COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 OCTOBRE 2021

N° RG 20/02473 – N° Portalis DBV3-V-B7E-UEJR

AFFAIRE :

S.A. LABORATOIRES OSTEAL MEDICAL

C/

H X

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 30 janvier 2017 par le Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY

N° Chambre : 8

N° Section :

N° RG : 17/03177

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELAS CONSEILS REUNIS

la SELEURL TRIBORD LEGAL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A. LABORATOIRES OSTEAL MEDICAL

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Laurent FILLUZEAU de la SELAS CONSEILS REUNIS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0064

APPELANTE

****************

Monsieur H X

né en à

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Guillaume JEANNOUTOT de la SELEURL TRIBORD LEGAL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0578

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 29 Juin 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. H X, né en […], a été engagé à compter du 13 mai 2014 en qualité de directeur

Qualité, statut cadre, par la société Laboratoires Ostéal Médical (enseigne Ceraver ) moyennant un

salaire mensuel fixe de 8 200 euros puis 8 800 euros outre une prime annuelle d’objectifs.

L’entreprise, qui est spécialisée dans la fabrication de matériel médico-chirurgical orthopédique,

emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective nationale des cadres et ingénieurs

de la métallurgie.

M. X a été placé en arrêt maladie du 10 au 24 février 2015, puis du 25 au 27 février 2015

inclus.

Le 2 mars 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé

au 12 mars suivant et le 20 mars 2015, il a été licencié pour 'insuffisances techniques, difficultés

relationnelles et non respect de ses collègues et de sa hiérarchie'.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny d’une contestation de la rupture de son

contrat de travail, et lui a demandé la condamnation de la société à lui payer diverses sommes de

nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 30 janvier 2017, le conseil de prud’hommes de Bobigny :

— s’est déclaré compétent,

— a jugé que le licenciement de M. X était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— a condamné la société Laboratoires Ostéal Médical à payer à M. X la somme de :

27 000 euros de dommages-intérêts pour rupture abusive,

12 000 euros de rémunération variable,

1 200 euros de congés payés afférents,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— a rappelé que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de

réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 22 mai

2015, et les créances indemnitaires à compter du jugement,

— ordonné à la société la remise de l’attestation Pôle emploi conforme, sans astreinte à M. X,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Laboratoires Ostéal Médical a interjeté appel de ce jugement le 27 février 2017 devant la

cour d’appel de Paris.

Par conclusions signifiées le 27 novembre 2017, la société demandait à la cour d’appel de Paris de

constater son incompétence territoriale au profit de la cour d’appel de Versailles, au motif qu’elle est

établie dans la commune de Roissy en France dans le ressort du conseil de prud’hommes de

Montmorency et ne dépend pas de l’emprise de l’aéroport Charles de Gaulle, rattachée au ressort du

conseil de prud’hommes de Bobigny.

Par conclusions signifiées le 21 août 2018, M. X sollicitait la confirmation du jugement sur la

compétence territoriale au regard de la domiciliation de la société à Roissy Charles de Gaulle et que

la cour d’appel de Paris se déclare compétente.

Par arrêt du 6 novembre 2018, la cour d’appel de Paris :

— a infirmé le jugement entrepris sur la compétence territoriale,

— s’est déclarée territorialement incompétente,

— a renvoyé la cause et les parties devant la cour d’appel de Versailles,

— a réservé les dépens.

Le dossier a été transmis à la cour d’appel de Versailles le 4 novembre 2020, qui l’a enregistré le 5

novembre 2020.

Par ordonnance rendue le 2 juin 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 29 juin 2021.

Par dernières conclusions écrites du 1^er juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société

Laboratoires Ostéal Médical demande à la cour de :

A titre liminaire :

Sur la compétence territoriale du conseil de prud’hommes et de la cour :

— déclarer ou confirmer, comme l’a fait la cour d’appel de Paris, que le conseil de prud’hommes de

Bobigny était incompétent à connaître du litige, en raison de son incompétence territoriale (ce que

l’intimé reconnaît comme étant déjà jugé),

Sur le fond, :

— constater la réalité et la suffisance de la cause réelle et sérieuse du licenciement, par infirmation du

premier jugement,

— constater également la régularité de la procédure de licenciement, par infirmation du premier

jugement qui a injustement estimé qu’il y avait double sanction, prescription et non-respect du délai

d’un mois prévu à l’article L 1332-2 du code du travail,

En conséquence,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, y compris de rappel de prime d’objectifs, par

infirmation du premier jugement, et donc d’ordonner la restitution de l’ensemble des sommes qui lui

ont été versées en application du jugement dont appel,

In fine, :

— condamner M. X à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens éventuels de l’instance.

Par dernières conclusions écrites du 19 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X

demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé abusif le licenciement, dit qu’en l’absence de

fixation des objectifs, la rémunération variable est due à hauteur de 12 000 euros bruts outre la

somme de 1 200 euros bruts d’indemnité de congés payés afférente ;

— condamner la société à lui payer une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile ;

— le réformer pour le surplus et, statuant de nouveau,

— réévaluer à juste proportion le préjudice moral, professionnel et financier subi ;

— dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral et d’une atteinte à sa santé ;

En conséquence :

— condamner la société à lui payer une somme de :

54 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

27 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de

sécurité de résultat ;

5 000 euros pour la procédure d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de

procédure civile ;

— condamner la société à lui remettre l’attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par

jour de retard et s’en réserver la liquidation.

