COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 83F

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 SEPTEMBRE 2023

N° RG 21/02380 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-UU7S

AFFAIRE :

S.A.S. SOCIETE KEOLIS [Localité 4]

C/

[A] [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Juillet 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : C

N° RG : F19/00056

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Raphaël MAYET

M^e Sylvanie NGAWA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 29 juin 2023 et prorogé au 07 septembre 2023 puis au 21 septembre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

S.A.S. SOCIETE KEOLIS [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Raphaël MAYET de la SELARL MAYET & PERRAULT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 393

APPELANTE

****************

Monsieur [A] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sylvanie NGAWA, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1444

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 avril 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Rappel des faits constants

La SAS Keolis [Localité 4], don’t le siège social est situé à [Localité 5] dans les Yvelines, est spécialisée dans le transport de voyageurs. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport du 12 décembre 1950.

M. [A] [P], né le 26 août 1978, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 16 mars 2016, en qualité de conducteur-receveur, moyennant un salaire initial de 1 839,30 euros pour 151h67.

Par courrier du 28 mai 2018, M. [P] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une journée dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoqué par courrier recommandé du 18 avril 2018 à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 4 mai 2018 avec M. [D] [R], directeur, et M. [X] [B], responsable d’exploitation, auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous rappelons les faits suivants qui nous ont conduits à vous convoquer :

— la semaine du 26 au 30 mars 2018, vous n’avez pas effectué les pleins de vos véhicules, comme cela était indiqué sur votre plaquette de service.

— le 27 mars 2018, vous n’avez pas pris votre service n°102, sous prétexte que vous alliez prendre vos mesures pour les dotations de vêtements. Cependant, vous ne vous y êtes pas rendu. Vous avez seulement attendu en salle de pause qu’un agent d’exploitation vienne vous apporter les clés d’une voiture afin d’effectuer la relève du conducteur qui devait seulement vous remplacer le temps de la prise de vos mesures.

— le 11 avril 2018, vous êtes venu au travail avec un jean noir et ne portiez pas votre gilet « haute visibilité » que vous affirmez avoir reçu.

— le 23 avril 2018, vous n’avez ni effectué le plein du véhicule 892, ni le lavage de celui-ci pourtant prévu sur la plaquette.

Pour rappel, vous ne vous êtes pas présenté à votre entretien, donc vous n’avez pas pu nous apporter d’explication quant aux faits cités ci-dessus.

Nous vous rappelons qu’outre vos obligations contractuelles, les dispositions du règlement intérieur doivent être strictement respectées :

Article 4 : « Les salariés ont l’obligation de respecter toutes les consignes qui leur sont données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de leur travail et notamment les instructions relatives à la sécurité.

Le personnel d’encadrement doit s’assurer du respect, par les salariés placés sous sa responsabilité, des consignes et instructions qui leur sont données, afin d’assurer la sécurité sur leur lieu de travail.

Article 5 : « Chaque membre du personnel se doit de conserver en bon état de marche le matériel qui lui sera confié en vue de l’exécution de son travail (…) ».

Article 10 : « chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Le non-respect des horaires caractérise l’irrégularité dans le travail. »

Article 12 : « Le personnel est soumis, de façon générale, aux directives et instructions émanant de la direction de l’entreprise et devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs ainsi qu’aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance notamment par voie d’affichage ou note de service, ceci sans préjudice des droits propres aux représentants du personnel.

(') Il est obligatoire, de façon générale,

— de porter les uniformes, vêtements et accessoires de sécurité fournis par l’employeur,

— de respecter les règles de sécurité à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise,

— de respecter les consignes de travail imparties à chaque service (') »

De plus, vous aviez déjà été reçu le 9 avril 2018 par un encadrant pour que votre comportement cesse.

Force est de constater que vous ne tenez nullement compte des remarques qui vous sont faites. Ainsi, nous décidons de sanctionner votre comportement par une mise à pied d’un jour, le jeudi 14 juin 2018.

Nous vous rappelons que les jours de mise à pied ne sont pas rémunérés.

Nous souhaitons pour l’avenir, ne plus être confrontés à ce type de problème vous concernant et comptons sur votre professionnalisme pour respecter cette recommandation ou nous pourrions envisager une sanction plus grave à votre encontre. »

Par la suite, après un entretien préalable qui s’est déroulé le 17 août 2018, M. [P] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, par courrier du 30 août 2018, dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoqué par courrier recommandé en date du 20 juin 2018 pour un entretien préalable le 29 juin 2018, reporté au 17 août 2018 à votre demande, en vue d’un éventuel licenciement avec Monsieur [D] [R] – Directeur, et Madame [C] [H] – Responsable Ressources Humaines, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [T] [Y].

Vous êtes embauché au sein de notre société depuis le 16 mars 2016 au poste de conducteur-receveur. A ce titre, vous êtes chargé d’assurer le transport de voyageurs et le service commercial sur le réseau de [Localité 4] et participez à la mission de service public confiée à notre société.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

— Vous étiez absent le vendredi 22 juin 2018, alors que vos congés ne commençaient que le lundi 25 juin 2018, et n’aviez produit aucun justificatif pour cette absence.

— Le 22 mai 2018, nous avons reçu une réclamation client vous concernant suite à un comportement inadapté et irrespectueux ayant eu lieu le 15 mai 2018 vers 16h00, alors qu’un client demandait une information sur le terminus de votre ligne :

— Vous lui avez par deux fois répondu par des « bonjour » insistants pour lui faire observer qu’il ne vous avait pas salué.

— Vous n’avez pas répondu à la question du client.

— Vous avez refermé les portes du bus sans vous préoccuper de savoir si le client souhaitait monter.

