COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 JANVIER 2022

N° RG 20/01711 – N° Portalis DBV3-V-B7E-T7QZ

AFFAIRE :

Madame F J épouse X

C/

S.A.S. CLINEA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Juin 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES-LA-JOLIE

N° Section : E

N° RG : F 18/00179

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Haïba OUAISSI de la SELARL CASSIUS AVOCATS

M^e Gilles BONLARRON de la SELARL MRB

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame F J épouse X

née le […] à […]

[…] […]

Représentant : M^e Haïba OUAISSI de la SELARL CASSIUS AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E2127

APPELANTE

****************

S.A.S. CLINEA

N° SIRET : 301 160 750

[…]

[…]

Représentant : M^e Gilles BONLARRON de la SELARL MRB, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0303

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Novembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Hélène PRUDHOMME, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 15 septembre 1997, M^me F J épouse X était embauchée par la SARL Centre de Réadaptation Fonctionnelle de Goussonville, rachetée en 2010 par la société SAS Clinéa, par contrat à durée indéterminée, en qualité d’attachée de direction, statut cadre. Elle occupait ensuite les fonctions de responsable des achats.

Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

La salariée était placée en arrêt de travail le 05 octobre 2010 après un accident du travail et reprenait le travail en mi-temps thérapeutique le 17 novembre 2011.

Par avenant du 11 juin 2012, M^me X était mise à disposition de la société Orpéa pour travailler au sein de son service achats pour une durée de trois mois, mise à disposition reconduite implicitement jusqu’à la rupture du contrat.

Le 05 décembre 2017, M^me X dénonçait par courrier une situation de discrimination liée à

l’âge et de harcèlement moral.

Le 06 décembre 2018, la médecine du travail rendait un avis d’inaptitude.

Le 26 avril 2019, l’employeur convoquait M^me X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mai 2019. Le 28 juin 2019, il lui notifiait son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue le 17 octobre 2018, M^me X saisissait le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie afin de contester son licenciement et d’obtenir le versement de diverses sommes.

Vu le jugement du 29 juin 2020 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de

Mantes la Jolie qui a':

- débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

- débouté la SAS Clinéa de sa demande reconventionnelle,

- Dit que M^me X supportera les entiers dépens.

Vu l’appel interjeté par M^me X le 29 juillet 2020,

Vu les conclusions de l’appelante, M^me X, notifiées le 05 août 2021 et soutenues à

l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

- D’écarter la demande d’irrecevabilité de l’intimé et d’absence d’effet dévolutif de la

déclaration d’appel de M^me X ;

- D’infirmer le jugement intervenu en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau,

- Constater l’existence de faits constitutifs de harcèlement moral ;

- Constater l’existence de faits discriminatoires ;

- Constater l’existence de manquements graves de l’employeur ;
- Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En conséquence,

- Condamner la société Clinéa à verser à M^me X les sommes suivantes :

A titre principal,

- Indemnité pour licenciement nul (24 mois) : 96 000 euros

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 euros

- Dommages et intérêts pour discrimination : 15 000 euros

A titre subsidiaire,

- Constater l’existence de manquements graves de l’employeur ;

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

En conséquence,

- Condamner la société Clinéa à verser à M^me X les sommes suivantes :

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 66 000 euros

- Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 15 000 euros

A titre infiniment subsidiaire,

- Constater le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ;

- Constater que l’employeur n’a pas interrogé les élus sur les possibilités de reclassement dans le groupe Orpea ;

- Constater que l’inaptitude d’origine professionnelle de M^me X trouve son origine dans un comportement fautif de l’employeur.

En conséquence,

- Condamner la société Clinéa à verser à M^me X les sommes suivantes :

- Indemnité pour licenciement nul : 96 000 euros
En tout état de cause,

- Condamner la société Clinéa à verser à M^me X les sommes suivantes :

- Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 20 535,64 euros bruts

- Congés payés y afférents : 2 053,56 euros bruts

- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 24 000 euros

- Rappel de salaire au titre des repos compensateur : 7 218,78 euros bruts

- Congés payés afférents : 721,87 euros bruts

- Dommages et intérêts pour non-information du droit au repos compensateur : 5'000 euros

- Dommages et intérêts exécution déloyale du contrat de travail : 3 000 euros

- Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation : 7 500 euros

- Article 700 CPC : 3 000 euros

- Exécution provisoire et condamnation aux entiers dépens

- Assortir ces condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (au 9 octobre 2018) avec capitalisation des intérêts.

Vu les écritures de l’intimée, la SAS Clinéa, notifiées le 15 septembre 2021 et soutenues à

l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

- Juger la déclaration d’appel de M^me X privée de tout effet dévolutif et se dire en conséquence non saisie de l’appel ainsi interjeté,

- Plus subsidiairement sur ce point, juger la déclaration d’appel emporte seulement dévolution à la cour des chefs de jugement afférents à la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X produisant (exclusivement) les effets d’un licenciement nul pour discrimination et harcèlement moral

;

- Dire la déclaration d’appel privée d’effet dévolutif s’agissant des chefs de jugement la déboutant de façon imprécise de ses « diverses demandes en rappel de salaires et indemnitaires » et de se dire non saisie de l’appel interjeté de ces derniers chefs par M^me X,
Au fond,

- Confirmer le jugement dont appel ;

- Débouter en conséquence M^me X de l’intégralité de ses demandes,

- la condamner aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 25 octobre 2021,

SUR CE,

Sur l’effet dévolutif de l’appel :

La SAS Clinéa soulève devant la cour l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel formé par

M^me F X et à titre subsidiaire, demande que cette déclaration d’appel emporte seulement dévolution à la cour des chefs de jugement afférents à la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée produisant exclusivement les effets d’un licenciement nul pour discrimination et harcèlement moral et de dire imprécise sa demande au titre de rappel de salaire et indemnitaires de sorte que la cour n’est pas saisie de l’appel interjeté de ces derniers chefs.

M^me X rappelle qu’elle a formé appel total sur le jugement et plus précisément en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et reproche à la SAS Clinéa sa «'mauvaise foi pour affirmer une telle ineptie'» en ce qu’elle se serait limitée à former un appel total, ce qui est une argumentation difficilement compréhensible, fallacieuse et teintée d’une rare mauvaise foi.

La cour relève que le jugement a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes et débouté la SAS Clinéa de sa demande reconventionnelle. Dès lors, lorsque M^me X a formé appel total du jugement rendu et plus précisément en ce qu’elle a mentionné dans sa déclaration d’appel qu’il

l’avait déboutée de l’ensemble des ses demandes (demande en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant à titre principal les effets d’un licenciement nul pour discrimination et harcèlement moral ainsi que diverses demandes en rappel de salaires et indemnitaires), l’appelante a parfaitement saisie la cour de l’ensemble de ses prétentions formées en première instance devant le conseil de prud’hommes. La demande de la SAS Clinéa est infondée.

Sur l’exécution du contrat de travail':

M^me X sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en reprochant à celui-ci des manquements graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles, lesquels rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. Elle reproche à ce titre des faits de discrimination en raison de son âge visant à la mettre à l’écart, des faits de harcèlement moral et enfin des manquements graves à l’obligation de sécurité et aux règles relatives aux visites médicales obligatoires et aux non-paiement des heures supplémentaires.
La SAS Clinéa soulève la prescription de toutes ces demandes, les manquements ou reproches invoqués datant de plus de 6 ans pour certains ou de plus de 2 ans pour les autres avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Mais il apparaît que la prescription des faits de harcèlement moral ou de discrimination débute à la date où ils ont été connus par la salariée ou qu’ils ont cessé ; M^me X exposant avoir été victime de ces faits qui ont conduit à la rupture du contrat de travail, ils n’étaient pas prescrits lors de la saisine du conseil de prud’hommes.

Sur les faits de discrimination :

L’inventaire des faits allégués par M^me X est le suivant : la SAS Clinéa l’a placardisée en raison de son âge de sorte qu’étant la salariée la plus âgée de son service, elle n’avait pas d’entretien

d’évaluation professionnelle et n’a pas reçu d’augmentation de sa rémunération entre 2012 et 2017 contrairement à ses autres collègues, n’a pas bénéficié de la prime annuelle sur objectifs définis dans le cadre de ses entretiens, cette différence de traitement dénoncée par la salariée étant à l’origine de la dégradation de son état de santé, elle n’a pas bénéficié de sessions de formation que suivaient ses collègues de travail particulièrement la formation à l’anglais alors qu’elle était acheteuse dans un groupe international, elle se trouvait exclue des réunions professionnelles de services portant sur des sujets concernant directement son office ainsi avec la société Lyovel après plusieurs années

d’exécution de l’accord-cadre, elle était la seule acheteuse à ne pas disposer d’un véhicule de fonction et d’une place de parking ce qui l’a mettait en grande difficulté pour visiter les fournisseurs et auditer et contrôler les 35 établissement Orpea et enfin, elle s’est aperçue avec surprise et tristesse que ses collègues acheteurs étaient mieux rémunérés qu’elle alors qu’elle était responsable des achats.

La cour rappelle qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, tel que défini par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 notamment en matière de rémunération au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou à raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence de discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-96 du 27 mai 2008 au vu des quels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour étayer ses griefs, M^me X verse les pièces suivantes :

- sa sommation de communiquer délivrée le 29/03/2019 à la SAS Clinéa

- son courrier du 7/12/2017 à la SAS Clinéa

- le certificat du docteur Z

- l’attestation de M. A

- l’attestation de M^me L

- l’attestation de M^me B

M^me X qui est née le […] et était donc âgée en 2017 de 60 ans, ne justifie pas de

l’âge de ses collègues de sorte qu’elle ne justifie pas son affirmation première d’être la salariée la plus âgée de son service, fondement de la discrimination dénoncée ; elle verse sa propre missive, où elle décrit l’ensemble des faits reprochés à son employeur à ce titre, ce qui ne peut établir leur existence, nul ne pouvant se constituer de preuve à soi-même et une sommation de communiquer délivrée à son employeur en mars 2019 qui n’apporte aucun élément matériel sur les faits reprochés.

E n c e q u i c o n c e r n e l e c e r t i f i c a t d u d o c t e u r G a n d o n d u 1 6 / 1 1 / 2 0 1 0 , c e l u i – c i d é c r i t professionnellement le syndrome anxio-dépressif majeur présenté par M^me Z qu’il soigne depuis août 2010 en précisant «'elle dit que ce burn out est en rapport avec un contexte professionnel responsable de surmenage avec pression importante : surcharge de travail changement incessant

d’objectif de la part de ses supérieurs, associé à un retrait de responsabilité progressive et répétition de petites humiliations'».

Elle verse trois attestations émanant de M. C et de M^mes L et B.

- Le premier, commercial dans une société partenaire Lyovel, écrit que «'M^me D était une personne assez exigeante lors des contacts téléphoniques avec un tempérament assez fort où on sentait bien qu’il fallait que les choses aillent dans son sens et reprenait le dossier lorsqu’elle voyait que les choses n’avançaient pas assez vite à son goût au détriment de M^me X. M^me X

a été une belle rencontre professionnelle, toujours à l’écoute et compréhensible en respectant les intérêts de nos deux sociétés'».

- La deuxième, se présentant comme ancienne collaboratrice de M^me X, ne verse aucune pièce d’identité pour attester de son existence, ne précise pas plus sa période de travail au contact de

M^me X et indique «'j’ai pu assister durant les deux années passées au sein de la SA Orpea à des scènes d’humiliation et de harcèlement à l’encontre de M^me X, elle était traitée de façon moins favorable que les autres acheteurs. Un responsable de service qui n’échangeait quasiment jamais avec M^me X ni même ne l’a convoqué dans son bureau pour faire des points comme il le faisait avec les autres acheteurs. Elle était tenue à l’écart. J’ai pu également constater lors de mon remplacement sur le poste auto/voyage que M^me X faisait partie des rares personnes à ne pas disposer d’un véhicule de fonction alors que tous les acheteurs, adjointe pharmacie en disposaient d’un. M^me D, anciennement ma responsable, a eu des comportements plus qu’inappropriés en public et ce de manière répétée. En effet, j’ai pu la voir ricaner, se moquer de

M^me X M. Elle se permettait des réflexions rabaissantes à son égard qui n’étaient pas nécessaires. Elle était irrespectueuse. M^me D se permettait des interventions inutiles lorsque M^me X était au téléphone pour une fois la faire passer pour une incompétente auprès des fournisseurs avec qui M^me X travaillait. Elle s’adressait de temps en temps à Mme

X d’un air supérieur, alors que, rappelons-le, M^me D n’était en aucun cas sa responsable. Le ton est parfois monté dans les bureaux entre les deux interlocutrices. M^me X en est arrivée à un point ou je l’ai vu au bord des larmes, à bout. Une sorte d’incompréhension face

à cet acharnement perpétuel'».

- La troisième, précisant avoir collaboré entre 2013 et 2017 expose «'j’ai assisté plusieurs fois à des scènes ''anormales'' où elle était impliquée que j’ai trouvé personnellement choquantes. Je me souviens du bureau dans lequel elle travaillait avant le déménagement du siège Orpea et qu’elle partageait avec deux collègues dont M^me D. Son emplacement de bureau se situait devant la porte d’entrée. Si vous entriez sans frapper, la porte lui cognait le dos, c’était très gênant et quand je lui en faisais la remarque elle m’a répondu ''on ne m’a pas laissé le choix''. Elle essayait de faire bonne figure mais était très gênée. Elle n’avait pas de téléphone portable, pour la joindre seule la ligne fixe le permettait, l’ambiance était pesante. Elle ne travaillait que sur ordinateur fixe qui ne lui permettait pas de travailler sur des tableaux complexes que nous échangions. En automne 2013, j’ai entendu M^me D ordonner à M^me X de façon très brutale et grossière de raccrocher car quelque chose ne lui convenait pas. M^me X s’est excusée, très gênée par cette altercation

à laquelle elle ne pouvait répondre, tout était violent et vexant. À plusieurs reprises, j’ai entendu

M^me D s’adresser à M^me X de façon méprisante, sans respect. M^me X m’avait fait part de son mal-être et du fait qu’elle ne pouvait pas se plaindre auprès de son responsable M.

Guérard qui ne voulait rien savoir. Pour un déplacement pour faire un audit dans un établissement

Orpea dans le 94, M^me X encore une fois gênée m’a expliqué qu’elle n’avait pas de véhicule de service ni de fonction. Je lui a proposé de l’emmener plutôt que de la laisser faire le trajet en transport en commun qui aurait duré plus de 2 heures'».

Ces attestations ne font état d’aucun fait précis et daté, les témoins donnant leur impression personnelle et leur interprétation des relations que tous décrivent comme difficiles entre Mmes

D et X ou les conditions de travail auxquelles elle était soumise que celle-ci leur relatait.

La SAS Clinéa mentionne que le contrat de travail de M^me X ne prévoyait pas de mise à disposition de véhicule de fonction alors que les missions de M^me X ne supposaient pas qu’elle se déplace fréquemment de sorte que cette absence n’était nullement liée à son âge, le gestionnaire de la flotte des véhicules attestant que M^me X n’était pas la seule acheteuse à ne pas être motorisée (pièce 32 de la société)

La cour constate qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte due à

l’âge au sens du texte ci-dessus rapporté n’est pas démontrée. Alors, les demandes relatives à la discrimination sont rejetées

Sur les faits de harcèlement moral :

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail,'aucun’salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, les salariés concernés établissent des faits qui permettent de présumer l’existence du harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X invoque les faits suivants': le comportement harcelant de M^me N D aidée par son «'fidèle lieutenant'», M^me O P, l’amenant à lui faire subir des critiques injustifiées, des humiliations, des moqueries et des réflexions abaissantes l’ayant conduite à un supplice qu’elle a enduré et qui est à l’origine de son inaptitude médicale au poste de travail, ces éléments ayant eu pour conséquence une lourde atteinte à sa santé physique et mentale et l’a conduite à un arrêt de travail de plus d’une année pour dépression.

Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment': les attestations de M^mes L, E et

B, le certificat médical du docteur Z du 19/12/2018, un échange de SMS, l’attestation de M. Q H et des articles du Parisien et de Mediapart datant de 2015.

En ce qui concerne les attestations de M^mes L et B, la cour renvoie à leur contenu ci-dessus mentionné. (pièces 15 et 33)

Elle verse en sus l’attestation de M^me E qui décrit en premier lieu ses griefs personnels à l’égard de M^me D, qui s’en remettait elle-même totalement à O R, employée, puis précise :

«'M^me X a été la seule personne à répondre avec pédagogie à mes questions et à cette occasion, N D n’hésitait pas à montrer du mépris et de l’hostilité continus en public envers M^me X : des yeux levés au ciel, jusqu’à m’entendre dire ''F ne sert à rien'' ''on la

l a i s s e f a i r e j o u j o u a v e c d e s c h o s e s s a n s i n t é r ê t ' ' , S y l v i e L a r o c h e l a d é c o n s i d é r a i t professionnellement M en open space'». (pièce 18)

Elle produit le certificat du docteur Z qui expose le 19/12/2018 continuer à prodiguer ses soins

à M^me X qui présente une «'récidive de dépression sévère'» et, pour ce qui est possible à la cour de lire ce certificat, compte tenu de la très mauvaise qualité de la copie versée aux débats, le praticien mentionne que M^me X a persisté à associer son état dépressif à ses conditions de travail. (pièce 21)

Elle verse enfin des coupures de presse remontant à 2015 mentionnant que le groupe Orpea a infiltré les salariés et les syndicats pour les espionner (pièces 5 et 28). Cet élément est en dehors du sujet.

Pour contester les faits reprochés, la SAS Clinéa expose qu’elle a saisi le CHSCT qui a établi un rapport signé par M^me G, à la suite de sa visite sur les lieux le 5 février 2018, le CHSCT n’ayant pu entendre M^me X en arrêt maladie et qui conclut à l’absence de souffrance des salariés du service achats, qui n’a pas constaté une équipe malmenée même s’il est fait état d’un volume de travail important, M^me D, entendue, avait reconnu que «'par le passé, elle avait pu parfois être maladroite ou un peu abrupte mais qu’elle avait corrigé son comportement'». M^me X a mis en cause la réalité de l’enquête réalisée par le CHSCT mandaté par la SAS Clinéa à sa demande en exposant que «'les représentants élus du syndicat Arc-en-Ciel sont d’accointance, c’est un doux euphémisme avec la direction'» comme le précise un élu du CE, M. H, représentant CGT (pièce

31) et communique un échange de SMS à une date non indiquée qu’elle a échangé avec M^me I pour lui demander : «'avez-vous eu connaissance d’une visite du CHSCT suite au courrier que j’ai adressé. Je travaille au service achats'» et la réponse de M^me I «'bonsoir F, je n’ai pas connaissance de ce fait. Pouvez-vous me confirmer si vous êtes salariée de Clinéa'» (pièce 27). La cour constate que contrairement à ce que prétend M^me X, il n’est pas justifié de la fausseté de ce rapport signé par la secrétaire du CHSCT et les querelles entre les différents élus sur leur mode de fonctionnement ne peuvent être prises en considération par la justice.

La SAS Clinéa indique que pour répondre aux difficultés de déplacement de M^me X qui habitait loin du siège où elle travaillait et qui souffrait de troubles de santé, elle lui avait octroyé

l’autorisation d’effectuer sa prestation de travail depuis son domicile 3 jours par semaine, pendant plusieurs mois, à une époque où le télétravail n’était pas fréquent dans les entreprises.

En l’état des explications et des pièces fournies, alors qu’aucune date n’est mentionnée par les témoins ou la salariée sur les faits reprochés de manière très générale et imprécise, la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laisserait supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de M^me D à l’encontre de M^me X n’est pas démontrée. Il convient de débouter M^me X de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement entrepris.

Sur les manquements graves à l’obligation de sécurité : M^me X demande à ce titre l’octroi de la somme de 15'000 euros.

Il ressort de l’article L. 4121-1 du code du travail que «'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent':

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail';

2° des actions d’information et de formation';

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'».

De même, l’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que «'l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants':

1° éviter les risques

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités

3° combattre les risques à la source

4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé

5° tenir compte de l’état d’évolution de la technique

6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux

7° planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et 1153-1 du code du travail

8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

9° donner les instructions appropriées aux travailleurs'».
Les pièces médicales produites confirment l’existence chez la salariée d’un état anxio-dépressif.

Cependant, ces certificats ne sont pas de nature à démontrer l’existence d’un lien entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle de l’appelante, celle-ci affirmant ce lien sans le démontrer.

