettre que s’instaure un débat contradictoire en plaçant l’employeur, à qui incombe la charge de contrôler les heures de travail accomplies, en situation de pouvoir y répondre utilement. M^me I produit de surcroît un témoignage et justifie qu’elle a alerté son employeur à ce sujet. Elle étaie ainsi sa demande.

En réponse, la SAS Custom Solutions-S T U se limite à critiquer la qualité du document produit par la salariée et ne fournit aucune explication utile venant contredire les informations y figurant. Elle ne produit pas aux débats les documents de suivi du temps de travail qu’elle prétend avoir remis à la salariée dans le cadre de la procédure de référé.

Il y a dès lors lieu de retenir le principe d’heures supplémentaires devant bénéficier à la salariée, lesquelles seront évaluées compte tenu de la charge de travail induite par le poste occupé au regard de la durée de travail de référence fixée à 35h, à la somme de 4 533,20 euros, outre la somme de 453,32 euros au titre des congés payés afférents correspondant à la période allant du mois d’avril 2015 jusqu’au mois de février 2016 inclus.

Sur l’avertissement

Pour en demander l’annulation, M^me I prétend que l’avertissement qui lui a été notifié le 8 février 2016 ne reposait sur aucun règlement intérieur existant au moment de son embauche et qu’il fait état de manquements qu’elle conteste formellement.

Il sera en premier lieu relevé que la SAS T U produit aux débats un règlement intérieur daté du 2 décembre 2015 sur lequel elle indique avoir fondé la sanction qu’elle a prononcée à l’encontre de M^me I.

Ce n’est cependant qu’à compter de sa date d’entrée en vigueur que le règlement intérieur est opposable au salarié. Le règlement intérieur doit en effet indiquer la date à laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions de l’article L. 1321-4 du code du travail. Le point de départ du délai est marqué par la dernière en date des formalités de publicité et de dépôt.

Or, en l’espèce, la SAS T U ne justifie pas de ces formalités de sorte qu’il y a lieu de considérer que ce règlement intérieur n’est pas opposable à M^me I et ne peut donc servir de fondement à une sanction disciplinaire prononcée à son encontre.

En conséquence, l’avertissement notifié à M^me I le 8 février 2016 doit être annulé sans qu’il n’y ait lieu d’examiner le bien fondé des griefs invoqués, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel (') est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

La cause doit être réelle, objective et reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables. Elle doit également être sérieuse. Les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche cinq griefs à la salariée :

1- dénigrement systématique des équipes supports

2- expression de propos dénigrants au sujet de la hiérarchie

3- diffusion de son niveau de rémunération

4- insulte proférée à l’encontre de M. X

5- insubordination à l’égard de son supérieur hiérarchique

Concernant le premier grief tenant au dénigrement systématique des équipes supports

La SAS T U reproche à M^me I, alors qu’elle est investie de fonctions de management, d’avoir la volonté de nuire à la cohésion des équipes et au bon fonctionnement de la société en remettant en cause la compétence de certains collaborateurs et en diffusant l’idée selon laquelle les équipes supports seraient à l’origine de dysfonctionnements subis par les équipes de production.

L’attitude de M^me I et ses répercutions sur l’ambiance de travail sont attestées par des salariés de l’entreprise, notamment par M^me M C, pâtissière (pièce 10 de l’employeur) : « de plus, V I a mis une mauvaise ambiance au sein du laboratoire en mettant en compétition l’équipe de 5h contre l’équipe de 7h (') depuis son départ, l’ambiance s’est nettement améliorée (…) » ou encore par M^me N Z, également pâtissière, qui indique : « Elle a créé une mauvaise ambiance au sein du laboratoire ('). depuis son départ, tout s’est arrangé, il y a moins de stress. Plus de conflit entre personnels (…) ».

A supposer que M^me I ait constaté des dysfonctionnements imputables aux équipes supports comme elle le soutient dans ses écritures, il lui appartenait d’en référer à sa hiérarchie et non pas d’en faire état auprès des salariés placés sous sa subordination.

Ce grief est matériellement établi.

Concernant le deuxième grief tiré de l’expression de propos dénigrants à l’égard de sa hiérarchie

La SAS T U reproche ici à M^me I de partager ouvertement son opinion négative au sujet de son supérieur hiérarchique, M. Y, auprès de ses collaborateurs, et donc de le décrédibiliser auprès de l’équipe, perturbant ainsi le bon fonctionnement du laboratoire.

Pour établir ce grief, l’employeur produit une attestation de M^me Z, pâtissière, qui indique à ce sujet : « M^me I reprochait à K Y de ne pas faire son travail, de rester toute la journée au bureau à rien faire et de mal gérer son équipe alors qu’il était là pour assurer son poste de chef. Elle disait qu’elle faisait tout son travail à sa place, ce qui est faux. De plus, elle reprochait à la direction de mal faire son travail ».

Le dénigrement de M. Y par M^me I est ainsi établi et révèle au-delà une opposition de la salariée à toute forme de hiérarchie, ainsi que l’a constaté M. A, pâtissier, engagé au sein de la société un mois avant le départ de la salariée : « Le peu que je puisse dire c’est qu’elle avait beaucoup d’amertume et de négativité envers les cadres de la société ».

M^me I se prévaut de sa liberté d’expression. Celle-ci est toutefois limitée aux seuls propos mesurés et non dénigrants envers ses collègues ou supérieurs hiérarchiques et ne peut dès lors justifier les propos invoqués précédemment.

Ce grief est matériellement établi.

Concernant le troisième grief tiré de la diffusion de son niveau de rémunération

La SAS T U reproche à M^me I d’avoir communiqué son niveau de rémunération en sachant que cette information entraînerait des tensions et pouvait être source de frustration et de démotivation pour certains collaborateurs qui pourraient se sentir lésés.

M. B atteste en ces termes à ce sujet : « Le peu que je puisse dire c’est qu’elle avait beaucoup d’amertume et de négativité envers les cadres de la société « surpayés » selon elle. Elle parlait de son salaire « insuffisant pour sa valeur ». Son souhait était de prendre la place de Vincent le directeur de la production ».

M^me C, quant à elle, indique : « M^me V I m’a ouvertement communiqué son salaire et cela devant plusieurs autres employés ».

L’attestation de M. D, apprenti pâtissier, versée aux débats par la salariée, lequel indique que celle-ci n’aurait jamais communiqué son salaire, n’est pas de nature à remettre en cause les attestations de M. B et de M^me C, l’attestant ne pouvant raisonnablement attester d’un fait négatif.

Ce grief est avéré.

Concernant le quatrième grief tiré de l’insulte proférée à l’encontre de M. X

La SAS T U reproche à M^me I d’avoir qualifié le directeur général de la société, M. X, de « menteur » au cours d’un entretien du 9 février 2016.

M. E, responsable des ressources humaines de la société, seul témoin des faits, atteste en ces termes : « En date du 9 février 2016, lorsque nous avons reçu, M. L X et moi-même, la salariée, M^me I, cette dernière n’a pas hésité à traiter M. X de « menteur ». M. X qui n’a pas l’habitude de se faire insulter par ses salariés a néanmoins bien réagi sans rentrer dans le jeu des insultes gratuites. » (pièce 18 de l’employeur).

Au regard du contexte dans lequel ces propos ont été tenus, ce grief est matériellement établi.

Au demeurant, afin de caractériser l’attitude outrancière de M^me I même si ces faits n’ont pas motivé le licenciement, la SAS T U fait état d’un message de la salariée sur le réseau Twitter du 29 avril 2016 écrit en anglais, pouvant se traduire ainsi : « Affronter un PDG tyrannique n’a jamais été aussi bon #battez vous pour vos droits #pas d’intimidation #mauvais PDG #surévalué # égalité des salaires #tribunal. » (sa pièce 24), établit ainsi que M^me I a continué à

dénigrer ouvertement la société et son directeur général sur les réseaux sociaux.

Concernant le cinquième grief tiré de l’insubordination

La SAS T U reproche en dernier lieu à M^me I d’avoir fait preuve d’insubordination en refusant de donner suite à une directive qui émanait de M. Y, son supérieur hiérarchique.

Celui-ci en sa qualité de chef pâtissier, atteste en ces termes : « Le 8 février 2016, j’ai demandé à ma seconde de pâtisserie V I de m’assister dans l’exécution d’une préparation au sein du laboratoire. Pour ce faire, je lui ai demandé d’aller chercher un chargeur de batterie dans le bureau qui se trouvait proche de la zone de production. Cette dernière a refusé catégoriquement de réaliser cette tâche, et ce, devant l’équipe de production. Je tiens à préciser que ce n’était pas la première fois que V I faisait preuve de désobéissance et d’insubordination et cela même devant l’équipe de production » (pièce 19 de l’employeur).