MOTIFS

Sur l’incompétence territoriale du conseil de prud’hommes de Bobigny

Dès lors que le salarié ne conteste pas la compétence de la cour d’appel de Versailles pour statuer

contre le jugement déféré, compétence qui a été définitivement jugée par arrêt de la cour d’appel de

Paris en date du 6 novembre 2018, et qu’à aucun moment les parties n’ont demandé à ce que le

conseil de prud’hommes compétent soit saisi, il n’est nul besoin de faire droit à la demande de la

société de 'constater'l’incompétence du conseil de prud’hommes de Bobigny, cette question ayant

déjà été tranchée et la cour n’ayant pas à faire de constat.

Sur le rappel de prime variable

A l’appui de l’infirmation du jugement, la société soutient qu’aucune prime variable n’est due au

salarié auquel elle n’a pas eu matériellement le temps de fixer des objectifs, son entretien d’évaluation

n’ayant pu avoir lieu qu’un mois avant l’engagement de la procédure de licenciement; elle ajoute que

le mauvais travail du salarié rendait illusoire sa capacité à remplir des objectifs suffisants.

Le salarié soutient que la société ne justifie pas des raisons matérielles qui l’auraient empêchée de lui

fixer des objectifs notamment à la fin de la période d’essai, soit en fin d’année et qu’en ne respectant

pas son obligation contractuelle, la société doit lui verser la prime d’objectif contractuelle de 12 000

euros.

Le contrat de travail prévoit au titre de la rémunération ' à ces montants annuels fixes il est prévu une

prime annuelle d’objectifs d’un montant de 12 000 ' maximum, (…) le montant versé sera fonction des

objectifs atteints. La liste des objectifs vous sera précisée à la fin de la période d’essai et en fin de

chaque année lors des bilans annuels.'

En droit, lorsque l’employeur, qui devait fixer de façon unilatérale les objectifs assignés au salarié et

dont dépendait la rémunération variable de ce dernier, n’a pas précisé les objectifs devant être

réalisés la rémunération variable contractuelle doit être payée intégralement à l’intéressé qui peut

prétendre à percevoir le montant maximum prévu pour la part variable.

En l’espèce, il est constant que l’employeur n’a pas fixé d’objectifs au salarié après la fin de sa période

d’essai le 11 septembre 2014, ni à la fin de l’année 2014 lors des bilans annuels, sans aucunement

opposer de justification pertinente à ce manquement contractuel.

Par suite, il convient d’attribuer au salarié la somme de 12 000 euros bruts au titre de la prime

variable, quel que soit le bien-fondé ou non de son licenciement pour insuffisance professionnelle,

outre la somme de 1 200 euros bruts à titre de congés payés afférents.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité :

A l’appui de l’infirmation du jugement, le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral qui

s’est intensifié après la remise de son évaluation annuelle le 9 février 2015 et a détérioré sa santé. Il

réclame la somme de 27 000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral et manquement à

l’obligation de sécurité.

La société conteste tout harcèlement moral, aucune pièce ne venant étayer les allégations du salarié

et soutient que ce sont les collègues du salarié intimé qui ont eu à 'subir ses foudres’ ' son

harcèlement’ et parfois son refus de communiquer et son agressivité et non l’inverse ; elle conteste

tout manquement à son obligation de sécurité.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’instance, lorsque

survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L.1153-4, le

candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des

faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, ou présente des éléments de fait la

laissant supposer.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont

pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il

appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte

les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis,

pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de

l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur

prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses

décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral, le salarié invoque les faits suivants :

1- l’instruction, lors des comités de direction, de procès à charge contre des salariés absents, qui

n’avaient pas la possibilité de se défendre, dont il a été témoin,

2- la vaine alerte de sa hiérarchie pour faire cesser ces agissements préjudiciables aux salariés,

3- sa prise à partie et une humiliation publique (il a été rabaissé) lors du comité de direction du 9

février 2015, ce qui a conduit à un premier arrêt de travail pour anxiété,

4 – une procédure de lynchage psychologique et professionnel dès le premier jour de son retour

d’arrêt maladie le 24 février 2015, avec l’obligation de rencontrer les membres du comité de direction

au terme de 6 entretiens pour une durée totale de 7 heures, sans déjeuner, durant lesquels il a fait

l’objet d’une salve de reproches sur ses compétences et comportements, à la suite desquels il a été en

arrêt maladie pour anxiété réactionnelle,

5- une tentative de le contraindre à démissionner le 2 mars 2015, soit le jour de son retour d’arrêt

maladie, et le fait que la société 'l’a littéralement chassé de l’entreprise pour des motifs parfaitement

fallacieux, sans même lui laisser le temps d’avertir ses collaborateurs'.

Force est de constater que le salarié n’objective aucun des faits contestés par la société qu’il invoque

aux points 1 à 5, si ce n’est l’arrêt maladie du 10 au 24 février 2015 pour anxiété réactionnelle, celui

du 25 février au 27 février 2015 pour anxiété réactionnelle à problèmes de travail, et le fait que le 2

mars 2015, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec dispense

d’activité.

La pièce 5, à savoir le dossier d’évaluation annuelle daté du 18 décembre 2014 qu’il a rédigé, qui ne

comporte aucune signature, et dans lequel il fait état d’appréciations critiques notamment sur la tenue

des réunions des comités de direction, ne saurait en rien objectiver, la matérialité et le bien-fondé des

reproches.