D’ailleurs, lorsque M^me X a fait état de ses griefs auprès de ses supérieurs, l’employeur a fait réaliser une enquête par le CHSCT pour connaître la situation vécue par les parties et aucun salarié entendu par cette instance (M^me X étant en arrêt de travail à cette époque) n’a confirmé

l’existence de faits de harcèlement moral à l’encontre de quiconque.

La SAS Clinéa verse pour démontrer l’ambiance agréable qui régnait dans ce service, les mails

d’invitations lancées en 2014, 2015 ou 2016 par l’intermédiaire de M^me D pour certaines et les réponses positives de M^me X qui se joignait à ses collègues pour profiter de soirées communes.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’appelante échoue à rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en lien de causalité direct et certain avec le préjudice invoqué, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme

X de sa demande de prononcé de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de

l’employeur.

Sur les manquements graves aux règles relatives aux visites médicales obligatoires :

M^me X reproche à la SAS Clinéa de n’avoir pas organisé les visites médicales de reprise auprès de la médecine du travail en mars 2017 et en juillet 2017 alors qu’elle avait été en arrêt maladie sur une période supérieure à 30 jours à ces deux périodes.

Si la salariée ne verse pas ces deux arrêts de travail, la SAS Clinéa reconnaît pour sa part qu’elle n’a pas organisé la visite de reprise à la suite de l’arrêt maladie de juin 2017 d’une durée supérieure à 30 jours, pour un motif médical non professionnel ; si ce fait est constant et le manquement avéré, il ne peut constituer un motif permettant d’empêcher la poursuite de l’exécution du contrat de travail en juin 2019 et permettant à la cour de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de

l’employeur.

Sur le non-paiement des heures supplémentaires et ses conséquences :

M^me X expose dans ses conclusions qu’elle a régulièrement effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées en raison de l’existence d’une convention de forfait en jours, alors que celle-ci était nulle, ce que l’employeur ne pouvait ignorer. Le non paiement de ces heures supplémentaires justifie à lui seule la prise d’acte aux torts de l’employeur de sorte qu’elle est bien fondée à solliciter la constatation de sa prise d’acte de la rupture.

Néanmoins, et alors que M^me X n’a pas pris acte de la rupture de son contrat de travail et qu’elle conclut au prononcé, par la juridiction du travail, de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la cour ne peut faire droit à une demande au titre d’une prise d’acte inexistante.

M^me X qui avait été embauchée pour effectuer 39 heures de travail hebdomadaires, a signé un avenant le 13 septembre 2001 pour être soumise à une convention de forfait de 212 jours de travail, devant respecter les disposions relatives au repos quotidien de 11 heures minimum et hebdomadaires de 35 heures minimum. Elle conteste la légalité de cette convention puisque

l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de surveillance du temps de travail effectué par la salariée, ne lui ayant pas fait bénéficier d’entretien annuels portant sur la charge de travail,

l’organisation de travail et l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, de sorte que cette convention est nulle et qu’elle peut solliciter le paiement de ses heures supplémentaires.

La SAS Clinéa le conteste et dit qu’ «'en 18 années, M^me X n’aurait pas bénéficié du moindre entretien individuel !'» «'sans le moindre reproche de sa part'» et conclut que «'l’argument est opportuniste'».

Néanmoins, il appartient à l’employeur de justifier d’avoir assuré le contrôle exactement prévu par la loi dans le souci de protection de la santé et de la sécurité de sa salariée et qu’à défaut de le faire, et alors qu’il ne justifie pas de l’existence d’un accord d’entreprise prévoyant de recourir à une telle convention, la cour dit que cette convention à laquelle la salariée a été soumise à la demande de son employeur lui est effectivement nulle. En conséquence, M^me X était soumise à l’application de la durée légale du travail.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code,

l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à

l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient

l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M^me X verse un décompte des heures de travail qu’elle a exécutées chaque semaine depuis

2015 (annexe) mentionnant systématiquement l’accomplissement de 43,75 heures par semaine travaillée, amenant un volume de 78,75 heures supplémentaires en 2015, 367,50 heures supplémentaires en 2016 et 166,25 heures supplémentaires en 2017, soit un total de 20'535,64 euros

à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents.

Cette pièce dite annexe contient des éléments préalables suffisamment précis quant aux heures prétendument non rémunérées que M^me X prétend avoir accomplies pour permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en fournissant ses propres éléments';

La SAS Clinéa répond que «'M^me X ne prétend même pas en cause d’appel comme précédemment devant le conseil de prud’hommes avoir accompli une seule heure supplémentaire pour réclamer seulement 6 mois de salaire au titre du prétendu travail dissimulé'». Elle demande néanmoins à la cour de débouter M^me X pour cette demande infondée.

Au regard de ces éléments et alors que M^me X se contente d’affirmer exactement le même nombre d’heures supplémentaires semaine après semaine sur 3 ans, la cour évalue à la somme de

4'551 euros le montant des heures supplémentaires accomplies par la salariée sans en être rémunérée.

Il convient de condamner la SAS Clinéa à lui verser cette somme outre les congés payés afférents

(455,10 euros).

M^me X réclame la condamnation de la SAS Clinéa pour travail dissimulé. Elle indique que

l’absence d’indication sur ses bulletins de salaire du nombre d’heures de travail effectuées démontre le caractère intentionnel de la dissimulation, tout comme l’absence d’entretien annuel portant sur le suivi de son temps de travail démontre le caractère intentionnel de la démarche de l’employeur. Elle demande la somme de 24'000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’article’L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié. Aux termes de l’article

L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de

l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Néanmoins, l’absence d’indication sur les bulletins de salaire des heures supplémentaires accomplies, alors qu’elles restent marginales sur l’ensemble de la période considérée ne permet pas d’en déduire la volonté de dissimulation, d’autant que la SAS Clinéa se fondait sur une convention de forfait dont la nullité a finalement été prononcée ; en conséquence, en l’absence de démonstration par Mme

X du caractère intentionnel de la dissimulation, la cour ne peut faire droit à sa demande au titre du travail dissimulé.

M^me X demande la condamnation de la SAS Clinéa au titre du rappel de salaire pour la contre partie obligatoire en repos d’un montant de 7'218,78 euros outre les congés payés afférents ainsi que la somme de 5'000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’absence d’information du droit au repos compensateur.

La SA Clinéa demande à la cour de débouter M^me X pour cette demande infondée.

La cour constate qu’au vu du nombre d’heures supplémentaires allouées à M^me X sur la période de 3 ans réclamée, il n’est pas justifié qu’elle a dépassé le contingent annuel des heures supplémentaires de sorte qu’il convient de la débouter de sa demande. Enfin, cette absence de dépassement n’impliquait pas l’obligation pour l’employeur de l’informer de l’existence d’un droit au repos compensateur de sorte qu’il convient encore de la débouter de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’adaptation :

M^me X invoque l’article L 6321-1 du code du travail en reprochant à son employeur de ne plus lui avoir fait bénéficier d’action de formation depuis son détachement au siège en 2012, à

l’exception d’une formation basique sur le logiciel Excel en 2012, qu’elle n’ a plus bénéficié d’aucune entretien annuel depuis cette date et que la formation HEC évoquée par l’employeur date de 2005.

Elle demande la condamnation de la SAS Clinéa à lui verser la somme de 7'500 euros à titre de dommages et intérêts.

La SAS Clinéa demande à la cour de débouter M^me X pour cette demande infondée.

La cour constate qu’effectivement, l’employeur ne peut justifier d’actions de formation proposées à

M^me X depuis 2012, sans explication ; néanmoins, dans ses écritures, la salariée affirme en avoir subi un préjudice qu’elle ne définit cependant pas et n’en justifie surtout pas. Il convient de la débouter de sa demande de ce chef.

Sur la modification unilatérale de son contrat de travail :

M^me X indique qu’en 2012, il lui a été proposé un détachement temporaire pour aller travailler au siège du groupe Orpéa à Puteaux qui l’a faisait passer de responsable des achats à acheteuse, pour la période du 11/06/2012 au 14/09/2012, ce qu’elle acceptait car il était temporaire ; néanmoins, elle dit être restée dans la situation modifiée sans autre avenant alors que la SAS Clinéa a justifié cette situation en raison de la «'suppression du poste de M^me X au sein de la clinique de Goussonville puisque les fonctions opérationnelles étant progressivement assumées au siège administratif et social du groupe Orpea à Puteaux'». Elle reproche à son employeur de lui avoir ainsi imposé une modification unilatérale de son contrat de travail. Elle sollicite sa condamnation à lui verser à ce titre la somme de 3'000 euros.

La SAS Clinéa reproche à M^me X d’invoquer ce manquement 6 années après la modification intervenue avec son accord.

La cour relève l’avenant de mise à disposition signé par les parties le 11 juin 2012 mentionnant qu’à

l’issue de la mise à disposition du 11 juin 2012 au 14 septembre 2012 inclus, M^me X réintégrera ses fonctions antérieures aux conditions antérieures. Or, il apparaît qu’au-delà du 15 septembre 2012, M^me X est restée dans l’entreprise utilisatrice, sans que personne n’envisage son retour, ni l’employeur, ni elle-même. S’il est vrai que cette modification s’est faite sans avenant écrit, il apparaît qu’en restant 6 ans auprès du siège Orpea à Puteaux, tout en restant rémunérée par la

SAS Clinéa, et sans que la salariée ne le conteste, les deux parties ont entendu que la modification soit pérenne et ainsi, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur par la salariée qui, au surplus ne justifie d’aucun préjudice indemnisable.

En conclusion, les seuls manquements retenus à l’encontre de la SAS Clinéa sont relatifs au non-paiement des heures supplémentaires, à l’absence des visites médicales obligatoires et à

l’obligation d’adaptation mais, ceux-ci, s’ils sont réels, n’empêchaient pas la poursuite du contrat de travail de sorte que la cour ne prononce pas la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de

l’employeur comme sollicité.

Sur la rupture du contrat de travail':

Par lettre du 28 juin 2018, la SAS Clinéa a licencié M^me X pour inaptitude et impossibilité de la reclasser. Il convient de débouter M^me X de sa demande de nullité du licenciement, ni le grief de discrimination, ni celui du harcèlement moral n’étant retenu par la cour.

M^me X soulève en dernier lieu la nullité de son licenciement pour inaptitude au motif que le médecin du travail l’a déclarée inapte et a mentionné que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi et ne peut suivre de formation dans l’entreprise. Elle reproche à la SAS

Clinéa de ne pas avoir recherché son reclassement dans le groupe Orpea, son impossibilité de reclassement étant limitée à l’entreprise Clinéa. Elle sollicite la condamnation de la SAS Clinéa à lui verser la somme de 96'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La SAS Clinéa indique que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle et sans lien avec une souffrance morale de sorte que M^me X doit être déboutée de sa demande.
Il résulte de l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 6 décembre 2018 (pièce 23 de la salariée) qu’après étude des conditions de travail et échanges avec l’employeur, M^me X était déclarée

«'inapte à tout poste en une seule visite, l’état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi, et au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise'».

Ainsi, le médecin du travail a mentionné spécialement que l’état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce qui est un cas de dispense de l’obligation de reclassement qui

s’impose à l’employeur de sorte que M^me X ne peut être suivie lorsqu’elle reproche à la SAS

Clinéa de n’avoir fait aucune recherche au niveau du groupe Orpéa à laquelle la SAS Clinéa appartient ; en conséquence, il ne peut être fait droit à la demande de nullité du licenciement de Mme

X. Il convient de la débouter de ses demandes à ce titre.

Sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’exécution provisoire

La présente décision étant insusceptible d’un recours suspensif de son exécution, la demande de

M^me X à ce titre est non fondée. Il convient de l’en débouter.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de la SAS Clinéa ';

Il convient de laisser à M^me X la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Déboute la SAS Clinéa de sa demande relative à l’effet dévolutif de l’appel

Confirme le jugement entrepris’sauf en celles de ses dispositions ayant débouté M^me X de sa demande au titre des heures supplémentaires, ayant relevé des manquements consistant en l’absence des visites médicales obligatoires et relatifs à l’obligation d’adaptation

En conséquence, condamne la SAS Clinéa à régler à M^me X la somme de 4'551 euros au titre des heures supplémentaires non réglées, outre 455,10 euros au titre des congés payés afférents.

Déboute M^me X du surplus de toutes ses réclamations

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation

Ordonne la capitalisation des intérêts

Condamne la SAS Clinéa aux dépens d’appel'

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M^me X.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT