COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 MARS 2022

N° RG 19/02868 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TKIO

AFFAIRE :

G Y

C/

Société INETUM anciennement dénommée GFI INFORMATIQUE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/00742

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la AARPI OMNES AVOCATS

la SELARL CLOIX & MENDES-GIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS MARS DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du TROIS FEVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur G Y

né le […] à […] de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Aurélien WULVERYCK de l’AARPI OMNES AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J091

APPELANT

****************

Société INETUM anciennement dénommée GFI INFORMATIQUE

N° SIRET : 385 365 713

[…]

[…]

Représentant : M^e Léa DUHAMEL de la SELARL CLOIX & MENDES-GIL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0173, substituée à l’audience par Maître LACQUEMANT Marie, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Décembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE,

M. X, né le […], a été engagé à compter du 3 novembre 2014 en qualité de consultant solution senior Services par la société GFI Informatique qui réalise des prestations informatiques d’études, de conseil et sur le terrain, directement au sein des équipes envoyées chez des entreprises clientes, emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques dite 'Syntec'.
A son embauche, M. Y a été affecté sur une mission de développement pour l’application

[…].

Par courriel du 11 mars 2015, M. Y a fait part à la société de sa volonté de rompre son contrat de travail et présentait le 12 mars suivant sa démission en raison « d’un état émotionnel résultant d’une dépression liée à des problèmes personnels ».

Par courriel du 19 mars 2015, M. Y est revenu sur sa démission et a sollicité son maintien à son poste, demande à laquelle il a été répondu favorablement.

Le 18 avril 2015, M. Y a été placé en arrêt maladie jusqu’au 30 août 2015.

A son retour le 3 septembre 2015, M. Y a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui a été refusée par la société.

A compter du 24 septembre 2015, M. Y a de nouveau été placé en arrêt maladie, lequel

s’est prolongé plusieurs fois jusqu’au 17 octobre 2015.

A compter du 31 octobre 2015, le salarié a de nouveau été placé en arrêt maladie.

Le 8 février 2016, M. Y a effectué une visite de reprise au terme de laquelle le médecin du travail l’a déclaré « apte à la reprise ».

Le salarié était placé le 9 février 2016 en période dite d’inter-contrat.

A compter du 14 juin 2016, M. Y a de nouveau été placé en arrêt maladie lequel s’est prolongé jusqu’au 30 novembre 2016.

Le 1er décembre 2016, le salarié a effectué une nouvelle visite de reprise au terme de laquelle le médecin du travail l’a déclaré « apte à la reprise à temps partiel (mi-temps, 50%) mardi et mercredi toute la journée et le jeudi matin jusqu’au 21.12.16 ».

Un entretien a été fixé au 31 janvier 2017 au cours M. Y a réitéré son souhait de quitter la société par le biais d’une rupture conventionnelle.

Par courriel du 2 février 2017, M. Y a indiqué qu’ « après en avoir discuté avec (son) conseil », il entendait ne pas donner de suite à la proposition de rupture conventionnelle dans les conditions qui lui ont été proposées.

Le 16 février 2017, M. Y a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 février suivant et le 3 mars 2017, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter le préavis.
Le 19 juin 2017, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une contestation de la rupture de son contrat de travail et a demandé au conseil de condamner la société à lui verser :

- 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 90 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec exécution provisoire et les dépens.

La société s’est opposée aux demandes et a sollicité une somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 23 mai 2019, notifié le 20 juin 2019, le conseil (section encadrement) a statué comme suit :

- fixe le salaire mensuel à 5416 euros,

- dit et juge que M. Y n’a pas subi de harcèlement moral de la part de la société,

- déboute M. Y de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement du harcèlement moral,

- dit et juge que le licenciement de M. Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamné la société à lui verser :

32 496 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- ordonne sur le fondement de l’article L1235-4 du code du travail, le remboursement à Pôle Emploi par la société à hauteur d’un mois d’indemnités de chômage,

- fait droit à la demande de l’exécution provisoire compte tenu du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la compatibilité avec l’affaire,

- déboute la société GFI Informatique de ses demandes reconventionnelles,

- condamne la société aux dépens.