Cette attestation est corroborée par les témoignages de M. F (pièce 16 de l’employeur) et de M. G (pièce 17 de l’employeur).

M^me I, qui indique contester formellement avoir refusé d’aller chercher le chargeur électrique dans le bureau des responsables, ne rapporte aucune preuve utile de son allégation.

Ce grief est matériel établi.

L’ensemble de ces faits pris dans leur ensemble, traduisent une attitude dénigrante de la salariée compromettant le bon fonctionnement du laboratoire et une remise en cause de l’autorité hiérarchique, rendant impossible son maintien au sein de l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le licenciement pour faute grave prononcé par la SAS T U à l’égard de M^me I est dès lors bien fondé.

Il s’ensuit le rejet de l’ensemble des demandes subséquentes contraires de la salariée, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

M^me I conteste la régularité de la procédure de licenciement suivie par son employeur. Elle fait valoir que les délais de procédure n’ont pas été respectés, que l’indication du lieu de l’entretien préalable était inexacte ainsi que l’indication de la section d’inspection du travail compétente. Elle soutient que ces erreurs ont engendré un stress supplémentaire pour elle qui a rencontré de grandes difficultés afin de trouver un conseiller du salarié pour l’assister, du fait d’informations erronées et d’un temps réduit.

L’article L. 1232-2 du code du travail énonce que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Or, en l’espèce, les parties admettent qu’il ne s’est écoulé qu’un délai de quatre jours entre la convocation et la date de l’entretien.

L’article L. 1232-4 du même code prévoit que la lettre de convocation adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à disposition. Il est établi qu’en l’espèce l’adresse était erronée, ainsi que cela résulte de l’annuaire des sections d’inspection du travail de l’unité départementale des Hauts-de-Seine (pièce 23 de la salariée).

Enfin, s’agissant de l’indication du lieu de l’entretien sur le courrier de convocation, s’il contenait une inexactitude, celle-ci n’a toutefois pu créer de confusion pour M^me I dès lors que l’adresse constitue le siège administratif de la société et le lieu de travail de la salariée.

Même si M^me I était assistée lors de l’entretien préalable, la multiplication des irrégularités de procédure a, ainsi qu’elle le soutient, engendré une situation stressante qu’il convient d’indemniser

par l’allocation d’une indemnité justement évaluée par le conseil de prud’hommes à la somme de 2 000 euros.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

M^me I prétend que la SAS T U lui a remis tardivement son attestation destinée à Pôle emploi et son certificat de travail et sollicite une somme de 2 800 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement.

Au regard des échanges de courriels intervenus entre les parties à ce sujet et de leurs déclarations, le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation destinée à Pôle emploi ont été remis à M^me I le 18 mars 2016, soit 14 jours après la notification de son licenciement le 3 mars 2016.

La salariée n’invoque toutefois, aux termes de ses conclusions, aucun préjudice en lien avec ce délai, susceptible de commander l’allocation de dommages-intérêts.

Elle sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

La SAS T U, tenue à indemnisation, supportera les dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à M^me I une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 2 000 euros.

La SAS T U sera déboutée de sa demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour d’appel, statuant publiquement et contradictoirement :

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 12 octobre 2017 excepté en ce qu’il a condamné SAS T U à payer à M^me H I la somme de 2 000 euros pour non-respect de la procédure de licenciement et qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat, statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit recevable la demande de nullité de la convention de forfait-jours,

Annule la convention de forfait-jours de M^me H I,

Condamne la SAS T U à payer à M^me H I la somme de 4 533,20 euros, outre la somme de 453,32 euros au titre des congés payés afférents correspondant à la période allant du mois d’avril 2015 jusqu’au mois de février 2016 inclus,

Annule l’avertissement du 8 février 2016,

Dit que le licenciement de M^me H I prononcé par la SAS T U repose sur une faute grave,

Déboute en conséquence M^me H I de ses demandes subséquentes,

Condamne la SAS T U à payer à H I une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS T U de sa demande présentée sur le même fondement,

Condamne la SAS T U au paiement des entiers dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Isabelle Vendryes, présidente, et par Madame Elodie Bouchet-Bert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,