COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 OCTOBRE 2021

N° RG 19/02416 – N° Portalis DBV3-V-B7D-THTE

AFFAIRE :

Société ODITY FRANCE

C/

E X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Avril 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/02601

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Lucien FLAMENT

la AARPI SERRE ET BOULEBSOL

Copie certifiée conforme délivrée à :

Pôle Emploi (dématérialisée)

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société ODITY FRANCE

N° SIRET : 318 247 186

[…]

[…]

Représentant : M^e Lucien FLAMENT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Madame E X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Amandine BOULEBSOL de l’AARPI SERRE ET BOULEBSOL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2293, substituée à l’audience par Maître SONNIER Coline, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Septembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M^me X, née le […], a été engagée à compter du 7 février 2011 en qualité de

directrice clientèle, par la société Odity France (anciennement Actel), selon contrat de travail à durée

indéterminée.

La société Odity France, qui est spécialisée dans le secteur des centres d’appel, emploie plus de dix

salariés, et relève de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le

domaine du secteur tertiaire.

Le 17 janvier 2017, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel

licenciement, fixé au 30 janvier 2017 et le 3 février 2017, elle a été licenciée pour insuffisance

professionnelle avec dispense d’exécuter le préavis de trois mois.

Le 22 septembre 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre pour voir dire

nul son licenciement pour cause de discrimination et voir condamner la société à lui verser diverses

sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 3 500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 19 avril 2019, notifié le 2 mai 2019, le conseil (section encadrement) a :

— prononcé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Odity à verser à M^me X les sommes de :

1 200 euros à titre de rappel de salaire avec capitalisation des intérêts au taux légal,

120 euros à titre de congés payés afférents avec capitalisation des intérêts au taux légal,

1 320 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur la situation familiale avec

capitalisation des intérêts au taux légal,

60 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me X du surplus de ses demandes,

— condamné la société Odity à payer à M^me X la somme de 1 500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile,

— débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— condamné la société aux dépens de l’instance.

Le 31 mai 2019, la société Odity France a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par conclusions d’incident en date du 23 novembre 2020, M^me X a demandé au conseiller de

la mise en état de :

— dire et juger que les conclusions notifiées par la société Odity France sont non conformes aux

dispositions de l’article 954 du code de procédure civile ;

En conséquence, de :

— dire et juger que les conclusions de la société Odity France signifiées le 30 août 2019 ne

déterminent pas l’objet du litige dont la cour est saisie et sont donc irrecevables ;

— prononcer la caducité de la déclaration d’appel de la société Odity France enregistrée sous le n°

19/05110 et sous le n° de RG 19/02416 ;

— dire et juger l’instance éteinte et la cour dessaisie ;

— condamner la société Odity France à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du

code de procédure civile ;

— condamner la société Odity France aux entiers dépens, en ce compris les droits de plaidoiries.

Par ordonnance rendue le 15 avril 2021, le conseiller de la mise en état a :

— rejeté les demandes de M^me X,

— laissé les dépens de l’incident à la charge de l’intimée, demanderesse à l’incident.

La clôture de l’instruction est intervenue le 1^er septembre 2021 et la date de plaidoiries a été fixée au

7 septembre 2021.

Par dernières conclusions écrites du 22 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société

Odity France demande à la cour de :

— infirmer et réformer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé le licenciement sans cause réelle et

sérieuse, l’a condamnée à payer à M^me X la somme de 1 200 euros à titre de rappel de salaire

avec capitalisation des intérêts au taux légal, la somme de 120 euros à titre de congés payés afférents

avec capitalisation des intérêts au taux légal, la somme de 1 300 euros à titre de dommages et intérêts

pour discrimination fondée sur la situation de famille avec capitalisation des intérêts au taux légal, la

somme de 60 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse, la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’a condamnée

aux dépens de l’instance et l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles ;

— statuant à nouveau, débouter M^me X de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires,

— condamner M^me X au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code

de procédure civile.

