COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 JUIN 2023

N° RG 21/01863

N° Portalis: DBV3-V-B7F-USHJ

AFFAIRE :

Société GENERIS

C/

[N] [K]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 mai 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : C

N° RG : F 18/03041

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Emmanuelle SAPENE

M^e Thomas FORMOND

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société GENERIS

N° SIRET : 410 303 481

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Emmanuelle SAPENE de la SCP PECHENARD & Associés, Plaidant/constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047, substitué à l’audience par M^e SCHMIDLIN Benjamine, avocat au barreau de Paris, vestiaire R047.

APPELANTE

****************

Monsieur [N] [K]

né le 24 Octobre 1964 à MALI

de nationalité Malienne

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Thomas FORMOND, Plaidant/constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2615

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 7 avril 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [K] a été engagé en qualité de trieur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 juillet 2002, par la société Generis.

Cette société est spécialisée dans le traitement et le tri des déchets ménagers. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des activités de déchets.

En dernier lieu il occupait le poste d’agent de tri.

Par lettre du 16 octobre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 29 octobre 2018, avec une mise à pied à titre conservatoire.

A cette même date, il a été reçu par le médecin du travail à la demande de l’employeur.

Le 17 octobre 2018, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail.

Il a été licencié par lettre du 6 novembre 2018 pour faute grave dans les termes suivants :

« Le 15 octobre 2018 à 15H12, alors que vous étiez à votre poste de travail, vous êtes subitement monté sur le tapis de tri alors que ce dernier était en marche.

Vos collègues affolés ont crié et ont donné l’alerte. Un d’entre eux a enclenché l’arrêt d’urgence pour stopper le tapis.

Par cet agissement, vous avez eu un comportement extrêmement dangereux et avez mis votre vie en danger. L’ensemble de l’équipe présente, y compris le chef d’équipe en supervision, ont assisté à votre acte.

Lors de l’entretien, vous avez nié les faits reprochés et avez maintenu pendant tout l’entretien n’être jamais monté sur ce tapis.

Nous regrettons que vous n’ayez pas pris conscience de la gravité des faits reprochés et notamment que vous auriez pu vous blesser grièvement voir y perdre la vie. Vos collègues qui ont immédiatement donné l’alerte et enclenché l’arrêt d’urgence vous ont probablement sauvé la vie. L’ensemble de l’équipe était très choquée après cet événement.

De plus, vous n’avez pas respecté les consignes de sécurité ni les termes des articles 2 et 15 du règlement intérieur Generis qui prévoient :

ARTICLE 2 ' PRESCRIPTIONS GÉNÉRALES DE RESPONSABILITÉ

En application de l’article L.230-3 du code du travail et conformément aux instructions de l’employeur, il incombe à chaque salarié, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que celle des autres personnes concernées, internes ou externes à l’entreprise, du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Tout manquement à cette obligation pourra entraîner une sanction disciplinaire, sans préjudice de poursuites engageant le cas échéant la responsabilité pénale du salarié.

Ceci implique que le personnel observe :

— les mesures générales d’hygiène et de sécurité.

— Les consignes de sécurité du poste et du lieu considéré.

— Les prescriptions qui résultent de la législation de la santé au travail.

— Les prescriptions du code de la route. {'}

ARTICLE 15 ' RÈGLES GÉNÉRALES

Le personnel est tenu respecter les obligations inhérentes à l’exécution normale de son contrat de travail et à l’organisation de la vie de l’entreprise.

Le personnel est tenu de se conformer aux consignes portées à sa connaissance par le présent règlement, par notes de service ou par voie d’affichage et, en règle générale, de se conformer aux ordres et instructions des supérieurs hiérarchiques.

