COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 MARS 2022

N° RG 21/02737 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UXSK

AFFAIRE :

D X

C/

SAS DELOITTE CONSEIL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Février 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 14/03424

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Véronique MEYER de la SELEURL MEYER AVOCAT

M^e Nathalie ATTIAS de la SCP ATTIAS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur D X

né le […] à PARIS […]

Représentant : M^e Véronique MEYER de la SELEURL MEYER AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C956

APPELANT

****************

SAS DELOITTE CONSEIL

N° SIRET : 401 948 245

[…]

[…]

Représentant : M^e Nathalie ATTIAS de la SCP ATTIAS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0978 substituée par M^e G LADREGARDE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Janvier 2022, Madame Hélène PRUDHOMME, présidente, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Anne-Sophie CALLEDE

Le 1er juin 2011, M. D X était embauché par la société Deloitte Conseil en qualité de manager (statut cadre) par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était régi par la convention collective Syntec. Il occupait en dernier lieu les fonctions de senior manager et percevait un salaire moyen mensuel brut, pour la partie fixe, de 5'391,17 euros.

Après avoir dénoncé des faits de maltraitance managériale à son encontre et reproché une amplitude excessive de ses horaires de travail et leurs conséquences sur son état de santé, M. X saisissait le conseil de prud’hommes de Nanterre le 4 décembre 2014 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Puis, le 25 novembre 2015, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail.
Vu le jugement du 19 février 2016 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a':

- dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X,

- débouté M. X de l’intégralité de ses prétentions,

- débouté la société Deloitte Conseil de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- laissé les éventuels dépens à la charge de M. X.

Vu la notification de ce jugement le 24 février 2016.

Vu l’appel interjeté par M. D X le 03 mars 2016.

Vu l’arrêt du conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Versailles du 14 septembre 2017 qui a rejeté la demande de production forcée de pièces formée par M. X.

Vu l’ordonnance de radiation du 28 mai 2018 pour défaut de diligences de l’appelant.

Vu la nouvelle radiation prononcée par la cour le 11 septembre 2019 pour défaut de diligences de

l’appelant.

Vu la réinscription opérée par l’appelant le 08 septembre 2019.

Vu les conclusions de l’appelant, M. X, notifiées le 24 janvier 2022 et soutenues à

l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d’appel de :

- infirmer le jugement rendu le 19 février 2016 par le conseil de prud’hommes de Nanterre,

- juger que la prise d’acte notifiée le 25 novembre 2015 par M. X à la société Deloitte Conseil

SAS, produit les effets d’un licenciement nul,

En tout état de cause,

- juger que la prise d’acte notifiée par M. X à la SAS Deloitte Conseil produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

à titre principal

- fixer le salaire de M. X à la somme de 6'307,84 euros
- condamner la SAS Deloitte Conseil au paiement de la somme de 18'923,52 euros au titre de

l’indemnité de préavis outre 1'892,35 euros au titre des congés payés afférents

- condamner la SAS Deloitte Conseil au paiement de la somme de 7'521,22 euros au titre de

l’indemnité de licenciement, article 18 de la convention collective Syntec

- condamner la SAS Deloitte Conseil, au paiement de la somme de 270'099,20 euros au titre des heures supplémentaires travaillées entre le 4 décembre 2011 et 15 avril 2014 et 27'099,92 euros au titre des congés payés afférents

- condamner la société Deloitte Conseil, au paiement de la somme de 37'847,04 euros à titre

d’indemnité pour travail dissimulé

à titre subsidiaire,

- fixer le salaire de M. X à la somme de 5'391,17 euros

- condamner la SAS Deloitte Conseil au paiement de la somme de 16'173,51 euros au titre de

l’indemnité de préavis outre 1'617,35 euros au titre des congés payés afférents

- condamner la SAS Deloitte Conseil au paiement de la somme de 6'428,20 euros au titre de

l’indemnité de licenciement, article 18 de la convention collective Syntec

- condamner la SAS Deloitte Conseil, au paiement de la somme de 230'863,35 euros au titre des heures supplémentaires travaillées entre le 4 décembre 2011 et 15 avril 2014 et 23'086,33 euros au titre des congés payés afférents

- condamner la société Deloitte Conseil, au paiement de la somme de 32'347,02 euros à titre

d’indemnité pour travail dissimulé

En tout état de cause

- condamner la société Deloitte Conseil à lui délivrer les bulletins de paie rectificatifs sur la période comprise entre le 4 décembre 2011 et 15 avril 2014, intégrant les heures supplémentaires et la régularisation des cotisations y afférentes (retraite, chômage etc.)

- condamner la société Deloitte Conseil au paiement de la somme de 100'000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos quotidien.