Par conclusions écrites du 28 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses

moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me X

demande à la cour de :

— juger qu’elle est recevable et bien fondée en son appel incident, ses demandes, fins et conclusions,

— débouter la société Odity France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Sur la discrimination salariale,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit qu’elle a fait l’objet d’une discrimination salariale

injustifiée ;

Y ajoutant,

— juger qu’elle a fait l’objet d’une discrimination due à sa situation de famille, son âge et son sexe;

— condamner la société Odity France à lui verser la somme de 2 200 euros bruts à titre de rappel de

salaires et 220 euros à titre de congés payés afférents,

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé à la somme de 1 320 euros les dommages et intérêts pour

discrimination

Statuant à nouveau,

— condamner la société à lui payer la somme de 16 806,81 euros à titre de dommages et intérêts,

correspondant à 3 mois de salaires en réparation du préjudice moral subi du fait de la triple

discrimination dont elle a été victime, en raison tant de son âge, de son sexe que de sa situation de

famille ;

Sur le licenciement :

A titre principal,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement,

Statuant à nouveau,

— juger le licenciement nul pour discrimination,

— condamner la société Odity France à lui verser la somme de 150 000 euros à titre de

dommages-intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement entrepris sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse allouée,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Odity France à lui verser la somme de 150 000 euros à titre d’indemnité pour

licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail et reçu pour solde de tout

compte conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— condamner la société Odity France à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du

code de procédure civile en cause d’appel, en sus de l’indemnité allouée en 1^re instance,

— assortir l’intégralité des condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter de la saisine

du conseil de prud’hommes de Nanterre,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la discrimination salariale

A l’appui de l’infirmation du jugement, la société soutient que la salariée n’a pas subi de

discrimination salariale du fait de sa situation de famille dans la mesure où elle n’exerce pas les

mêmes fonctions, ne travaille pas sur le même périmètre et n’a pas le même savoir-faire que le salarié

auquel elle se compare et ajoute que sa politique de rémunération n’est pas discriminatoire. Elle

conclut au rejet des demandes de rappel de salaire et indemnitaire.

La salariée sollicite la confirmation du jugement en son principe mais sa réformation quant aux

quantum alloués, réclamant à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents les sommes de 2

200 euros et de 200 euros, et à titre de réparation de son préjudice la somme de 16 806, 81 euros de

dommages intérêts.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, (…) aucun salarié ne peut être sanctionné,

licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article

1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit

communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de

rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, en raison de son

origine, de son sexe, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa

grossesse (…)'.

L’article L. 1142-1 du même code, contenu au Titre I 'Egalité professionnelle entre les femmes et les

hommes’ dispose que ' sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : (') 3°

Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de

rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle ou de mutation'.

En vertu de l’article L.1134-1 du même code, 'lorsque survient un litige en raison d’une

méconnaissance des dispositions du chapitre II, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant

supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi

n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans

le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée

par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles', les mêmes règles de preuve étant également énoncées par

l’article L.1144-1 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En l’espèce, la salariée justifie :

— qu’elle a été engagée en 2011 à l’âge de 46 ans en qualité de directrice de clientèle moyennant une

rémunération fixe mensuelle de 2 600 euros portée après la période d’essai à 2 900 euros, et une

rémunération variable pouvant atteindre 20 000 euros portée après la période d’essai à 35 000 euros

par an en cas d’atteinte de 100% des objectifs ;

— que M. Y a été engagé le 1erseptembre 2016 à l’âge de 33 ans en qualité de ' key account

manager’ moyennant une rémunération fixe mensuelle de 3 000 euros et une rémunération variable

pouvant atteindre 36 000 euros par an en cas d’atteinte de 100% des objectifs ;

- que si son contrat de travail mentionne qu’elle est engagée en qualité de directrice de clientèle et

doit gérer le développement et le suivi commercial du secteur qui lui a été attribué, tandis qu’il est

confié à M. Y la fonction de Key account manager, qui l’amènera à exercer une partie de son

activité de prospection sur des zones géographique à l’export, en particulier au Royaume Uni, elle a

en réalité exercé la même fonction de prospection, avec une dimension internationale ; la salariée

produit en effet plusieurs plans de commissionnement en 2016-2017 et de nombreux échanges de

courriels démontrant qu’elle échangeait avec de nombreuses sociétés étrangères situées en

Allemagne, Espagne, Hong Kong ou encore Madagascar,

— qu’elle est titulaire d’un DESS (3^e cycle universitaire) dans la spécialité mercatique-vente et

d’une expérience professionnelle de plus de trente ans dont six ans au sein de la société appelante,

alors que M. Y ne justifie que d’un 'prix’ 'membre d’excellence’ délivré en interne par son ancien

employeur la société Neopost pour ses performances accomplies en son sein.

Ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et une

discrimination en raison de son sexe, de son âge et de sa situation de famille, et il revient en

conséquence à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables

justifiant cette différence.

La société soutient pour justifier de la différence de rémunération que l’intimée n’exerçait pas les

mêmes fonctions que l’intimée, qu’elle n’avait pas le même savoir-faire et la même disponibilité et

donne l’exemple d’un autre salarié, account manager, M. Z qui est moins bien rémunéré que

l’intimée, ce dont elle déduit que sa politique de rémunération n’est pas discriminatoire.

Mais, alors qu’il ne conteste pas sérieusement que sous le couvert de l’intitulé 'key account manager',

ce sont les mêmes missions de directeur de clientèle que celles de M^me X qu’a exercées M.

Y, la signature professionnelle de la salariée étant d’ailleurs Key Account Manager, l’employeur

soutient que la différence tient essentiellement à la dimension internationale du poste de M. Y.

Mais ainsi qu’il a été jugé supra, la dimension internationale du poste de M^me X résulte des

différents plans de commissionnements et échanges de courriels produits ; la société objecte que si

plusieurs des sociétés avec lesquelles la salariée échangeait et prospectait ont effectivement leur

siège à l’étranger, l’appel d’offre était passé souvent en France avec des interlocuteurs situés sur le

terrtoire national, comme cela a été le cas avec la société Camodo Automotive et la société Ebay.

Toutefois, la salariée justifie de la planification d’un voyage professionnel avec le client Nickel à

Madagascar (annulé finalement par l’employeur pour lui confier un autre dossier) tandis que

s’agissant de M. Y, il n’est justifié que d’un seul voyage professionnel à Madagascar en juillet

2017, soit plus d’un an après son embauche et plusieurs mois après le licenciement de l’intimée.

La dimension internationale du poste ne saurait, dans ces conditions, en l’espèce justifier

objectivement la différence de rémunération.

Il en est de même du savoir-faire dès lors que la salariée justifie d’une expérience professionnelle

beaucoup plus longue, d’une ancienneté dans l’entreprise et d’une formation couronnée d’un diplôme

reconnu dont ne dispose nullement le salarié seulement titulaire d’un prix ' maison’ dans son

précédent emploi. De même, l’indisponibilité n’est nullement objectivée alors qu’au contraire, la

salariée devait se rendre à Madagascar pour un voyage professionnel annulé à la seule demande de

l’employeur.

Enfin, vainement l’employeur justifie-t-il que M. Z recruté le 9 novembre 2017 en qualité de

'account manager’ est rémunéré à hauteur de 2 750 euros car il disposait d’une moindre expérience,

ce qui démontrerait, selon lui, que sa politique de rémunération n’est pas discriminatoire. Comme le

fait à juste titre observer la salariée intimée, la situation de M. Z n’est pas comparable à la sienne

ni à celle de M. Y, s’agissant d’un 'account manager’ et pas d’un ' key account manager’ ou

directeur de clientèle ; par ailleurs âgé de 26 ans sans expérience comparable à la sienne, M. Z

ne se trouve en rien dans une situation comparable.

En définitive, la société ne justifie d’aucune raison objective expliquant la différence de rémunération

entre l’intimée, femme âgée de 52 ans au moment de l’embauche et M. Y,

homme âgé de 33 ans, si ce n’est une discrimination fondée à tout le moins sur le sexe et l’âge.

Par infirmation du jugement, il sera retenu que l’intimée a fait l’objet d’une discrimination salariale

fondée sur son sexe et son âge.

La salariée est fondée à réclamer le rappel de salaire correspondant à la différence du salaire fixe

auquel elle aurait pu prétendre entre le 1^er septembre 2016 et la fin de son contrat au 9 mai 2017, soit

la somme de 100 euros x 8 mois et 9 jours, 830 euros, outre 1 000 euros de différentiel sur la prime

variable pendant la même période, soit la somme de 697 euros.

La société sera condamnée à payer à la salariée la somme de 1 697 euros bruts outre la somme de

169,70 euros bruts de congés payés afférents ; la salariée sera déboutée du surplus de sa demande,

fondée sur la période erronée de 12 mois.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

La salariée réclame une somme de 16 806,81 euros au titre du préjudice moral subi du fait de la

triple discrimination en raison de son âge, de son sexe et de sa situation de famille.

Mais la salariée ne démontre pas le préjudice distinct de celui déjà réparé par l’octroi des salaires

auxquels elle aurait pu prétendre, outre les intérêts au taux légal (cf infra) ; elle sera donc déboutée

de sa demande sur ce point et le jugement sera infirmé.

Sur le licenciement

A l’appui de l’infirmation du jugement qui a refusé d’annuler le licenciement, la salariée soutient qu’il

est intervenu immédiatement après qu’elle ait fait part de son mécontentement quant à la

discrimination salariale subie alors que six jours avant sa convocation à un entretien préalable, son

employeur comptait sur elle pour 'surperformer’ en sorte qu’il sanctionne sa dénonciation de la

discrimination. Elle ajoute que subsidiairement l’insuffisance professionnelle alléguée après six ans

n’est pas établie et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société objecte que le licenciement n’est pas discriminatoire mais fondé sur l’insuffisance

professionnelle de la salariée qui doit être déboutée de sa demande de nullité et de

dommages-intérêts.

En application de l’article L. 1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné,

licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis

aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés’ ; en outre, l’article L.1132-4 du même

code dispose que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des

dispositions du chapitre intitulé « principe de non-discrimination » du code du travail est nul.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats que le licenciement est intervenu après l’envoi

par la salariée à son employeur d’un mail lui faisant part de la discrimination salariale dont elle

faisait l’objet.

Ainsi :

— le 10 janvier 2017 à 9h54, le PDG de la société Odity France et Madagascar a adressé à la salariée

un mail lui transférant le montant de ses objectifs et comptes clés 2017 et lui indiquant 'Je compte sur

toi pour surperformer cette année', ce qui démontre qu’à cette date, le licenciement n’était pas

envisagé ;

— le lendemain, le 11 janvier 2017 à 14h19, la salariée a adressé un mail à M. A en le remerciant

des éléments reçus mais ajoutait 'en revanche, concernant l’autre sujet de rémunération évoqué lors

de notre réunion de vendredi dernier, je te confirme que ta réponse ne me satisfait pas. Il existe

comme tu l’as constaté, une différence de salaire fixe entre certains KAM (key account manager) et

moi, que rien ne justifie à mon avis';

— le 17 janvier 2017, soit 6 jours plus tard, la salariée a reçu une convocation à entretien préalable en

vue de son licenciement, prononcé le 3 février 2017.

La concomitance entre sa lettre de contestation de la discrimination salariale et sa convocation à un

entretien préalable à son licenciement puis son licenciement pour insuffisance professionnelle après

six années sans antécédent disciplinaire et une bonne évaluation en 2016 (cf sa pièce 44 et infra) fait

présumer que le licenciement de la salariée est intervenu pour sanctionner sa dénonciation d’une

discrimination.

Il appartient à l’employeur de démontrer que le licenciement de la salariée est justifié par une raison

objective étrangère à la dénonciation d’une discrimination.

Or force est de constater que l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur pour justifier le

licenciement n’est pas établie.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige énonce les motifs du licenciement en ces termes

:

'D’abord nous avons constaté que vous refusiez de porter la marque Odity. Le jeudi 8 septembre, la

société Actel à intégré de nouveaux bureaux. Cet aménagement a donné lieu à l’invitation de

nouveaux prospects et de clients ainsi que l’annonce d’un changement de marque : Actel est devenu

Odity. Il a été demandé à l’ensemble des salariés de porter cette nouvelle marque et d’interagir sur les

réseaux sociaux. Lors des réunions commerciales d’octobre et novembre, ce point important a été

rappelé. Par mail du 30 novembre je vous ai redemandé d’effectuer cette mise à jour. Une nouvelle

communication a été faite début janvier sur l’importance de développer notre marque. Or, à ce jour,

aucune modification n’a été faite sur votre profil LinkedIn qui mentionne toujours la marque Odity.