Tout manquement aux règles relatives à la discipline donnera lieu à l’application de l’une des sanctions prévues par le présent règlement. (')

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien du 29 octobre 2018 ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Les conséquences de votre comportement rendent impossible la poursuite de votre activité dans l’entreprise, même pendant la durée de votre préavis. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture »

Le 19 novembre 2018, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 12 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section commerce) a :

— débouté M. [K] sur sa demande de nullité du licenciement,

— dit le licenciement pour faute grave de M. [K] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Generis à verser à M. [K] les sommes suivantes :

. 1 094,96 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

. 109,49 euros au titre de congés payés afférents,

. 6 213,33 euros à titre d’indemnité de préavis,

. 621,33 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférent,

. 11 857,33 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 28 894 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 818,28 euros au titre de la prime de 13ème mois,

. 181,82 euros au titre des congés payés y afférents,

. 1 000 euros à titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [K] de ses demandes plus amples ou contraires,

— ordonné la remise d’un bulletin de paie, d’une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail conformes au jugement,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail selon laquelle la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par l’article R.1454-14 2°du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, qui est de 2 222,64 euros,

— débouté la société Generis de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Generis aux éventuels dépens y compris les frais éventuels d’exécution de la présente décision.

Par déclaration adressée au greffe le 15 juin 2021, la société Generis a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 mars 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Generis demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 12 mai 2021 en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande en nullité de son licenciement,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 12 mai 2021 en ce qu’il a :

. dit que le licenciement pour faute grave de M. [K] est sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société Generis à verser à M. [K] les sommes suivantes :

* 1 094,96 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 109,49 euros au titre des congés payés afférents,

* 6 213,33 à titre d’indemnité de préavis,

* 621,33 euros à titre d’indemnité de congés payés afférent,

* 11 857,33 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 28 894 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 818,28 euros au titre de la prime de 13ème mois,

* 181,82 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de M. [K] repose sur une faute grave,

en conséquence,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [K] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 février 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] demande à la cour de :

à titre principal,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas jugé la nul le licenciement que la société Generis a prononcé le 6 novembre 2018,

par suite, statuant à nouveau,

— juger le licenciement nul,

— condamner la société Generis à lui régler les sommes suivantes :

. 1 094,96 euros à titre de rappel de salaire du 18 octobre au 6 novembre 2018 (mise à pied conservatoire),

. 109,49 euros au titre des congés payés afférents,

. 6 213,33 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

. 621,33 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

. 11 857,33 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 50 825,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul (20 mois),

. 1 818,28 euros à titre de rappel de salaire sur prime 13ème mois 2018,

. 181,82 euros au titre des congés payés afférents,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

par suite,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Generis à lui régler les sommes suivantes :

. 1 094,96 euros à titre de rappel de salaire du 18 octobre au 6 novembre 2018,

. 109,49 euros au titre des congés payés afférents,

. 6 213,33 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

. 621,33 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

. 11 857,33 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 1 818,28 euros à titre de rappel de salaire sur prime 13ème mois 2018,

. 181,82 euros,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement déféré sur le quantum de l’indemnité allouée au titre de l’indemnité pour rupture abusive,

par suite, statuant à nouveau,

— condamner la société Generis à lui régler 34 307,01 euros à titre d’indemnité pour rupture abusive du contrat de travail (13,5 mois),

— condamner la société Generis à lui régler 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— ordonner la remise de bulletins de salaire d’octobre et novembre 2018 conformes à la décision à intervenir,

— ordonner l’intérêt au taux légal à compter de la date de saisine,

— condamner aux dépens.

MOTIFS

Sur la rupture

L’employeur expose que les salariés comme l’employeur sont tenus à une obligation générale de sécurité. Il soutient que, selon la Cour de cassation l’employeur est en droit de sanctionner, notamment par un licenciement pour faute grave, un salarié qui contrevient à son devoir de prudence afin d’assurer l’effectivité de son obligation de protéger la santé et la sécurité de son personnel. Il conteste toute discrimination et explique qu’en l’espèce, il démontre par les attestations qu’il verse aux débats que le salarié est, le 15 octobre 2018, monté volontairement sur le tapis de tri des déchets en violation des règles de sécurité, ce qui aurait pu le faire tomber dans la fosse à déchets. Il soutient que le salarié n’apporte pas la preuve de ce qu’il a été sujet, au moment des faits, à une crise d’épilepsie et fait valoir qu’il n’a jamais été avisé de cette pathologie, faisant observer à cet égard que le salarié a toujours été déclaré apte à son poste de travail. Il conclut au caractère invraisemblable des explications du salarié, soutenant qu’à supposer que celui-ci ait été sujet à une crise d’épilepsie, ce que l’employeur conteste, il n’aurait pas pu se trouver sur le tapis de tri situé en hauteur.

En réplique, le salarié conclut à la nullité de son licenciement comme ayant été prononcé en raison de son état de santé, ce qui caractérise une discrimination. Il affirme que l’employeur connaissait sa pathologie, laquelle est à l’origine des faits survenus le 15 octobre 2018 et que la décision de l’employeur de le licencier est uniquement motivée par sa pathologie.

Subsidiairement, si la cour devait écarter le moyen de nullité, le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; qu’en effet, il ressort des déclarations de l’employeur qu’il était inconscient au moment des faits, lesquels se sont produits à l’occasion d’une des crises d’épilepsies auxquelles il est régulièrement sujet.

***

Il ressort de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, il est reproché au salarié une faute grave qui résulte de ce qu’il est délibérément monté sur le tapis de tri en mouvement le 15 octobre 2018.

Le salarié invoque en premier lieu une discrimination en raison de son état de santé. Il soumet à la cour les faits suivants comme laissant supposer, selon lui, la discrimination dont il se dit victime :

. le fait qu’il est régulièrement victime « d’absences de courte durée avec rupture du contact depuis 2008 »,

. le fait qu’il suit un traitement médical impliquant la prise de Tegretol deux fois par jour,

. le fait que la société ne pouvait qu’avoir connaissance de sa pathologie,

.le fait qu’il s’est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé en raison de son affection de longue durée par décision de la MDPH du 16 octobre 2018,

. le fait que l’employeur a sollicité un examen médical de son salarié le 16 octobre 2018, c’est-à-dire le lendemain des faits, ce qui est inhabituel,

. le fait qu’il a eu une attitude exemplaire pendant 16 années,

. le fait qu’il faisait l’objet d’un suivi étroit du médecin du travail.

Sur les absences de courte durée : il ressort du compte rendu du service de neurologie et urgences neurovasculaires du 6 novembre 2018 que le docteur [M] [C] a prescrit au salarié une IRM cérébrale en expliquant : « Motif : absences de courte durée avec rupture de contact depuis 2008 chez un patient ayant eu des hémorragies dans la région temporale gauche et occipitale gauche. (') Ce jour, l’examen neurologique est normal, la marche est normale, il n’y a pas de déficit moteur ni sensitif, les nerfs crâniens sont normaux, la nuque est souple. ».

Le fait est établi.

Sur le traitement au Tegretol : Le salarié montre qu’il lui a été prescrit, le 6 novembre 2018, un traitement à base de Tegretol, qui est un médicament utilisé pour traiter certaines formes d’épilepsie.

Le fait est établi.

Sur la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé en raison de son affection de longue durée par décision de la MDPH du 16 octobre 2018 : Le salarié établit que la MDPH de la Seine-Saint-Denis a reconnu sa qualité de travailleur handicapé. Mais cette décision ne date pas du 16 octobre 2018 contrairement à ce que soutient le salarié dans ses écritures. Cette décision date du 20 décembre 2016 et reconnaît à M. [K] la qualité de travailleur handicapé du 17 novembre 2016 au 16 novembre 2021, ces éléments ressortant d’une lettre que la MDPH a adressée au salarié le 16 octobre 2018.

Le fait n’est pas établi.

Sur l’examen médical sollicité par l’employeur le 16 octobre 2018 : ce fait n’est pas contesté par l’employeur qui confirme avoir « préféré organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail avant d’envisager les suites disciplinaires ». Il est du reste démontré par la lettre rédigée le 16 octobre 2018 par le médecin du travail au médecin traitant du salarié et aux termes de laquelle il lui indique que « selon les dires de l’employeur, hier, il serait monté sur le tapi de tri en fonctionnement et il n’était pas conscient » et lui demande « Afin de statuer sur son aptitude au poste (agent de tri), j’aurais besoin de plus d’informations par rapport à son état de santé. Merci de me donner votre avis et plus d’informations sur la ou les pathologies pour lesquelles vous suivez [le salarié] ».

Le fait est établi.

Sur l’attitude exemplaire du salarié pendant 16 années : Pour en justifier, M. [K] produit le témoignage de M. [O] [V], salarié et membre du comité d’entreprise l’ayant assisté durant l’entretien préalable, et une pétition signée par trois salariés demandant à la direction l’annulation de la sanction. Il n’en ressort pas une attitude « exemplaire » mais la cour observe en premier lieu que l’employeur n’allègue pas que le salarié a été sanctionné par le passé et en second lieu qu’il jouissait, lors de son licenciement, d’une ancienneté de plus de seize années.

Le fait est établi.

Sur la connaissance par l’employeur de la pathologie du salarié : Dans son témoignage, M. [O] [V] prête à Mme [E], directrice de l’unité opérationnelle, les propos suivants : « Mme [E] nous confirme avoir été au courant [de ce que M. [K] suivait un traitement pour atténuer ses crises, de ce que ses crises se sont espacées ces derniers temps et en aurait subi deux depuis son transfert à [Localité 6]] depuis le site de [Localité 5]. Site dont elle était la directrice jusqu’au transfert de l’activité à [Localité 6]. A la question de savoir pourquoi aucune action préventive n’avait été entreprise auparavant, [Mme [E]] nous répond que n’étant pas elle-même médecin, elle ne pouvait pas se substituer à l’avis de la médecine du travail qui déclarait [le salarié] apte à chaque visite périodique ».

Ce témoignage, qui certes, n’est pas un compte rendu d’entretien signé par les parties, n’est pas de ce seul chef dépourvu de force probante. Il doit en revanche être confronté à d’autres témoignages et éléments de preuve pour la mesurer.

A cet égard, l’employeur produit les témoignages de M. [I], responsable au sein de la société, de Mme [X], salariée de la société, et de Mme [E] qui, tous trois attestent n’avoir jamais été informés de ce que le salarié était affecté d’une maladie.

Les attestations présentées par l’employeur, concordantes, ne sont pas non plus dénuées de force probante au seul motif qu’elles sont dactylographiées, dès lors qu’elles sont signées de façon manuscrite, qu’y est jointe une pièce d’identité et que les témoins ont reproduit de leur main les mentions relatives aux sanctions pénales encourues en cas de faux témoignage.

Compte tenu des attestations concordantes des trois salariés susvisés, qui contredisent sur ce point le témoignage de M. [O] [V], le fait, pour l’employeur d’avoir connu la pathologie du salarié n’est pas démontré.

Au surplus, la cour observe que le salarié faisait l’objet d’un suivi très régulier de la part du médecin du travail. Or, à aucune des visites réalisées en 2017 et 2018 (25 octobre 2017, 12 février 2018, 31 juillet 2018) le médecin du travail n’a déclaré le salarié inapte ni n’a préconisé à l’employeur d’adopter pour lui des mesures particulières, de telle sorte qu’avant le 15 octobre 2018, l’employeur n’avait aucun moyen de savoir que la pathologie du salarié était susceptible d’affecter ses conditions de travail.

Enfin, ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, il n’est pas établi que l’employeur ait été avisé durant la relation de travail de la reconnaissance, par la MDPH, du statut de travailleur handicapé du salarié.

En définitive, la connaissance, par l’employeur, avant l’incident du 15 octobre 2018, de l’état de santé du salarié n’est pas établie.

Les faits que la cour a tenus pour établis, qu’ils soient pris dans leur ensemble, ou même isolément, ne font pas présumer une discrimination en raison de l’état de santé.

Il conviendra en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande du salarié visant à annuler le licenciement.

Le salarié soutient en second lieu que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi qu’il a été rappelé plus haut, le salarié soutient en substance que puisqu’il était inconscient au moment des faits, aucun fait fautif ne peut lui être imputé.

Il ressort des attestations de plusieurs salariés présents le 15 octobre 2018 aux côtés de M. [K], que ce dernier est « monté sur le tapis de tri en fonctionnement », ce qui a déterminé M. [U], comme lui agent de tri, à « tirer le câble d’arrêt d’urgence » et à le « faire descendre avec le chef d’équipe ».

Certes, l’employeur expose que si le salarié avait été sujet, comme il le dit, à une crise d’épilepsie, il serait tombé mais ne se serait pas assis sur le tapis de tri qui, comme le montrent les photographies produites, est en hauteur.

Toutefois, le salarié établit qu’il était sujet à des crises d’épilepsie sinon le jour des faits, au moins à leur époque. En effet, d’une part, dans le compte rendu du service de neurologie et urgences neurovasculaires du 6 novembre 2018, le docteur [M] [C] mentionne des « hémorragies dans la région temporale gauche et occipitale gauche (micro saignements, possibilité de cavernomes multiples constatés sur l’IRM cérébrale de 2011) (') Une IRM cérébrale de contrôle en 2016 qui montre, par rapport à l’IRM antérieure, de nouvelles hémorragies séquellaires gauches et de nouvelles lésions (') qui correspondent soit à des séquelles micro hémorragiques soit à des cavernomes de petite taille ». D’autre part, le salarié a bénéficié dès le 6 novembre 2018, d’un traitement pour l’épilepsie.

En outre, les crises d’épilepsie du salarié ne se traduisent pas par des chutes, mais par un état second, un besoin de s’asseoir et de rester immobile jusqu’à ce qu’après quelques minutes, la crise s’estompe et qu’il revienne à lui (cf. attestation de M. [O] [V] qui rapporte les propos du salarié). De surcroît, le comportement du salarié le 15 octobre 2018 est compatible avec les éléments médicaux produits dont il ressort notamment :

. que le salarié était sujet à des « absences de courte durée avec rupture de contact »

. que le salarié était inconscient au moment des faits litigieux ainsi qu’il ressort de la lettre adressée le 16 octobre 2018 par le médecin du travail au médecin traitant du salarié : « selon les dires de l’employeur, hier, il serait monté sur le tapis de tri en fonctionnement et il n’était pas conscient ».

De ce qui précède, il découle que s’il est incontestable que le salarié s’est assis, le 15 octobre 2018, sur le tapis de tri en mouvement, ce qui était dangereux et aurait pu avoir pour conséquence une chute du salarié au bout du tapis, ce comportement s’explique toutefois par son état de santé.

Le salarié bénéficiait d’une ancienneté de seize années durant lesquelles il ne s’est vu adresser aucun reproche. Dès le lendemain des faits, le 16 octobre 2018, l’employeur a engagé une procédure disciplinaire puis l’a licencié le 6 novembre 2018 pour faute grave, sans attendre l’avis du médecin du travail qu’il avait pourtant demandé au salarié de rencontrer « avant d’envisager les suites disciplinaires » (p. 13 des conclusions de l’employeur).

Compte tenu de ce qui précède, la cause du licenciement est réelle mais elle n’est pas sérieuse car les faits ne justifiaient aucune sanction au regard de leur origine médicale établie peu après les faits.

C’est par conséquent à juste titre que le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc de ce chef confirmé.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

Sur le rappel de prime de 13ème mois au titre de l’année 2018

L’employeur expose que la prime de 13ème mois est subordonnée à une condition de présence dans les effectifs au 31 décembre de l’année de référence ; qu’en conséquence, le salarié n’y est pas éligible.

En réplique, le salarié soutient que son contrat prévoit une prime de 13ème mois et que selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prime de 13ème mois doit être versée au salarié y compris dans le cas où la condition de présence dans les effectifs à la date de versement habituelle de ladite prime ne serait pas remplie. Il ajoute que, licencié abusivement, il aurait d’ailleurs dû effectuer un préavis de trois mois compte tenu de son statut de travailleur handicapé.

***

L’avenant du 1er juin 2003 au contrat de travail du salarié prévoit : « Une prime dite de 13ème mois vous sera versée conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise ».

L’article 3.16 de la convention collective nationale des activités de déchet prévoit : « Une prime, dite de treizième mois, est versée aux personnels ayant au moins 6 mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise et étant présent à l’effectif de l’entreprise au 31 décembre de l’année de référence.

Cette prime équivaut à 1 mois de salaire. En cas d’embauche en cours d’année, elle est versée pro rata temporis.

En cas de départ en retraite (art. 2.24 de la présente convention) ou de départ motivé par le changement de titulaire d’un marché public, cette prime est versée pro rata temporis sans condition de présence au 31 décembre.

Les autres modalités d’attribution sont définies au niveau de l’entreprise, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, du personnel intéressé. »

Le droit au paiement prorata temporis d’une somme dite « prime de treizième mois » à un membre du personnel ayant quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve. (Ass. plén., 5 mars 1993, pourvoi n°89-43.464, Bull. 1993, A P n° 6)

En l’espèce, le salarié a été licencié le 6 novembre 2018.

N’étant pas présent dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre 2018, le salarié ne peut prétendre à la prime de treizième mois, quand bien même son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors, d’une part que la convention collective ne prévoyant pas le versement de la prime litigieuse en cours d’année pour d’autres causes qu’un départ à la retraite ou un départ motivé par le changement de titulaire d’un marché public, et, d’autre part, que le salarié n’établit pas l’existence d’une convention ou d’un usage du droit au paiement prorata temporis de cette prime.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef. Statuant à nouveau, le salarié sera débouté de ce chef de demande.

Sur les autres demandes financières

Le licenciement ayant été dit sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à un rappel de salaire sur mise à pied, à ses indemnités de rupture et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel de salaire sur mise à pied

Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire du 18 octobre 2018 (date de réception de sa convocation et de sa mise à pied) au 6 novembre 2018. N’ayant pas commis de faute grave, le salarié peut prétendre à un rappel de salaire sur cette période de 19 jours calendaires.

La somme réclamée par le salarié (1 094,96 euros outre 109,49 euros au titre des congés payés afférents) n’est pas utilement critiquée par l’employeur.

Il conviendra en conséquence de faire droit à la demande du salarié et donc de confirmer le jugement de ce chef.

Il conviendra en outre de faire droit à la demande du salarié tendant à ordonner la remise de bulletins de salaire d’octobre et novembre 2018 conformes à la décision à intervenir.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié demande le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire compte tenu :

. des termes de la convention collective (article 2.21) qui prévoit un préavis de deux mois en cas de licenciement d’un ouvrier dont l’ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans,

. des dispositions de l’article L. 5213-9 du code du travail qui, pour un salarié handicapé, prévoit un doublement de la durée du préavis sans que ce doublement puisse excéder trois mois.

L’employeur ne critique pas utilement la somme réclamée par le salarié (6 213,33 euros outre 621,33 euros au titre des congés payés afférents).

Il conviendra en conséquence de faire droit à la demande du salarié et donc de confirmer le jugement de ce chef.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Le salarié sollicite, sans expliquer son calcul, la somme de 11 857,33 euros à titre d’indemnité de licenciement. L’employeur, qui détaille son calcul, évalue cette indemnité à la somme de 9 968,71 euros sur la base d’un salaire mensuel brut de 2 215,27 euros.

En l’espèce, le salarié a été engagé le 15 juillet 2002 et licencié le 6 novembre 2018. Son ancienneté est de 16 ans et 3 mois complets.

L’article R. 1234-1 du code du travail prévoit que l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’article R. 1234-2 fixe l’indemnité minimale de licenciement à :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Suivant l’article R. 1234-4, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois.

Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’espèce, la moyenne des trois derniers mois (août, septembre, octobre 2018) s’élève à 2 071,11 euros (soit (2 025,23+2 097,69+2 090,43)/3). La moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement (novembre 2017 ' octobre 2018) s’établit quant à elle à 1 791,32 euros.

Il s’ensuit que l’indemnité de licenciement doit être évaluée selon la formule suivante :

(2 071,11/4)x10 + (2 071,11/3)x6,25 = 9 492,59 euros

Il convient, par voie d’infirmation, d’accorder cette dernière somme au salarié.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Suivant l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié, qui justifie d’une ancienneté de 16 années complètes, peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération (2 071,11 euros bruts), de son âge lors de la rupture (54 ans), de sa capacité à retrouver un emploi limitée par son statut de travailleur handicapé, de ce qu’il a bénéficié entre janvier 2019 et décembre 2021 de l’allocation d’aide au retour à l’emploi et perçoit désormais l’allocation de solidarité spécifique, il convient d’évaluer le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son travail, à la somme de 27 900 euros.

Le jugement sera de ce chef infirmé.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il condamne la société Generis à verser à M. [K] les sommes de 11 857,33 euros à titre d’indemnité de licenciement, 28 894 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 818,28 euros au titre de la prime de treizième mois outre 181,82 euros au titre des congés payés afférents,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Generis à payer à M. [K] les sommes suivantes :

—  9 492,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  27 900 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [K] de sa demande de rappel de prime de treizième mois,

ORDONNE à la société Generis de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnité,

ORDONNE la remise de bulletins de salaire d’octobre et novembre 2018 conformes à la présente décision,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Generis à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais d’appel,

CONDAMNE la société Generis aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine MOURET, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente