COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 NOVEMBRE 2023

N° RG 21/02084 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-UTLF

AFFAIRE :

[O] [X]

C/

S.A.S. CENTRE DE CANCÉROLOGIE DE [11]

S.C.M. DU CENTRE CLINIQUE DE [11]

HOPITAL [5] DE [Localité 10]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Mai 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILANCOURT

N° Section : E

N° RG : 18/00791

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Maud THOMAS

M^e Frédéric ZUNZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 19 octobre 2023 puis prorogé au 26 octobre 2023 puis au 23 novembre 2023 puis au 30 novembre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame [O] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Maud THOMAS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0753

APPELANTE

****************

S.A.S. CENTRE DE CANCÉROLOGIE DE [11]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

S.C.M. DU CENTRE CLINIQUE DE [11]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

HOPITAL [5] DE [Localité 10]

[Adresse 3]

[Localité 9]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

INTIMEES

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 Juin 2023, Madame, Valérie DE LARMINAT, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN

Rappel des faits constants

La SA Centre de Cancérologie de [11] (ci-après [7]), dont le siège social est situé à [Localité 6] dans les Hauts-de-Seine, est un établissement de santé privé spécialisé dans le traitement du cancer, essentiellement par chimiothérapie et radiothérapie.

La SCM Centre Clinique de [11] (ci-après SCM pour le distinguer du [7] sauf dans la lettre de licenciement qui a été reprise telle quelle), dont le siège social est également situé à [Localité 6] dans le département des Hauts-de-Seine, emploie le personnel dédié à l’activité de radiothérapie et donne en location au centre de cancérologie le plateau technique et les locaux.

L’association Hôpital [5] de [Localité 10] (ci-après AHP), dont le siège social est situé à [Localité 9] dans les Hauts-de-Seine, est un établissement de soins.

Cette dernière a acquis la SCM le 16 janvier 2017, ce qui a entraîné un changement de direction qui s’est traduit par la nomination en qualité de président de M. [D] [W], également gouverneur de l’AHP.

La convention collective nationale applicable est celle de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Mme [O] [X], née le 16 septembre 1959, a initialement été engagée par la SCM, selon contrat de travail à durée indéterminée du 12 juillet 2010, en qualité de directrice, statut cadre, moyennant une rémunération annuelle initiale de 100 000 euros brut.

A ce titre, Mme [X] avait la responsabilité de la direction de la SCM et du [7], comprenant la direction administrative, la direction des achats et de la qualité et les ressources humaines, avec un effectif total d’environ 65 personnes, sous l’autorité du président Directeur Général.

Par courrier du 18 septembre 2017, la SCM a convoqué Mme [X] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 9 octobre 2017.

Le 19 septembre 2017, Mme [X] a été arrêtée par son médecin traitant.

Par lettre datée du 19 octobre 2017, Mme [X] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants (il est précisé que la lettre de licenciement figurant au seul dossier de plaidoiries de la salariée en pièce 94 a été mal photocopiée, que certaines parties sont illisibles, qu’il a été décidé, pour une meilleure compréhension, de compléter les parties manquantes en l’indiquant entre crochets) :

« – Tout d’abord, je constate dans vos réactions des manquements dans la gestion des problèmes au quotidien :

Un exemple : Le 25 juillet dernier, vous étiez dans l’incapacité de déterminer une conduite à tenir face au problème créé par le remplacement intempestif du docteur [Z] par le docteur [H]. Ce problème devait être résolu par une analyse factuelle de la situation, partagée d’une manière non-émotionnelle avec les impétrants. Une telle approche aurait participé au renforcement de règles internes de bon fonctionnement de notre entreprise, aurait contribué à la création d’une discipline interne, nécessaire à toute organisation.

Afin de vous aider, je vous ai donné d’une manière détaillée la marche à suivre pour régler ce problème et veiller à ce qu’il ne se renouvelle plus. Vous n’avez pas tenu compte de mes conseils, et vous avez préféré le statu quo en ne prenant aucune décision.

Non seulement, il est déplorable que vous n’ayez pas été en capacité de régler seule une telle problématique, mais il regrettable que vous n’ayez pas pris en compte mes remarques.

En adoptant une véritable posture managériale et un coaching approprié, comme je vous le conseillais, vous auriez pu ainsi améliorer nos procédures internes ainsi que le comportement de vos collaborateurs.

Ce qui n’a malheureusement pas été le cas.

Je vous rappelle aussi le problème de la gestion des congés du personnel de la pharmacie [ ']. Votre choix de non-remplacement d’un collaborateur partant en congés était peut-être jus [juste / justifié'] mais la façon dont vous avez géré le problème est critiquable il aurait été préférable d [de s'] entretenir avec la pharmacienne chef de service et d’écouter les arguments de celle-ci. Si à l'[issue de '] cet entretien, vous restiez convaincue que votre choix était le bon, votre responsabilité e[st de '] l’expliquer à la pharmacienne, de lui faire comprendre votre logique et vos raisons afin qu['à] l’avenir celle-ci puisse prendre de meilleures décisions. Si au contraire les arguments [de la] pharmacienne vous semblaient recevables, même partiellement, vous acceptiez sa proposition [peut-'] être en l’ajustant.

Vous n’avez pas su gérer cette situation convenablement, générant un trafic d’e-mails sten ['] vous, la pharmacienne, les médecins et moi, ce qui m’a contraint de mettre ce point à l’ordre du Comité Exécutif du 25 juillet 2017, qui a pris ensuite une décision afin d’assurer une s[ '] sociale : ce que vous aviez été incapable de faire.

D’une façon plus générale je constate que votre incapacité à résoudre correctem[ent les] problématiques au quotidien a eu pour conséquence de dégrader le climat de tra[vail dans] l’établissement.

— Ensuite, je déplore votre déficit récurrent dans le management de vos équipes.

Il est regrettable que les grandes difficultés relationnelles que vous avez rencontrées avec pl[usieurs] personnes de votre équipe aient conduit l’une d’entre elle, Mme [B], à m’adresser le [date] 2017, par voie d’avocat, une mise en demeure pour faire cesser «l’inacceptable pression [que vous] exerceriez sur elle l’ayant conduite au «burn-out». Vous le savez, j’ai pris cette allégation [très au] sérieux et ai procédé avec le professeur [U] aux investigations qui s’imposaient. Nous [avons] écouté avec attention les différents points de vue puis avons recherché les conditions [de] conciliation amiable afin de vous protéger : améliorations factuelles d’organisation, de proc[ess] internes et de comportements professionnels. La note qui vous a été remise ainsi qu’à Mme [nom] montre à la fois une analyse factuelle mais aussi mon attention à votre situation personnelle [et le '] soutien que je vous ai apporté durant toute cette période d’enquête, face aux accusations gr[aves de] votre subordonnée.

Vous vous mettez régulièrement en avant au détriment de vos collaborateurs. Cette attitude [et] le manque d’égard qu’elle représente, n’a pas favorisé la prise d’initiatives des personnes q[ui] reportaient, ne les a pas motivées à se développer, n’a pas été de nature à créer au CC[[11] un] environnement où chacun pouvait s’épanouir professionnellement. J’ai même noté dans l’attit[ude de] certains de vos subordonnés une forme de renonciation voire de l’exaspération.

A titre d’exemple, ce qui précède a été illustré lors de la première réunion que nous avons eu [avec] le cabinet Axcio le 26 avril 2017 : lors de cette réunion, notre comptable Mme [K] [M]['] répondait fort correctement aux questions du cabinet Axcio et une discussion professionnelle [a eu] lieu. Vous interveniez sans cesse, reformulant moins bien ce qui avait été dit, créant un cli[mat de] gêne, ressenti par tous, au cours de cette réunion.

De surcroît, sur un plan plus technique, il est regrettable que vos collaborateurs n’aient pas bé[néficiés] de l’établissement d’objectifs – au minimum annuels – d’entretiens réguliers d’évaluation d[e leurs] performances et de leur comportement au travail : cette méthodologie a prouvé son efficacité [de] développement des organisations et des individus. Je déplore qu’elle ne soit qu’embryonn[aire au] [7] et que vous n’ayez pas généralisé cette pratique.

— Il en est de même avec votre style de management qui est trop autoritaire et fermé aux aut[res].

En effet, vous avez refusé systématiquement de revoir vos priorités pour les adapter à cel[les des] autres. Pour exemple, je prendrai la difficulté que vous avez eue à organiser la visite au [7] (…) à qui j’avais demandé mi-juin de partager leur expérience avec vous ['] assistance était un surcroît de travail pour eux, en dehors du cadre de leurs responsabilités, le bon comportement aurait été de tout faire pour s’accommoder de leurs propres contraintes et non de celles du [7].

Ce que vous n’avez pas fait.

Autre exemple sur la demande du 18 septembre d’explications de Mme [I] membre du conseil d’administration, suite à l’établissement de la situation financière du 1er semestre. Vous lui avez répondu en listant toutes les autres tâches que vous aviez en cours, prioritaires, plus importantes que sa demande. Croyez-vous que les journées de Mme [I] ne sont pas également bien remplies et qu’elle n’a pas aussi à respecter des contraintes de calendrier ' N’aurait-il pas été plus rapide et efficace de simplement faire suivre immédiatement cette demande à notre comptable qui a toutes les compétences pour répondre aux questions qui étaient posées ' Votre réaction première d’agacement a simplement montré à Mme [I] que vous n’étiez pas spontanément décidée à adopter une attitude bienveillante.

Dans le même registre lors de notre réunion du 10 mai 2017, vous avez été particulièrement discourtoise avec l’architecte que nous avons prise pour repenser notre hôpital de jour. Celle-ci avait fait un bon travail préliminaire. Sa première ébauche était certes perfectible, mais au lieu de construire autour des bonnes idées qu’elle avait eues, en établissant avec elle un climat d’échanges positif, vous n’avez pas pu vous empêcher de critiquer ouvertement et en public son travail de professionnelle reconnue.

De même, vous avez négligé les remarques de notre cadre de santé, responsable de cette hospitalisation de jour. Vous avez refusé de prendre en compte son avis pourtant des plus pertinents de par son expérience et son vécu quotidien, pour améliorer nos prestations vis-à-vis des patients.

Cette réaction comme les autres est contraire à la dynamique que nous voulons instaurer pour notre établissement et n’est pas digne d’un dirigeant qui se doit de fédérer les équipes.

Enfin, vous ne prenez pas assez de recul dans vos relations professionnelles ce qui vous amène à prendre des positions qui ne sont pas compatibles avec votre poste.

Le courrier que vous m’avez adressé le 5 juillet dernier est révélateur :

Nous avions parlé de la remarque que je vous avais faite sur vos « réactions inappropriées » suite au comportement de Mme [B]. Je vous avais expliqué que la répétition de menaces de sanction jamais exécutées nuisait à la reconnaissance de votre autorité. Dans votre courrier, non seulement, vous réitérez ne pas comprendre ma remarque mais vous la considérez comme « portant atteinte à votre dignité et intégrité professionnelle ». De bien grands mots pour qualifier un simple conseil de bon sens que tout un chacun sachant écouter et se remettre en cause aurait pris positivement afin de ne pas commettre à nouveau les mêmes erreurs.

Vous aviez conclu votre courrier « en déclinant toute responsabilité aussi bien au niveau des risques financiers que sur la prise en charge médicamenteuse des patients ». Si vous aviez pris le temps de la réflexion, vous vous seriez certainement interrogée sur la question qu’un PDG doit légitimement se poser quand sa directrice lui écrit pour se désengager ainsi du corps de ses responsabilités.

Votre position de chef d’établissement nécessite que vous preniez de la distance pour analyser et décider de façon pertinente, ce que je n’ai pas constaté depuis janvier, depuis que nous travaillons ensemble.

Cela fait plusieurs mois que nous parlons ensemble de la nécessité de vous comporter différemment, je vous ai proposé de vous aider face à vos insuffisances managériales et relationnelles auprès de l’ensemble des équipes.

Dans ce but, j’ai répondu favorablement à toutes vos demandes visant à faciliter votre tâche :

— augmentation des salaires de l’équipe,

— versement de primes exceptionnelles à certains employés,

— recrutement, y compris de collaborateurs additionnels à l’ancien effectif (j’ai notamment en tête l’embauche d’un second radio-physicien, embauche qui était constamment décalée dans le temps par les anciens actionnaires).

J’ai particulièrement veillé à ne pas augmenter votre charge et celle de votre équipe prenant notamment en compte votre état de santé et vos arrêts de travail suite à la chirurgie orthopédique que vous aviez subie, je me suis satisfait du reporting que vous aviez l’habitude de produire. Lorsque lors du conseil d’ administration du 28 mars j’ai évoqué la nécessité de doter le [7] d’un budget et d’une procédure de contrôle budgétaire (ce qui n’est vraiment pas une demande excessive dans une entreprise (telle) que le [7]) et devant votre réticence, je vous ai spontanément proposé de sous-traiter cette mission, afin que ce travail additionnel ne vous incombe pas directement. C’est ainsi que le cabinet Axcio a été embauché, qu’il a également repris l’expertise-comptable de la SA (et ce pour un budget près de deux fois inférieur à votre ancien prestataire), avec l’objectif de produire les situations comptables intermédiaires dans un délai raisonnable, ce qui n’était pas le cas auparavant.

Or force est de constater que vous n’avez pas pris en compte ce soutien car aujourd’hui votre comportement et votre style de management engendrent de nombreuses situations conflictuelles dans notre clinique et y crée une ambiance délétère avec l’ensemble des équipes : subordonnés, supérieur hiérarchique, conseil d’administration, pairs et mêmes les médecins. En effet, depuis plusieurs semaines, ces derniers se sont ouverts à moi, par oral et par écrit, sur les problèmes que votre attitude générait.

Au-delà de cette insuffisance constatée, je déplore votre réticence réitérée à modifier votre comportement et à ne faire aucun effort pour améliorer la situation.

Pendant l’entretien préalable, au lieu de vous remettre en cause face aux nombreux exemples que je vous présentais, vous m’avez indiqué que selon vous cette procédure était liée à un changement d’organisation souhaitée par le nouvel actionnaire.

Ceci n’est absolument pas le cas, le poste de directeur du [7] est clé. Au lieu de consacrer du temps et de l’argent à résoudre les problèmes sociaux que vous avez créés, nous aurions préféré ne pas détourner notre énergie et nos ressources de l’objectif premier de cette acquisition : l’amélioration de la qualité de la prise en charge des patients de notre région atteints par le cancer.

L’ensemble de ces éléments me conduit dès lors à vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. »

Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en nullité de son licenciement, par requête reçue au greffe le 14 juin 2018.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 27 mai 2021, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— jugé que le licenciement de Mme [X] est nul,

— jugé qu’il n’existe pas de situation de co-emploi entre les sociétés défenderesses à l’instance,

— fixé le salaire de référence de Mme [X] à 12 411,45 euros,

— condamné le [7] à verser à Mme [X] la somme de 74 468,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et à établir à cette fin un bulletin de paie complémentaire à l’attention de Mme [X],

— condamné le [7] aux entiers dépens éventuels de l’instance, y compris ceux qui seraient rendus nécessaires à l’exécution forcée du jugement qui aurait acquis l’autorité de la chose jugée,

— condamné le [7] à verser à Mme [X] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— jugé que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé de ce jugement, que leur assiette de calcul représentera les sommes nettes revenant à Mme [X] et qu’ils seront capitalisables par année pleine,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Pour dire nul le licenciement, le conseil de prud’hommes a retenu que celui-ci lui a été notifié alors que l’employeur avait connaissance de la suspension de son contrat de travail, sans que soit reproché à la salariée une faute grave ou qu’il soit justifié d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident du travail.

Mme [X] avait présenté les demandes suivantes :

— fixer son salaire de référence à la somme de 12 411,45 euros,

— condamner conjointement le [7], la SCM et l’AHP à lui verser :

. 4 794,75 euros à titre de reliquat de congés payés 2016/2017,

. 4 548,73 euros à titre de reliquat de congés payés 2017/2018,

. 1 373,15 euros à titre de jours de fractionnement 2016/2017,

. 3 828 euros à titre de remboursement de la formation [8],

. 74 500 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

. 74 500 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité,

. 74 500 euros à titre d’indemnité pour défaut de prévention du harcèlement moral,

. 37 250 euros à titre d’indemnité pour défaut d’adaptation et de formation,

. 24 822 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 37 250 euros à titre d’indemnité pour circonstances vexatoires du licenciement,

. 298 000 euros au titre de l’indemnisation de son licenciement nul, ou subsidiairement, de son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens,

— condamner conjointement le [7], la SCM et l’AHP à lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte journalière de 200 euros et lui remettre des bulletins de salaire d’octobre 2016 à avril 2018 rectifiés de 6 716,14 euros au titre des cotisations retraite des cadres (IJSS),

— condamner conjointement le [7], la SCM et l’AHP à l’exécution provisoire du présent jugement, en son intégralité, ainsi qu’aux intérêts de retard au taux légal, avec capitalisation.

Le [7], la SCM et l’AHP avaient, quant à eux, demandé à ce que Mme [X] soit déboutée de ses demandes et sollicité la condamnation de celle-ci à 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure d’appel

Mme [X] a interjeté appel du jugement par déclaration du 30 juin 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/02084.

Par ordonnance rendue le 7 juin 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 27 juin 2023.

Prétentions de Mme [X], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 3 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [X] demande à la cour d’appel de :

— la juger recevable et bien fondée en ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement dont elle a fait l’objet est nul,

— réformer le montant de l’indemnisation allouée à ce titre,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a conclu à l’absence de co-emploi entre les parties et l’a déboutée de ses autres demandes,

statuant à nouveau,

— condamner conjointement et solidairement le [7], la SCM [7] et l’AHP à lui verser, sur la base d’un salaire mensuel moyen de 12 411,45 euros les sommes suivantes :

demandes liées au solde de tout compte

. reliquat congés payés 2016/2017 : 4 794,75 euros,

. reliquat congés payés 2017/2018 : 4 548,73 euros,

. jours de fractionnement 2016/2017 : 1 373,15 euros,

. remboursement de la formation [8] : 3 828 euros,

demandes liées au contrat de travail et aux manquements de l’employeur

. indemnité pour travail dissimulé : 74 500 euros net,

. dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au non-respect de l’obligation de sécurité et de protection de la santé de la salariée (article L. 4121-1 du code du travail) : 74 500 euros net,

. dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au défaut de prévention du harcèlement moral (article L. 1152-1 du code du travail) : 74 500 euros net,

. dommages-intérêts pour défaut d’adaptation et de formation (article L. 6321-2 du code du travail) : 37 250 euros net,

. dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (article L. 1222-1 du code du travail) : 24 822 euros net,

. dommages-intérêts pour préjudice moral distinct lié aux circonstances vexatoires de la rupture : 37 250 euros net,

demandes liées à la rupture du contrat de travail

. à titre principal, dommages-intérêts pour licenciement nul (articles L. 1152 -2, L. 1153-3, L. 1226-9 et L. 1235-11 du code du travail) : 298 000 euros net,

. subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) : 298 000 euros net,

remise de documents

— documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte journalière de 200 euros,

— remise des bulletins de salaire d’octobre 2016 à avril 2018 rectifiés de 6 716,14 euros de cotisations retraite cadres (IJSS),

autres demandes

— article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

— intérêts de retard au taux légal, avec capitalisation,

— dépens en ce compris les frais d’exécution forcée.

Prétentions du Centre de Cancérologie de [11], de la SCM Centre Clinique de [11] et de l’Hôpital [5] de [Localité 10] intimées

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 14 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, le Centre de Cancérologie de [11], la SCM Centre Clinique de [11] et l’Hôpital [5] de [Localité 10] demandent à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis hors de cause l’AHP et la SCM,

— pour le surplus, réformer le jugement entrepris, et statuant à nouveau,

à titre principal,

— dire et juger que le licenciement notifié à Mme [X] est parfaitement justifié,

— débouter en conséquence Mme [X] de l’ensemble de ses fins et prétentions,

à titre subsidiaire, si la cour devait considérer le licenciement de Mme [X] sans cause réelle et sérieuse,

— limiter toute condamnation entre les sommes de 36 110,58 euros et 96 284,88 euros,

en tout état de cause,

— condamner Mme [X] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [X] aux entiers dépens sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le co-emploi

Mme [X] sollicite une condamnation solidaire du [7], de la SCM et de l’AHP au titre d’un co-emploi, se fondant sur une confusion d’intérêts, d’activité et de direction entre les trois entités tandis que les intimées s’opposent à la demande, soutenant qu’il n’existe un lien de subordination qu’à l’égard de la SCM.

Il est constant que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

En l’espèce, il est rappelé que le Centre de Cancérologie de [11] ([7]) est un établissement de santé privé spécialisé dans le traitement du cancer et que le Centre Clinique de [11] (SCM) emploie le personnel de la clinique dédié à l’activité de radiothérapie et à ce titre, loue au [7] le plateau technique et les locaux, moyennant facturation.

Mme [X] a été engagée par le Centre Clinique de [11] (SCM) à compter du 12 juillet 2010 en qualité de directrice et avait à ce titre la responsabilité de la direction des deux entités juridiques, comprenant la direction administrative, la direction des achats et de la qualité et les ressources humaines, avec un effectif total d’environ 65 personnes.

Le 16 janvier 2017, l’AHP a fait l’acquisition de la clinique.

Contrairement à ce que soutient Mme [X], il n’est pas caractérisé ici de co-emploi, les sociétés ne faisant pas partie d’un même groupe, le [7] étant cédant de l’AHP, alors que la SCM est une société de moyens rattachée au [7].

Mme [X] ne s’est pas davantage retrouvée sous la subordination juridique de l’AHP à compter de cette date, puisque la cession intervenue n’a pas modifié la qualité d’employeur de la SCM, seul le PDG de la SCM a changé, celui-ci cumulant dorénavant les deux qualités de dirigeant de l’AHP et de la SCM, celui-ci en la personne de M. [W] exerçant effectivement les pouvoirs de direction, contrôle et sanction caractérisant le lien de subordination.

Mme [X] sera en conséquence déboutée de sa demande tendant à la reconnaissance d’un co-emploi entre le [7], la SCM et l’AHP et donc à la condamnation solidaire de ces trois entités, par confirmation du jugement entrepris.

Il s’ensuit également le débouté de la salariée au titre de l’indemnité de travail dissimulé puisque Mme [X] fonde sa demande sur l’existence d’un co-emploi.

La salariée fait certes en outre état d’une mise à disposition illicite dont la preuve serait rapportée par la tentative de régularisation de la situation en mars 2017. Elle n’explicite pas clairement cet argument et les pièces qu’elle vise ne permettent pas de le comprendre. Il sera en conséquence écarté.

Sur l’exécution du contrat de travail

De façon générale, Mme [X] reproche à son employeur de ne pas avoir protégé sa santé en la surchargeant de travail, en mettant en 'uvre une organisation managériale pathogène, en ne respectant pas son droit à repos, en ne prévenant pas la situation de harcèlement moral dont elle faisait l’objet, mais également d’avoir fait preuve de déloyauté à son égard.

Elle formule ensuite différentes demandes d’indemnisation sur différents fondements :

—  74 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  74 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral,

—  37 250 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le [7], la SCM et l’AHP s’opposent à ces demandes.

S’agissant de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, il est rappelé que l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

S’agissant de la prévention du harcèlement moral, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral.

Enfin, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Mme [X] expose qu’en 2015, elle a dû faire face à une surcharge de travail particulièrement importante qui a entraîné un premier arrêt de travail du 15 au 30 avril 2015, qu’elle a en outre été fortement sollicitée en 2016, en sus de ses responsabilités de directrice, dans le cadre des opérations de cession du [7] engagées dès le mois de mai 2016 avec le groupe Elsan puis avec l’AHP dans des conditions de plus en plus difficiles, qu’elle a alerté sur son état de fatigue déjà à ce moment-là, que le 16 janvier 2017, l’AHP a fait l’acquisition de la clinique, qu’à compter de cette date, elle est passée sous la direction de M. [W] de l’AHP, que l’année 2017 a été particulièrement éprouvante physiquement et moralement pour elle en raison notamment d’une charge et d’une organisation du travail pathogènes à de multiples égards, sans que le nouveau président, également gouverneur de l’AHP, ne prenne les dispositions nécessaires, au contraire, qu’elle a été arrêtée à plusieurs reprises en 2017, que l’arrêt de travail du 24 janvier au 5 février 2017 était lié à une chirurgie du pied, pour laquelle elle n’a pu bénéficier du repos nécessaire suivant l’arrêt minimum requis, soit jusqu’au 3 mars suite à la pression exercée par l’AHP, qu’en revanche, les autres arrêts sont la conséquence d’un épuisement professionnel et psychique lié à sa charge de travail, au non-respect de son droit au repos le week-end, en congés et en arrêt et au harcèlement moral d’une de ses collaboratrices, Mme [B], pharmacienne.

Elle relate encore que c’est dans ce contexte que, quelques jours à peine après son retour d’arrêt maladie pour grand burn-out le 5 septembre 2017 et alors que l’employeur avait constaté son épuisement lors du conseil d’administration du 25 juillet 2017 durant lequel elle a alerté les membres du conseil sur sa surcharge de travail et sur sa fatigue physique et mentale, M. [W] lui a brutalement remis, le 18 septembre 2017, une convocation à entretien préalable en lui expliquant qu’elle avait de graves problèmes relationnels et ne savait pas travailler avec autrui, qu’anéantie par cet entretien, la convocation, ses circonstances et la mise en cause de sa personne et de ses compétences, elle a été arrêtée par son médecin traitant pour accident du travail à compter du 19 septembre 2017, qu’elle n’a jamais repris le travail ni au [7] ni ailleurs, que l’entretien préalable fixé au 9 octobre 2017 a été une épreuve de plus de 3 heures pour elle qui s’y est présentée seule, ne voulant pas mettre en cause ses collaborateurs vis-à-vis de la direction, qu’en dépit des explications données et du caractère totalement injuste de cette décision, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, sans état d’âme de l’employeur alors qu’elle était en accident du travail, par lettre recommandée en date du 19 octobre 2017, après 7 années d’emploi et à l’âge de 58 ans, que son contrat de travail a pris fin le 20 avril 2018, à l’issue d’un préavis de six mois qu’elle a été dispensée d’effectuer, que son employeur lui a adressé son solde de tout compte et les éléments de fin de contrat.

Dans ce contexte, à l’appui de ses différentes demandes, Mme [X] invoque différents manquements de son employeur.

Elle invoque, en premier lieu, une surcharge de travail.

Elle souligne que le périmètre contractuel de sa mission était large puisqu’aux termes de sa fiche de poste, elle était tenue de consacrer « le temps nécessaire au bon exercice de ses fonctions » sans que ne soit stipulé de règles en matière de durée du travail (pièce 2 de la salariée).

Elle justifie qu’elle a fait face en 2015 et 2016 à la gestion des situations et des projets suivants :

— en mars 2015, changement d’accélérateur avec des difficultés de financement, des travaux considérables et le recrutement de 5 manipulateurs radio,

— en juin 2015, préparation du dossier Programme Hôpital numérique avec l’obtention en juin 2017 d’une subvention de 127 000 euros,

— en novembre 2015, gestion d’une inspection de l’Autorité de Sûreté Nucléaire (ASN) suite à un incident,

— de décembre 2015 à juillet 2016, l’obtention de la certification de la Haute Autorité de la Santé (HAS),

A ce sujet, elle indique avoir été contrainte de prendre en charge les missions de Mme [L], référente qualité qui était alors en arrêt maladie et qui était remplacée par deux juniors inexpérimentés.

— février et mars 2016, contrôle fiscal du [7],

— juin 2016, négociation du contrat d’objectifs et de moyens (CPOM) avec l’ARS,

—  12 juillet 2016, une visite inopinée de l’inspection du travail,

— fin juillet 2016 : travaux de rénovation complète des 120 m² de bureaux administratifs pendant les congés du cadre technique, l’obligeant à fractionner ses congés pour superviser les travaux,

— novembre 2016 : contrôle fiscal de la SCM en l’absence de l’expert-comptable, le cabinet [R], qui sera remplacé par le cabinet Axcio quelques mois plus tard,

— janvier 2017 : contrôle de l’ARS sur le traitement d’eau, les déchets et les risques environnementaux avec menace d’injonction préfectorale du fait du manque de suivi du cadre technique.

Mme [X] ajoute qu’à cette charge de travail générée par la direction au quotidien de deux structures représentant 65 salariés et la continuité des soins se sont ajoutés, coup sur coup, deux audits de pré-acquisition du [7] par le groupe Elsan puis par l’AHP, impliquant, dans l’urgence, d’importantes tâches administratives, comptables, financières et juridiques liées à une vente dont elle n’a été informée que tardivement, moins de 15 jours avant la signature. Elle justifie qu’elle a été en charge de coordonner les audits de « due diligence » en relation avec leur avocat conseil, le cabinet NMCG, qu’elle était alors l’interlocutrice d’une dizaine d’avocats et auditeurs et la coordinatrice d’un audit juridique, fiscal, social et comptable d’ampleur, alors même que l’expert-comptable des établissements était absent du dispositif.

Mme [X] allègue que la charge de travail a continué à croître après l’acquisition avec un troisième audit, post-acquisition, incluant un audit juridique et fiscal le 6 mars 2017, un audit du cabinet Crowe Horwath les 7 et 14 mars 2017, une visite d’évaluation organisée par l’AHP en anglais les 16 et 17 mars 2017, des convocations des organes de décision et dysfonctionnements en juin 2017 et le renouvellement des représentants du personnel (négociation protocole pré-électoral avec les représentants syndicaux et organisation des scrutins) de juillet à septembre 2017.

Il se déduit de ces différents éléments que Mme [X] a effectivement dû faire face à une surcharge de travail, ce que l’employeur ne remet au demeurant pas sérieusement en cause.

La salariée invoque, en deuxième lieu, une organisation managériale pathogène.

Elle fait état de la multiplication des décisionnaires. Elle explique qu’en plus des médecins qui restaient ses interlocuteurs au quotidien, elle reportait désormais à M. [W] et à divers interlocuteurs au sein de l’AHP. A ce sujet cependant, elle justifie plutôt d’un changement d’interlocuteur à la suite de la cession plutôt que d’une multiplication des intervenants, le seul fait qu’il lui a été demandé de reporter à Mme [I], Directrice administrative et financière (DAF) de l’AHP, ne permettant pas de retenir une multiplication des décisionnaires comme elle le prétend.

Elle fait également état d’un flou organisationnel et décisionnel stressant avec des contradictions fréquentes entre les instructions données par les différents intervenants. Elle donne l’exemple d’une situation dont elle a informé M. [W] par courriel du 17 mai 2017 dans les termes suivants : « J’ai reçu un appel du docteur [T] qui me dit refuser de payer la facture de 6 000 euros (') correspondant à la refacturation des honoraires du cabinet [R] pour le rachat du [7]. Ce n’est pas la première fois que je suis dans une situation très inconfortable où d’un côté M. [T] me dit qu’il s’agit de 2016 « j’étais votre PDG » et d’un autre côté, je reçois des consignes du CA du [7] du 28 mars me disant d’annuler ces factures d’honoraires. (') Pourriez-vous voir directement avec M. [T] et nous confirmer vos consignes ' » (pièce 79 de la salariée), dont il se déduit effectivement qu’elle recevait des consignes contradictoires.

Elle fait encore état de la modification des mécanismes décisionnels à l’origine de tensions avec les médecins qui « sapaient » son autorité, craignant sa subordination à l’AHP. A titre d’exemple, elle explique avoir été victime d’une altercation avec le docteur [U] le 16 mars 2017 à propos d’une infirmière diplômée d’État (IDE) intérimaire, Mme [J] [Y], le docteur [U] refusant d’entendre ses explications et claquant très violemment la porte.

Elle considère avoir été traitée avec beaucoup de mépris par les uns et les autres. Ainsi, elle explique qu’il n’a pas été fait cas de ses alertes quant à une baisse d’activité, ni de ses préconisations concernant des travaux, qu’elle a même été traitée de façon infantilisante par M. [W] concernant une question de substitution de médecin.

Mme [X] mentionne encore un défaut d’encadrement du nouveau président, M. [W], peu présent selon elle au sein de la structure et arbitrant en faveur des médecins parce qu’ils génèrent le chiffre d’affaires, à son détriment, sapant son autorité également vis-à-vis du personnel.

Elle mentionne encore la rétrogradation décisionnelle et opérationnelle dont elle a fait l’objet à un poste d’exécutante ayant perdu en autonomie, injuste et dévalorisante, source de perte d’estime de soi et de frustration. Elle cite à titre d’exemple le fait que le 28 mars 2017, Mme [I] lui a adressé une convention de mise à disposition la rétrogradant au poste de « chargée de missions gestion des ressources humaines » alors qu’elle était directrice depuis septembre 1986. Ce seul fait n’apparaît cependant pas significatif, Mme [X] ayant refusé de signer cette convention de sorte que la rétrogradation alléguée n’est pas démontrée, d’autant que dans le même temps, comme le fait valoir Mme [X] elle-même, M. [W] lui a remis une délégation de pouvoirs faisant peser sur elle des responsabilités accrues, qu’elle refusera de signer au motif qu’elle ne disposait pas des moyens adéquats pour assumer de telles responsabilités notamment pénales.

Elle signale un harcèlement managérial de la part de l’AHP et notamment de Mme [I] dont elle considère le ton comme particulièrement autoritaire et humiliant, lui imposant une subordination totale, avec des propos comme « Chère Mme, c’est une décision qui nous appartient’ » et qui exigeait un « reporting » colossal, qui n’était pas requis auparavant, et toujours dans l’urgence, qu’elle n’était pas toujours en mesure de fournir dans les délais impartis compte tenu de sa charge de travail et de l’absence de tel ou tel membre de son équipe.

Elle mentionne encore un déni total de sa fatigue, de celle de ses équipes et de son état de santé, malgré des alertes en ce sens.

Ces éléments conduisent à retenir que la salariée ressentait effectivement la nouvelle organisation managériale comme étant pathogène.

Mme [X] invoque, en troisième lieu, le non-respect de son droit au repos.

Elle fait état du report et du fractionnement de ses congés et donne comme exemple le fait que Mme [I] lui a demandé de reporter ses congés prévus à Noël 2016 à début janvier 2017 pour pouvoir effectuer toutes les formalités nécessaires à la vente. Elle soutient que son droit à congés n’est même pas respecté puisqu’elle reçoit le vendredi 6 janvier 2017 soit pendant ses congés un mail de Mme [I]. De même, ses congés d’été, prévus du 21 juillet au 15 août 2017 depuis 9 mois, ont été fractionnés pour qu’elle puisse être présente au Comex du 25 juillet 2017 qui sera en définitive annulé.

Elle indique qu’elle n’a cessé, au cours des trois dernières années d’emploi, d’accommoder son employeur, en reportant ses congés ou en les fractionnant pour pallier les absences de tel ou tel cadre technique ou tout simplement pour être présente aux conseils d’administration et Comex.

Elle a dressé en ce sens un tableau qui illustre les contraintes présentielles qui ont pesé sur elle en 2016 et 2017.

Elle prétend que ses arrêts de travail n’ont pas été respectés et justifie avoir été sollicitée par sa hiérarchie et ses collègues pendant ses arrêts de travail en 2015, 2016 et 2017. Elle justifie également de sa présence au Comex de l’AHP le 31 janvier 2017 alors qu’elle était en arrêt de travail et d’avoir repris prématurément le 6 février 2017 pour assurer la visite sécurité incendie de la mairie.

Elle justifie de la violation par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail. Alors que la charge lui incombe, celui-ci ne justifie pas avoir mis en place un quelconque mécanisme de contrôle de la durée de son travail, notamment aucun entretien individuel permettant de mesurer sa charge de travail et l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Mme [X] invoque, en quatrième lieu, l’absence de prévention du harcèlement moral.

Il est rappelé qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral.

Or, la salariée soutient à juste titre au vu de plusieurs courriels échangés entre elles, avoir subi une pression très forte de la part de Mme [I] qui l’a traitée comme une subordonnée et une exécutante, sans considération pour son ancienneté, ses compétences et son état de santé.

Elle fait par ailleurs état de difficultés très importantes rencontrées avec Mme [B], pharmacienne du [7]. Suite à un différend entre elles, Mme [B] s’est plainte de l’attitude de Mme [X] par courrier de son avocat auprès de M. [W], lequel a diligenté une enquête aux termes de laquelle il a renvoyé les parties dos à dos. En réponse, elle a contesté un certain nombre de points et alerté une nouvelle fois sur ses efforts pour supporter le manque de rigueur de Mme [B] et son insubordination, face à la demande expresse des médecins de ne pas la sanctionner malgré ses fautes avérées. Elle a rappelé que l’attitude de Mme [B], outre la pression interne, avait effectivement abouti à son arrêt de travail du 6 au 14 avril 2017 et à deux visites de suivi auprès du médecin du travail les 28 mars et 7 juin 2017. Elle souligne qu’en définitive, M. [W] l’a déjugée vis-à-vis de Mme [B] alors qu’elle estime qu’elle avait raison sur le fond.

Elle fait enfin valoir avoir subi des pressions et de la déloyauté de la part de M. [W] qui, par ses agissements l’a désavouée humainement et professionnellement pendant sa période d’emploi et à l’occasion de la remise en main propre de la convocation à entretien préalable et lors de l’entretien préalable, la violence et l’injustice des termes utilisés l’ayant conduite à être arrêtée pour accident du travail.

Dans ce contexte qu’elle qualifie de harcelant, elle démontre avoir alerté à plusieurs reprises son employeur sur sa situation de souffrance au travail sans que celui-ci n’ait pris de mesures de prévention.

Ainsi, elle justifie que l’ensemble des intervenants ont persisté à la faire travailler, y compris pendant ses arrêts de travail ou ses congés, sans contrôle de son temps de travail et sans évaluation de sa charge de travail, en ignorant son état de santé.

Elle a signalé la situation à M. [W] par courriel du 31 mars 2017 en ces termes : « Le médecin du travail et mon médecin traitant m’alertent sur mon état de santé qui s’aggrave. Je suis donc en arrêt jusqu’au 7 avril. » ou encore par courriel du 6 avril 2017 en ces termes : « J’ai fait un malaise avec hausse de tension ; ceci dans un contexte où j’étais très fatiguée avec maux de tête et insomnies ».

Il résulte des notes que Mme [X] a prises lors du conseil d’administration du 25 juillet 2017, non sérieusement remises en cause par l’employeur, l’échange suivant :

« Je vous alerte sur mon état de santé, je suis fatiguée, physiquement, nerveusement et mentalement.

M. [N] : nous le notons, ce n’est pas tous les jours que nous voyons pleurer une directrice de clinique. Nous voyons que vous êtes fatiguée. » (pièce 60 de la salariée).

Mme [X] a également clairement alerté les docteurs [U] et [T] sur l’ampleur de la tâche, le rythme de travail imposé, le sous-effectif et la fatigue de son équipe, elle compris, par courriel du 28 septembre 2016 (sa pièce 18.2).

Mme [X] justifie ainsi avoir alerté son employeur dans un contexte de harcèlement moral qui aurait dû conduire celui-ci à prendre des mesures de prévention, ce qu’il ne démontre pas avoir fait.

Il y a lieu de faire droit à la demande spécifique de la salariée à ce titre et de lui allouer la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

Mme [X] invoque, en cinquième lieu, la dégradation de son état de santé en relation avec ses conditions de travail.

Elle produit un dossier médical conséquent, contenant notamment les notes du médecin du travail, dont il résulte les informations suivantes :

— Elle a été arrêtée une première fois pour burn-out du 15 au 30 avril 2015 et à nouveau en 2017 pour « grand burn-out ».

— Elle s’est effondrée le 11 janvier 2017 devant le docteur [T] qui a acté qu’elle faisait un burn-out.

— Le 24 janvier 2017, elle a subi une intervention chirurgicale du pied, programmée, et a été arrêtée du 24 janvier au 3 mars 2017 mais elle a écourté son arrêt pour reprendre le 6 février 2017.

— Elle a de nouveau été arrêtée du 8 au 19 février 2017 pour poursuivre sa convalescence.

— Le 28 mars 2017, à l’occasion d’une visite périodique à la médecine du travail, le médecin constate « va mal, fatigue +++ ; s’est fait opérée de l’hallus valgus, 3 semaines d’arrêt seulement. A revoir mai. Parle de la pression avec l’Hôpital [5] et du surcroît de travail que ça lui occasionne. Dit qu’elle a des troubles du sommeil. Ne souhaite pas de médicaments. Dit aller bien en dehors du travail. » (pièce 55 de la salariée).

— Elle a été arrêtée du 30 mars au 7 avril 2017 sans lien avec son opération du pied.

— Elle a revu le médecin du travail les 7 juin et 26 juillet 2017, celui-ci ayant constaté : « s’est arrêtée fin mars 8 jours puis vacances et se dit avoir été en burn out avec crises d’angoisse et insomnies’ Verse des pleurs +, adressée à [F] [C], psychologue du travail » et « visite 26/07 réunion de conciliation avec la pharmacienne. Dit avoir injonctions paradoxales de son N+1 M. [W]. Dit avoir alerté sur sa fatigue physique et psychologique. Dit être dans une impasse avec trois interlocuteurs. ».

— Elle a été de nouveau arrêtée du 8 au 18 août 2017 pour « grand burn-out » (pièce 84 de la salariée).

En définitive, il se déduit de ces différents éléments des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité qui, au regard des circonstances précédemment rappelées, seront indemnisés par l’allocation au bénéfice de la salariée d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Il se déduit également de ces éléments des manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter de façon loyale le contrat de travail, commandant l’allocation d’une somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur la nullité du licenciement

Mme [X] invoque la nullité de son licenciement sur trois fondements :

— pour violation du statut protecteur des victimes d’un accident du travail,

— en représailles suite à la dénonciation d’un harcèlement moral,

— pour discrimination en raison de son état de santé, son genre et son âge.

Sur la violation du statut protecteur des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Mme [X] revendique l’origine professionnelle de ses arrêts de travail et fait état de l’accident du travail dont elle a été victime le 19 septembre 2017.

Les sociétés intimées opposent que la procédure de licenciement a été initiée avant la constatation de l’accident du travail. Concernant l’arrêt de travail du 30 mars 2017, elles font valoir que le médecin rédacteur qui a fait état d’un épuisement professionnel n’avait aucune qualité, ni compétence, pour se prononcer sur l’origine professionnelle de l’arrêt de travail qu’il a décidé.

L’article L. 1226-9 du code du travail dispose : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Selon ce texte, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Il est constant que Mme [X] n’a été licenciée ni pour faute grave, ni pour impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Or, Mme [X] a été arrêté le 19 septembre 2017 jusqu’au 8 octobre 2017 puis prolongée jusqu’au 27 octobre 2017 et à nouveau jusqu’au 19 novembre 2017 (pièces 105-2, 105-3 et 126 de la salariée).

Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie, spécialement lorsque celui-ci a connaissance d’une demande de reconnaissance d’une telle origine.

La SCM reconnaît expressément, aux termes de ses conclusions, page 5, avoir déclaré cet accident à la CPAM le 20 septembre 2017 à réception de l’arrêt de travail initial portant mention d’une origine professionnelle (pièce 127 de la salariée).

C’est donc en toute connaissance de cause de la revendication de l’origine professionnelle de l’accident que la SCM a prononcé le licenciement de Mme [X] le 19 octobre 2017.

Il encourt dès lors la nullité en application de l’article L. 1226-13 du code du travail, par confirmation du jugement entrepris, sans qu’il n’y ait lieu d’examiner les autres moyens de nullité aboutissant au même résultat, ni la demande subsidiaire relative au bien-fondé du licenciement.

Sur l’indemnisation de la salariée

L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit qu’en cas de nullité du licenciement prononcée en application des dispositions de l’article L. 1226-9 du même code, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de la nullité encourue, eu égard à l’ancienneté de la salariée, de son âge au moment du licenciement, de la rémunération qui lui était versée et au vu des pièces produites sur sa situation postérieure à la rupture du contrat, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer les dommages-intérêts qui lui sont dus en réparation de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 120 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement

Mme [X] sollicite l’allocation d’une somme de 37 250 euros à titre de dommages-intérêts distincts liés aux circonstances vexatoires de la rupture.

Elle fait valoir que c’est sans le moindre signe avant-coureur et de façon particulièrement brutale et déloyale qu’elle a été convoquée le 18 septembre puis licenciée le 19 octobre 2017.

Les intimées s’opposent à la demande. Elles contestent toutes circonstances brutales et vexatoires, soutenant avoir laissé du temps à Mme [X] et l’avoir assistée et aidée.

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

Mme [X] justifie ne jamais avoir fait l’objet de la moindre observation et avoir au contraire bénéficié de primes exceptionnelles en 2016 et de l’intégralité de la prime de bilan en 2017.

Mme [X] relate le contexte de la remise de sa convocation à entretien préalable de la manière suivante : c’est afin de créer un effet de surprise et de la prendre au dépourvu que M. [W] a prétexté une réunion de travail le lundi 18 septembre 2017 pour lui remettre une convocation à entretien préalable. Elle s’est sentie piégée dans la mesure où M. [W] lui avait demandé de multiples pièces et études au cours de la semaine et même des heures qui précédaient la réunion, ce qui est particulièrement déloyal au regard du véritable objet de l’entretien. C’est sous ce prétexte qu’il lui a annoncé l’engagement d’une procédure de licenciement à son encontre au motif de difficultés de communication « c’est impossible de travailler avec vous », tout en lui suggérant de prendre contact avec l’avocat du [7] pour trouver une issue amiable.

Il est établi que le stratagème ainsi relaté est à l’origine de l’accident de travail de Mme [X] et a d’ailleurs été reconnu comme avéré par arrêt de la cour d’appel de Versailles du 21 janvier 2021 statuant dans le cadre d’un contentieux de sécurité sociale (pièce 225 de la salariée).

La salariée relate avoir ainsi subi, pendant une heure, sans y être préparée, une longue litanie de reproches touchant à son intégrité personnelle et professionnelle, humiliants et dévalorisants. Elle ajoute que le jour même, la nouvelle de son licenciement s’était répandue et lors d’une réunion, Mme [B] se permettait de lui demander si elle n’avait rien à annoncer.

Ces circonstances conduisent à faire droit à la demande de Mme [X] et à lui allouer une somme de 2 500 euros en réparation du préjudice subi, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de formation

Mme [X] sollicite l’allocation d’une somme de 37 250 euros sur ce fondement.

Elle soutient que lSCM ne saurait se prévaloir de son insuffisance professionnelle alors qu’elle n’a pris aucune mesure d’adaptation ou de formation destinées à assurer son employabilité.

Les sociétés intimées contestent tout manquement à cet égard et versent aux débats le tableau récapitulatif des formations suivies par Mme [X]. Elles ajoutent que la salariée en charge de la supervision des ressources humaines devait établir le plan de formation et avait tout loisir, dans ce cadre, de proposer des formations pour maintenir son employabilité.

L’article L. 6321-1 du code du travail dispose : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. »

Il résulte du tableau établi par l’employeur et non contesté par la salariée que celle-ci a bénéficié de multiples formations chaque année. Ainsi, par exemple, en 2011, elle a suivi des formations sur la sécurité incendie, la gestion des risques, le droit du patient, l’éthique et la douleur (pièce 32 de l’employeur). Il est démontré que Mme [X] a ainsi bénéficié tous les ans de différentes formations permettant de maintenir son employabilité.

Mme [X] sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur la formation [8]

Mme [X] sollicite qu’il lui soit remboursé la somme de 3 828 euros qu’elle indique avoir versée pour suivre la formation « Les Fondamentaux du Coaching » ée par l’organisme [8] que l’employeur a refusé de prendre en charge de façon discriminatoire et en représailles de sa contestation du 6 novembre 2017. s’interroge sur la décision de M. [W] d’annuler la formation à laquelle elle devait participer à compter du 22 novembre 2017.

Les sociétés intimées s’opposent à la demande, faisant valoir que Mme [X] a décidé de sa propre autorité de s’inscrire à cette formation, qu’elle ne justifie pas d’un accord de son employeur pour la prendre en charge.

Il ne peut être reproché à M. [W] sa décision d’la formation à laquelle Mme [X] devait participer à compter du 22 novembre 2017, dès lors que la salariée avait d’ores et déjà été licenciée à cette date.

Il n’est par ailleurs pas justifié d’un accord de l’employeur pour la prise en charge d’une telle formation, celui-ci ayant en revanche renvoyé la salariée à utiliser ses droits à DIF.

Mme [X] sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes relatives au solde de tout compte

Mme [X] sollicite le paiement de congés payés non pris du fait des contraintes professionnelles imposées par son employeur :

—  4 794,75 euros à titre de reliquat des congés payés 2016/2017,

—  4 548,73 euros à titre de reliquat des congés payés 2017/2018,

—  1 373,15 euros correspondant aux jours de fractionnement 2016/2017.

Les sociétés intimées opposent qu’il revenait à Mme [X], compte tenu de ses fonctions, de faire le nécessaire, si tant est que cela n’ait pas été le cas.

Le tableau produit par la salariée est illisible car complètement noir (sa pièce 174). Quant à l’autre pièce visée (147), il s’agit d’une réclamation adressée par courriel à Mme [A], dont la qualité au sein de l’entreprise n’est pas précisée, portant sur l’assiette de calcul des congés payés.

Mme [X] n’explicite pas à quels congés payés programmés mais non pris correspond le rappel de salaire réclamé. Elle ne donne pas davantage d’explications concernant les jours de fractionnement.

Dans ces conditions, il sera retenu qu’elle a été rempli de ses droits.

Mme [X] sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts moratoires et leur capitalisation

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur. Les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Sur la remise des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt

Mme [X] est bien fondée à solliciter la remise par la SCM d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif, l’ensemble de ces documents devant être conformes aux termes du présent arrêt.

Il n’y a pas lieu, en l’état des informations fournies par les parties, d’assortir cette obligation d’une astreinte comminatoire. Il n’est en effet pas démontré qu’il existe des risques que la SCM puisse se soustraire à ses obligations.

Mme [X] sera en revanche déboutée de sa demande tendant à se voir remettre des bulletins de salaire d’octobre 2016 à avril 2018 rectifiés de 6 716,14 euros de cotisations retraire cadres (IJSS), faute pour la cour d’avoir été amenée à statuer sur cette contestation, en l’absence de demande de la salariée à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la SCM aux dépens et à verser une somme de 1 000 euros à Mme [X] au titre des frais irrépétibles de la procédure.

La SCM, qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens d’appel tels qu’ils sont définis par l’article 695 du même code.

Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [X] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 2 500 euros.

Les trois intimées seront déboutées de leur demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 27 mai 2021, excepté en ce qu’il a condamné la SCM Centre Clinique de [11] à payer à Mme [O] [X] la somme de 74 468,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et en ce qu’il a débouté Mme [O] [X] de ses demandes pour manquement à l’obligation de sécurité, manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral, défaut d’exécution loyale du contrat de travail et pour conditions brutales et vexatoires du licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la SCM Centre Clinique de [11] à payer à Mme [O] [X] les sommes suivantes :

120 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement,

CONDAMNE la SCM Centre Clinique de [11] à payer à Mme [O] [X] les intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision en ayant fixé le principe et le montant pour les créances indemnitaires,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,

ORDONNE à la SCM Centre Clinique de [11] de remettre à Mme [O] [X] un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes aux termes du présent arrêt,

DÉBOUTE Mme [O] [X] de sa demande d’astreinte,

DÉBOUTE Mme [O] [X] de sa demande au titre des bulletins de salaire d’octobre 2016 à avril 2018 rectifiés de 6 716,14 euros de cotisations retraire cadres (IJSS),

CONDAMNE la SCM Centre Clinique [11] au paiement des dépens d’appel,

CONDAMNE la SCM Centre Clinique [11] à payer à Mme [O] [X] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SCM Centre Clinique [11], la SA Centre de Cancérologie de [11] et l’association Hôpital [5] de [Localité 10] de leur demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, président, et par M^me Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,