Vous ne vous donnez pas les moyens de développer votre activité commerciale de par votre refus

non professionnel d’adhérer à l’évolution de votre entreprise.

Depuis octobre 2015, aucun contrat significatif n’a été signé grâce à votre travail de développement

commercial. Aucun de vos comptes importants n’est dû à votre action commerciale. À Madagascar,

les clients apportés par la direction d’Odity représentent 97 % de votre chiffre. En France, c’est près

de 90 % de votre chiffre qui ne relève aucunement de votre action de prospection personnelle.

Vous avez tenté de poursuivre le développement d’un client dont je vous avais pourtant indiqué le

manque de rentabilité, Time One. Malgré un mail très explicite de ma part en ce sens, vous avez tout

de même persévéré à perdre du temps à mener cette action commerciale vouée à l’échec.

Nous avons particulièrement constaté votre manque de réactivité et d’actions commerciales dans la

gestion du compte April Moto. Par exemple, à compter de la signature du contrat le 1^er mai 2016,

vous avez tardé à récupérer l’exemplaire signé par ce client, ce qui était susceptible de nous mettre

dans une position difficile en cas de contentieux. Cet exemplaire n’a finalement été récupéré par

Monsieur B que le 9 décembre.

Surtout, nous avons appris début janvier qu’un concurrent implanté à Madagascar avait remporté un

marché avec une autre société du groupe April, April Mon Assurance. Votre travail commercial avec

April Moto aurait dû vous donner l’occasion au minimum de repérer ce besoin et de nous permettre

de participer à la compétition. Cette inaction est particulièrement préjudiciable à l’entreprise dans la

mesure où le compte April Moto représente près de 10 % du chiffre d’affaires de Madagascar. Il

s’agit donc d’un client important pour notre activité sur ce site.

De plus, suite à cette déconvenue, je vous ai incitée à renforcer votre action commerciale avec le

groupe April dès le 10 janvier. Or, lors de notre réunion commerciale du 23 janvier, j’ai constaté que

vous n’aviez pris aucune action concrète : contacts téléphoniques, déjeuners ou présentations.

Ces éléments caractérisant un manque de réactivité, d’action commerciale et tout simplement un

refus d’application de la politique commerciale nous contraignent à prononcer votre licenciement…'

C’est par une motivation précise et circonstanciée que la cour adopte que le premier juge a retenu

qu’aucun des griefs invoqués dans la lettre de licenciement n’était établi ou suffisamment sérieux

pour caractériser une insuffisance professionnelle.

En effet, les quatre courriels versés aux débats par la salariée datés des 30 août, 31 août, des 5 et 6

septembre ainsi que la photographie de l’événement établissent que la salariée a invité tous ses plus

gros clients à l’inauguration du nouveau siège de la société devenue Actel , tandis que son adresse

mail faisant apparaître le nom Odity a été changé et également porté sur ses cartes de visites (ses

pièces 12 et 17). Le seul fait que sur son profil Linkedin la salariée mentionne son expérience au sein

de la société Actel ne saurait lui être reproché dès lors que son inscription sur ce réseau social lui est

personnel et n’appartient pas à l’employeur et que ce dernier a conservé son nom Actel qui est

toujours mentionné sur son site société.com en février 2017 et que l’attestation Pôle Emploi et ses

bulletins de paie portent toujours le nom Actel et non Odity.

Le grief tenant à l’absence de signature de contrats significatifs depuis 2015 n’est pas établi dès lors

que dans le plan de commissionnement 2017, il n’est pas fait la distinction entre les clients transmis

par la direction et ceux apportés par la salariée, et alors qu’elle justifie avoir rédigé plusieurs

propositions de prospects auprès de diverses sociétés ( pièces 21 et 47) ; bien plus il n’est pas

contesté que la salariée a obtenu la signature en 2016 du contrat Citroën (pièce 19 de la salariée),

l’employeur se contentant d’affirmer sans le démontrer 'qu’il a été très mal vendu'.

Le grief n’est pas établi.

S’agissant de la persistance d’une relation contractuelle avec un client non rentable, la société Time

One, force est de constater que :

— les échanges de courriels entre le 5 et le 9 janvier 2017 montrent que la salariée discute avec le

directeur du site à Madagascar du seuil de rentabilité d’une proposition à soumettre à la société Time

One, le Directeur de la société, M. A étant en copie de tous ces courriels ;

— le 16 janvier 2017, M. A a validé la proposition commerciale à faire à la société Time One : '

G E, si je comprends bien, nous avons un modèle à objectifs à CA : 4 353 ' ; Heures :

420 h, soit 10X36'/H , Go!';

— le 24 janvier le prospect revenait avec une nouvelle campagne et M. A a validé le prospect en

indiquant : (…) Ok pour 1 305 '/position+coût Telecom';

— le 26 janvier 2017 le directeur du site malgache indiquait que le modèle économique est à

construire (pièce 24 de la salariée) et qu’au vu de cette réponse, M. A, a, le 30 janvier 2017 et

donc postérieurement à la convocation à l’entretien préalable, indiqué au Directeur du site malgache

et à la salariée ' je sais que le business est manquant sur le site de Madagascar mais il faut un

business rentable et non du CA pour CA'.

Il ne ressort pas de cet échange de courriels que la salariée ait maintenu contre la directive de son

supérieur hiérarchique une relation contractuelle non rentable.

Le grief n’est pas établi.

Le reproche tenant à la récupération tardive d’un client April Moto n’est aucunement objectivé, aucun

élément n’étant produit par la société, alors que la salariée produit différents courriels non discutés

par l’appelante, qui montrent qu’elle avait informé le directeur financier ( sa pièce 25) et le directeur

général ( pièce 26) en juillet et août 2016 de la signature d’un contrat avec la société April Moto et

qu’après l’absence de pièces manquantes signalées par M^me C, le directeur a indiqué 'chacun

est dans son rôle . E n’a pas à passer du temps sur ce sujet', en sorte qu’il est mal venu de lui

reprocher un quelconque manquement dans la récupération de ce contrat.

Enfin, quant au fait que la salariée aurait contribué à la perte d’un contrat avec la société April Mon

Assurance et aurait fait preuve d’un manque de réactivité, pas plus qu’en première instance il n’est

objectivé.

Si M. A informe la salariée le 10 janvier 2017 de ce qu’un concurrent avait obtenu un marché à

Madagascar avec une entreprise du groupe April et lui reproche de ne pas avoir repéré ce besoin

alors qu’elle avait en charge le groupe April depuis janvier 2016, il reste qu’il ne résulte d’aucun

élément objectif que la salariée aurait dû ou pu être au courant de ce marché.

L’intimée établit qu’elle a atteint et même dépassé les objectifs assignés en 2016 concernant le client

April Moto en réalisant un chiffre d’affaires de 146 483 euros pour un objectif fixé à 108 000 euros

(ses pièces 20-2 et 21) ; elle indique sans être contredite par la société qu’elle n’a pas été avertie d’un

nouveau marché, et que son interlocutrice habituelle au sein de la société April Moto, M^me D,

ne fait pas état dans ses courriels d’un nouveau marché ; bien plus, il n’est pas contesté que son

directeur M. A était en contact direct avec le directeur de la société April Moto, tout comme M.

Voirilhon qui l’a rencontré en décembre 2016 ( pièce 30)et qu’il ne peut donc pas être reproché à la

salariée une information sur un marché potentiel qu’elle ne pouvait détecter dont ses propres

directeurs n’ont pas davantage eu connaissance.

Enfin, vainement l’employeur reproche à la salariée, convoquée à un entretien préalable de

licenciement le 17 janvier 2017 de ne pas avoir entrepris de renforcer en janvier 2017 son action

commerciale avec la société April Moto, cet élément n’étant pas objectivé alors que la salariée

justifie avoir fixé un rendez-vous téléphonique avec son interlocutrice chez April Moto entre le 19 et

24 janvier 2017 pour étudier les objectifs 2017 et avoir sollicité le 20 janvier 2017 des précisions sur

divers éléments relatifs au bilan d’activité 2016.

L’insuffisance professionnelle est d’autant moins objectivée que dans son évaluation sur l’année

2016, l’employeur concluait ainsi ( pièce 44 de la salariée) : ' E a toute ma confiance pour

parvenir : à transmettre sa motivation et son enthousiasme, à démontrer qu’elle a toutes les qualités

pour contribuer pleinement à l’atteinte des ambitions du Groupe Odity.', en sorte que la société est

mal venue de se prévaloir des notes effectivement basses 5/10 et 9/20 obtenues en 2013 et 2014 dans

les rubriques motivation et compétence, soit pendant des années bien antérieures au licenciement.

En définitive, l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée n’étant aucunement établie, la

société ne justifie pas que le licenciement intervenu après une bonne évaluation en 2016 et très peu

de temps après qu’elle ait dénoncé être victime d’une discrimination salariale, effectivement retenue

par la cour, que ce licenciement serait intervenu pour une cause étrangère à cette dénonciation.

La nullité du licenciement est dès lors prononcée.

La salariée, qui ne demande pas sa réintégration, est fondée à obtenir une indemnisation ne pouvant

être inférieure à six mois de salaire, quelle que soit son ancienneté et la taille de l’entreprise.

Pour solliciter la somme de 150 000 euros, la salariée invoque sa situation familiale avec la charge

d’une fille de 19 ans dont elle assume seule les besoins, sa situation persistante de chômage malgré

de nombreuses recherches d’emploi, la difficulté à son âge ( 57 ans) de retrouver un emploi, la perte

de revenus subie depuis son licenciement, et le préjudice moral.

Au vu des éléments produits par la salariée âgée de 52 ans et disposant d’une ancienneté de six ans

au moment de son licenciement et notamment des indemnisations perçues à la suite de son chômage

persistant, hormis une mission en 2018 chez Combass, qui lui a rapporté un revenu 20 901 euros, il

convient de réformer le quantum alloué par le premier juge et de porter à la somme de 70 000 euros,

sur la base d’un salaire mensuel non contesté de 5 602,27 euros, le montant des dommages intérêts de

nature à réparer les préjudice financier et moral subi par la salariée du fait de la perte injustifiée de

son emploi.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi

n°2016-1088 du 8 août 2016, il convient de condamner la société Odity France à payer aux

organismes concernés, les indemnités de chômage versées le cas échéant à la salariée dans la limite

de six mois du jour du licenciement jusqu’à l’arrêt.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à la société de délivrer une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et

un reçu pour solde de tout compte conformes à l’arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette

injonction d’une astreinte.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous

les articles 1231-6 et 1231-7 du code civil par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016,

prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la

réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à

caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la

fois le principe et le montant.

L’équité commande de confirmer la condamnation de la société au titre des frais irrépétibles exposés

en première instance et d’y ajouter sa condamnation à payer la somme de 2 500 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La société est condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 19 avril 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses

dispositions, sauf en ce qu’il a condamné la société Odity France au titre de l’article 700 du code de

procédure civile et aux dépens exposés en première instance,

Statuant à nouveau,

Dit que M^me X a fait l’objet d’une discrimination salariale en raison de son sexe et de son

âge,

Prononce la nullité du licenciement de M^me X,

Condamne la société Odity France à payer à M^me X les sommes de :

1 697 euros bruts à titre de rappel de salaire dus à la suite de la discrimination salariale,

169,70 euros bruts de congés payés afférents,

70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société Odity France à payer aux organismes concernés, les indemnités de chômage

versées le cas échéant à M^me X dans la limite de six mois du jour du licenciement jusqu’à

l’arrêt,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes de nature contractuelle à compter de la

réception par la société Odity France de la convocation à comparaître devant le bureau de

conciliation, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré

sur le montant des sommes allouées par les premiers juges, et à compter de l’arrêt sur le surplus,

Ordonne à la société Odity France de délivrer à M^me X une attestation Pôle Emploi, un

certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à l’arrêt, sans astreinte,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Odity France aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,