COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRET N°526

CONTRADICTOIRE

DU 21 OCTOBRE 2021

N° RG 18/05231 – N° Portalis DBV3-V-B7C-S3KV

AFFAIRE :

Société BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS

C/

G X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 03 Décembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes
- Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/00028

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Isabelle GUERY MATHIEU

M^e Jean-charles BEDDOUK

le: 22 octobre 2021

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant,fixé au 07 Octobre 2021,puis prorogé au 21 octobre 2021, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre:

Société BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS

N° SIRET : 407 985 308

[…]

[…]

Représentée par M^e Isabelle GUERY MATHIEU de la SELARL DAEM PARTNERS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J061, substituée par M^e FACON Florentin, avocat au barreau de Paris.

APPELANTE

****************

Madame G X

née le […] à […]

de nationalité Française

34 résidence de la Gaillarderie

[…]

Représentant : M^e Jean-Charles BEDDOUK, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0631

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 1^er Juillet 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : M^me Elodie BOUCHET-BERT,

Rappel des faits constants

La SAS Bouygues Travaux Publics, dont le siège social est situé à Guyancourt dans les Yvelines en région parisienne, est spécialisée dans le secteur des travaux publics. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015.

M^me G X, née le […], a été engagée par le groupe Bouygues selon contrat de travail à durée indéterminée le 13 août 2007.

À compter du 23 février 2015, M^me X a été mutée au sein de la société Bouygues Construction Australia en qualité de chef de groupe comptabilité, avec sous sa direction cinq comptables.

À compter de septembre 2016, M^me X a été mutée au sein de la société Bouygues Travaux Publics en France.

En dernier lieu, M^me X percevait une rémunération mensuelle moyenne de 4 116 euros brut.

M^me X a été en arrêt de travail à compter du 13 septembre 2016.

Par courrier du 2 décembre 2016, la société Bouygues Travaux Publics a convoqué M^me X à un entretien préalable qui s’est déroulé le 14 décembre 2016.

Puis, par courrier du 20 décembre 2016, la société Bouygues Travaux Publics a notifié à M^me X son licenciement pour faute grave, motif pris d’un management harcelant à l’égard de son équipe.

Contestant son licenciement et invoquant avoir été elle-même victime d’un harcèlement pendant son expatriation en Australie, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles, par requête reçue au greffe le 10 janvier 2017.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 3 décembre 2018, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Versailles a :

— dit que M^me X a subi des faits de harcèlement sexuel,

— dit nul le licenciement de M^me X,

— condamné la société Bouygues Travaux Publics à payer à M^me X les sommes suivantes :

. 75 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 11 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 140 euros au titre des congés payés afférents,

. 950 euros au titre du 13^e mois sur préavis outre 95 euros au titre des congés payés afférents,

. 11 835,28 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— dit que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— ordonné à la société Bouygues Travaux Publics la remise de bulletins de salaire, certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, documents conformes au présent jugement sans qu’il soit nécessaire de l’assortir d’une astreinte,

— dit à cet effet que le salaire moyen est de 4 116 euros,

— condamné la société Bouygues Travaux Publics à payer à M^me X la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Bouygues Travaux Publics de sa demande au titre des frais irrépétibles,

— condamné la société Bouygues Travaux Publics aux entiers dépens.

M^me X avait demandé au conseil de prud’hommes de :

— dire et juger le licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Bouygues Travaux Publics au versement des sommes suivantes :

. indemnité compensatrice de préavis : 11 400 euros,

. congés payés afférents : 1 140 euros,

. 13^e mois sur préavis : 950 euros,

. congés payés afférents : 95 euros,

. indemnité conventionnelle de licenciement :11 835,28 euros,

. indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 75 000 euros,

. dommages-intérêts pour préjudice moral :15 000 euros,

. article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

— ordonner l’exécution provisoire,

— appliquer les intérêts légaux à compter de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation avec capitalisation,

— ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard des documents de fin de contrat,

— condamner la société Bouygues Travaux Publics aux dépens.