Par ailleurs, si dans sa lettre du 4 mars 2015 (cf infra), l’employeur a évoqué la démission du salarié,

c’est qu’il prenait en compte la déception et les nombreuses critiques qu’il avait formulées sur le

fonctionnement de la société et les difficultés qu’il rencontrait ; pour autant, il n’est pas objectivé la

tentative de le contraindre à démissionner.

Pris dans leur ensemble, les seuls faits établis, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement

moral et par suite, le jugement qui a débouté le salarié de sa demande indemnitaire sera confirmé.

De même, alors qu’il n’est nullement établi que l’employeur aurait été alerté sur des faits de

harcèlement moral, et qu’il n’est pas interdit à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien

préalable à un éventuel licenciement le jour de son retour en entreprise après un congé maladie de

quelques jours, l’employeur n’a pas méconnu son obligation de sécurité et le jugement qui a débouté

le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre sera confirmé.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement du 20 mars 2015, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Je rappelle que vous avez été embauché comme « Directeur Qualité » dans le cadre d’un contrat à

durée indéterminée en date du 30 avril 2014 avec un démarrage le 13 mai 2014. Ce CDI prévoyait

une période d’essai de six mois, avec une première période de 4 mois puis éventuellement une

seconde période de deux mois.

Après une première réunion de bilan fin juillet, je vous ai remis une lettre le 11 septembre 2014

qui mentionne ceci : « Comme je vous l’ai précisé en juillet, je considère que cette première période

d’essai est satisfaisante malgré certaines insuffisances qui devront faire l’objet d’actions correctives.

Je citerai l’obligatoire amélioration de vos connaissances de notre secteur d’activité, de son

environnement normatif et surtout de nos produits. En effet, les décisions que vous devez prendre

quotidiennement sur le plan de la qualité nécessitent de progresser dans les domaines cités plus

haut et ce dans les délais les plus courts ».

La période de l’audit G-MED des 30 septembre et 1^er octobre 2014 dont la préparation nous a

demandé du temps, mais surtout la volonté de vous montrer notre confiance pour que vous

progressiez enfin dans la compréhension de nos produits et de ses aspects réglementaires, nous

avait poussés à valider cette période d’essai, en espérant une réaction saine et efficace de votre

part.

Nous avions donc établi en septembre 2014 votre fiche de fonction, qui définit avec précision

vos responsabilités et vos premiers objectifs.

A fin décembre 2014, nous espérions pouvoir faire un bilan précis avec vous dans le cadre de

votre dossier d’évaluation annuelle, dossier que vous m’avez remis seulement le 9 février 2015,

après le 4 ème rappel (voir l’ordre du jour du Comité de Direction du 9 février). Cette évaluation n’a

pu faire l’objet de nos commentaires, puisque le 10 février vous étiez en arrêt maladie.

Quoiqu’il en soit, dans la période de septembre 2014 à février 2015, nous vous avons laissé une

totale liberté dans l’organisation de votre travail, sans la moindre demande de rapport

hebdomadaire ou mensuel, afin que vous vous sentiez dans de bonnes dispositions pour

montrer vos compétences et assimiliez notre mode de fonctionnement dans les meilleures

conditions.

Malgré cela, nous avons dû faire le constat de nombreuses insuffisances techniques et

relationnelles dans vos fonctions :

Pour ce qui est de vos insuffisances techniques, elles sont résumées ci-après :

' Le respect de la normalisation et de la réglementation en vigueur : connaissances très

insuffisantes des normes de base dans notre domaine (ISO 13.485. ' Directive Européenne 93.42).

' Les procédures qualité et de contrôle : vous avez participé à certaines évolutions, sans aucune

prise en main personnelle. M. Y est toujours resté leader et rédacteur.

' Le plan de formation du service Qualité : Bilan 2014 non fait, pas de plan 2015.

' De la bonne application du système de management qualité : vos connaissances fragmentaires

des référentiels normatifs du domaine des dispositifs médicaux, vous amènent à ne pas respecter

certaines procédures.

Exemples :

AQ 181 : procédure formation nouveaux arrivants, fiches de demande de formation'

AQ 054 : produits non conformes, argumentaires insuffisants'

' La libération des pièces pour mise sur le marché : vous n’avez pas assimilé la

compétence nécessaire, ce qui n’a pas permis, malgré vos demandes réitérées, de vous transférer

cette importante responsabilité.

' Le traitement des actions correctives et préventives : vous avez surtout délégué, avec des revues

qui ont toujours été faites avec M. Y.

' Validation de l’operculage : vous avez « opté » pour une simple transmission de cette charge de

travail vers le Service Affaires Règlementaires…

' Audits fournisseurs : Aucun audit fournisseur n’a été réalisé par vos soins, et une seule visite en 8

mois.

' Le traitement des réclamations clients : aucune réunion formelle avec l’Administration des

Ventes, un seul cas traité avec l’ADV (Affaire Colmar).

' Revue de Direction : rédaction des chapitres concernant la Qualité : vous avez souhaité confier la

rédaction à M^me Z, Responsable de l’Administration du Personnel'!

En résumé sur vos compétences techniques : des fonctions ou des tâches qui sont traitées de

manière superficielle sans tenir compte des aspects réglementaires ou que vous ne faites pas alors

qu’elles sont les vôtres, soit par manque d’intérêt, soit par manque de connaissances des

produits, soit encore par manque de connaissances des procédures. Enfin, vous avez tenté d’imposer

des outils non adaptés à une PME sans la moindre concertation'

A ces insuffisances techniques s’ajoutent de fortes difficultés relationnelles auprès de tous les

services de la société, situation que vous semblez ne pas « percevoir », sans vouloir vous remettre en

cause :

' Votre manque d’écoute chronique est ressenti dans tous nos services,

' Votre manque de considération sur les propositions qui peuvent être différentes des vôtres est très

dommageable. En général votre position est brutale: « c’est ma proposition, ou j’arrête’ ! »,

' Votre comportement et vos remarques parfois désobligeantes choquent nombre d’entre vos

collègues. Où est le « respect » dont vous parlez tant sans l’appliquer vous-même '…

' Votre propension à déléguer de nombreuses tâches qui vous incombent auprès de vos collaborateurs

et parfois même auprès de collaborateurs d’autres services est très gênante. Etre dans le « faire faire

» n’est pas adapté à une PME comme Ceraver, comme nous vous l’avons souligné à plusieurs

reprises'

' Votre propension à vouloir imposer vos vues quant à un Service Qualité qui irait des études de

marché jusqu’à la gestion financière est déraisonnable’ !!

Tout ceci vous a valu de nombreuses et fortes inimitiés au sein du personnel de nos divers services et

à différents échelons.

Pour vous en convaincre, vous trouverez ci-après quelques remarques sur les bilans de fin d’année de

cadres avec lesquels vous étiez en relation :

' « N’a jamais intégré la dimension PME »,

' Ecoute « limitée » : « n’entend que ce qu’il veut bien entendre »,

' Connaissances produits « très modestes » pour un Directeur Qualité après 8 mois chez Ceraver,

' Méconnaissance du fonctionnement de Ceraver (non-respect des pré-carrés de chaque service),

' « Manque totale d’ouverture d’esprit ».

A ceci s’ajoute que même dans votre équipe certaines personnes ne souhaitent plus travailler

avec vous, dont l’une d’elles écrit ceci :

« M. X a eu un comportement caractérisé par son manque d’écoute et par conséquent peu de discussions constructives possibles, seuls son approche et son point de vue étaient à suivre malgré le

manque de connaissance de nos produits et des processus de fabrication et des procédures.

Il pouvait lors d’échanges ou réunions de travail avoir une certaine agressivité dans le ton et le

verbe si ses idées étaient remises en cause ou simplement discutées ».

Et j’ajoute que certaines personnes m’ont demandé que cette situation de stress que vous

engendrez dans les services cesse impérativement' On peut d’ailleurs vraiment s’étonner que vous

puissiez ignorer une situation évidente pour beaucoup, à Roissy comme à Plailly’ situation qui aurait

dû vous alerter et vous faire réagir pour « calmer le jeu ». Ce n’est pas ce que vous avez fait.

Suite à cet exposé lors de l’entretien préalable, nous avons écouté vos observations et vos

« explications », que je résume par votre réponse sommaire : « tout ce que j’ai entendu, n’a ni

queue, ni tête' » !

Certes, toutes les insuffisances d’ordre technique que nous avons rencontrées pouvaient n’être pas

rédhibitoires si vous aviez voulu en prendre la mesure exacte et les pallier par un investissement

personnel plus important et un relationnel plus adapté à une PME et plus respectueux envers les

personnes. Mais votre « choix » s’est porté sur une ligne de conduite contreproductive, voire même

agressive envers vos collègues vous amenant :

' A déplacer les lignes d’un débat professionnel au profit d’attaques personnelles malveillantes,

' A récuser en bloc toute espèce de responsabilité et à rejeter vos insuffisances sur une Direction que

vous vilipendez en toute occasion.

En conclusion, cette situation nous conduit à vous licencier pour les motifs suivants :

—  Insuffisances techniques décrites dans la présente,

—  Problèmes relationnels également exposés plus haut,

—  Non respect de vos collègues et de votre hiérarchie,

lesquels constituent ensemble une insuffisance professionnelle et une mésentente (qui vous est

imputable) avec nos divers services et par conséquent une cause réelle et sérieuse de

licenciement.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui vous sera néanmoins réglé. D’autre part,

nous vous précisons que nous vous libérons de la clause de non concurrence mentionnée dans

votre contrat de travail du 30 avril 2014 (…) ».

A l’appui de l’infirmation du jugement, la société soutient que la règle non bis in idem n’a pas lieu de

s’appliquer car la lettre du 4 mars 2015 avait pour seul objet de dispenser le salarié d’activité pour lui

permettre de préparer l’entretien préalable, sans constituer une sanction, et qu’en toute hypothèse, le

salarié a prolongé une situation fautive, ce qui autorisait l’employeur à le licencier après une

première mesure qui n’a pas suffi à remettre le salarié dans une situation de travail normal. Elle

conteste la prescription des faits en invoquant la poursuite du comportement fautif du salarié. Elle

fait valoir qu’elle a respecté le délai légal de notification du licenciement en ayant envoyé le 20 mars

2015 à l’adresse du salarié, la lettre de licenciement, sans qu’il puisse lui être fait grief d’avoir réitéré

son envoi le 16 avril. Enfin elle prétend faire la preuve des différents griefs fondant le licenciement

du salarié.

Au soutien de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, le salarié prétend qu’en

raison de la sanction (interdiction de participer à un audit) notifiée le 4 mars 2015, l’employeur a

épuisé son pouvoir disciplinaire et n’a pu valablement lui reprocher des faits antérieurs au 4 mars. Il

ajoute que les faits reprochés sont prescrits, l’employeur ne montrant pas à quelle date il en a eu

connaissance ; en troisième lieu, il invoque le non-respect du délai légal d’un mois entre l’entretien

préalable et la notification du licenciement ; en quatrième lieu, il réfute les griefs reprochés, qui ne

sont pas démontrés selon lui, et soutient qu’en réalité, ce licenciement est une mesure de rétorsion à

l’appréciation qu’il a formulée, à la demande du dirigeant, sur le fonctionnement du service et de la

société, expliquant qu’il a, en toute honnêteté et sincérité, exprimé les points forts mais aussi les

points faibles qu’il avait pu relever et que ces réponses n’ont manifestement pas plu au dirigeant, qui

en le licenciant, a sanctionné abusivement l’usage de sa liberté d’expression, rendant son

licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire :

En matière de licenciement pour motif disciplinaire, les faits considérés comme fautifs par

l’employeur et pour lesquels le salarié a déjà été sanctionné ne peuvent fonder un licenciement, et

l’employeur qui, bien qu’informé de plusieurs faits considérés par lui comme fautifs, choisit de ne

sanctionner que certains d’entre eux, ne peut plus par la suite sanctionner les autres faits. En

revanche, la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits

similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés.

Ces règles supposent l’existence d’un licenciement de nature disciplinaire.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de

licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs de rupture inhérents à la

personne du salarié dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

En l’espèce, la lettre de licenciement n’indique pas que la mesure querellée sanctionne une faute mais

une insuffisance professionnelle.

Toutefois, s’il ne peut modifier les motifs du licenciement tels qu’indiqués par l’employeur, le juge

peut donner à ceux-ci leur véritable qualification ; en l’espèce, les motifs du licenciement sont

scindés en paragraphes distincts, et si les insuffisances techniques et le mauvais relationnel

mentionnés en premier lieu, relèvent de prime abord de l’insuffisance professionnelle, l’appréciation

de l’employeur selon laquelle 'toutes les insuffisances d’ordre technique que nous avons rencontrées

pouvaient n’être pas rédhibitoires si vous aviez voulu en prendre la mesure exacte et les pallier par

un investissement personnel plus important et un relationnel plus adapté à une PME et plus

respectueux envers les personnes. Mais votre «choix » s’est porté sur une ligne de conduite

contreproductive, voire même agressive envers vos collègues vous amenant :

' A déplacer les lignes d’un débat professionnel au profit d’attaques personnelles malveillantes,

' A récuser en bloc toute espèce de responsabilité et à rejeter vos insuffisances sur une Direction que

vous vilipendez en toute occasion.

Ces derniers reproches relatifs à la nature du comportement inacceptable résultant d’actes volontaires

et donc fautifs caractérisent des griefs de nature disciplinaire ; au demeurant, dans ses écritures,

l’employeur, pour s’opposer au moyen de l’épuisement de pouvoir disciplinaire , invoque

expressément la prolongation de la 'situation fautive' du salarié.

Il ressort du courrier du 2 mars 2015 que le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un

éventuel licenciement fixé au 12 mars 2015, et qu’il était dispensé de toute activité à compter du

même jour.

Par nouveau courrier daté du 4 mars 2015, la société a indiqué au salarié :

'J’ai bien reçu votre courriel du 2 mars, suite au rendez-vous que je vous avais proposé ce lundi 2

mars 2015 à 8h30.

Notre réunion, en présence de M. A , avait pour objet de faire le point sur votre situation

actuelle.

Dans le premier temps de notre entretien, je vous ai rappelé que compte tenu de votre total

désaccord avec l’organisation et le management de la société, et compte tenu de vos critiques écrites

et verbales que vous n’avez cessé de multiplier depuis les dernières semaines, nous pouvions nous

attendre à votre démission, seule conclusion logique de votre attitude.

Devant votre refus de démissionner, je vous ai alors présenté une lettre de convocation un entretien

préalable un éventuel licenciement pour motif personnel. Vous avez refusé de prendre cette lettre,

elle vous a donc été envoyée par courrier LR AR.

Dans cette lettre je vous ai précisé que vous étiez dispensé de toute activité professionnelle à

compter de ce lundi 2 mars à 9h. Je vous ai fait part de cette sage décision en vous expliquant

calmement qu’il était hors de question que vous puissiez prétendre participer à l’audit G-MED,

compte tenu des relations conflictuelles que vous avez avec nombre de personnes dans la société et

de votre comportement de ces dernières semaines. Le déroulement de cette réunion me permet de

réfuter totalement vos allégations sur les « méthode brutal » que j’aurais utilisé pour vous faire part

de cette décision de prudence et de bon sens, et ce compte tenu du contexte décrit ci-dessus.

D’autre part, me mettre en garde en me disant sur un ton lourd de menaces : " attention, vous n’êtes

plus dans le prud’homal mais dans le pénal’ " sont des déclarations totalement déplacées.

Qu’après cette réunion vous alliez dans plusieurs services, répandre à nouveau des accusations

infondées et des propos diffamatoires à mon égard, mais également sur certains de vos collègues,

reflète encore un manque total de responsabilité de votre part et m’oblige à ne plus répondre à vos

lettres et courriels qui n’apportent rien.'

Vainement le salarié déduit-il de ces courriers des 2 et 4 mars, qu’ils considèrent comme prononçant

des sanctions, que l’employeur avait dès lors épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus lui

reprocher des griefs antérieurs au 4 mars.

En effet, la dispense d’activité notifiée au salarié le 2 mars 2015 en même temps que sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement et la confirmation de l’interdiction faite au salarié de participer à l’audit G-Med caractérisent en réalité une mise à pied conservatoire dans l’attente de l’entretien préalable et de la décision de licenciement ; le salarié retient à tort que la dispense d’activité serait une sanction empêchant la société d’énoncer dans sa lettre de licenciement des griefs antérieurs au 4 mars 2015 ; le moyen est rejeté.