- condamner la société Deloitte Conseil, au paiement de la somme de 37'847,04 euros à titre

d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, en application de l’article L. 8223-1 du code du travail, avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

- condamner la société Deloitte Conseil, au paiement de la somme de 11'000 euros à titre de rappel de prime sur l’exercice 2013/2014, et 1'100 euros au titre des congés payés afférents
- condamner la société Deloitte Conseil, au paiement de la somme de 150'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

- condamner la société Deloitte Conseil, au paiement de la somme de 500'000 euros à titre

d’indemnité de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et de santé

- condamner la société Deloitte Conseil au paiement de la somme de 200'000 euros à titre

d’indemnité de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de la carence en CHSCT au sein de la SAS Deloitte Conseil l’ayant privé d’une possibilité de représentation et de défense de sa santé et sécurité et de ses intérêts

- juger que les créances salariales sont productives d’ intérêts au taux légal à compter de du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires sont productives d’ intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir

- condamner la société Deloitte Conseil, au paiement de la somme de 12'000 euros en application de

l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les écritures de l’intimée, la société Deloitte Conseil, notifiées le 04 janvier 2022 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d’appel de':

- Confirmer le jugement du 19 février 2016 du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes.

- Prendre acte de ce que la société Deloitte Conseil reconnaît devoir à M. X les sommes suivantes :

- 6'484,50 euros au titre des heures supplémentaires sur la période de décembre 2011 à avril 2014.

- 648,45 euros au titre des congés payés afférents.

- Condamner M. X à payer à la société Deloitte Conseil, les sommes indûment

perçues, suivantes :

- 4'678,42 euros au titre des JRTT sur la période de décembre 2011 à avril 2014.

- 20'192,99 euros au titre des majorations de salaire conventionnelles applicables en cas conventions de forfait jours sur l’année.

- 2'019,29 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

- Débouter M. X du surplus de ses demandes.

- Juger :
- qu’il ne rapporte pas la preuve de griefs suffisamment graves à l’encontre de la société Deloitte

Conseil.

- que la prise d’acte du contrat de travail de M. X du 25 novembre 2015 doit s’analyser en une démission.

- que M. X ne justifie pas sa demande relative au repos quotidien.

- que M. X est mal fondé en sa demande relative à la carence du CHSCT.

- que la demande de rappel de prime n’est pas fondée.

- l’absence de toute intention de dissimulation du temps de travail de M. X.

En conséquence,

- Condamner M. X à payer à la société Deloitte Conseil les sommes suivantes :

- 16'173,51 euros au titre de l’indemnité de brusque de rupture du contrat de travail.

- 20'000 euros hors taxe sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

- Ordonner la compensation des sommes dues entre les parties.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral :

M. X reproche à M. F Y ses pratiques managériales délétères qui ont eu raison de son état de santé de sorte qu’il a été en arrêt maladie à compter d’avril 2014 pour ne plus pouvoir reprendre ses fonctions avant son départ de l’entreprise en novembre 2015 à la suite de sa prise

d’acte.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail,'aucun’salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, les salariés concernés établissent des faits qui permettent de présumer l’existence du harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X invoque les faits suivants': alors qu’il était un professionnel particulièrement apprécié pour ses qualités humaines et managériales, il affirme avoir fait l’objet d’une campagne d’hostilité et de dévalorisation professionnelle imperceptible, progressive et particulièrement sournoise de la part de M. Y. Il mentionne un incident violent le 16 décembre 2013 l’ayant opposé à M. Y.

Pour étayer ses affirmations, il produit notamment':

- les courriers de son avocat du 20 octobre 2014 à la DRH de l’entreprise, à son PDG, à l’inspection du travail et au médecin du travail de l’entreprise procédant à une alerte auprès des instances représentatives du personnel de la SAS Deloitte Conseil et réclamant à l’employeur d’effectuer une enquête interne aux fins de permettre l’audition des salariés potentiellement victimes des pratiques managériales de M. Y, pièces 38 à 41. Ces pièces émanant de la partie plaignante, aucun fait matériel ne peut être établi, nul ne pouvant se constituer de pièces à lui-même alors que le médecin du travail a contesté le 26 février 2015 les propos que lui a prêtés M. X dans ces documents

(pièce 14 de l’employeur).

- la lettre de l’inspecteur du travail du 9 décembre 2014 par laquelle celui-ci demande à la SAS

Deloitte Conseil de mettre en place des investigations au sein de la structure portant sur les faits dénoncés par M. X auprès de sa hiérarchie relatifs aux agissements reprochés par ce dernier à

M. Y, associé (pièce 43). Cette pièce n’est que le relai du signalement du salarié et de ses doléances par l’inspection du travail comportant son analyse des reproches portés par le salarié, mais

n’apporte aucun élément sur la matérialité des faits, nul ne pouvant se faire une preuve à lui-même.

Aucun fait n’est matériellement établi par ce document.

- le rapport d’enquête interne rédigé de mars 2015 à la suite du signalement de souffrance au travail adressé le 21 octobre 2014 par M. X et versé par son employeur (pièce adverse 7) dont il conteste l’indépendance, l’objectivité et l’impartialité. Ce rapport, établi suite à son signalement par la

DRH de l’entreprise et l’ensemble des délégués du personnel, conclut :

«'les investigations conduites ne permettent pas de confirmer les faits dénoncés par M. X dans leur gravité et leur étendue chronologique. Certains témoins affirment que la description faite par M. X est très exagérée. En revanche, il est établi que M. X a pu être affecté par une situation d’échec personnel dans un contexte professionnel dégradé (ambiance du service et relations conflictuelles avec son manager). Il est avéré que M. X a rencontré des difficultés relationnelles avec M. Y sur une période plus courte que celle qu’il dénonce et que ces difficultés sont manifestement dues à des comportements contestables de la part de chacun des intéressés. Il apparaît que M. X a rencontré des difficultés d’ordre professionnel qui peuvent expliquer son ressenti (compétences contestées, apprentissage défaillant des méthodes du consulting). La gestion de ses difficultés a pu se révéler stressante face à un manager dont l’attitude est parfois décrite comme déstabilisante (colères, directives peu claires). Enfin, la situation individuelle de M. X s’inscrit dans un contexte général de réorganisation des activités du

Conseil qui est décrit comme une période délicate pour les associés et les collaborateurs qui se trouvent soumis à des exigences accrues en terme de rentabilité.

Recommandations : S’agissant de M. Y, si les pratiques gravement déviantes décrites par M. X ne sont pas établies, il apparaît que le mode de communication et de management de M. Y, est source

d’une forte anxiété pour certains membres de l’équipe. Une formation en ''matière de communication et management'' paraît nécessaire pour remédier à ce point. Il semblerait qu’une démarche ait été initiée en ce sens. Elle est évoquée par certains des témoins et confirmée par M. Y. Par ailleurs, une assistance de la DRH quant au fonctionnement quotidien de l’équipe pourrait être précieuse pour créer plus de cohésion au sein d’un service où, par nature, les salariés sont peu amenés à se côtoyer. Par ailleurs, il apparaît indispensable de solliciter du médecin du travail pour qu’il rencontre M. Y à l’initiative de l’employeur afin d’éviter tout risque lié à certaines

d i f f i c u l t é s é v o q u é e s p a r p l u s i e u r s t é m o i n s , d o n t l a n a t u r e n ' e s t p a s é t a b l i e

(médicale/personnelle/professionnelle) mais qui pourraient compromettre sa santé.

S’agissant de M. X, si la relation détériorée avec M. Y est établie, il apparaît indispensable d’aider M. X à s’intégrer à l’équipe et à appréhender les aspects méthodologiques de sa fonction de consultant. Une formation managériale semble indispensable compte tenu des faits relatés par les témoins évoquant les plaintes des équipes placées sous la responsabilité de M. X. De même, il apparaît nécessaire de parvenir à la construction conjointe entre M. X et la DRH d’un parcours de formation permettant à M. X

d’acquérir les méthodologies inhérentes à la fonction de consultant'».

Aussi, les reproches portés par M. X sur ce travail de recueil d’éléments auprès des salariés de

l’entreprise ne sont pas justifiés, la représentation des salariés n’ayant pas relevé de faits permettant de qualifier de harcèlement moral les agissements de M. Y à l’égard de M. X, celui-ci ayant manifesté des difficultés professionnelles pour conduire les nouvelles missions de consultant qui lui ont été confiées par son manager dont le caractère difficile a été relevé sans qu’il ne puisse conduire à cette qualification péjorative avec M. X. Aussi, aucun fait matériel de harcèlement moral ne peut résulter de cette pièce, la représentation salariale ayant entendu toutes les parties sans que M. X ne justifie d’omission ou ne démontre les critiques de dépendance, de manque

d’objectivité ou de partialité reprochées.

- l’analyse effectuée le 27 avril 2015 par l’inspectrice du travail de ce rapport, pièce 46, cette analyse

n’apportant aucun élément matériel supplémentaire au rapport d’enquête mais traduisant l’analyse personnelle des dénonciations de harcèlement moral faites par le salarié de la part de l’inspection du travail. Aucun fait matériel ne peut résulter de cette analyse, la cour ayant elle-même à procéder à sa propre analyse

- le jugement de la 21ème chambre sociale de la cour d’appel de Versailles du 14 mars 2019 qui a relevé l’existence d’un harcèlement moral subi par une autre salariée de l’entreprise, à une période antérieure à celle reprochée par M. X et vis-à-vis d’un autre manager associé (pièce 79). Cette décision n’apporte aucun élément sur les faits reprochés par M. X qui ne sont donc pas établis par cette pièce.

- ses évaluations annuelles pour les années 2011/2012 et 2012/2013 desquelles il ressort qu’il présentait ses points forts comme résidant dans ses capacités managériales, son écoute des collaborateurs et sa modération des situations de conflit, pièce 9 et 10 et qu’il notait ainsi ses relations avec son encadrement pour la première de ces périodes «'tout va très bien sur ce point, très bon dialogue et coatching dynamique de la part de mon encadrement (essentiellement F Y et G H cette année)'» et pour l’année suivante «'très bonnes relations avec

l’encadrement. Suite au départ d’G H, je n’ai plus bénéficié d’un véritable mentoring cette année et je le regrette car je pense que cela m’aurait aidé à avancer plus vite dans certains domaines'» de sorte que ces pièces n’apportent aucun élément matériel sur les faits reprochés

- le remplacement de M. Y par M^me Z, suite à une altercation de M. Y avec une autre salariée de l’entreprise, pièce 57, à une date postérieure à l’arrêt maladie de M. X, ce fait

n’apportant aucun élément matériel sur ceux reprochés par M. X

- le mail de M. Y du 16 décembre 2013 dans lequel celui-ci demande à M. X de

«'planifie(r) suffisamment à l’avance des réunions où je suis présent afin de cadrer les livrables

(contenu, vocabulaire, formalisation). Cela évitera sans doute certaines difficultés que nous rencontrons actuellement'» qu’il a mis en copie à d’autres membres de l’équipe (MM. A

Boghossian, directeur associé, et Hasser), pièce 27, ce fait ne démontrant pas l’altercation violente que M. X invoque à cette date avec M. Y.

- son mail du 10 janvier 2014 sur le sujet ''Angusta per Angusta'' où il s’inquiète auprès de MM.

Y et A Boghossian des contraintes et du surcoût de la mission, pièce 28, ces deux mails ne sont que l’exécution d’une prestation de travail comme une autre et n’apportent aucun élément matériel sur les faits reprochés, tant les termes en sont neutres et dénués d’animosité, d’hostilité ou de dévalorisation professionnelle comme reproché, de même que tous les autres mails versés par le salarié à la procédure.

- ses nombreux certificats médicaux à compter du 16 avril 2014, pièces 68 et 69, le plaçant en arrêt de travail à cette date pour «'état de stress aigu réactionnel à une situation professionnelle difficile'» puis «'burn-out'» suivant l’indication de son médecin généraliste, avec «'nécessité de repos à la campagne'» pour mentionner à compter du 8/09/2014 «'souffrance au travail'» puis «'harcèlement moral'» le 19/02/2015, alors qu’il apparaît que si le diagnostic de l’état anxio-dépressif pouvait être établi par ce médecin généraliste, celui-ci n’a fait que mentionner les propos de son patient sur

l’origine de son état de santé, en l’absence de tout contact de ce praticien avec le médecin du travail, dont il n’est d’ailleurs pas démontré qu’il ait été consulté par M. X à ce propos, les réflexions que son avocat prête au médecin du travail (pièce 44) restant absolument non justifiés et totalement contestés par ce dernier (pièce 14 de l’employeur) et que la CPAM de Paris a refusé de prendre en charge à titre de maladie professionnelle le syndrome anxio-dépressif déclaré par M. X (pièce

16 de l’employeur).

Force est pour la cour de constater qu’en l’état des explications et des pièces fournies, et en dehors des seules affirmations non étayées du salarié mais relayées par son avocat, par l’inspection du travail et par son médecin de famille, la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laisseraient supposer l’existence d’un harcèlement moral commis sur la personne de M.

X, particulièrement par M. Y, n’est pas démontrée, aucune preuve d’une altercation le

16 décembre 2013 avec quiconque ne ressort de ces éléments et alors qu’en mai 2013, il vantait ses relations avec l’encadrement, dont M. Y, et alors qu’il n’est pas produit l’évaluation pour

l’année suivante, M. X ayant été placé en arrêt maladie avant sa réalisation, tandis qu’il apparaît que dès que l’avocat de M. X a alerté l’entreprise sur les reproches indiqués, celle-ci

a saisi tant le service des ressources humaines que la représentation des salariés (délégués du personnel) pour qu’une enquête sur les faits dénoncés soit réalisée.
Aussi, les demandes relatives au harcèlement moral doivent être rejetées et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Le salarié indique que par jugement du 16 décembre 2020, le tribunal administratif de Pontoise a relevé que la SAS Deloitte Conseil n’avait pas répondu positivement à la mise en demeure de

l’inspection du travail du 10 décembre 2015 : concernant l’évaluation des risques psycho-sociaux en mettant à jour son document unique d’évaluation des risques et en mettant en 'uvre un plan d’action idoine, citant l’enquête menée en 2014 sur la situation de M. X, faisant apparaître le comportement répréhensible de la personne morale, la SAS Deloitte Conseil, constatant un non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention prévus par les articles L. 4121-1 à

L. 4121-5 du code du travail et ayant demandé à l’employeur de corriger ses manquements et lui fixant un délai d’exécution. Il reproche en outre à la SAS Deloitte Conseil de n’avoir pas permis la représentation et la défense de sa santé et sécurité et de ses intérêts en regard de la carence en

CHSCT au sein de l’entreprise, malgré les réclamations de l’inspectrice du travail.

Il conclut que la SAS Deloitte Conseil, qui n’a pas mis en 'uvre ce plan d’actions et n’a jamais régularisé le document unique de prévention des risques, doit être condamnée à lui verser la somme de 200'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de la carence en CHSCT l’ayant privé d’une possibilité de représentation et de défense de sa santé et sécurité et de ses intérêts ainsi que celle de 150'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

La SAS Deloitte Conseil répond qu’elle a mis en place le protocole électoral mais que compte tenu de la carence des salariés qui se sont abstenus d’aller voter, l’institution du CHSCT n’a pu être renouvelée le 8 avril 2014 tant sur l’établissement de Lille que sur ceux de Neuilly-sur-Seine et

Villeurbanne. Aussi, les délégués du personnel ont légalement endossé les missions du CHSCT et ainsi, ceux-ci ont réalisé l’enquête correspondant à l’alerte déclenchée par l’avocat de M. X concernant les manquements qu’il reprochait à l’employeur. Elle conteste que le tribunal administratif ait reconnu un comportement fautif de sa part et affirme avoir procédé à des mesures immédiates lorsqu’elle a eu connaissance des reproches dénoncés par M. X.

Il ressort de l’article L. 4121-1 du code du travail que «'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent':

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail';

2° des actions d’information et de formation';

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'».
La cour relève que le jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise du 16 décembre 2020 n’a, contrairement à ce qu’affirme M. X, nullement reconnu de fautes dans la prise en charge, par la SAS Deloitte Conseil, relativement à la sécurité et à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs puisqu’au contraire, le salarié requérant a été débouté de sa demande de production de la mise en demeure, le tribunal reprochant même à l’inspection du travail de l’avoir communiquée au salarié, celle-ci étant à la seule adresse de la SAS Deloitte Conseil, compte tenu du secret qui

s’attache à cette pièce dont l’unique objet était de constater les manquements de l’entreprise à la législation et à la réglementation du travail afin qu’elle y mette fin de sorte que le juge administratif affirme dans son jugement qu’elle ne concernait que son destinataire, la SAS Deloitte Conseil, qui doit être seule regardée comme étant intéressée par ce document ; le tribunal administratif ayant rejeté la requête de M. X contestant le refus de production de cette mise en demeure, le salarié qui l’a reçue néanmoins n’est pas fondé à s’en prévaloir devant une autre instance.

Les pièces médicales produites confirment l’existence chez le salarié d’un état anxio-dépressif.

Cependant, ces certificats ne sont pas de nature à démontrer l’existence d’un lien entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle de l’appelant, aucun élément ne le justifiant, à l’exception des seules affirmations de M. X lui-même reprises comme telles par ses soignants.

De plus, il apparaît que l’employeur démontre qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres

à faire cesser l’éventuel harcèlement dénoncé, en organisant, avec la représentation des salariés, une enquête ayant permis à chacun de s’exprimer ; que les conclusions de l’enquête ont retenu l’absence de tout harcèlement moral à l’encontre de M. X ;

La SAS Deloitte Conseil verse le document unique d’évaluation des risques professionnels qu’elle a mis en 'uvre, en amont, dès le 28 juin 2012, mis à jour le 16 octobre 2013, puis le 16 juillet 2014, énumérant les mesures destinées à prévenir une telle situation, après la fiche entreprise dressée par le médecin du travail le 28 mai 2014 qui n’est pas versée aux débats et sur lesquelles le salarié n’apporte aucune critique sérieuse permettant sa remise en cause, puisque, en page 7 de ce document, le danger

«'impératifs professionnels et surcharge de travail'» risquant d’occasionner du «'stress'» a été mis en exergue comme étant un «'risque commun aux unités de travail'» et donc à l’activité de conseil à laquelle appartenait M. X ; ainsi et alors qu’après une réunion du CHSCT du 19 juillet 2013, un point avait porté sur l’analyse des procédures d’enquête en cours suite à des signalements de souffrance au travail, suivant l’affirmation de l’inspectrice du travail dans sa pièce 46, il apparaît qu’un expert a été nommé par le CHSCT de l’époque afin d’évaluer les risques psycho-sociaux et qu’un rapport a été remis à l’employeur en juin 2014 sur lequel le document du 16 juillet 2014 repose.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’appelant échoue à rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en lien de causalité direct et certain avec le préjudice invoqué, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. X de toutes ses demandes à ce titre.

Sur la demande d’heures supplémentaires':

M. X a été, dès son embauche, soumis à une convention de forfait jours, en application de la convention collective Syntec ; il demande à la cour de l’annuler au motif que les dispositions de

l’accord du 22/10/1999 sur lequel cette convention repose ont été déclarées insuffisantes par la Cour de cassation. Si un nouvel accord a été conclu le 1er avril 2014, quinze jours avant son arrêt maladie, il ne lui a pas été appliqué de sorte qu’il est réputé avoir été soumis à la législation légale du temps de travail. En effet, il n’existait pas au sein de la SAS Deloitte Conseil de mesure corrective en cas de détection de surcharge de travail, de système d’alerte permettant d’interpeller la hiérarchie, ni aucun mécanisme de contrôle de sorte que cette convention lui était de surcroît inopposable.

La SAS Deloitte Conseil expose que M. X était un cadre autonome et totalement libre

d’organiser son temps de travail mais conclut que, quoi qu’il en soit, elle ne discute pas que l’accord collectif précité ait été jugé contraire à la loi de sorte que la convention est effectivement privée

d’effets. Elle reconnaît alors devoir à ce titre la somme de 6'484,50 euros au titre des heures supplémentaires sur la période de décembre 2011 à avril 2014 outre celle de 648,45 euros au titre des congés payés afférents

Elle demande néanmoins reconventionnellement à la cour de condamner M. X à lui rembourser les JRTT dont il a bénéficié au titre de cette convention de forfait sur la période litigieuse

(décembre 2011-avril 2014), pour la somme totale de 4'678,42 euros outre celle 20'192,99 euros ainsi que les congés payés afférents (2'019,29 euros) représentant la majoration de son salaire perçue en application des dispositions de la convention collective Syntec relative aux conventions de forfait jours sur l’année. En effet, cet accord prévoyait une majoration de 120 % du minimum conventionnel de la catégorie du salarié en convention de forfait jours sur l’année.

Au nom du droit à la santé et au repos du salarié, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximes de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Or, les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de ce dernier.

Dans ces conditions, la convention de forfait en jours appliquée à M. X doit être déclarée nulle. Celui-ci est ainsi soumis à la législation du temps de travail légal, soit 35 heures par semaine civile.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à

l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient

l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié expose qu’il a effectué une amplitude horaire durant toute la relation de travail de 75 heures en moyenne et verse des mails démontrant l’amplitude horaire revendiquée (pièces 60 à 66), la dénonciation de la surcharge de travail faite par M. B, directeur de la Direccte le 9 mai 2018

(pièce 59), la mise en demeure du 10 décembre 2015 adressée par la Direccte Île de France à la SAS

Deloitte Conseil, un article sur le site Consultor du 29 juillet 2018 mentionnant que «'dans les cabinets de conseil'» (…) «'il est de notoriété publique que les journées de 8 heures à minuit n’y ont rien d’extraordinaire'» (pièce 80). Aussi, il réclame, en versant un tableau des semaines entre le

4/12/2011 et le 15/04/2014, à l’exclusion de 5 semaines de congés payés annuels, invariablement

l’exécution de 75 heures travaillées et demande le règlement de 40 heures supplémentaires chaque semaine soit la somme de 270'099, 20 euros outre 27'009,92 euros à titre principal et 230'863,36 euros outre 23'086,33 euros à titre subsidiaire.

Ces pièces contiennent des éléments préalables suffisamment précis quant aux heures prétendument non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

Alors, la SAS Deloitte Conseil conteste la régularité du temps de travail réclamé par M. X qui indique avoir réalisé, tout au long de la prestation de travail, un temps constant de 75 heures par semaine. Elle reproche au salarié de prétendre à la réalisation de ces horaires, même sur les périodes de vacances (à l’exception des congés payés légaux), RTT ou jours fériés, sans aucune distinction journalière. Elle indique que le salarié ne communique que 7 mails pour justifier de son temps de travail sur l’ensemble de la période indiquée, ces mails ne démontrant pas l’heure de début du travail journalier et alors qu’il n’est pas justifié par le salarié qu’il ait accompli à ces occasions une tâche réclamée en urgence par son employeur, s’agissant le plus souvent de transmissions volontaires de

M. X sur des sujets non urgents ou informant de ses horaires de voyage professionnel. Elle constate que la lettre de la Direccte du 9 mai 2018 ne peut concerner la situation de M. X, pas plus que l’article publié sur Internet et verse en pièce 21 l’extraction informatique des feuilles des temps de travail déclarés par le salarié lui-même, suivant l’attestation de M^me C, responsable support applicatif, (pièce 36) et en pièce 37, l’état des temps quotidiens saisis par le salarié. Elle demande à la cour de lui donner acte de ce qu’elle reconnaît cependant, au regard des feuilles de temps renseignées par le salarié lui-même et de ses bulletins de salaire, qu’elle lui est redevable de la somme totale de 6'484,50 euros outre les congés payés afférents.
Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la cour en tenant compte des jours exactement travaillés par le salarié pour accomplir ses tâches au-delà de ses congés payés légaux, de ses jours de RTT et des jours fériés dont il n’est pas justifié qu’ils ne lui ont pas été accordés par l’employeur, au regard des seuls 7 mails produits pour toute la période considérée pour justifier du travail accompli, alors qu’il apparaît que ces mails ne justifient pas d’un travail urgent et immédiat du salarié mais répondent

à des demandes antérieures de plusieurs heures ou de plusieurs jours du supérieur ou sont des informations que le salarié a spontanément transmises à son supérieur sans réclamation de sa part, et que les documents établis en 2018 ne concernent pas la relation de travail de M. X avec la

SAS Deloitte Conseil, la cour fixe à la somme de 8'000 euros le montant des heures supplémentaires dues par la SAS Deloitte Conseil à M. X outre celle de 800 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le non-respect du repos quotidien :

M. X indique qu’il est «'patent'» que les règles relatives au repos n’ont pas été respectées pendant l’exécution de la convention de forfait, ce qui lui a «'nécessairement causé un préjudice'» et demande la condamnation de la SAS Deloitte Conseil à lui verser la somme de 100'000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l’article L. 3131-1 du code du travail.

La SAS Deloitte Conseil mentionne que le salarié a présenté en cause d’appel pour la première fois une telle demande pour évaluer un préjudice qu’il a d’abord évalué à la somme de 50'000 euros puis quelques semaines plus tard à celle de 100'000 euros, sans autre explication.

Il n’apparaît pas que, compte tenu des heures supplémentaires retenues par la cour, M. X ait accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de sorte qu’il convient de le débouter de sa demande supplémentaire alors, en outre et en tout état de cause, qu’il ne justifie nullement d’un préjudice, se contentant d’indiquer que le manquement lui a «'nécessairement causé un préjudice'» ; il convient dès lors de le débouter de cette demande.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Le salarié réclame le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé résultant de l’article L. 8223-1 du code du travail. Il affirme que le caractère intentionnel de la dissimulation est établi lorsque, au regard de l’objet même de son activité, l’employeur ne pouvait ignorer les quantités d’heures effectuées par le salarié compte tenu de l’envoi de messages tard le soir et le week-end. C’est pourquoi, il demande la condamnation de la SAS Deloitte Conseil à lui verser la somme de

37'847,04 euros si la cour retient un salaire brut de 6'307,84 euros et celle de 32'347,02 euros pour un salaire brut de 5'391,17 euros.

La SAS Deloitte Conseil conteste l’intention de dissimulation des heures supplémentaires dont M.

X a réclamé le règlement, les courriers des 10 décembre 2015 et 9 mai 2018 de la Direccte ne le concernaient pas, et il n’a jamais réclamé, durant le temps de travail, paiement d’heures supplémentaires de sorte qu’il y a lieu de le débouter de sa demande.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Or, en l’espèce, il apparaît que la SAS Deloitte Conseil a appliqué une convention de forfait qui a été par la suite annulée par la justice de sorte qu’il appartient à M. X de justifier que la SAS

Deloitte Conseil avait connaissance qu’il effectuait des heures supplémentaires sans en être rémunéré

; à défaut d’en justifier, et alors que M. X n’avait pas saisi pendant la relation de travail son employeur pour lui réclamer un tel règlement, la cour ne peut que débouter le salarié de ce chef de demande, l’intention de dissimulation n’étant pas rapportée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de la SAS Deloitte Conseil

Il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de l’employeur au titre du remboursement des jours de

RTT accordés à M. X, la cour ayant déduit ces jours de la période réclamée par le salarié comme n’ayant pas été travaillés.

La SAS Deloitte Conseil demande la condamnation de M. X à lui rembourser la somme de 20

192,99 euros au titre des majorations salariales conventionnelles applicables en cas de convention de forfait jours sur l’année ; elle invoque l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 qui prévoyait une majoration de 120 % du minimum conventionnel de la catégorie du salarié en convention de forfait en jours sur l’année, modifié ; aussi, si la convention de forfait et nulle, alors le salarié n’aurait jamais dû bénéficier de cette majoration de salaire conventionnelle de 20 % spécifique aux dites conventions et elle en demande ainsi restitution.

M. X ne répond pas à cette demande qui n’avait pas été présentée en première instance.

La cour relève que la SAS Deloitte Conseil ne justifie pas qu’elle a augmenté le salaire mensuel de

M. X au regard de cette disposition, son salaire ayant été fixé contractuellement, dès

l’embauche, à un niveau supérieur au 20% supplémentaire du salaire minimum conventionnel ; à défaut de justifier de l’application de cette disposition à la relation contractuelle, la cour ne peut que débouter la SAS Deloitte Conseil de ce chef de réclamation.

Sur le rappel de la prime sur l’exercice 2013/2014 et le solde de tout compte :

Le salarié indique que par courrier du 24 juillet 2013, la SAS Deloitte Conseil l’a informé qu’en sus de sa rémunération forfaitaire annuelle établie à 70'500 euros répartie en 13 mensualités, primes conventionnelles incluses, s’ajouterait une prime annuelle potentielle d’un montant de 11'000 euros ; il indique qu’ayant atteint ses objectifs, son employeur reste lui devoir cette prime et qu’en sus, dans le solde de tout compte, l’employeur aurait dû calculer ses indemnités compte tenu de cette prime de sorte que la SAS Deloitte Conseil reste lui devoir, à titre principal, la somme de 7'521,22 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis et d’indemnité conventionnelle de licenciement et, à titre subsidiaire, celle de 6 428,20 euros si la cour ne retient pas cette prime.

La SAS Deloitte Conseil reconnaît qu’elle avait prévue une prime potentielle maximum de 11'000 euros si et seulement si le salarié atteignait les objectifs qui lui avaient été fixés et si la société avait pu évaluer avec lui ses résultats en fin d’exercice fiscal ; or, elle affirme que M. X a refusé de signer les objectifs qui lui avaient été fixés et fait observer qu’il n’a jamais accepté de faire sa propre évaluation comme pour les exercices précédents de sorte que tout ou partie de la prime n’a pu être attribuée.

Alors qu’il appartient au salarié de justifier qu’il était éligible à cette prime, la pièce 11 qu’il verse aux débats au titre de «'document d’objectifs'» pour la période du 1er juin 2013 au 31 mai 2014 ne permet pas à la cour de relever qu’il les a accomplis, comme affirmé par lui ; aussi, la cour le déboute de cette demande supplémentaire non justifiée et confirme le jugement de ce chef.

Sur la prise d’acte de la rupture :

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de

l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige'; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Le salarié rappelle que par lettre du 25 novembre 2015, il a invoqué à ce titre le harcèlement moral professionnel qu’il a subi de la part de M. Y ; devant la cour, il invoque en sus l’irrégularité de la convention de forfait et l’absence de document unique de prévention conforme et demande à la cour de dire que sa prise d’acte prend les effets d’un licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail et en tout état de cause, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite alors, puisqu’il ne demande pas sa réintégration, les indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour réparer l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

La SAS Deloitte Conseil demande à la cour de juger que la prise d’acte du salarié prenne les effets

d’une démission, aucun manquement grave à ses obligations d’employeur n’étant rapportée.

La cour relève que le seul manquement retenu ci-dessus à l’encontre de l’employeur consiste en la nullité de la convention de forfait en jours et en l’obligation qu’avait l’employeur de régler les heures supplémentaires accomplies par son salarié ; mais il apparaît qu’au regard du faible nombre d’heures supplémentaires accomplies par M. X sur toute la période considérée qu’a pu retenir la cour compte tenu des pièces versées, le manquement réel de la SAS Deloitte Conseil à ce titre

n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail pour le salarié ; aussi, la prise d’acte doit être qualifiée de démission et il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce que M. X a été débouté de l’intégralité de ses demandes au titre de l’indemnisation de la rupture de son contrat de travail.

Sur les intérêts
Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation.

Sur la demande reconventionnelle au titre du préavis

La SAS Deloitte Conseil demande alors la condamnation de M. X à lui verser la somme de

16'173,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis représentant trois mois de travail, en application de l’article L. 1237-1 du code du travail, puisque le salarié a quitté l’entreprise sans respecter le délai de préavis.

M. X ne répond rien à ce chef de demande.

Néanmoins, la cour relevant que M. X se trouvait en arrêt maladie à l’époque où il a notifié à son employeur sa démission, il ne pouvait accomplir son préavis de rupture de sorte qu’il convient de débouter la SAS Deloitte Conseil de ce chef de réclamation.

Sur la remise d’un bulletin de salaire

Il y a lieu d’ordonner à la SAS Deloitte Conseil de remettre à M. X, dans le mois de la notification de l’arrêt, un bulletin de salaire récapitulatif intégrant les heures supplémentaires allouées.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de la SAS Deloitte Conseil';

La demande formée par M. X au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement entrepris, sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux dépens';

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

Condamne la SAS Deloitte Conseil à verser à M. X la somme de 8'000 euros à titre d’heures supplémentaires outre 800 euros pour les congés payés afférents

Déboute M. X de l’intégralité de ses autres demandes plus amples ou contraires
Déboute la SAS Deloitte Conseil de ses demandes reconventionnelles

Ordonne à la SAS Deloitte Conseil de remettre à M. X dans le mois de la notification du jugement un bulletin de paie récapitulatif des sommes allouées

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation

Condamne la SAS Deloitte Conseil aux dépens de première instance et d’appel';

Condamne la SAS Deloitte Conseil à payer à M. X la somme de 3'000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT 1. I J K L