La société Bouygues Travaux Publics avait, quant à elle, demandé au conseil de prud’hommes de débouter M^me X en toutes ses demandes et de la condamner à lui verser une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure d’appel

La société Bouygues Travaux Publics a interjeté appel du jugement par déclaration du 21 décembre 2018 enregistrée sous le numéro de procédure 18/05231.

Prétentions de la société Bouygues Travaux Publics, appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 10 septembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Bouygues Travaux Publics demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. dit que M^me X a subi les faits de harcèlement sexuel,

. dit nul le licenciement de M^me X,

. l’a condamnée à payer à M^me X les sommes suivantes :

. 75 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 11 400 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 140 euros au titre des congés payés afférents,

. 950 euros à titre de 13^e mois sur préavis et 95 euros au titre des congés payés afférents,

. 11 835,28 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement précité en ce qu’il a débouté M^me X du surplus de ses demandes,

— débouter M^me X de son appel incident,

— dire et juger que la rupture du contrat de travail repose sur une faute grave,

— débouter en conséquence M^me X de l’ensemble de ses demandes.

La société appelante sollicite en outre une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Prétentions de M^me X, intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 12 juin 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M^me X demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,

et statuant à nouveau,

— condamner la société Bouygues Travaux Publics à lui payer la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral,

pour le surplus,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

subsidiairement,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer en conséquence le jugement déféré du chef des condamnations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du 13^e mois sur préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société Bouygues Travaux Publics à lui payer la somme de 75 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter la société Bouygues Travaux Publics de toutes ses demandes fins et conclusions.

La salariée intimée sollicite en outre une somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 2 juin 2021, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 1^er juillet 2021.

À l’issue des débats, il a été proposé aux parties de recourir à la médiation, ce qu’elles ont décliné.

MOTIFS DE L’ARRÊT

M^me X sollicite à titre principal de voir son licenciement déclaré nul comme étant en lien avec le harcèlement sexuel et moral qu’elle prétend avoir subi en Australie. Elle conteste à titre subsidiaire le grief d’un management harcelant qui lui est reproché aux termes de la lettre de licenciement.

Sur le harcèlement

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L. 1153-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X prétend, en l’espèce, avoir été victime d’un harcèlement sexuel puis d’un harcèlement moral. Elle expose que très rapidement après son arrivée en Australie, elle a fait l’objet de remarques et de comportements déplacés de la part de son supérieur hiérarchique, M. I Y, qu’après qu’elle l’a éconduit et qu’il a compris que son insistance était vaine , celui-ci a démarré une entreprise de harcèlement moral.

À l’appui de ses allégations, elle produit différents échanges de SMS en mai 2015 qui montrent, selon elle, que l’attitude de M. Y correspondait à des pressions exercées sur elle pour obtenir un acte de nature sexuelle.

Elle fait état, à titre d’exemple, des messages suivants : « Je t’aime bien folle demoiselle », « aimes-tu mes cheveux gris ' », « je ne vais pas essayer de t’embrasser alors », « « tu as de belles lèvres », « je suis dans le train et je me sens seul » (pièce 18 de la salariée). Elle souligne leur accumulation dans un court laps de temps.

Elle prétend avoir reçu un message qu’elle juge plus explicite encore : « I want to kiss your lips » (je veux embrasser tes lèvres) mais reconnaît que ce message a disparu de l’échange, prétendant qu’il a probablement été effacé par son auteur. Elle indique l’avoir cependant montré à plusieurs amis qui attestent en ce sens (ses pièces 11 à 14), ces attestations étant toutefois insuffisantes à établir la réalité du message comme étant des propos rapportés, et l’avoir également montré à M. Z, directeur financier du projet, sans toutefois en justifier, ce qui doit conduire à écarter cet élément.

La production de l’intégralité des échanges entre M^me X et M. Y, intervenue en cours de procédure à la demande de l’employeur, montre cependant que les deux seuls propos tenus par M. Y qui pourraient avoir eu une connotation sexuelle sont : « Je ne vais pas essayer de t’embrasser alors », « tu as de belles lèvres », ces propos ayant été écrits le 6 mai 2015 à 22h16. De surcroît, M. Y a conclu la conversation en écrivant : « Sorry, I am your boss and I will stop » (désolé, je suis ton supérieur et je vais arrêter).