Sur la prescription des griefs

En vertu de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Toutefois, l’employeur peut prendre en considération un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi pendant ce délai.

Alors que les différents griefs ne sont pas datés, et que le licenciement repose sur une des motifs de nature différente, insuffisance professionnelle et faits fautifs, la prescription éventuelle sera examinée pour chaque grief distinct de nature disciplinaire.

Sur la notification tardive du licenciement

L’article L. 1332-2 du code du travail impose à l’employeur de notifier le licenciement un mois au plus tard après l’entretien préalable, étant précisé par l’article R.1332-2 du même code que le délai d’un mois expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien.

La violation du délai légal rend le licenciement notifié tardivement sans cause réelle et sérieuse.

Ce texte relatif aux licenciements disciplinaires s’applique en l’espèce dès lors que la lettre de licenciement mixte invoque des motifs dont certains ont une nature disciplinaire.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats que l’employeur a envoyé au salarié une lettre de licenciement datée du 20 mars 2015 par lettre recommandée envoyée le 20 mars 2015 à M. X à l’adresse 5 rue de l’Amazone 95480 Vauréal, que cette lettre recommandée a été présentée le 21 mars 2015 au salarié avisé, mais que le pli n’a pas été réclamé (pièce 5 de l’employeur) ; puis la société lui a renvoyé cette même lettre par recommandé avec avis de réception le 16 avril 2015 à l’adresse 51 et non […].

S’il est constant que le licenciement notifié à une adresse inexacte vaut absence de notification, l’inexactitude de l’adresse à laquelle la lettre de licenciement a été envoyée n’est pas établie en l’espèce.

Certes, il ressort tant du contrat de travail, que des bulletins de paie, que de la lettre du 11 septembre 2014 informant le salarié du non-renouvellement de sa première période d’essai que l’adresse du salarié mentionnée est le 51 et non le 5, rue de l’Amazone à Vauréal.

Mais il est aussi constant que le salarié a réceptionné le courrier recommandé du 4 mars 2015 dont l’adresse tant sur la lettre que sur le formulaire du recommandé est le 5 rue de l’Amazone, et que la lettre de licenciement envoyée le 20 mars 2015 au 5 rue de l’Amazone est revenue 'pli avisé, non réclamé’ et nullement NPAI.

En l’état de ces éléments et alors que le salarié ne justifie pas que l’adresse du 51 rue de l’Amazone correspond à son domicile, la notification du licenciement a été valablement faite le 20 mars 2015 au salarié, dans le délai légal.

Le moyen manque en fait et sera rejeté.

Sur la preuve des griefs allégués

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Sur les griefs de nature disciplinaire

A l’appui de l’attitude agressive, du non-respect des collègues et de la hiérarchie, des attaques personnelles malveillantes, l’employeur se prévaut des éléments de preuve suivants :

— le témoignage de M^me B, assistante qualité, qui déclare dans un document ne répondant pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile que ' M. X a été courtois vis-à-vis de moi, agréable, une personne à l’apparence sympathique et cependant autoritaire. Cela étant, nos rapports professionnels étaient donc normaux.

Malgré tout, les nouvelles tâches à effectuer étaient imposées sans discussion possible. Concernant les autres personnes du service, j’entendais que les relations avec lui étaient difficiles, que les charges de travail augmentaient considérablement, qu’il ne tenait pas compte de l’expérience du personnel en place.

Cependant, je compris peu à peu que j’étais en quelque sorte « épargnée » de ces relations conflictuelles, du fait de mes fonctions dans le service qui ne nécessitaient pas de contestation.

À son arrivée, ma première question fut de lui demander, qu’ayant toujours travaillé dans de grandes entreprises, s’adapterait il a une PME et surtout comprendrait-il son fonctionnement, ses capacités et ses impératifs ' Ce à quoi il me répondit qu’il n’aurait aucun problème.

Cependant, très vite, j’ai compris qu’il mènerais le(s) service(s) à sa manière et je perçus rapidement des tensions entre lui et certains membres de la société, qui se plaignaient tous de ne recevoir aucune écoute ni soutien de sa part. Il imposait de nombreuses et lourdes taches mais en déléguant tout aux uns et aux autres. Il ne tenait compte ni de leur expérience ni de leur avis. Le ton montait régulièrement. En fait ses ordres étaient non discutables, une sorte d’injonction.

Apparemment, il restituait exactement le même état d’esprit et le même dirigisme qu’il devait employer par le passé. Visiblement, il ne faisait pas l’effort pour « s’intégrer » à notre société.

J’ai, un jour, assisté à une altercation quelque peu violente, verbalement, entre lui et M. Y, Directeur des Affaires Réglementaires à l’époque, qui ne voulait pas suivre ses directives.

Voilà ce que je constatais au fil des jours.'

— le témoignage de M^me C responsable adjointe biomatériaux dans la société, qui déclare : 'ayant une double casquette biomatériaux/qualité, il avait été convenu avant l’arrivée de M. X que je sois à 30 % de mon temps de travail en qualité bio matériaux (libération matières premières) mais aussi les QO/QP de nouveaux appareils en relation avec le service. Cela fonctionnait très bien jusqu’à l’arrivée de M. X. En effet, il considérait que les QO/QP ne faisaient pas partie de la qualité et voulait s’accaparer plus de mon temps de travail sans se soucier de mes autres charges.

Malgré les différentes réunions avec mon responsable, il ne voulait pas prendre en compte les remarques de celui-ci et seul son point de vue était à suivre, malgré le manque de connaissances de nos produits, processus de fabrication et de nos procédures.

Si ses idées et son point de vue étaient remis en cause, il pouvait montrer une certaine agressivité dans le temps.

Il voulait que je m’occupe des CAPA les réclamations clients biomatériaux et plus par la suite sans me donner aucune explication sur la marche à suivre. Je devais me débrouiller seule sans savoir ce qu’il voulait réellement.

Il ne faisait pas de lui- même, ne s’investissait pas, son mode de fonctionnement était de faire faire par les autres.'

— une note de M. D datée du 16 février 2015 (pièce 13) , du service 'Production- Achats qui décrit ainsi le salarié intimé ' (…) une personne qui « tutoie’mais vous méprise et torpille à la première occasion’manque totalement d’ouverture d’esprit et d’écoute’veut tout déléguer à des personnes qui ne sont pas sous sa responsabilité’dépasse le cadre de ses responsabilités’très susceptible’très rancunier’critiquait les autres personnels avec véhémence en jugeant les compétences ou formations de ses collègues comme insuffisantes’leur expliquait « débrouillez-vous, chacun ses objectifs »'attitude incroyable et de nature à démotiver le personnel’donnait des ordres directs à des collègues qui n’étaient

pas sous ses ordres (par exemple à M. E) ;

— le fait que selon sa fiche Linkedin le salarié a quitté ses emplois tous les deux ans environ, ce qui conforterait, selon la société, les sérieux problèmes relationnels récurrents de M. X.

Mais force est de constater que ces éléments, contestés par le salarié, n’objectivent aucunement

une quelconque attaque malveillante, ni l’agressivité alléguée, ni le fait de villipender à la moindre occasion la direction, dont aucun exemple pertinent n’est fourni, et ces éléments insuffisamment circonstanciés ne sont pas suffisamment probants.

Par suite et alors qu’il n’est pas davantage établi que certaines personnes auraient demandé à ce que la situation de stress engendrée par le salarié, aucun élément objectif n’étant fourni sur ce point, la cour retient que les griefs de nature disciplinaire ne sont pas établis.

Sur l’insuffisance professionnelle (insuffisances techniques et relationnelles)

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

A l’appui de l’insuffisance professionnelle du salarié, la société se prévaut des mêmes pièces que celles visées plus haut auxquelles elle ajoute les 'mails’ figurant sous les numéros 10 à 19 dont elle ne livre aucune analyse.

La cour observe que :

— le courriel du 4 février 2015 (pièce 10) adressé à M. X par M. K relate un désaccord entre les protagonistes sur le temps de travail que devrait désormais consacrer L C à la gestion qualité des bio matériaux, l’intimé considérant que 10% de son temps ( sur les 30% proposés par son interlocuteur) serait suffisant et qu’il comptait lui confier des tâches plus transverses, sur les 20% restant ; cet échange qui traduit un désaccord technique professionnel ne révèle en rien une insuffisance professionnelle ;

— si en pièce 14, à la suite de l’exposé des deux avis, exprimés lors de la réunion du 9 février 2015, M. F a arbitré en faveur de la position de M. K, il ne s’en déduit pourtant aucune insuffisance professionnelle de la part du salarié intimé ;

— la note d’évaluation (pièce 11) remplie par le salarié le 18 décembre 2014 et remise en mains propres le 9 février 2015 dans laquelle il s’attribuait des notes majoritairement au niveau fort et quelques unes au niveau moyen n’établit en rien une quelconque insuffisance professionnelle du salarié qui a listé ses points forts et ses points faibles, ces derniers étant notamment attribués aux difficultés rencontrées et à la nécessité de 's’adapter à un style managérial de Ceraver très différent de toute autre expérience', et à certains freins mis au management, le salarié soulignant que la faiblesse majeure de la société résidait dans certaines rigidités ; le salarié considérait que ses réalisations allaient très au-delà des objectifs fixés ( avec le diagnostic établi et le plan de progrès validé en juin 2014) tout en notant devoir recadrer en novembre 2014 le plan de progrès validé ;

— la pièce 13, à savoir un courriel adressé le 13 février 2015 à M. F par M. D, s’il pointe notamment avoir dû relancer le salarié pour obtenir l’évaluation des fournisseurs, son désaccord sur la démarche à suivre sur l’analyse des risques fournisseurs, des problèmes relationnels précoces, l’absence de finalisation du plan d’audits fournisseurs 2015, ne présente pas les garanties attachées à une attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et les

déclarations qui y sont faites ne sont objectivées par aucun élément concret non produit (pas de mail de relance, pas de courriel d’alertes) ;

— le courriel de M. A à M. F (pièce 15) en date du 17 février 2015 ayant pour objet : 'collaboration avec M. X' note les points forts et les points faibles de ce dernier au nombre desquels figurent : ' n’a jamais intégré la dimension PME, est dans le faire faire, toujours à la recherche de pilotes et ne pilote pas lui-même, semble penser que nous ne sommes pas assez efficaces ou que nous ne mettons pas la meilleure volonté dans notre collaboration avec lui, des maladresses et un manque de savoir-faire ( exemple, lors d’une réunion, le salarié a pris en exemple les défauts de fabrication en demandant qui les avait détectés, un côté scolaire inadapté)' ; M. A relevait par ailleurs n’avoir eu aucun problème relationnel avec M. X, et notait qu’il avait une 'curiosité habile mais insistante sur les performances économiques de l’entreprise', 'fonctionne beaucoup par courriels…'; force est de constater que ce courriel n’objective aucun fait matériel et précis d’insuffisance professionnelle, mais plutôt des jugements subjectifs sur son caractère et sa propension à déléguer, sans pour autant caractériser des carences sérieuses ;

— les courriel échangés le 27 février 2015 avec M. Y (pièces 16 et 17) font le point sur la préparation de l’audit Gmed, le salarié en arrêt maladie indiquant ne pouvoir continuer à le préparer avec M. Y mais indiquant les points déjà travaillés ;

— le courriel du 27 février 2015 de M. F au salarié montre simplement que ce dernier n’a pas la même perception que le salarié sur son travail et son intégration , le salarié admettant être trop 'punchy’ alors que M. F remet en cause ses méthodes de travail entraînant, selon lui, incompréhensions, stress et mauvaise humeur et lui rappelait l’importance des relations humaines dans une PME et lui proposait de le rencontrer le 2 mars 2015.

En revanche, la note de service du 9 février 2015 (pièce 12) rappelle au salarié que la société reste dans l’attente des dossiers d’évaluation de lui-même et de ceux de ses collaborateurs réclamés à plusieurs reprises et toujours pas remis, le dirigeant soulignant à ce titre ' son service était le dernier à ne pas lui avoir remis les documents'.

Toutefois, ce grief n’est pas mentionné dans la lettre de licenciement et ne sera donc pas pris en compte.

Dans sa note du 9 février 2015, M. F indique que le document de synthèse pour la revue de direction de 2014 n’étant toujours pas finalisé, M. F et M. Y reprendraient en mains ce document, qu’il n’appartenait pas à M^me Z de rédiger.

Mais l’employeur qui, dans sa lettre de licenciement reproche au salarié la rédaction des chapitres qualité de la revue de direction ne l’établit pas, alors que le salarié produit son mail dans lequel il demandait seulement à M^me Z de rédiger le compte-rendu de la réunion (pièce 13) du comité de rédaction et qu’il établit avoir transmis les chapitres qualité au Codir le 5 novembre 2014 (pièce 14), sans qu’aucun élément ne permette de remettre en cause le fait que le document produit aux débats n’aurait pas été rédigé par lui.

Ce grief n’est pas établi.

Par ailleurs, selon courriel du 10 mars 2015, M^me G indique qu’hormis la réunion relative à la réclamation d’un client (Colmar), M. X ne s’est pas investi dans les réclamations clients et lui demandait de voir cela avec M. Y ; le grief relatif aux réclamations clients à savoir, aucune réunion formelle avec l’Administration des Ventes, un seul cas traité avec l’ADV (Affaire Colmar) est établi.

Tous les autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement au titre des insuffisances techniques ne sont pas objectivés. En outre, s’il est reproché au salarié ' une connaissance des produits très modeste', le salarié invoque, sans être contredit, n’avoir bénéficié d’aucune formation sur les produits spécifiques de la société alors qu’il la sollicitait le 1^er août 2014 (pièce 16).

L’analyse de l’ensemble de ces éléments montre que les seuls griefs objectivés, à savoir aucun investissement dans le dossier des réclamations clients(avec un seul dossier traité), la propension à déléguer certaines tâches, et un désaccord avec d’autres membres du comité de direction sur certains points techniques, ne sont pas suffisamment sérieux pour caractériser l’insuffisance professionnelle de M. X qui n’a reçu aucune alerte sur son comportement ou ses carences avant les échanges de courriel de février 2015, qui n’a pas été évalué notamment à la fin de l’année 2014 et n’a pas reçu de formation sur les produits spécifiques de la société.

Par suite, par confirmation du jugement, la cour retient que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il sera observé que si M. X estime avoir été sanctionné pour avoir exprimé sans détour les faiblesses de fonctionnement de la société et considère que ce faisant, il a été porté atteinte à sa liberté d’expression, le salarié tire de ce moyen la seule conséquence juridique que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui a déjà été jugé ci-avant par la cour. Par ailleurs, si la chronologie est troublante en ce que la procédure de licenciement a été initiée le 2 mars 2015, soit trois semaines après avoir remis à la direction son auto évaluation comportant des appréciations critiques sur la société, cette seule circonstance est insuffisante à établir que le licenciement est une mesure de rétorsion à sa critique de la société.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

L’article L.1235-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dispose que : Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L.1235-3.Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Le salarié réclame la somme de 54 000 euros, tandis que la société demande la réduction de la somme allouée par le premier juge à hauteur de 27 000 euros.

En l’espèce, au vu de son ancienneté (10 mois), de son âge (54 ans) au moment du licenciement, le salarié qui a trouvé d’autres emplois à un haut niveau dès 2017, chez Airbus puis depuis 2020 chez Orano TN ( ex-Areva) selon ses profils Linkedin, la somme allouée au salarié répare intégralement le préjudice du salarié ; le jugement sera confirmé, de même que sur l’obligation de délivrance au salarié de l’attestation Pôle emploi conforme à la décision.

Sur les autres demandes

Il convient de condamner la société à délivrer une attestation Pôle emploi conforme à l’arrêt.

Il convient de confirmer le jugement sur l’article 700 du code de procédure civile et d’ajouter la condamnation de la société à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du 30 janvier 2017 rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la société Laboratoires Ostéal Médical à payer à M. X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Laboratoires Ostéal Médical aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,