COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 DECEMBRE 2023

N° RG 21/03662 – N° Portalis DBV3-V-B7F-U4OV

AFFAIRE :

[S] [B]

C/

SA TUI FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 02 Novembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 20/02094

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Claire DELAFONT de la

la SELARL ARBOR

M^e Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de

la ASSOCIATION AVOCALYS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [S] [B]

née le 13 Décembre 1964 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Claire DELAFONT de la SELARL ARBOR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1185 -

APPELANTE

****************

SA TUI FRANCE

N° SIRET : 331 089 474

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l’ASSOCIATION AVOCALYS,, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 620 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 Octobre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [S] [B] a été engagée par contrat de travail à durée déterminée du 9 septembre 2019, à effet au 16 septembre 2019, renouvelé le 16 décembre 2019 jusqu’au 31 octobre 2020, en qualité de coordinateur délégation, statut assimilé cadre, par la société anonyme Tui France, qui a pour activité l’organisation de loisirs en France et à l’étranger et plus particulièrement l’organisation et la vente de voyages collectifs ou individuels, ainsi que la création et la diffusion de formules de voyages, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Mme [B] a été licenciée par courrier du 23 mars 2020 énonçant la rupture de son contrat pour cause de force majeure.

Mme [B] a saisi, le 16 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Nanterre, aux fins de demander, au titre de l’exécution de son contrat de travail, une requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et une indemnité de requalification afférente, et, au titre de la rupture de son contrat de travail, l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 2 novembre 2021, notifié le 18 novembre 2021, le conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement pour cas de force majeure est fondé;

Déboute Mme [B] de l’ensemble de ses demandes;

Déboute la société Tui France de sa demande d’article 700 du code de procédure civile.

Le 15 décembre 2021, Mme [B] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 14 septembre 2023, Mme [B] demande à la cour :

D’infirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre du 2 novembre 2021 en ce qu’il a jugé que le licenciement pour force majeure de Mme [B] était fondé et en ce qu’il a débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre principal :

De juger que le contrat à durée déterminée du 9 septembre 2019 doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée et la rupture intervenue requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

De condamner la société Tui France au paiement des sommes suivantes :

o Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 2.583,33 euros nets (soit 1 mois de salaire) ;

o indemnité compensatrice de préavis : 7.750 euros bruts (soit 3 mois de salaire) ;

o indemnité de congés payés afférente : 775 euros bruts ;

o indemnité de requalification : 5.166,66 euros nets ;

o indemnité légale de licenciement : 484,37 euros nets ;

o Dommages et intérêts pour préjudice distinct : 18.000 euros nets ;

A titre subsidiaire :

De juger que la rupture du contrat de travail intervenue le 23 mars 2020 est abusive ;

De condamner la société Tui France au paiement des sommes suivantes :

o Dommages et intérêts au titre de l’article L. 1243-4 du code du travail : 18.416,64 euros nets;

o indemnité de congés payés afférente : 1.841,66 euros nets ;

o Dommages et intérêts pour préjudice distinct: 5.166 euros nets (soit 2 mois de salaire);

o indemnité de fin de contrat : 1.841,66 euros bruts ;

En tout état de cause :

De condamner la société Tui France au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

De condamner la société Tui France aux entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 31 mai 2022, la société Tui France demande à la cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 2 novembre 2021 en toutes ses dispositions ;

A titre subsidiaire :

Réduire le montant de l’indemnité de requalification à la somme de 2.583,33 euros ;

Débouter Mme [B] de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Débouter Mme [B] de sa demande au titre des congés payés afférents à l’indemnité de rupture du CDD ;

En tout état de cause :

Condamner Mme [B] à payer 1.500 euros à la société Tui France au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [B] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 20 septembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 octobre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur la demande de requalification du contrat travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée :

La salariée soutient que l’accroissement temporaire d’activité invoqué par l’employeur pour conclure un contrat de travail à durée déterminée le 9 septembre 2019 puis son renouvellement à la date du 16 décembre 2019 n’est pas démontré. Elle fait valoir qu’il n’y a pas de cohérence entre les dates de fin de contrat et la date à laquelle son contrat à durée déterminée a été renouvelé et les périodes de pic d’activité décrit par entreprise.

La salariée affirme avoir été embauchée pour occuper les fonctions de coordinatrice de manière continue de septembre 2019 à octobre 2020 sans aucun lien avec les périodes estivales et hivernales de deux mois chacune.

Mme [B] sollicite en conséquence la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée depuis le 16 septembre 2019 et le paiement d’une indemnité de requalification égale à deux mois de salaire.

La société définit la validité du contrat à durée déterminée du 19 septembre 2019 soutenant l’existence en son sein de deux pics d’activité, un pic d’activité en octobre /novembre correspondant la saison hivernale à venir et l’autre pic en avril / mai correspondant à la saison estivale future.