Comme le soutient avec pertinence la société Bouygues Travaux Publics, les propos de M. Y, tels qu’ils ressortent des messages pris dans leur intégralité, s’apparentent à une tentative de séduction maladroite et vite avortée et pas à un harcèlement sexuel.

Au-delà, il ressort de l’étude des échanges que ceux-ci s’étaient instaurés dans le temps et étaient devenus fréquents et amicaux y compris lorsque les échanges débordaient sur la vie privée.

Ainsi, la salariée a relancé la conversation le 23 mai 2015 en ces termes : « Ruu Ruuuu, nos discussions me manquent », M. Y lui répondant : « Doo Doo, mais tu ne veux jamais me parler », celle-ci répliquant « Bien sûr que si » « je suis ravie de te voir lundi ». Le 26 mai 2015, M^me X a elle-même engagé la conversation au sujet de son travail en ces termes : « On se parle plus ' OK. Bon maintenant, je m’inquiète », M. Y lui répondant : « Désolé, je mettais les enfants au lit » et lui proposant ensuite son aide à titre professionnel.

M^me X et M. Y ont encore échangé le 15 juin 2015 en ces termes :

I Y : « Salut tu vas bien ' » « Tu fais un travail super, personne n’a dit que c’était facile ».

G X : « Oui merci. Désolé pour ça »

I Y : « Tu me détestes ' »

G X : « Non » « Tu peux me détester… j’ai toujours des réactions excessives ».

I Y : « Je ne te déteste pas »

La lecture de plus de 50 pages de messages permet de constater entre M. Y et M^me X des marques de complicité mais ne révèle aucune pression émanant de M. Y à l’égard de M^me X, de nature à obtenir un acte de nature sexuelle.

S’agissant des attestations produites par M^me X, elles émanent de quatre de ses amis restés en

France alors qu’elle se trouvait en Australie et se limitent à relater les propos tenus par M^me X via Skype.

M^me X produit également une attestation de M^me A, salariée de Bouygues Construction Australia, mais celle-ci ne fait pas état de fait de harcèlement et surtout se contente de rapporter les propos de M^me X, n’ayant pas assisté aux faits qu’elle décrit (pièce 16 de la salariée).

La société Bouygues Travaux Publics souligne avec pertinence que M^me X ne lui a transmis les échanges de SMS dont elle disposait que le 28 mai 2018 et qu’elle s’est aperçue qu’il s’agissait d’une reproduction tronquée et parfois illisible, qu’elle n’a obtenu la version complète des échanges qu’en cours de procédure, ce qui a rendu difficile pour elle l’appréciation de la situation.

M^me X soutient encore avoir informé M. B, directeur du service comptable en France, lors de sa venue à C le 31 octobre 2015, ainsi que M. D, directeur financier de la filiale australienne, sans justifier d’aucune de ces démarches.

Elle soutient encore que cette situation avait des conséquences sur son état de santé et pour l’établir, indique que ses amis s’en sont inquiétés, ainsi qu’ils en témoignent, mais elle ne produit aucun document médical.

M^me X n’établissant pas la matérialité de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, elle sera déboutée de ses prétentions à ce titre sans qu’il n’y ait lieu d’examiner si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef de demande.

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. ».

En l’espèce cependant, faute d’avoir retenu l’existence d’un harcèlement dont aurait été victime la salariée, celle-ci doit être déboutée de cette demande, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel (') est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par courrier du 20 décembre 2016, la société Bouygues Travaux Publics a notifié à M^me X son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

" En février 2015, Bouygues Travaux Publics vous a proposé d’exercer vos fonctions en Australie pour une durée de plusieurs années. En tant que chef de groupe comptabilité vous aviez des fonctions managériales et dirigiez une équipe de salariés.

À l’été 2016, de nombreuses insatisfactions concernant vos techniques de management et des plaintes importantes de mésentente avec vos équipes ont conduit Bouygues Construction Australia à solliciter la fin anticipée de votre mission.