— Le bras du client s’est trouvé coincé quelques instants par les portes qui se refermaient.

— Après avoir réouvert les portes, vous lui avez juste demandé s’il montait ou non, sans vous soucier d’une éventuelle blessure et sans lui demander s’il allait bien.

— Vous êtes continuellement en opposition avec les directives ou instructions et demandez systématiquement à votre encadrement de justifier de l’opportunité de celles-ci ou demandez à être officiellement formé avant de vous exécuter :

— Lavage du véhicule,

— Port de la tenue de l’entreprise ou du moins une tenue adaptée (vous portez un jean en toute circonstance),

— Refus de prendre en main propre les courriers de l’entreprise compris remis par votre directeur,

— Le 31 juillet 2018 – 5 minutes avant votre prise de service, vous avez informé Madame [K] – chargée de gestion RH – qu’il était inutile de vous adresser des courriers par voie postale, car vous ne disposiez plus de domicile et dormiez dans votre voiture.

Il a fallu que Madame [H] – responsable RH – intervienne pour que vous acceptiez un rendez-vous afin de clarifier votre situation et trouver une solution de logement d’urgence. Il vous a été indiqué que dormir dans votre voiture notamment en ces périodes de canicule était incompatible avec le repos nécessaire à l’exercice, en toute sécurité, de votre fonction.

Lors du rendez-vous suivant du 2 août 2018, vous avez refusé toute aide (logement d’urgence, assistante sociale, etc.).

Mais plus encore, au regard de l’insistance de nos services, vous avez été particulièrement désagréable et peu courtois accusant l’entreprise d’être responsable de cette situation et avez mis fin à la réunion. Madame [H] vous demandera alors fermement de saluer sa collaboratrice avant de partir, car celle-ci avait passé du temps à la recherche de solutions permettant votre maintien dans l’emploi.

Lors de votre entretien :

— Pour le 22 juin 2018, vous avez indiqué avoir prévenu le responsable des entrées/sorties de votre absence, vers 10h30. Vous avez, lors de l’entretien du 17 août 2018, remis un certificat médical attestant d’une consultation, le matin, pour votre fils.

Il est à noter que la nécessité d’une présence parentale auprès de votre enfant, suite à la consultation, n’est pas mentionnée dans ce certificat et que votre prise de service avait lieu à 13h45.

— Concernant l’incident client, vous estimez que ce dernier vous a manqué de respect, en ne vous saluant pas préalablement à sa question, que vous étiez donc sous le choc. D’autre part, c’est le client qui aurait mis son bras lors de la fermeture des portes et celles-ci ont mis un certain temps avant de se réouvrir, du fait du mécanisme de temporisation.

— A propos de vos réticences régulières pour appliquer les instructions de service, vous avez fait observer que celles-ci vous ayant été expliquées, vous les respectiez de plus en plus. Toutefois, vous portiez encore un jean le jour de l’entretien.

— Concernant votre manque de courtoisie à l’égard des collaboratrices du service RH, vous avez précisé que cet entretien avait été utile car vous avez depuis, stabilisé votre situation, et avez à nouveau une solution de logement.

Nous vous rappelons qu’il est impératif de se conformer aux règles et fonctionnement de l’entreprise, notamment à notre règlement intérieur :

Article 10 du règlement intérieur : « Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Le non-respect des horaires caractérise l’irrégularité dans le travail. »

Article 10-1 du règlement intérieur : « Toute absence ou retard, sauf cas de force majeure, doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la direction. L’absence ou retard, non autorisé ou non excusé, constitue une absence irrégulière susceptible d’être sanctionnée. (…) toute impossibilité d’assurer le service pour quelque cause que ce soit, doit être portée à la connaissance du supérieur hiérarchique, ou de son remplaçant, dans les plus brefs délais et si possible avant la prise de service. »

Article 12 du règlement intérieur : « Le personnel est soumis, de façon générale, aux directives et instructions émanant de la direction de l’entreprise et devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs ainsi qu’aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance notamment par voie d’affichage ou note de service, ceci sans préjudice des droits propres aux représentants du personnel (…) »

Article 13 du règlement intérieur : « Le personnel véhiculant l’image de l’entreprise, il est tenu d’adopter dans l’exercice de ses fonctions la tenue de l’entreprise, un comportement et des attitudes conformes aux usages en vigueur dans la relation avec la clientèle. Toute contestation de la clientèle adressée directement à la direction pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire après enquête, en particulier en cas de faits de malveillance à l’égard des clients (…)»

Article 20 du règlement intérieur : « (…) En cas de maladie ou d’accident, le salarié doit faire parvenir, dans les 48 heures, un certificat médical indiquant la durée de son arrêt. Il en est de même en cas de prolongation d’arrêt (…) »

Votre contrat de travail prévoit dans son article 12 – Conditions d’exécution du contrat que :

« (…) Monsieur [A] [P] s’engage également à respecter les dispositions du règlement intérieur dont il déclare avoir reçu un exemplaire. (…)

En cas d’indisponibilité, Monsieur [A] [P] informera ou devra informer la société dès que possible par téléphone, et justifiera par écrit, sous 48 heures, des motifs en indiquant la durée probable de son absence.

De même, elle préviendra la société dès qu’elle connaît sa date de reprise ou en cas de prolongation de son indisponibilité. »

Nous vous rappelons que vous participez à la réalisation de la mission de service public confiée à notre entreprise et devez, à ce titre, assurer la continuité et la ponctualité du service et aussi véhiculer une bonne image de l’entreprise. Il est de plus, indispensable que les règles ayant vocation à garantir la sécurité des salariés ou des voyageurs soient strictement respectées.