La société soutient que le renouvellement du CDD de Mme [B] a été décidé au regard du volume des réservations à l’hiver 2019 et également au regard des projections pour la période estivale.

Aux termes de l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quelque soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’article L. 1242-2 mentionne au titre des cas de recours autorisés l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Conformément à l’article L. 1245-1 du code du travail, tout contrat conclu en méconnaissance de ces dispositions est réputé à durée indéterminée.

En cas de requalification, le juge accorde au salarié une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1251-41 du code du travail.

Le contrat à durée déterminée conclu entre les parties est ainsi libellé en son article 1: « Le salarié est engagé en raison d’un surcroît de travail lié à l’accroissement de la préparation et mise en 'uvre de la saison 2019 2020. Le salarié exercera les fonctions de coordinateur délégation statut assimilé cadre groupe sans qu’il soit possible de dresser une liste exhaustive des attributions que cette fonction comporte. (..). ».

La preuve de l’accroissement temporaire d’activité au moment de l’embauche du salarié, allégué incombe à l’employeur. Or en l’espèce, cette preuve, qui ne saurait résulter ni des seules mentions du contrat de travail, ni des seules allégations concernant l’existence de pics d’ activité lors des saisons hivernale et estivale, n’est pas rapportée.

Il y a dès lors lieu à requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée à partir du premier contrat conclu dont le motif de recours n’est pas justifié, en l’espèce le 19 septembre 2019.

Il y a également lieu au bénéfice de Mme [B] d’une indemnité de requalification fixée à la somme de 2 583,33 euros par infirmation du jugement entrepris sur ces points.

Sur la rupture de la relation de travail :

Mme [B] fait valoir que la requalification du contrat de travail à durée indéterminée entraîne nécessairement la requalification de la rupture intervenue en licenciement qui faute de notification écrite équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [B] conclut également au défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement en faisant valoir que la force majeure du fait de la crise sanitaire liée à la COVID-19 est nullement un motif valable de rupture à l’initiative de l’employeur d’un CDI ou d’un CDD.

Estimant que le motif de recours au CDD était justifié, la société conclut au débouté de la demande de la salariée.

En tout état de cause, la société soutient avoir notifié à Mme [B] par courrier du 23 mars 2020 la rupture du contrat de travail en énonçant pour motif la force majeure.

La relation de travail a été rompue par l’envoi le 23 mars 2020 par la société Tui France à Madame [B] d’une lettre par courriel avec accusé de réception à effet du 25 mars 2020 sans respect de la procédure prévue en cas de licenciement et notamment de la tenue de l’entretien préalable.

Mais, l’absence d’entretien préalable au licenciement constitue une irrégularité de procédure dont il ne peut être inférée l’insuffisance des motifs de rupture du contrat de travail qui sont, selon la lettre de licenciement dont la notification n’est pas discutée, un cas de force majeure.

Il est admis, en matière de contrat de travail, que la force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie de ses obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, s’entend de la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Si cet événement ne rend impossible l’exécution du contrat de travail que sur une période de temps limitée, il ne pourra être assimilé à un événement ayant le caractère de la force majeure permettant la rupture anticipée du contrat.

En l’espèce, la lettre de rupture anticipée du contrat à durée déterminée du 23 mars 2020, à effet du 25 mars 2020, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Madame,

La situation sanitaire exceptionnelle que traverse notre pays, la fermeture de nos clubs et de nos agences de voyages, l’incapacité absolue qui est la nôtre d’envisager la moindre amélioration à court et moyen terme, remettent en cause la survie même de notre entreprise.

Ces raisons sur lesquelles nous n’avons malheureusement aucune prise nous contraignent à prononcer la rupture du contrat nous liant pour cas de force majeure à effet du 25 mars 2020 inclus.

A la suite de cette rupture, vous recevrez dans les meilleurs délais vos documents de fin de contrat. Conscients du trouble occasionné par cette rupture, nous avons donc décidé de vous accorder à cette occasion, et ce de manière exceptionnelle, une prime de précarité.

Nous regrettons vivement cette situation. Soyez assurée que, dès que la situation reviendra à la normale, et si notre activité nous le permet, nous ne manquerons pas de revenir vers vous pour vous proposer si vous le souhaitez et en fonction de nos disponibilités une nouvelle collaboration.

(') »

La société soutient qu’en l’espèce, la force majeure est caractérisée par l’épidémie de coronavirus et les décisions de confinement prises par les pouvoirs publics. La société affirme qu’elle ne pouvait connaître à l’avance, ni anticiper une date de déconfinement, de réouverture des commerces, des frontières, de reprise du trafic aérien ou des déplacements inter-régions.

La société ajoute que lors de la conclusion du contrat de travail le 9 septembre 2019 et de son renouvellement le 16 décembre 2019, il n’y avait à ces dates, aucune épidémie.

En rappelant que Mme [B] avait notamment pour mission le recrutement, la formation et le suivi des délégués (représentant de Tui France auprès des clients et hôteliers) mais aussi de veiller à la qualité des prestations proposées aux clients des villages de vacances, la société fait valoir que les effets de l’épidémie de coronavirus ont empêché l’exécution du contrat de travail de la salariée.

La société ajoute que compte-tenu de l’ensemble des incertitudes liées à la décision de fermeture des agences de voyage et des clubs de vacances, l’arrêt des vols, fermeture des frontières et confinement des populations, ses agences sur le territoire français n’ont pu commencer à rouvrir progressivement qu’à compter du 20 juillet 2020 et que parmi les clubs rouverts, tous subiront une nouvelle fermeture anticipée dès le début du mois de septembre 2020.

La société estime qu’il y avait une impossibilité absolue et durable d’exécuter le contrat de travail de Mme [B] et que si son contrat n’avait pas été rompu, elle serait restée en activité partielle jusqu’au terme de son contrat sans pouvoir reprendre son poste.

Mme [B] conteste toute urgence notamment financière à rompre les contrats à durée déterminée par la société intimée au mois de mars 2020, alors que dans le même temps cette dernière mettait en place le dispositif d’activité partielle dont elle aurait dû bénéficier.

En relevant que la société Tui France a rompu les contrats d’environ 300 animateurs et de nombreux salariés en contrat à durée déterminée, Mme [B] soutient que l’incertitude sur la date exacte de la reprise justifiait d’autant plus de ne pas rompre instantanément son contrat de travail au motif d’une prétendue force majeure à peine six jours après la mise en place du confinement afin d’avoir une meilleure analyse de la situation et des perspectives d’évolution.

Certes, à la date du renouvellement du contrat à durée déterminée de Mme [B] au 16 décembre 2019 à effet au 21 mars 2020, tant l’évènement de situation sanitaire exceptionnelle en raison de la pandémie de Covid-19 que les mesures gouvernementales consécutives comprenant la décision de fermeture, par arrêté du 14 mars 2020, complété par un arrêté du 15 mars 2020, jusqu’à nouvel ordre de tous les lieux recevant du public non indispensables à la vie du pays étaient des évènements imprévisibles et extérieurs à la société.

En revanche, il résulte des éléments de la cause que Mme [B] a été engagée en qualité de coordinateur de délégation statut cadre, qu’elle exerçait son activité dans les locaux de la société située [Adresse 2] à [Localité 6] et non en agence et que selon la fiche de poste versée aux débats (pièce 14 de l’appelante) Mme [B] avait des missions de management, telles que participer au recrutement des délégués, participer et animer les séminaires de formation des nouvelles recrues au siège et à l’étranger, et participer aux cadrages, déplacements et management des délégués et assistants délégués.

Mme [B] remplissait aussi des missions de gestion, telles qu’allouer les budgets de fonctionnement, contrôler de manière hebdomadaire les revenus validés mensuellement, les facturations inhérentes au service de la finance, faire le suivi des paiements des salaires locaux sur certaines destinations, gérer les besoins en matériel à destination de la délégation, rédiger des notes d’informations et support pour le suivi RH.

Enfin, Mme [B] avait également des missions de suivi des délégués, représentants de Tui France auprès des clients et des hôteliers.

En l’état de la nature administrative et de gestion de ces différentes missions que Mme [B] exerçait au siège de la société et alors qu’il est justifié par cette dernière que les responsables délégation étaient en télétravail et en activité au mois d’octobre 2020, que leurs emplois avaient été maintenus, et que la société admet elle-même que beaucoup de salariés ont été maintenus en activité partielle, il n’est pas justifié par la société Tui France que l’emploi de Mme [B] avait perdu son utilité.

Étant rappelé que des difficultés financières ou une fermeture administrative ne sont pas de nature à constituer un cas de force majeure permettant la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée, la société ne justifie pas que les mesures de chômage partiel et de versement d’allocations compensatrices versées par l’État aux employeurs n’ont pu s’appliquer en l’espèce afin de maintenir Mme [B] dans son emploi.

Il sera par ailleurs observé que la société Tui France qui concède qu’elle avait la possibilité de suspendre le contrat de travail de Madame [B] pour force majeure, la dispensant du versement de ses salaires, mais qu’elle a préféré toutefois opter pour la rupture du contrat de travail afin que la salariée puisse obtenir auprès de Pôle emploi des revenus de remplacement le plus rapidement possible, démontre que la force majeure alléguée n’était pas irrésistible et contredit l’allégation de l’employeur selon laquelle il y avait impossibilité absolue et durable d’exécuter le contrat de travail de Mme [B].

La force majeure ayant empêché de manière définitive l’employeur d’exécuter son obligation contractuelle à l’égard de Mme [B] n’étant pas établie, la rupture le 23 mars 2020 à effet du 25 mars 2020 du contrat de travail à durée déterminée de Mme [B] par la société Tui France liant les parties du 21 mars au 31 octobre 2020, n’est pas fondée.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnisation de la rupture injustifiée :

Âgée au jour de la rupture de 56 ans et titulaire d’une ancienneté de 9 mois préavis compris au sein de la société employant plus de 10 salariés, Madame [B] a perçu au cours de cette période un salaire mensuel de 2583,33 euros bruts.

Conformément aux dispositions de l’article L.1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de délai congé. En l’espèce conformément à l’article 19.1.3 de la Convention nationale des agences de voyage et de tourisme selon lequel le préavis est fixé à trois mois pour les cadres et au vu des bulletins de paye, il convient de faire droit à sa demande en paiement de la somme de 7 749,99 euros bruts, outre 774,99 euros bruts au titre des congés payés afférents.

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Calculée sur la base d’une ancienneté, au terme du préavis auquel elle avait droit de 9 mois et du salaire de référence, sur le fondement de l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement due à Mme [B] est égale à 484,37 euros.

Madame [B] qui justifie d’une ancienneté de moins d’un an sollicite l’allocation de la somme de 2 583,33 euros. Sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017'1387 du 22 septembre 2017, l’indemnité maximale est d’un mois de salaire brut. Sa demande, bien fondée sera accueillie.

Sur la demande indemnitaire en raison de la rupture brutale et vexatoire :

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts à hauteur de la somme de 18 000 euros, Mme [B] fait valoir avoir subi un préjudice distinct en raison de la rupture brutale et vexatoire de son contrat qui lui fut notifiée seulement le 23 mars 2020, pour le mercredi 25 mars 2020, soit deux jours auparavant. Elle ajoute n’avoir pu récupérer ses affaires personnelles qu’au mois de novembre 2020.

Elle soutient également avoir été délibérément exclue par l’employeur du dispositif d’activité partielle dont ont bénéficié d’autres salariés pour une durée de six mois. Certes, la rupture du contrat de travail est intervenue dans un laps de temps assez court de deux jours, pour autant celle-ci était motivée pour force majeure et a bien été notifiée à Mme [B].

Il résulte des éléments produits aux débats et particulièrement des échanges entre Mme [B], M. [U], responsable délégation et M.[E], coordinateur délégation club Loukéa ( pièce 10 de l’appelante), que plusieurs rendez-vous ont été fixés au mois de novembre 2020 avec Madame [B], afin que celle-ci récupère ses effets personnels et puisse restituer son ordinateur, téléphone et badge à la société, mais rendez-vous rendus difficiles selon Mme [B] elle-même, aux termes de son mail du 2 novembre 2020, en raison des mesures de confinement de nouveau en vigueur à cette période, qui a fortiori entravaient déjà les déplacements de la salariée à la date de la rupture du contrat de travail au mois de mars 2020.

En l’espèce, le comportement fautif de la société allégué n’est pas établi, et Mme [B] ne justifie pas de la réalité d’un préjudice résultant des conditions dans lesquelles la rupture est intervenue, distinct de ceux déjà réparés par les sommes allouées ci-dessus.

Mme [B] fait également valoir de façon implicite avoir été victime d’une inégalité de traitement vis-à-vis des salariés en contrat à durée indéterminée placés en activité partielle au sein de son service.

Selon le principe d’égalité de traitement et l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe, ensuite, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Bien que la salariée ne se compare à aucun de ses collègues de façon précise, cette dernière vise les coordinateurs délégation en CDI bénéficiaires de l’activité partielle. Mais dès lors que Mme [B] se compare à des salariés, qui ne sont pas placés dans une situation identique à la sienne, pour ne pas bénéficier du même contrat de travail, cet élément ne laisse pas supposer une inégalité de traitement par l’employeur.

La société qui ne conteste pas avoir eu recours à l’activité partielle pour les salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée oppose à juste titre à Mme [B] son défaut d’obligation, en application de l’article R.5122-1 du code du travail selon lequel l’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle.

La demande indemnitaire de Mme [B] sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 2 novembre 2021, en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société Tui France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le contrat de travail à durée déterminée de Madame [B], en un contrat à durée indéterminée ayant pris effet au 19 septembre 2019.

Dit que la rupture de la relation de travail au 20 mars 2020, s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse imputable à la société Tui France,

Condamne la société Tui France à payer à Mme [S] [B] les sommes suivantes :

—  7 749,99 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 774,99 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  484,37 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 583,33 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement, sans cause réelle et sérieuse,

—  2 583,33 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles,

Condamne la société Tui France aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE , Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,