En effet, si vos compétences techniques n’étaient pas critiquées, les échanges et témoignages avec votre équipe étaient éloquents et tous remettaient en cause vos méthodes de gestion comme étant une source de stress et d’angoisse pour les salariés.

Lors de votre entretien de performance 2015 au sein de Bouygues Construction Australia, la nécessité « d’assouplir » votre management a d’ailleurs été soulignée mais vous n’avez manifestement pas pris la réelle mesure des conséquences de vos méthodes sur le moral et la santé de vos équipes.

Lors de votre retour en France, et alors que nous avions prévu de vous réintégrer dans vos fonctions en Europe, vous avez été placée en arrêt maladie.

Le 27 septembre 2016, nous avons eu la surprise de recevoir de votre conseil un courrier selon lequel vos conditions de travail se seraient très vite dégradées en Australie puisque vous auriez été victime de harcèlement sexuel de la part de votre responsable hiérarchique, M. J Y.

Compte tenu de la gravité de vos accusations de harcèlement sexuel mais également des plaintes de management sous pression, nous avons pris soin d’enclencher à la mi-octobre une enquête sur votre ancien lieu de travail. En effet, quand bien même les faits reprochés concernaient exclusivement l’entité australienne, notre obligation de sécurité de résultat nous imposait d’éclaircir la situation.

Comme discuté lors de votre entretien préalable, l’enquête menée n’a pas permis d’établir les faits de harcèlement sexuel. Vous avez à ce titre refusé de nous donner d’avantages d’éléments sur ces accusations lors de cet entretien et avez refusé d’expliquer pourquoi vous n’avez jamais déclenché la procédure interne en vigueur en matière de harcèlement au sein de Bouygues Construction Australia. Nous n’avons donc pu donner suite à ces accusations.

En revanche, l’enquête diligentée sur votre ancien lieu de travail nous a permis de confirmer les plaintes informelles de harcèlement et nous avons pris conscience de l’ampleur des effets de votre management sur les salariés.

Ainsi de nombreux témoignages ont été portés à notre connaissance lesquels décrivent des techniques de management qualifiables de harcèlement moral. Les témoignages confirment un état de stress et de mal-être général, des crises de larmes fréquentes et parfois même des vomissements. Les collaborateurs interrogés vous dépeignent en effet comme caractérielle, lunatique, irrespectueuse, impolie voire même agressive à l’égard des personnes placées sous votre autorité.

Il nous a également été précisé que votre présence empêchait toute communication entre les collaborateurs et que l’ambiance de travail s’était nettement détendue depuis votre départ.

Ainsi de manière non exhaustive, les témoignages suivants ont été recueillis :

(')

" ['] a expliqué que l’équipe n’était pas heureuse et que DD était très impolie dans son management et inaccessible ".

(')

« La manière dont DD s’adresse à l’équipe est horrible. Elle est impolie et crie même, les gens sont bouleversés. Ils ont pu souligner qu’il y avait beaucoup de tension dans l’équipe ».

(')

« G s’est levée et a mis sa main en l’air à quelques centimètres de mon visage et a dit » stop ! "et m’a demandé de retourner à mon bureau ['] je suis sûre qu’elle a pu voir le choc sur mon visage ".

(')

« La situation mentionnée ci-dessus n’est pas un incident isolé, à de très nombreuses occasions durant les 14 derniers mois G s’est adressée à moi d’une manière inacceptable ».

('.)

« G m’a demandé de réaliser une certaine tâche et j’avais une question sur un point dont je n’étais pas sûre, elle m’a dit à voix très haute et exaspérée » je t’ai montré une fois, je ne vais pas perdre plus de temps à te réexpliquer, tu dois savoir comment faire à moins que tu ne sois pas assez intelligent « . Je me suis senti bouleversé parce que beaucoup de gens ont entendu cette discussion et j’ai été humilié devant mes collègues ».