Malgré nos efforts pour que vous appliquiez et respectiez les règles de bon fonctionnement de l’entreprise, vous vous inscrivez dans une opposition récurrente à l’égard des instructions qui vous sont données des encadrants, de la direction et maintenant de la clientèle.

Nous avons été contraints de vous convoquer officiellement pour vous montrer l’utilisation du tunnel de lavage des bus. Vous avez refusé la remise en main propre de la convocation ; nous avons dû vous envoyer les courriers par lettre recommandée.

Lors du rendez-vous avec le service RH, suite à votre problème de domicile, il vous a été rappelé qu’un sommeil réparateur, dans votre métier, est un indispensable à la réalisation en toute sécurité de votre mission. En effet, le manque de sommeil peut avoir un effet négatif sur votre réactivité en cas de danger imminent, mais peut aussi provoquer des somnolences au volant. En tant que conducteur-receveur, vous transportez des clients à bord de bus et êtes constamment en contact avec d’autres usagers de la route. Et plus encore, nous ne pouvons ignorer les informations que vous nous livrez pouvant mettre en péril votre propre sécurité.

Vous n’avez dans ce cadre nullement pris conscience que les mesures proposées étaient une aide et avez tout simplement marqué votre opposition aux solutions qui vous étaient apportées, de manière discourtoise.

Concernant les instructions sur le bon fonctionnement de l’entreprise, vous avez déjà été rappelé à l’ordre par une mise à pied de un jour concernant les pleins, la tenue vestimentaire et le lavage.

Vous n’avez accepté de porter le gilet haute visibilité qu’à la demande de l’inspection du travail, comme vous l’indiquez dans votre courrier du 31 mai 2018.

Vous vous êtes encore présenté le jour de l’entretien en jean.

Enfin, le 15 mai 2018, c’est un client qui a subi publiquement votre manque de professionnalisme et votre manque de jugement, d’autant plus choquant que vous présentez plus de deux ans d’ancienneté dans ce métier. En effet, même si vous prétendez avoir été choqué par le fait que le client ne vous dise pas bonjour, votre comportement n’est pas tolérable.

Vous êtes tenu d’informer et de renseigner la clientèle. Le client, s’il ne vous a pas salué, n’était pour autant, ni irrespectueux ni agressif.

Vous êtes le garant de la sécurité des passagers. Aussi pouvait-on attendre que vous demandiez, au client, s’il n’était pas blessé suite à la fermeture des portes sur son bras, quelle qu’en soit la cause.

En réalité, vous avez décidé que vous n’étiez plus tenu d’assurer un service à la clientèle dès lors que celui-ci ne vous a pas salué. Vous avez volontairement omis de lui répondre et fermé les portes, espérant ainsi ne pas le prendre en charge. Le comble de l’histoire est que vous lui demandez après avoir ouvert les portes, s’il monte alors qu’il ne connaît toujours pas votre destination et que peut-être vous lui avez fait mal au bras.

Une telle relation avec la clientèle est en parfaite opposition avec nos obligations et l’image que nous souhaitons véhiculer de l’entreprise.

Quel que soit les faits qui vous sont reprochés, vous estimez ne pas en être responsable et être victime des manquements de vos interlocuteurs. Vous cherchez toujours à vous dédouaner de toute responsabilité pouvant vous incomber.

Force est de constater que vous ne prenez aucunement conscience des impératifs de votre métier, que vous êtes incapable d’exécuter votre contrat de travail avec diligence malgré nos efforts pour vous faire redresser la situation.

Vos désaccords perpétuels, votre remise en cause de l’autorité hiérarchique et/ou fonctionnelle voire votre insubordination sont incompatibles avec votre fonction. Vous ne respectez pas les engagements que vous avez pris vis-à-vis de notre entreprise et vos obligations contractuelles et réglementaires.

Vous refusez de vous inscrire dans une dynamique collective d’entreprise malgré nos efforts et avertissements répétés, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui prendra effet à l’issue d’un préavis d’une durée d’un mois que nous vous dispensons d’effectuer compte tenu des perturbations générées par votre comportement.

Pendant votre préavis qui débutera à compter du lundi 3 septembre 2018, vous resterez tenu à l’ensemble de vos obligations contractuelles. »

M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 25 janvier 2019.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 8 juillet 2021, la section commerce du conseil de prud’hommes de Versailles a :

— fixé la moyenne des salaires de M. [P] au montant de 2 364,70 euros conformément à l’article R. 1454-28 du code du travail,

— jugé que le licenciement de M. [P] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Keolis [Localité 4] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

. 7 100 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 87,77 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied disciplinaire,

. 8,77 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire de la mise à pied disciplinaire,

. 500 euros à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi contractuelle et violation de l’article L. 1222-1 du code du travail,

. 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Keolis [Localité 4] en deniers ou quittance pour les sommes suivantes (sic) :

. 1 156,60 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 115,65 euros au titre des congés payés sur le solde de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 25,43 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement,

— ordonné l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamné la société Keolis [Localité 4] aux entiers dépens et aux frais d’exécution de la décision, notamment tous les frais de recouvrement résultant de l’application des articles 10 et 11 du décret du 12 décembre 1996 modifié portant fixation du tarif des huissiers de justice,

— débouté M. [P] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Keolis [Localité 4] de l’intégralité de ses demandes.

M. [P] avait présenté les demandes suivantes :

— solde de l’indemnité de préavis (1 mois) : 186,41 euros,

— indemnité de congés payés afférents : 18,64 euros,

— solde de l’indemnité de préavis versée d’un mois : 970,19 euros,

— indemnité de congés payés afférents : 97,01 euros,

— solde de l’indemnité légale de licenciement : 25,43 euros,

— dommages-intérêts pour rupture abusive : 7 768,14 euros,

— annulation de la mise à pied et rappel de salaire de 87,77 euros à ce titre,

— indemnité de congés payés afférents : 8,77 euros,

— dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale : 3 000 euros,

— dommages-intérêts au titre de la mauvaise foi contractuelle et de la violation de l’article L. 1222-1 du code du travail : 2 000 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile),

— intérêts légaux.

La société Keolis [Localité 4] avait, quant à elle, conclu au débouté du salarié et avait sollicité la condamnation de celui-ci à lui verser une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure d’appel

La société Keolis [Localité 4] a interjeté appel du jugement par déclaration du 21 juillet 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/02380.

La société Keolis [Localité 4] indique avoir régularisé une deuxième déclaration d’appel en raison d’une erreur commise dans le patronyme de l’intéressé, laquelle a été enregistrée sous le numéro de procédure 21/02421.

Par ordonnance rendue le 20 septembre 2021, les procédures inscrites sous les RG 21/02421 et 21/02380 ont été jointes sous ce dernier numéro.

Par ordonnance rendue le 29 mars 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le 20 avril 2023.

Prétentions de la société Keolis [Localité 4], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 27 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Keolis [Localité 4] demande à la cour d’appel de :

— la recevoir en ses demandes et la déclarer bien fondée,

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il :

. a jugé le licenciement de M. [P] sans cause réelle et sérieuse,

. l’a condamnée à verser à M. [P] :

. 7 100 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 87,77 euros au titre de congés payés sur rappel de salaire de la mise à pied disciplinaire (sic),

. 500 euros à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi contractuelle et violation de l’article L. 1222-1 du code du travail,

. 1 300 euros au titre de l’article 700 (sic),

. 1 156,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 115,65 euros au titre des congés payés sur le solde de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 25,43 euros au titre du solde de l’indemnité légale du licenciement,

. l’a condamnée aux entiers dépens,

. l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

statuant à nouveau,

— constater que la mise à pied disciplinaire est justifiée,

— constater la cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement de M. [P],

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [P] à lui payer la somme de 2 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [P] aux entiers dépens,

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes formées au titre de son appel incident concernant la prétendue discrimination syndicale, le montant des sommes allouées au titre d’une prétendue exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l’employeur ainsi qu’à titre subsidiaire sur une augmentation des condamnations prononcées en conséquence de la rupture du contrat de travail de M. [P],

— débouter M. [P] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire si le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité sa condamnation à la somme de 7 100 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Prétentions de M. [P], intimé

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 11 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [P] demande à la cour d’appel de :

à titre principal,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé l’annulation de la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 28 mai 2018,

— condamne (sic) en conséquence la société Keolis [Localité 4] à lui payer les sommes de :

. 7 100 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 87,77 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied disciplinaire,

. 8,77 euros au titre de congés payés sur rappel de salaire de la mise à pied disciplinaire,

. 500 euros à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi contractuelle et violation de l’article L. 1222-1 du code du travail,

. 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. 1 156,60 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 115,65 euros au titre des congés payés sur le solde de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 25,43 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement,

— de l’infirmer en ce qu’il :

. l’a débouté de sa demande paiement de la somme de 3 000 euros au titre de la discrimination syndicale,

. a limité la condamnation de la société Keolis [Localité 4] à la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la mauvaise foi contractuelle et la violation de l’article L. 1222-1 du code du travail,

. a limité la condamnation à la somme de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

statuant à nouveau,

— condamner la société Keolis [Localité 4] aux sommes de :

. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale,

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la mauvaise foi contractuelle et la violation de l’article L. 1222-1 du code du travail,

. 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Keolis [Localité 4] aux entiers dépens et aux frais d’exécution de la décision, notamment tous les frais de recouvrement résultant de l’application des articles 10 et 11 du décret du 12 décembre 1996 modifié portant fixation du tarif des huissiers de justice,

— assortir les condamnations des intérêts aux taux légal avec capitalisation,

— débouter la société Keolis [Localité 4] de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée,

— infirmer le jugement sur le quantum des condamnations,

statuant à nouveau,

— condamner la société Keolis [Localité 4] aux sommes suivantes :

. 8 276,45 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 87,77 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied disciplinaire,

. 8,77 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire de la mise à pied disciplinaire,

. 1 246,19 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 124,61 euros au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis,

. 25,43 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement,

. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mauvaise foi contractuelle et violation de l’article L. 1222-1 du code du travail,

. 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Keolis [Localité 4] aux entiers dépens et aux frais d’exécution de la décision, notamment tous les frais de recouvrement résultant de l’application des articles 10 et 11 du décret du 12 décembre 1996 modifié portant fixation du tarif des huissiers de justice,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal avec capitalisation,

— débouter la société Keolis [Localité 4] de ses demandes.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la sanction disciplinaire du 28 mai 2018

En application des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire du 28 mai 2018 telle que rappelée précédemment, M. [P] s’est vu reprocher quatre séries de faits.

La société Keolis [Localité 4] lui reproche en premier lieu de ne pas avoir fait le plein des véhicules qu’il a utilisés la semaine du 26 au 30 mars 2018.

M. [P] reconnaît ne pas avoir fait ces pleins bien que cette tâche relevait de ses fonctions, mais oppose qu’il n’avait pas été formé à l’utilisation de la pompe à carburant installée au mois de septembre 2017 à l’occasion du changement de dépôt de bus.

Cette justification n’apparaît cependant pas sérieuse dès lors que l’obligation pour tout conducteur-receveur de faire le plein du véhicule à l’issue de son service résulte de la fiche de poste et est inhérente à ses fonctions. Cette tâche est en effet obligatoire et est mentionnée sur la plaquette valant note de service ainsi que le rappelle le supérieur hiérarchique de M. [P] dans un imprimé interne à l’entreprise de demande de sanction qu’il a d’ailleurs formulée à l’égard du salarié pour ce fait précis (pièce 14 de l’employeur).

Par ailleurs, il est établi que cette tâche pouvait être exécutée sans formation particulière, puisque l’ensemble des conducteurs-receveurs l’exécutait sans difficultés, ainsi que cela résulte d’un courrier de l’employeur du 8 juin 2018 en réponse à une lettre de contestation de M. [P] : « Pour les faits liés aux pleins ainsi qu’aux lavages, vous nous expliquez, dans votre courrier, que cela est dû au fait que vous n’avez pas été formé aux différents dispositifs. Nous vous rappelons que nous avons déménagé de dépôt, il y a maintenant presqu’un an, et vous ne vous êtes jamais manifesté à ce sujet. De plus, il s’agit d’une tâche parfaitement intégrée à votre fonction de conducteur receveur et vous êtes le seul à refuser d’effectuer les pleins et lavages. Afin de remédier à ce problème, nous vous avons adressé, le 28 mai 2018, une convocation à une information/sensibilisation à la station de lavage » (pièce 19 de l’employeur).

En tout état de cause, ainsi que l’explique l’employeur, la formation proposée ne porte que sur une information et une sensibilisation à la station de lavage et ne peut être considérée comme indispensable à son utilisation.

Le grief est matériellement établi.

La société Keolis [Localité 4] reproche en deuxième lieu à M. [P] de ne pas avoir pris son service le 27 mars 2018 au motif d’aller prendre ses mesures pour les dotations de vêtements mais de ne pas s’y être rendu, se contentant d’attendre en salle de pause qu’un agent d’exploitation vienne lui apporter les clés d’une voiture afin d’effectuer la relève du conducteur qui devait seulement le remplacer le temps de la prise de mesures.

M. [P] ne reconnaît pas ce fait et soutient que ce jour-là, il a effectué le service 63 avec le bus 825 de la ligne 24 entre 12h45 et 21h19. L’employeur invoque alors une erreur de date, les faits s’étant déroulés, selon lui, le 26 mars et non le 27 mars 2018.

Compte tenu de l’incertitude quant à la date des faits, il sera retenu que le grief n’est pas matériellement établi. Il sera dès lors écarté.

La société Keolis [Localité 4] reproche en troisième lieu à M. [P] sa tenue de travail le 11 avril 2018, en jean noir et sans gilet « haute visibilité ».

M. [P] oppose qu’il n’a pas reçu ses tenues de travail depuis 2017 malgré ses demandes et que ses anciens vêtements étaient devenus trop étroits.

La société Keolis [Localité 4] justifie d’une dotation complète d’une tenue professionnelle les 3 et 4 juillet 2017, le salarié ayant émargé une fiche de remise (pièce 36 de l’employeur).

Il est également justifié que M. [P] s’est vu remettre le 20 juin 2018, un gilet de haute sécurité, ainsi que le support et fond de caisse, la sacoche et le règlement intérieur (pièce 39 de l’employeur).

Pour l’année 2018, la société Keolis [Localité 4] explique que M. [P] ne s’est pas rendu à la prise de mesure permettant l’attribution d’une dotation, de sorte que l’employeur ne lui a pas remis de nouvelles tenues.

Pour autant, il appartenait au salarié de porter une tenue correcte, ce qui n’a pas été le cas puisqu’il était en jeans, alors même que l’employeur l’avait déjà alerté sur cette question.

Par ailleurs, M. [P] devait porter son gilet « haute visibilité », ce qu’il ne remet pas en cause, indiquant toutefois qu’il pensait que le port du gilet ne se faisait qu’en cas d’accident, dans la mesure où personne ne lui avait indiqué qu’il devait le porter lorsqu’il était à son poste de conduite, qu’il ne le revêtait pas en continu mais uniquement lorsqu’il descendait du véhicule. Il reconnaît que l’inspecteur du travail qui l’a reçu à sa demande lui a confirmé que le port du gilet devait se faire en continu (pièce 6 du salarié).

Le grief est établi.

La société Keolis [Localité 4] reproche en quatrième lieu à M. [P] de ne pas avoir effectué ni le plein, ni le lavage de son véhicule, le 23 avril 2018.

Il a été retenu que M. [P] ne pouvait se dispenser d’exécuter ces tâches au seul motif qu’il n’avait pas reçu de formation à ce titre.

M. [P] soutient encore que son employeur ne lui aurait pas remis les codes d’utilisation de l’appareil de remplissage. Or, il ne s’explique pas sur l’existence de tels codes, dont il n’est question nulle part tout au long des relations contractuelles et ne produit aucune pièce utile à l’appui de son allégation. Cet argument sera en conséquence écarté.

Enfin, le fait que M. [P] n’était pas présent à l’entretien préalable lui est imputable dès lors qu’il a été convoqué par lettre recommandée et que l’accusé de réception a été retourné avec la mention « pli avisé et non réclamé », ce qu’il ne remet pas en cause, pas davantage que le fait que le directeur l’a reçu le 6 juin 2018 à sa demande pour lui donner de nouveaux les explications sollicitées.

Au vu de la gravité des griefs dont la matérialité a été retenue, la sanction disciplinaire apparaît fondée et proportionnée, d’autant plus qu’il est produit au dossier de l’employeur plusieurs demandes de sanction formulées par le supérieur hiérarchique du salarié (pièces 14, 15 ,16 ,17, 24 et 28 de l’employeur), révélatrices des difficultés rencontrées.

M. [P] sera débouté de sa demande d’annulation, ainsi que de la demande de rappel de salaire subséquente, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. [P], quatre griefs :

— une absence injustifiée le 22 juin 2018,

— un comportement inadapté envers un client le 15 mai 2018,

— une attitude déplacée envers les membres des Ressources Humaines (RH) les 31 juillet et 2 août 2018,

— une opposition continue et réitérée aux directives de la direction.

S’agissant de l’absence injustifiée du 22 juin 2018

M. [P] reconnaît cette absence mais l’explique par l’état de santé de son enfant, dont il expose qu’il avait fait une violente crise d’asthme, nécessitant une présence parentale toute la journée.

Pour en justifier, il a produit à son employeur une attestation du docteur [O] du 22 juin 2018, rédigée en ces termes : « Je soussigné, docteur [L] [O], certifie que M. [P] [M] s’est présenté à ma consultation ce matin accompagné de son père, M. [P] [A]. » (pièce 13 du salarié).

Ainsi que le souligne à juste titre l’employeur, ce document ne précise pas que l’état de santé du fils de M. [P] nécessitait que ce dernier reste à ses côtés, ni même que celui-ci était malade, de sorte qu’il est insuffisant, à lui-seul, pour justifier que M. [P] ne pouvait pas prendre son service à 13h45 ce jour-là.

Au demeurant, il sera relevé que cette absence coïncidait avec le dernier jour de travail du salarié avant ses congés, lesquels devaient débuter le lundi suivant, la rendant de ce fait suspecte, ainsi que le fait observer la société Keolis [Localité 4].

Le grief est établi.

S’agissant du comportement de M. [P] lors de l’incident avec un client le 15 mai 2018

Pour établir ces faits, la société Keolis [Localité 4] produit d’abord la réclamation du client, M. [J] [Z], rédigée en ces termes : « Le chauffeur du bus 31 a ignoré plusieurs questions concernant la direction en me regardant et en restant complètement silencieux. Souvent, le tableau d’information montre une mauvaise direction, surtout sur la ligne 31. Après, il a fermé les portes en voyant ma main entre elles. Ma main a (sic) resté bloquée pendant environ 10 secondes à l’intérieur du bus avec le reste de mon corps sur le trottoir. Le chauffeur a réouvert les portes en ignorant de nouveau mes questions, a refermé les portes et est parti. Voici la plaque du bus que j’ai pu noter (') Je n’ai jamais vu un comportement pareil ni chez vos agents, ni en France en général. Merci ! » (pièce 26 de l’employeur).

Elle produit également la retranscription de l’enregistrement vidéo du 15 mai 2018 vers 16h, effectué par un responsable d’exploitation, en ces termes :

« Sur cette vidéo, nous voyons un client arriver et dire :

« Robert Wagner »

M. [P] répond :

« Bonjour »

Le client :

« Robert Wagner »

M. [P] :

« Bonjour Monsieur »

Le client :

« Vous allez à Robert Wagner ' »

M. [P] ne répond pas et referme les portes du véhicule.

Le client met son bras entre les portes et celles-ci coince (sic) son bras.

Le bras du client se retrouve le bras coincé (sic) dans les portes quelques secondes.

Puis M. [P] réouvre les portes et dit :

« Vous montez ou pas Monsieur ' »

Le client ne répond pas et part.

M. [P] referme les portes et part de l’arrêt » (pièce 27 de l’employeur).

Aux termes de l’article 12 de son contrat de travail, M. [P] reconnaît certes « avoir été informé que les bus et les locaux de l’entreprise bénéficient d’un système de vidéo protection et que les bus bénéficient également d’un micro permettant l’enregistrement sonore, afin d’assurer la sécurité des salariés et du matériel de l’entreprise, ayant fait l’objet d’une consultation auprès du comité d’entreprise, du CHSCT et d’une information à la CNIL. Ce dispositif est avant tout un moyen de protection des salariés et du matériel de l’entreprise, mais pourrait être utilisé comme moyen de preuve dans un cadre disciplinaire. »

La cour constate que le salarié, même s’il dénonce le procédé, ne demande pas que cet élément de preuve soit écarté des débats comme étant déloyal mais quoi qu’il en soit, les faits relatés dans le cadre de cette retranscription sont établis par ailleurs de sorte que cet élément est superfétatoire.

La société Keolis [Localité 4] soutient que l’attitude de M. [P] était déplacée et disproportionnée, que le fait qu’un client ne le salue pas en entrant dans le bus ne pouvait justifier qu’il le blesse physiquement.

De son côté, M. [P] fait valoir qu’il ne peut lui être reproché d’avoir refermé les portes du bus sur le bras du client, lequel l’avait mis volontairement entre les portes du bus lorsque celles-ci se refermaient, que son bras est resté coincé le temps que la sécurité des portes automatiques se désactive et lui permette de les rouvrir. Il ajoute qu’il a juste voulu assurer son service en respectant les horaires, ce qui ne peut lui être reproché, que le client était de mauvaise foi, que les machinistes font souvent l’objet d’agressions physiques et qu’il était de la responsabilité de son employeur, non pas de le sanctionner, mais de le protéger de tels comportements.

Au vu des éléments en présence, si la preuve n’est pas rapportée que M. [P] a intentionnellement refermé les portes du bus sur le client, il est cependant établi qu’il ne pouvait adopter une attitude irrespectueuse à son égard en exigeant de lui qu’il lui dise bonjour et surtout qu’il a refusé de répondre à sa demande de renseignements.

Il résulte en effet du guide du conducteur intitulé « Tous tournés clients » que la satisfaction du client est primordiale, qu’elle est contrôlée par Île-de-France Mobilités qui est l’organisme régional de contrôle, qu’à ce titre, « le service rendu doit être le zéro défaut sur :

— l’information des voyageurs,

— l’arrêt au trottoir,

— le regard porté aux voyageurs,

— la vente de titres au détail et le rendu de monnaie,

— le respect des arrêts demandés par les clients,

— le port de la tenue de l’entreprise ou à défaut d’une tenue correcte. » (pièce 38 de l’employeur).

Le grief est, dans cette limite, établi.

S’agissant de l’attitude déplacée du salarié envers les membres des RH les 31 juillet et 2 août 2018

Il est reproché à M. [P] d’avoir été désagréable et peu courtois avec les membres des RH, alors que ceux-ci, alertés par le fait qu’il avait indiqué dormir dans sa voiture, voulaient l’aider notamment en cherchant pour lui un logement en urgence.

La société Keolis [Localité 4] reproche ici à M. [P] d’avoir eu un comportement irrespectueux envers ses collègues de travail. Elle indique qu’elle s’est préoccupée de la situation du salarié, non pas pour s’immiscer dans sa vie personnelle mais afin que celui-ci puisse exercer ses missions de conduite de véhicule de transport en commun en bénéficiant du repos nécessaire afin de ne pas mettre en danger les passagers.

M. [P] soutient de son côté qu’on ne peut lui reprocher d’avoir refusé de l’aide de son employeur qui voulait s’immiscer dans sa vie privée, et lui apporter une aide qu’il n’avait jamais demandée et dont il n’avait pas besoin.

Faute pour l’employeur de produire des pièces au soutien de son allégation, par exemple les attestations des personnels visés, la matérialité du grief n’est pas établie. Celui-ci sera écarté.

S’agissant de l’opposition continue et réitérée du salarié envers la direction de l’entreprise

La société Keolis [Localité 4] fait grief à M. [P] de continuellement contester les directives ou instructions de la direction, de demander systématiquement à son encadrement de justifier de l’opportunité de celles-ci ou de demander à être officiellement formé avant de s’exécuter.

Elle vise plus particulièrement la question du lavage et des pleins des véhicules, le port de la tenue de l’entreprise ou tout du moins une tenue adaptée et le refus de prendre en main propre les courriers de l’entreprise y compris celui remis par le directeur.

Toutefois, comme le soutient M. [P], l’employeur ne fait état ici d’aucun fait précis qui aurait été constaté postérieurement à la sanction du 28 mai 2018 de sorte qu’il a épuisé son pouvoir disciplinaire.

Le grief n’est pas établi.

Le fait que certains griefs soient postérieurs à la convocation à l’entretien préalable est sans incidence sur la validité du licenciement dès lors qu’ils sont antérieurs à cet entretien et donc que le salarié a pu s’expliquer sur ces faits, que ses droits ont donc été respectés.

En définitive, les griefs matériellement établis, dans un contexte de contestation de l’autorité de l’employeur par la remise en cause de ses ordres et directives mis en évidence par la mise à pied disciplinaire du 28 mai 2018 mais également par d’autres antécédents disciplinaires, constituent des manquements du salarié à ses obligations, qui justifient la rupture du contrat de travail.

M. [P] sera en conséquence débouté de ses demandes subséquentes.

Le jugement dont appel sera infirmé de ces chefs.

Sur la discrimination syndicale

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [P] sollicite l’allocation d’une somme de 3 000 euros sur ce fondement.

A l’appui de sa demande, il indique qu’il était membre d’un syndicat d’entreprise et faisait bien son travail, ce que l’employeur n’appréciait pas, que ses difficultés professionnelles ont empiré lorsqu’il a assisté un collègue lors de son entretien préalable à licenciement et a rédigé une attestation en faveur de ce dernier mettant en évidence les mensonges de l’employeur qui a décidé de se séparer de lui par tout moyen. Il ajoute que les demandes de sanctions le concernant étaient toutes faites de façon déloyale, le recueil des pièces se faisait en cachette et sans même qu’il en soit prévenu oralement, il recevait juste un courrier de convocation, puis la sanction était prononcée sans que son point de vue ne soit pris en compte.

M. [P] ne produit toutefois aucune pièce justificative à ce sujet. Il ne justifie ni de sa qualité de membre d’une organisation syndicale, ni de sa participation à l’entretien préalable d’un collègue, dont il fait état.

Ainsi, il ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence de la discrimination syndicale qu’il allègue, de sorte qu’il sera débouté de sa demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail

M. [P] sollicite l’allocation d’une somme de 2 000 euros à ce titre. Il invoque un défaut de formation à l’utilisation du matériel professionnel, le défaut de fourniture de la tenue de travail, des reproches et des sanctions injustifiées mais également des courriers intempestifs et un harcèlement constant de ses responsables. Il indique avoir porté plainte pour ces faits auprès de l’inspection du travail.

La société Keolis [Localité 4] conteste tout manquement à cet égard et conclut au débouté du salarié.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Il a été retenu l’absence de faute de l’employeur aux titres de la formation et de la fourniture de la tenue de travail.

La mise à pied disciplinaire du 28 mai 2018 a été jugée bien fondée. M. [P] indique lui-même avoir fait l’objet d’un avertissement le 29 septembre 2017 pour avoir été vu porteur d’oreillettes lors d’un de ses services et pour avoir fait l’objet d’une plainte d’une cliente qui considérait qu’il avait une conduite dangereuse. Il n’a cependant pas contesté cet avertissement dans le cadre de la présente procédure. Il indique encore lui-même que, de janvier à juillet 2018, il a reçu quatre courriers de son employeur pour lui reprocher des écarts de caisse, le menaçant d’une sanction disciplinaire, sans toutefois contester ces courriers.

S’agissant de sa démarche auprès de l’inspection du travail, M. [P] justifie avoir écrit à M. [V] le 13 avril 2018 pour dénoncer les agissements qu’il prétendait subir de la part de son employeur, s’agissant de la tenue de travail, du port du gilet, du plein et du lavage du bus, des écarts de caisse, d’un harcèlement de la part d’un autre salarié, [F] [N], et d’un régulateur, [E] [W].

Il justifie avoir obtenu par réponse du 16 avril 2018, un entretien fixé le 25 mai 2018 à l’unité départementale de la Direccte des Yvelines.

Pour justifier du contenu de l’entretien, M. [P] produit un courrier de M. [V] daté du 7 septembre 2018, aux termes duquel celui-ci indique :

« Monsieur,

Suite à votre demande du 4 septembre 2018, j’atteste vous avoir reçu le 9 mai 2018 dans les locaux de l’inspection du travail, afin de vous entendre dans le cadre de mon enquête sur la demande d’autorisation de licenciement de M. [G] effectuée par la société Keolis [Localité 4].

M. [G] m’avait en effet communiqué une attestation signée par vous afin de prouver que certains faits qui lui étaient reprochés par son employeur n’étaient pas avérés.

A l’occasion de notre entretien, je vous ai expliqué que le refus de port du gilet de sécurité dans l’enceinte du dépôt de Keolis situé à [Localité 4], comme l’impose votre employeur à l’ensemble des salariés pour des raisons de sécurité, constituait une faute susceptible d’être sanctionnée.

Je vous ai également conseillé de le porter. » (pièce 18 du salarié).

Ce courrier ne permet pas de caractériser un quelconque manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement son contrat de travail mais au contraire montre que le salarié n’a pas respecté l’obligation mise à sa charge. Il ne peut fonder une condamnation de l’employeur.

M. [P] sera débouté de cette demande, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Indépendamment de la question du bien-fondé du licenciement, M. [P] réclame un solde d’indemnité compensatrice de préavis. Il soutient qu’il avait droit à deux mois de préavis alors que la société ne lui en a octroyé qu’un seul. Il remet par ailleurs en cause le calcul du salaire à prendre en compte.

La société Keolis [Localité 4] ne répond pas sur ce point.

Il est constant que le salarié dispensé de l’exécution de son préavis doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

M. [P] justifiait d’une ancienneté de plus de deux ans, du 16 mars 2016, date à laquelle il a été engagé, au 30 octobre 2018, date de la fin de son préavis.

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose : « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié ».

Justifiant d’une ancienneté de plus de deux ans, M. [P] pouvait prétendre à un préavis de deux mois comme il le soutient.

Or, la société Keolis [Localité 4] ne lui a accordé qu’un mois de préavis ainsi que cela résulte du bulletin de salaire valant solde de tout compte (pièce 16 du salarié).

De surcroît, M. [P] soutient que son employeur ne lui a réglé à ce titre que la somme de 1 394,51 euros qui ne correspond pas à un mois de salaire complet.

Au vu des bulletins de salaire versés au débat (pièce 2 de l’employeur), le salaire à prendre en compte pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés sera fixé à la somme de 2 364,70 euros.

M. [P] reconnaît que son employeur lui a versé en cours de procédure la somme brute de 1 901,62 euros au titre de son deuxième mois de préavis.

Il sollicite par conséquent le solde de ce deuxième mois pour 276,67 euros outre les congés payés afférents et le solde du premier mois de préavis pour 970,19 euros outre les congés payés afférents, soit au total la somme de 1 246,19 euros outre la somme de 124,61 euros au titre des congés payés afférents, selon le décompte présenté par le salarié que la cour adopte.

Au vu des pièces justificatives produites, il sera fait droit à cette demande dans les termes sollicités, par infirmation sur le quantum.

Sur l’indemnité de licenciement

M. [P] fait également état d’une erreur dans la détermination du montant dû à ce titre, tandis que la société Keolis [Localité 4] ne se prononce pas à ce sujet.

Le salarié reconnaît avoir reçu la somme de 1 577,28 euros puis celle de 52,28 euros à ce titre alors qu’il pouvait prétendre à une indemnité de licenciement de 1 655,29 euros, selon décompte du salarié adopté par la cour, soit un reste dû de 25,43 euros que l’employeur sera condamné à régler, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts moratoires et leur capitalisation

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur. Les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Keolis [Localité 4] au paiement des dépens et à payer à M. [P] une somme de 1 300 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [P], qui succombe pour l’essentiel dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d’appel, tels qu’ils sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

M. [P] sera en outre condamné à payer à la société Keolis [Localité 4] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 500 euros sera débouté de sa demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 8 juillet 2021, excepté en ce que la SAS Keolis [Localité 4] a été condamnée à payer en deniers ou quittance à M. [A] [P] la somme de 25,43 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement et en ce que M. [A] [P] a été débouté de sa demande au titre de la discrimination syndicale,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [A] [P] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 28 mai 2018 et de sa demande de rappel de salaire subséquente,

DIT bien fondé le licenciement pour faute simple prononcé par la SAS Keolis [Localité 4] à l’encontre de M. [A] [P],

DÉBOUTE M. [A] [P] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [A] [P] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

CONDAMNE la SAS Keolis [Localité 4] à payer à M. [A] [P] la somme de 1 246,19 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 124,61 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE M. [A] [P] au paiement des entiers dépens,

CONDAMNE M. [A] [P] à payer à la SAS Keolis [Localité 4] une somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE M. [A] [P] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, président, et par M^me Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,