Le 10 juillet 2019, M. Y a relevé appel de cette décision par voie électronique.
Par ordonnance rendue le 27 janvier 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 février 2021 reportée au 7 décembre 2021.

Par dernières conclusions écrites du 4 octobre 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M.

Y demande à la cour :

A titre principal, de :

- juger qu’il a été victime de harcèlement moral et à titre subsidiaire que l’employeur a manqué à son obligation de fourniture du travail,

- juger que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence, de :

- confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse mais l’infirmer quant au montant des dommages et intérêts,

- condamner la société aux sommes suivantes :

50 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à titre subsidiaire, pour non fourniture de travail,

90 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

5 000 euros d’article 700 du code de procédure civile,

- laisser les dépens à la charge de la partie intimée.

Par dernières conclusions écrites du 20 décembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société GFI Informatique demande à la cour :

A titre principal, de :

- confirmer le jugement du 23 mai 2019 rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne

Billancourt en ce qu’il a dit que le harcèlement moral n’était pas caractérisé,

- débouter, en conséquence M. Y de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de M. Y dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- dire le licenciement de M. Y fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- ordonner, par conséquent, la restitution de la somme de 32 496 euros versée au titre de l’exécution provisoire du jugement de première instance ;

- débouter en conséquence le salarié de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

A titre subsidiaire, de :

- limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et à la somme de

32 501,28 euros,

- débouter M. Y du surplus de ses demandes,

En tout état de cause :

- condamner reconventionnellement M. Y au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au vu de l’extrait K bis produit, la société GFI Informatique est devenue la société Inetum.

MOTIFS

I- Sur la demande indemnitaire pour harcèlement moral, subsidiairement pour absence de fourniture de travail

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’instance, ou en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer

l’existence d’un harcèlement, ou présente des éléments de fait la laissant supposer. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs

d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de

l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il espérait après son embauche le 3 novembre 2014 après avoir été prestataire extérieur au profit de la société intimée que des missions intéressantes lui seraient confiées mais que les relations devinrent tendues avec son collègue, M. Z en sorte qu’il a envisagé de démissionner, que du fait de la dégradation de l’environnement de travail, des arrêts de travail lui ont été prescrits, que l’employeur a fait pression à plusieurs reprises sur lui pour qu’il quitte son poste dans le cadre de ruptures conventionnelles avortées, qu’à son retour à son bureau le 3 février 2016, il ne lui a été confié aucune mission alors qu’étaient maintenus deux consultants extérieurs, qu’il lui a été proposé le 29 février 2016 de s’auto-former sur le progiciel SAP mais qu’il lui a été fournis d’anciens supports, que ce n’est qu’après avoir exprimé son mécontentement qu’il a été inscrit à une formation de base d’une semaine le 14 mars 2016 totalement insuffisante pour maîtriser le logiciel, qu’ensuite M^me A, responsable directe chargée de l’aider à monter en compétence n’a fait aucune démarche pour lui permettre d’obtenir accès au système et lui a témoigné de l’hostilité, et que dans ce contexte il a demandé à être réaffecté sur les missions de type Peoplesoft

, ce qui lui a été refusé, que dans ce contexte il a été à nouveau placé en arrêt maladie, que pendant son arrêt maladie il a appris qu’il changeait de bureau, ce qui l’a isolé de l’équipe et constituait une mise au placard, que la société ne réussissant pas à obtenir sa démission a voulu lui imposer une rupture conventionnelle à vil prix qu’il a refusée le 2 février 2017, qu’il a continué à être isolé et à

n’avoir aucune invitation aux réunions de l’équipe ni communication, et que le 8 février 2017, il lui a été demandé une mission de traduction de 125 pages dans un délai maximum de 5 jours, et que la société a pris prétexte de cette mission qu’il n’a pas refusé pour le licencier de manière injustifiée.

La société conteste tout agissement de harcèlement moral.

Force est de constater que le salarié, dans la partie discussion à l’appui de ses allégations, ne se réfère

à aucune pièce dont il ne livre par conséquent aucune analyse.

Au vu des pièces communiquées par le salarié listées sur le bordereau de communication de pièces, il est seulement établi que :

- le salarié a suivi une formation au sein de la société pendant sa période d’intercontrat entre le

2 février et le 26 avril 2016, puis du 11 au 20 mai 2016, puis du 1er au 10 juin 2016, puis a été en intercontrat en agence à mi-temps du 16 novembre au 30 décembre 2016, puis en intercontrat en agence entre le 11 janvier 2017 et son licenciement avec une mission spécifique de traduction confiée le 8 février 2017 ;

- le salarié a été en arrêt maladie du 18 avril au 30 août 2015, puis du 24 septembre au 17 octobre

2015, du 31 octobre 2015 au 1er février 2016, puis du 25 mai au 31 mai 2016, puis du 14 juin au 17 juin 2016, du 29 juin au 12 août 2016, du 1er septembre au 29 novembre 2016 dont le motif est inconnu, seule une attestation de versement d’allocations journalières avec les mentions dates de maladie et de carence étant produite pour les périodes indiquées ; le dossier médical que le salarié produit dont il n’est pas allégué et encore moins justifié qu’il a été communiqué à l’employeur indique comme antécédents médicaux antérieurs à son embauche que le salarié a été victime d’un accident vasculaire cérébral accidentel en 2014 – en réalité en octobre 2013 selon compte-rendu de consultation de neurologie du 2 février 2014 également produit aux débats – suite à un trauma cervical mais ' sans séquelle’ ; il ressort également de ce dossier médical que le salarié a été déclaré apte à la reprise de son travail le 27 août 2015, et également le 8 février 2016, le dossier notant que le salarié invoque des problèmes personnels.

Le seul arrêt de travail produit par le salarié est celui du 29 novembre au 21 décembre 2016 mentionne un 'syndrome anxio-dépressif’ ; à la suite de l’examen par le médecin du travail le

1er décembre 2016, le salarié est déclaré apte à la reprise mais à temps partiel jusqu’au 21 décembre

2016, ce que la société a respecté en faisant en outre droit à la demande du salarié que ce mi-temps de travail se déroule à son domicile ;

- la société a écrit au salarié le 26 octobre 2015 ' je fais suite à nos échanges relatifs à une rupture conventionnelle…' et lui a proposé un entretien dans ses locaux le 2 novembre 2015 qui ne s’est pas tenu, le salarié étant en arrêt de travail à cette date ; elle lui a alors proposé un nouvel entretien fixé au 31 janvier 2017 pour évoquer une rupture conventionnelle auquel le salarié s’est rendu ;

- le 7 février 2016, les services généraux indiquaient les différentes étapes du déménagement

de la société sur le nouveau site de Meudon avec la répartition des collaborateurs dans les nouveaux bureaux , le courriel du 8 février 2016, prévoyant qu’un bureau supplémentaire sera disponible pour accueillir M. Y ;

- le 19 septembre 2016, il était indiqué au salarié que son bureau était le B135 à compter du

19 septembre ;

- le compte-rendu de l’entretien du 31 janvier 2017 signé par le salarié et M^me B, représentant

l’employeur, mentionne le contexte ainsi : ' la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail de G Y est la voie acceptée par ce dernier pour mettre un terme à la relation contractuelle existant entre les parties', puis le calendrier avec notamment la signature de rupture conventionnelle après réflexion le 2 février 2017 … et la rupture envisagée le 15 mars 2017 ….'

I J rappelle clairement au cours de l’entretien que G Y a la possibilité de contacter le service public de l’emploi qui pourra l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de cause et qu’un délai de réflexion supplémentaire est possible. G Y prend note de ces possibilités et précise qu’il a pris sa décision après mûre réflexion et avis de son conseil….Il est enfin évoqué le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, soit 17 250 euros bruts. Il est précisé que l’indemnité conventionnelle s’élève à 4 273 euros nets et que la partie excédant ledit montant sera prise en compte par Pole emploi ou au titre du délai de carence. Conclusion de l’entretien : G

Y réitère son souhait de quitter la société dans le cadre d’une rupture conventionnelle dans les conditions ci-dessus énoncées. La société réitère son accord sur le principe de cette rupture. Les parties conviennent de formaliser leur accord le 2 février 2017';

- par courriel du 2 février 2017 le salarié a informé la société qu’après discussion avec son conseil il refusait de donner suite à la proposition de rupture conventionnelle de GFI dans les conditions proposées ;

- par courriel du 8 février 2017, il est indiqué au salarié ' suite au point fait ce matin, ci-joint la fiche de mission des documents à traduire : il s’agit de traduire des documentations présentes dans le ZIP(5

IRS) à envoyer à Wipro ;

- par courriel du 9 février 2017, le salarié a répondu ainsi : Tu es venu spécialement me rencontrer hier dans mon bureau pour me demander de me livrer à un travail de traduction de 121 pages concernant WIPRO pour lesquelles tu exiges qu’elles te soient livrées sous 5 jours ouvrables. Je serais naturellement très heureux d’apporter toute mon aide à la réalisation de ces traductions, mais je regrette de ne pouvoir accepter cette mission pour les raisons ci-après :

- Je n’ai aucune compétence sur le sujet, objet de la traduction, notamment l’ERP PLM,

- Après avoir pris connaissance des documents, je réalise qu’ils incluent de nombreuses images de copies d’écran. Or, ne disposant pas des sources, je ne serai pas en mesure de les traduire,

- Surtout, je ne suis pas traducteur professionnel,

- Ce type de tâche n’entre pas dans les spécifications de mon contrat de travail.

Je suis heureux que GFI décide enfin de me confier du travail, alors que j’attends encore d’être

« staffé » depuis la suppression de mon poste au moment de mon retour d’arrêt maladie au mois de février 2016. Hélas, ce travail de traducteur que vous avez souhaité me confier n’est pas adapté à mon profil. Je reste dans l’attente d’une mission correspondant plus à mes compétences et de la mise en place d’un suivi efficace me permettant d’évoluer réellement vers un rôle.'

- la société a convoqué le salarié le 16 février 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement ;

- la société a licencié le salarié par lettre du 3 mars 2017 énonçant une cause réelle et sérieuse, libellée en ces termes : "Le 08 février 20l 7, Monsieur K L a fait avec vous, un point de présentation d’une mission de réalisation interne consistant à faire de la traduction, dans l’attente

d’une affectation sur mission. Il s 'agissait d’une traduction urgente en anglais de documentation

PLM à destination de notre partenaire WIPRO, devant être terminée pour le 17 février 2017 au plus tard. Nous vous avons présenté cette mission temporaire qui devait être grandement facilitée par le fait que vous êtes de langue maternelle anglaise, et vous avons transmis, à la suite de ce point, la fiche de suivi de cette mission par e-mail. En retour de cet e-mail du 09 février 2017, vous avez refusé la mission, en arguant des éléments suivants :

"- Je n 'ai aucune compétence sur le sujet, objet de la traduction, notamment l’ERP PLM.

- Après avoir pris connaissance des documents. je réalise qu 'ils incluent de nombreuses images de copies d’écran Or ne disposant pas des sources, je ne serais pas en mesure de les traduire,

- Surtout, je ne suis pas traducteur professionnel.

Ce type de tâche n 'entre pas dans les spécifications de mon contrat de travail.

Nous analysons votre refus comme abusif au regard des éléments suivants :

- « Vous indiquez ne pas connaître le domaine technique du PLM. Ceci est juste mais vous avez occulté que l’aide d’un Chef de projet (PM) PLM, Monsieur C vous était acquise. A ce titre, nous indiquions dans la fiche de suivi de mission « cumul des question afin de limiter le dérangement du PM pour un questionnement 3 fois par jours »

- « Vous vous êtes borné à indiquer que les sources des copies d’écran n’étaient pas disponibles, sans même simplement en demander la communication. »

- « Vous avez indiqué ne pas être traducteur professionnel. Nous vous rappelons qu’étant de langue maternelle anglaise, parfaitement bilingue et exerçant d’ores et dejà dans un domaine technique, ce travail de traduction ne revêtait pas de difficulté particulière, d’autant plus que l 'aide d’un collaborateur de l 'activité PLM vous était acquise, comme précisé ci-dessus.

- Vous indiquiez que cette mission ne correspondait pas à votre contrat de travail. Nous vous rappelons qu’au regard de la rémunération versée, les collaborateurs sont amenés à effectuer une prestation de travail. Dans le même cadre d’une attente d’affectation sur mission, des missions internes sortant potentiellement du cadre de la fonction principale peuvent être amenées à être confiées de façon ponctuelle. C’est le cas en l’espèce la mission devant durer 5 jours environ. ''

En conséquence, nous estimons le refus de mission comme abusif et préjudiciable aux intérêts de

l’entreprise. Les observations que nous avons recueillies lors de l’entretien préalable n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence nous avons décidé de vous licencier avec un préavis de 3 mois.

Néanmoins, nous vous dispensons de tout travail et de toute présence pendant la durée de celui-ci".
Il ne ressort aucunement de ces éléments ni que les relations du salarié devinrent tendues avec son collègue, M. Z ni l’existence d’une dégradation de l’environnement de travail, ni qu’à son retour le 3 février 2016, une mission de formation lui a été confiée au détriment d’une mission maintenue au profit de consultants extérieurs, ni que sa formation a eu lieu sur des supports obsolètes, ni que

M^me A, responsable directe chargée de l’aider à monter en compétence l’a empêché d’obtenir accès au système SAP, ni qu’elle lui a témoigné de l’hostilité, ni qu’il a demandé à être réaffecté sur les missions de type Peoplesoft, ni que cela lui aurait été refusé, ni que le changement de bureau effectif l’isolait de l’équipe et constituait une mise au placard, ni qu’il était exclu de toute communication et réunion, ni que la société a fait pression pour lui imposer une rupture conventionnelle, au surplus à vil prix.

Aucun de ces faits allégués n’est matériellement établi.

Alors que la société produit des échanges de courriels dont il ressort que le salarié a souhaité le

11 mars 2015 s’entretenir avec la RH, qu’il a adressé à son supérieur hiérarchique M. D

F le 12 mars 2015 une lettre de démission, qu’il est revenu sur sa démission le 19 mars 2015 en précisant que 'ma démission est la conséquence de mon état émotionnel résultant d’une dépression liée à mes problèmes personnels que j’ai partagés avec toi', que M. F lui a répondu le 20 mars

2015 accepter sa demande d’annulation de sa démission et lui confirmait qu’il conservait son rôle de

Consultant PeopleSoft senior au sein de son équipe Branche Production SAP et PeopleSoft, que le 4 septembre 2015, le salarié après avoir posé différents congés, indique ' je souhaite trouver une solution pour rupture conventionnelle. Le travail sur le projet est un peu trop stressant pour moi en ce moment et je pense que ce serait la meilleure solution pour tous', que la directrice des ressources humaines lui a répondu ne pas lui donner une suite favorable, que le 16 octobre 2015 le salarié lui a indiqué ' suite à notre dernière discussion je te confirme mon intérêt à la poursuivre dans le sens où elle déboucherait sur une rupture conventionnelle', il apparaît que le salarié souhaitait quitter la société pour des raisons personnelles dès mars 2015 et qu’il s’est ensuite avisé d’obtenir une rupture conventionnelle dont il était demandeur, souhait qu’il a réitéré par courriel du 24 janvier 2017 après que l’entretien fixé en novembre 2015 n’ait pu se dérouler en raison de son arrêt de travail, et qu’il a encore confirmé lors de l’entretien qui s’est tenu le 31 janvier 2017 avec son accord sur les sommes envisagées qu’il devait confirmer, avant de faire part finalement de son refus au vu des sommes proposées, sans aucunement établir ' le vil prix'.

C’est dire si la société n’a pas fait pression sur le salarié pour le pousser à signer une rupture conventionnelle dont il était le premier demandeur.

Par ailleurs il résulte de l’entretien d’évaluation validé le 8 février 2016 que le salarié confirmait que les travaux réalisés correspondaient à ses compétences, qu’il projetait de monter en compétences sur le SAP FI et souhaitait des formations pour ce faire, lesquelles ont été suivies par le salarié selon le rapport d’activité qu’il fournit lui-même et analysé supra, et qu’il concluait l’entretien en indiquant ' je suis très content que GFI m’offre une opportunité d’évolution sur le SAP Finances’ ; c’est dire là encore qu’il n’est aucunement fait état d’une quelconque dégradation des conditions de travail que le salarié aurait pointée.
Enfin, la société justifie (sa pièce 14) qu’après le déménagement du site de Vélizy à Meudon et un première installation du service SAP dans le bureau B109, le service a dû migrer fin novembre 2016 dans le bureau B115 avec 6 places à finaliser, et M. Y s’installant avec Virgile.

Par suite, de l’analyse des pièces produites aux débats, il apparaît que les seuls éléments précis établis, même pris dans leur ensemble, à savoir deux entretiens fixés au salarié pour des ruptures conventionnelles, un déménagement du site de Vélizy à Meudon de toute l’équipe à laquelle appartenait le salarié puis le changement de bureau de l’équipe avec une place pour le salarié qui travaillait avec Virgile, l’existence de nombreux arrêts de travail à la suite desquels le salarié a été déclaré apte, le dernier de décembre 2016 le déclarant apte à temps partiel (mi-temps ) jusqu’au 21 décembre sans qu’aucun lien ne puisse être fait entre les conditions de travail du salarié et ces arrêts de travail, la proposition d’une mission de traduction dans une période d’intercontrat, et ensuite son licenciement, quand bien il est dépourvu de cause réelle et sérieuse (cf infra) ne font pas présumer un harcèlement moral.

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a dit que le salarié n’avait pas subi de harcèlement moral et débouté le salarié de sa demande indemnitaire de ce chef.

A titre subsidiaire, le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de fourniture de travail et réclame la même somme de 50 000 euros.

Mais alors qu’il ne se réfère à aucune pièce dans la discussion unique sur la demande indemnitaire pour harcèlement moral et absence de fourniture de travail et que le rapport d’activité ci-dessus analysé dont le salarié ne fournit qu’un exemplaire tronqué et le compte-rendu d’entretien

d’évaluation validé en février 2016 démontrent que le salarié s’est vu confier depuis son embauche des fonctions de consultant fonctionnel et développeur Pcode sur l’application Thales PSA Phi, qu’il était satisfait de ses missions, que s’il n’a pas exercé d’activité à diverses périodes, c’est en raison des très nombreux arrêts maladie d’origine non professionnelle, qu’à ses retours, il était en inter-contrat rémunéré et s’est vu confier à plusieurs reprises des missions de formations sur le logiciel SAP Fi conformément à ses souhaits indiqués lors de l’évaluation de février 2016, outre une formation sur la comptabilité financière et le reporting en mars 2016 (pièce 18) et qu’une nouvelle mission de traduction du français vers l’anglais de plusieurs documents portant sur PLM lui a confiée en février

2017.

Par suite, il n’est pas démontré que la société intimée aurait manqué à son obligation de fourniture de travail à son salarié.

Le jugement doit être confirmé et la demande indemnitaire rejetée sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, au vu de la lettre de licenciement ci-avant reproduite, qui fixe les termes du litige, il est reproché un seul grief au salarié, à savoir d’avoir refusé de manière injustifiée la tâche confiée le 8 février 2017.

Le salarié produit le courriel qu’il a adressé à son employeur énoncé dans ces termes :

' Bonjour, Tu es venu spécialement me rencontrer hier dans mon bureau pour me demander de me livrer à un travail de traduction de 121 pages concernant WIPRO pour lesquelles tu exiges qu’elles te soient livrées sous 5 jours ouvrables.

Je serais naturellement très heureux d’apporter toute mon aide à la réalisation de ces traductions, mais je regrette de ne pouvoir accepter cette mission pour les raisons ci-après:

Je n’ai aucune compétence sur le sujet, objet de la traduction, notamment l’ERP PLM,

Après avoir pris connaissance des documents, je réalise qu’ils incluent de nombreuses images de copies d’écran. Or, ne disposant pas des sources, je ne serai pas en mesure de les traduire,

Surtout, je ne suis pas traducteur professionnel.

Ce type de tâche n’entre pas dans les spécifications de mon contrat de travail.

Je suis heureux que GFI décide enfin de me confier du travail, alors que j’attends encore d’être

« staffé » depuis la suppression de mon poste au moment de mon retour d’arrêt maladie au mois de février 2016. Hélas, ce travail de traducteur que vous avez souhaité me confier n’est pas adapté à mon profil.

Je reste dans l’attente d’une mission correspondant plus à mes compétences et de la mise en place

d’un suivi efficace me permettant d’évoluer réellement vers un rôle. Bien à toi,

G'.

S’il est exact que le contrat de travail prévoyait que ' les tâches confiées au collaborateur ont par nature un caractère évolutif tenant, d’une part aux impératifs d’adaptation de l’entreprise et à ses besoins, d’autre part aux capacités et à l’approfondissement des compétences du collaborateur’ , il reste que le travail confié au salarié portait sur un domaine technique sur lequel il n’avait pas de compétence technique (le PLM) ce qu’a reconnu la société et alors que l’aide acquise de M. E

n’est pas objectivée, la pièce adverse visée par l’employeur étant la lettre de licenciement et que la fiche de suivi de mission précisant cette aide n’est pas produite aux débats.

Par ailleurs, compte tenu du délai restreint dans lequel la traduction devait être rendue, le fait de ne pas lui avoir communiqué les sources des images de copies d’écran lui rendait la tâche plus difficile, sans qu’il puisse lui être reproché de ne pas les avoir demandées.

Dans ce contexte et alors que le salarié a énoncé des raisons objectives l’empêchant d’exécuter cette tâche dans un délai restreint sans connaissance du produit PLM pour laquelle il n’avait pas les compétences requises, même si ses connaissances en langue anglaise devaient lui faciliter la traduction, et qu’il n’avait fait l’objet d’aucun antécédent disciplinaire depuis son embauche, le seul grief énoncé n’était pas suffisamment sérieux pour justifier son licenciement.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le salarié, dont l’ancienneté est supérieure à deux années dans une entreprise employant plus de dix salariés, est en droit d’obtenir, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, et notamment de l’âge du salarié (51 ans au moment de son licenciement), de son ancienneté dans l’entreprise, de ses perspectives professionnelles dans un domaine porteur avec la recherche de profils seniors comme en justifie la société par des extraits de presse non contestés, du fait que le 11 juillet 2017 le salarié sollicitait son ancien manager M. F en lui indiquant 'j’ai une possibilité de mission sur PeopleSoft et je voulais savoir si je pouvais donner ton nom pour une référence', du fait qu’il a bénéficié d’allocations journalières de chômage de 89,07 euros du 20 juillet 2017 au 31 août 2018, et du montant des six derniers mois de salaire, soit 32 501,28 euros, il lui sera alloué cette somme comme demandé expressément par l’employeur à titre subsidiaire dans son dispositif.

Le salarié sera débouté du surplus de sa demande non justifiée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a appliqué les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les autres demandes
Compte tenu du sens de l’arrêt, il n’y a pas lieu d’ordonner la restitution des sommes versées en application de ce jugement, dès lors que la société n’est pas créancière ; en toute hypothèse, le présent arrêt constitue le titre de restitution des sommes payées sans qu’il soit besoin d’ordonner un quelconque remboursement.

L’issue du litige conduit à confirmer le chef de dispositif du jugement relativement à l’article 700 du code de procédure civile et de débouter les parties de leurs demandes respectives en cause d’appel.

La société qui succombe en ses prétentions sera condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 23 mai 2019 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en toutes ses dispositions, sauf à réformer le montant des dommages intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur le chef de jugement réformé,

Condamne la société GFI Informatique devenue Inetum à payer à M. Y la somme de

32 501,28 euros à titre de dommages intérêts,

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société GFI Informatique devenue Inetum aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.