(')

« Chaque fois que j’ai essayé de lui demander quelque chose elle me répondait » je suis occupée « . Parfois, elle ne prenait même pas la peine de me regarder quand j’essayais de l’approcher ».

En revanche, il est certain que votre départ a conduit à une amélioration des conditions de travail au sein de votre ancien service. Il nous a ainsi été indiqué :

(')

« Peu de temps après que G soit partie, il y a eu une amélioration considérable du moral de l’équipe, la communication au sein de notre équipe ainsi qu’avec les autres équipes s’est également améliorée ».

(')

« Depuis le départ de G, l’équipe est de bien meilleure humeur comparé à la morosité constatée l’année passée. Il y a plus de collaboration au sein et en dehors de leur équipe, et, sans les restrictions de communication qui pesaient sur eux, ils sont plus proactifs et responsables dans la recherche de solutions de long terme aux problèmes. Il y a une réduction considérable des incidents et facteurs de stress comme le montrent les réunions d’équipe plus détendues et collaboratives ».

Tous les témoignages recueillis s’accordent donc sur votre incapacité à manager vos équipes, sur vos excès et sur les conséquences néfastes de votre présence. Ces techniques de management fondées sur le mépris des salariés et l’absence de dialogue sont assimilables à du harcèlement moral dès lors que les salariés, pris individuellement, ont été atteints dans leur dignité.

Le caractère dégradant et humiliant de vos méthodes a manifestement créé une situation intimidante et offensante pour les salariés placés sous votre autorité.

Après réflexion et ré-examen de votre dossier, nous vous informons de la décision de procéder à votre licenciement pour harcèlement moral. Nous vous précisons que le motif de ce licenciement est constitutif d’une faute grave, privative de toute indemnité et de tout préavis. (') "

M^me X prétend, en premier lieu, que son licenciement repose sur des faits prescrits, la société Bouygues Travaux Publics reconnaissant, selon elle, avoir eu connaissance des faits sur lesquels elle se fonde dans le courant de l’été 2016. Elle soutient, en deuxième lieu, que les motifs de son licenciement sont inconsistants.

S’agissant de la prescription des faits fautifs

L’article L. 1332-4 du code du travail énonce : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Pour dire les faits qui lui sont reprochés prescrits, M^me X prétend que ceux-ci sont nécessairement antérieurs au 7 juillet 2016, date de la fin de sa mission en Australie.

La société Bouygues Travaux Publics justifie pourtant qu’elle n’a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs qu’en octobre 2016, suite au déplacement de M. E en Australie au cours duquel il a recueilli les témoignages des salariés victimes.

Elle explique que durant l’été 2016, à la suite de plaintes internes à Bouygues Construction Australia, elle a mis fin à la mission de M^me X en Australie, sans que les témoignages détaillés des salariés ne soient portés à sa connaissance, qu’en septembre 2016, M^me X a été mutée en France et, suite à son rapatriement, elle a formulé pour la première fois des accusations de harcèlement sexuel et moral dont elle aurait été victime en Australie, que la société a décidé de diligenter une enquête sur place à l’occasion du déplacement de M. E au sein de Bouygues Construction Australia, qu’au cours de son séjour du 16 au 22 octobre 2016, M. E a rencontré les salariés du service de M^me X et a échangé avec M. D, M. Z et M. Y, que c’est à l’occasion de ce déplacement, qu’ont été recueillis des témoignages détaillés l’ayant conduite à envisager le licenciement de M^me X.

La chronologie ainsi rappelée, confirmée notamment par la production des justificatifs de déplacement de M. E en Australie (pièce 7 de la société), conduit à retenir que l’employeur n’a eu une réelle connaissance des faits reprochés à M^me X qu’au retour de M. E d’Australie le 23 octobre 2016.

La société Bouygues Travaux Publics rappelle utilement que M^me X était salariée de Bouygues Construction Australia avant son retour en France et qu’à l’été 2016, lorsque les premières plaintes de salariés ont été reçues, elle a préféré rapatrier la salariée afin de préserver son emploi et de recueillir sa version des faits une fois revenue en France.

La procédure de licenciement ayant été engagée le 2 décembre 2016, les faits à l’origine du licenciement ne sont donc pas couverts par la prescription.

S’agissant des griefs reprochés à la salariée

À l’appui du harcèlement managérial qu’elle reproche à M^me X, la société Bouygues Travaux Publics produit les témoignages de M. K Z, directeur financier, de M^me N O P, comptable, de M^me Q R S, comptable et de M^me L M, comptable.

M^me N O P atteste en ces termes (pièce 8 de l’employeur) :

« (') Je l’ai trouvée disponible mais pas tout le temps ; il y a plusieurs situations où elle a été très passive alors que je tentais de lui demander quelque chose et elle répondait seulement « je suis occupée ». parfois, elle ne prenait même pas la peine de me regarder lorsque je l’approchais (') G a refusé de prendre en compte cela parce qu’elle pensait que cela augmenterait les délais et que le service AP préférait s’en occuper seul. J’ai aussi remarqué la manière dont elle traitait les filles qu’elle avait sous son management. Lorsqu’elle avait besoin de quelque chose, elle les appelait par leur prénom plutôt que de se déplacer à leur bureau. J’ai également été témoin de la manière dont elle criait presque sur certaines personnes, pas seulement au sein de son équipe. Le rythme effréné et les courts délais n’excusent pas son comportement à l’encontre des autres personnes puisque tout le monde devait travailler sous pression (') J’ai senti l’hésitation des filles de l’équipe comptable à lui demander des conseils en raison de ses sautes d’humeur. Ça a réellement affecté les relations et les performances de l’équipe parce qu’elle avait l’habitude de se comporter de manière non professionnelle. Même moi, je l’ai ressenti plusieurs fois lorsqu’elle n’était pas de bonne humeur. »

M^me Q R S atteste en ces termes (pièce 10 de l’employeur) :

« (') L’équipe de G évoquait systématiquement des problèmes comme la charge de travail, la communication entre les différentes fonctions, le manque de support solide de sa part, des attentes irréalistes (') De nombreuses fois, lorsqu’une des filles a été physiquement malade de stress, plutôt que de leur fournir de l’aide ou prendre en charge le problème en off, G répondait : (') tu ne peux pas être malade parce que nous avons besoin de toi pour faire le travail (') A un certain point, G avait banni toute communication ou prise de parole des membres de son équipe et avait limité ce droit à elle seule (') Les filles semblaient réfreinées/oppressées lorsque G était dans les alentours, presque trop effrayées pour parler.

Cela a entravé la collaboration au niveau de l’équipe et n’a pas été bénéfique à leur progression en tant qu’équipe et service. Étant à proximité de cette équipe, j’ai également remarqué à quel point elles étaient détendues quand G n’était pas dans les parages. Je les ai vues collaborer, se poser mutuellement des questions, partager des idées sur la meilleure manière de régler un problème et c’était un changement très remarquable et bienvenu et la dynamique au sein de l’équipe était différente dans un sens positif. »

M^me L M atteste en ces termes (pièce 11 de l’employeur) :

« G montrait à Amélia de nouvelles fonctions au sein de l’AP, j’ai rapproché ma chaise afin de pouvoir apprendre aussi, G s’est levée et a mis sa main en l’air à quelques centimètres de mon visage et a dit « stop ! » et m’a demandé de retourner à mon bureau (') je suis sûre qu’elle a pu voir le choc sur mon visage (') La situation mentionnée ci-dessus n’est pas un incident isolé, à de très nombreuses occasions durant les 14 derniers mois G s’est adressée à moi d’une manière inacceptable (') G m’a demandé de réaliser une certaine tâche et j’avais une question sur un point dont je n’étais pas sûre, elle m’a dit à voix très haute et exaspérée « je t’ai montré une fois, je ne vais pas perdre plus de temps à te réexpliquer, tu dois savoir comment faire à moins que tu ne sois pas assez intelligente. Je me suis énervée parce que beaucoup de personnes ont entendu cet échange et je me suis sentie humiliée devant mes collègues (') Je redoutais de venir travailler, je me demandais de quelle humeur elle serait et j’essayais juste de passer entre les clous ma confiance a été altérée et j’ai commencé à remettre en cause mes capacités. Peu de temps après que G soit partie, il y a eu une amélioration considérable du moral de l’équipe. »

M. K Z, atteste en ces termes (pièce 9 de l’employeur) :

« Dans la liste des problèmes avec G, la situation de Lin Tan doit être également soulignée. En fait, jeudi dernier, lorsque nous avons annoncé à G qu’elle partait mais que nous ne l’avions pas encore annoncé à l’équipe, Lin Tan était en congé le vendredi et on lui avait proposé un poste plus intéressant avec son ancien patron et avec une augmentation de 25%. Comme elle était malheureuse et stressée dans ses fonctions de comptable, elle allait accepter leur offre. Elle était donc arrivée lundi avec l’intention de démissionner et prendre un nouveau départ ailleurs. C’est alors qu’elle a appris que G ne reviendrait plus, qu’une restructuration était en cours et que nous lui offrions le poste de senior. Nous avons alors pu la garder dans l’équipe avec une nouvelle définition de son poste mais également une augmentation en adéquation avec son nouveau poste. Si nous avions gardé G une semaine de plus, Lin aurait certainement démissionné cette semaine, sans possibilité pour nous de la garder. C’est la fameuse « spirale descendante » évoquée par l’équipe RH »

La société Bouygues Travaux Publics produit également les courriels de plaintes reçus en juillet 2016 (sa pièce 3) desquels il ressort :

« Elle gère une équipe de trois comptables. Chacun d’eux, à différents moments, a exprimé qu’ils n’aimaient pas la manière dont G leur parlait. Elle est brutale jusqu’à l’impolitesse, impolie dans le sens où elle est désobligeante concernant les capacités de travail et avilissante et ils ne trouvent pas cela justifié (') à plusieurs reprises, les échanges se sont envenimés jusqu’aux larmes avec les trois. La semaine dernière encore, le tout nouveau membre de l’équipe et G se sont disputés dans la cuisine devant tous les autres ».

« La manière dont DD s’adresse à l’équipe est horrible. Elle est impolie, d’aucune aide, elle crie sur les gens et est très souvent en colère. Ils ont pu souligner qu’il y avait beaucoup de tension dans l’équipe ».

La société Bouygues Travaux Publics produitencore l’évaluation 2015 de M^me X (sa pièce 2) qui fait état de difficultés de management.

L’ensemble de ces éléments concordants doit conduire à retenir la matérialité du grief reproché à la salariée, à savoir d’avoir adopté un management harcelant envers son équipe.

M^me X, qui conteste ce grief, prétend que son comportement était lié à une surcharge de travail. Ce fait n’est toutefois pas avéré et est, quoi qu’il en soit, inopérant à justifier le comportement qui lui est reproché.

La salariée prétend encore qu’elle aurait été humiliée par la direction lors d’une réunion qui s’est tenue le 4 août 2016 au cours de laquelle M. F et M. D étaient présents. Ce fait n’est pas non plus avéré et est également inopérant.

Ces faits constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La société Bouygues Travaux Publics caractérise dès lors une faute grave imputable à M^me X qui fonde son licenciement.

M^me X sera déboutée de ses demandes contraires.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

M^me X, qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile et sera en outre condamnée à payer à la société Bouygues Travaux Publics une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros.

M^me X sera déboutée de sa demande présentée sur le même fondement.

Le jugement de première instance sera infirmé en ses dispositions concernant les dépens et les frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 3 décembre 2018, excepté en ce qu’il a débouté M^me G X de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement prononcé par la SAS Bouygues Travaux Publics à l’égard de M^me G X fondé sur une faute grave,

DÉBOUTE M^me G X de ses demandes subséquentes,

CONDAMNE M^me G X à payer à la SAS Bouygues Travaux Publics une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE M^me G X de sa demande présentée sur le même fondement,

CONDAMNE M^me G X au paiement des entiers dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Isabelle Vendryes, présidente, et par M^me Élodie Bouchet-Bert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT