COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 MAI 2024

N° RG 22/00826 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VCA2

AFFAIRE :

[S] [Y]

C/

S.A.S. EULER HERMES SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Février 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 19/00161

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Lucile AUBERTY JACOLIN de l ASSOCIATION AMIGUES, AUBERTY, JOUARY & POMMIER

M^e Halima ABBAS TOUAZI

Expédition numérique et copie certifiée conforme délivrée à FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [S] [Y]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Lucile AUBERTY JACOLIN de l’ASSOCIATION AMIGUES, AUBERTY, JOUARY & POMMIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J114 – - Représentant : M^e Kristel RIBEIRO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J114

APPELANTE

****************

S.A.S. EULER HERMES SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Halima ABBAS TOUAZI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0208 – Représentant : M^e Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0945 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Février 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé :Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [S] [Y] a été engagée en qualité de cheffe de produit confirmée, par la société Euler Hermès SFAFC, selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2005.

Suivant un avenant à son contrat de travail en date du 24 août 2010, Mme [Y] a intégré la société Euler Hermès Services en qualité de Policy Administration Business Analyst (analyste métier Policy Administration), statut cadre, à compter du 4 octobre 2010.

La société Euler Hermès Services a pour activité l’assurance-crédit dans le cadre des échanges commerciaux interentreprises, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des sociétés d’assurances.

Convoquée le 18 avril 2018 à un entretien préalable fixé au 7 mai suivant, lequel a été reporté au 16 mai à la demande de la salariée, Mme [Y] a été licenciée par courrier du 19 juin 2018, énonçant une cause réelle et sérieuse.

Mme [Y] a saisi, le 29 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre, aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 23 février 2022, notifié le 24 février 2022, le conseil a statué comme suit :

Déboute Mme [Y] de l’intégralité ses demandes ;

Déboute la société Euler Hermès Services de sa demande reconventionnelle ;

Condamne Mme [Y] aux éventuels dépens

Le 14 mars 2022, Mme [Y] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 17 novembre 2023, Mme [Y] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 23 février 2022 du conseil de prud’hommes de Nanterre

Statuant à nouveau,

A titre principal

Condamner la société Euler Hermès Services à lui payer la somme de 103.736 euros (18 mois de salaire) à titre d’indemnité pour nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire

Condamner la société Euler Hermès Services à lui payer la somme de 63.394,22 euros (11 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause

Condamner la société Euler Hermès Services à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention ;

Condamner la société Euler Hermès Services au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et 3.000 euros en appel, ainsi qu’aux entiers dépens

Débouter la société Euler Hermès Services de toutes ses demandes.

' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 novembre 2023, la société Euler Hermès Services demande à la cour de :

Juger que la société Euler Hermès Services :

n’a commis aucun harcèlement à l’encontre de Mme [Y] ;

n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Qu’elle justifie du bien-fondé du licenciement notifié pour une cause réelle et sérieuse

En conséquence il est demandé à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 22 novembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Selon le 3ème alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, faute pour la salariée de solliciter explicitement dans le dispositif de ses conclusions la nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral subi ou la dénonciation des agissements de harcèlement moral, la cour n’en est pas saisie, et il n’y a pas lieu de se prononcer sur une éventuelle nullité du licenciement de ces motifs ni sur la demande indemnitaire subséquente laquelle sans nullité du licenciement n’est pas fondée, la nullité en étant la condition préalable.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Madame,

Nous vous avons convoqué, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 avril 2018, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, conformément aux dispositions de l’article L.1232-2 du code du travail, fixé au 7 mai 2018.

A votre demande du 25 avril 2018 cet entretien a été reporté au 16 mai 2018. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui nous ont conduits à envisager de mettre un terme à nos relations contractuelles.

De votre côté, vous avez été entendu sur vos explications, assistée de Monsieur [T] [K].

Vous avez également demandé une réunion du Conseil en date du 5 Juin 2018 dont le compte rendu finalisé en date du 18 Juin n’a pas permis de modifier notre appréciation des faits. Ainsi au regard des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les motifs ci-après rappelés.

Vous avez été engagé sous contrat à durée indéterminée, le 01 octobre 2005 en qualité de Chef de produit confirmé. Au dernier état, et depuis le 04 octobre 2010, vous occupez le poste d’Analyste métier Policy Administration, statut cadre de classe 6.

A ce titre, vous êtes notamment chargée de définir la politique, de promouvoir les bonnes pratiques, d’identifier les possibilités d’amélioration tout en étant moteur auprès des différentes régions dans votre rôle d’expert et ceci afin d’améliorer l’efficacité opérationnelle.

Or, depuis quelques mois nous constatons que ce n’est plus le cas. En effet, votre communication avec vos clients internes (Groupe MMCD, BCP et PA en région) s’est détériorée. Certains collaborateurs des départements avec lesquels vous travaillez ne souhaitent plus vous voir présente à des réunions ou ne souhaitent plus travailler en direct avec vous. Votre manager a reçu des plaintes concernant votre comportement. Vous êtes décrite comme donneuse de leçons et n’étant pas capable de faire passer les messages liés à votre rôle d’expert.

De la même manière, vous avez refusé pendant plusieurs semaines de prendre des missions et des activités avec votre collègue Monsieur [N] [A] tout en sachant que l’équipe ne se compose que de 4 personnes dont votre manager et un apprenti.

Vous avez remonté à votre manager des problèmes de comportement (bruits…) concernant votre collègue qui ont été discutés et réglés. Vous avez alors notamment tenu des propos désobligeants à son égard « j’ai l’impression de faire de la gériatrie ».

Puis, consciente du fait que vous ne pouviez persister à refuser de travailler avec votre collègue [N] [A], vous avez depuis exigé la participation de votre manager aux réunions de travail avec Monsieur [N] [A]. Ce qui rend très difficile le fonctionnement de l’équipe Policy Administration et est préjudiciable au propre travail de votre manager.

Enfin, vous avez fait part au service RH et à votre manager au mois de février dernier du fait que vous ne souhaitiez plus travailler avec ce dernier, indiquant que la relation était arrivée à son terme et que la communication ne passait plus.

Ce souhait intervenant après que vous ayez adopté à l’égard de votre manager une attitude déplacée à la fin de l’année 2017 et au début de l’année 2018. Puis, depuis mi-mars suite au feedback de votre évaluation annuelle de 2017 et malgré votre ancienneté et votre expertise sur le poste, vous demandez à être micro-managée.

Ainsi, vous imposez à votre manager un mode de management adapté à un junior ou à un simple exécutant et non à un sénior autonome dans son poste comme vous l’êtes. Cela n’était pas le cas auparavant et démontre votre volonté de ne plus fonctionner correctement avec votre manager, entrainant une perte de temps considérable pour ce dernier.

Ainsi votre manager doit prioriser vos sujets, revoir avec vous vos tâches et vérifier le contenu de vos documents. Cela ne peut évidemment pas se justifier au regard de l’autonomie inhérente à votre poste. D’autre part, vous refusez de vous aligner sur la stratégie du département et plus particulièrement dans les régions.

Vous demandez des explications sur votre scope par rapport aux autres départements des Opérations alors qu’aucune réorganisation n’a eu lieu. Il ressort de l’ensemble de ce qui précède que vous avez décidé de ne plus répondre aux attentes de votre hiérarchie et des départements avec lesquels vous êtes amenée à travailler.

Malgré nos observations, vous n’en faites rien et persistez dans un comportement que nous ne pouvons plus tolérer plus longtemps.

Au cours de l’entretien préalable, vous n’avez su apporter d’explications satisfaisantes qui auraient pu nous permettre de modifier notre appréciation.

C’est la raison pour laquelle nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif disciplinaire. [']».

Sur le harcèlement moral subi :

Mme [Y] affirme avoir été exposée au harcèlement managérial de son supérieur hiérarchique M. [D].

La société conclut à l’absence de harcèlement managérial en contestant que la salariée ait été laissée dans l’expectative quant à son rôle et à son avenir au sein du département. La société ajoute que les constats faits par le responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel ne peuvent s’analyser en harcèlement à l’égard de la salariée.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement :

— Le refus de son supérieur hiérarchique de lui apporter une clarification quant à son rôle et ses responsabilités après sa réintégration en mai 2017 à plein temps au sein du département Groupe Policy Administration -GPA- qui avait été réorganisé.

— la détérioration de ses relations avec son manager du fait du retrait de ses prérogatives au bénéfice des équipes Business Change Partner -BCP-.

— la remise en cause de ses compétences par son responsable.

— la dégradation de son état de santé en raison de ses conditions de travail.

Le refus de M. [B] [D], responsable hiérarchique, allégué par Mme [Y], de lui apporter une clarification quant à son rôle et ses responsabilités n’est pas objectivé au regard de la pièce n° 31 produite aux débats par cette dernière qui est un courriel qu’elle adressait le 8 mars 2018 non pas à M. [D] mais à Mme [H] , ressources humaines,( EH : Services) sur la définition et fixation de ses objectifs individuels, la salariée mentionnant dans son message que son responsable avait accepté sa proposition de réunion à ce sujet.

La salariée ne justifie non plus d’aucune demande faite à la société ni d’aucun refus de celle-ci de lui donner comme elle le prétend, la moindre explication sur le rôle qui lui était dévolu suite à la réorganisation de l’équipe GPA intervenue en 2017.

Ce grief n’est pas établi.

Mme [Y] ne communique aucun élément de nature à justifier le retrait de ses prérogatives dont elle ne précise pas la nature, au bénéfice des équipes BCP. Ce grief n’est pas établi.

La remise en cause des compétences de Mme [Y] par son supérieur hiérarchique n’est pas justifiée au regard du bilan d’évaluation pour l’année 2017 produit par la salariée.

Certes, si certaines remarques négatives sont apportées par M. [D], telles que «  Le comportement actuel de [S] n’est pas constructif », « de par son comportement elle est perçue comme donneuse de leçons par ses collègues », « un état psychologique instable (..) a un impact fort sur son niveau de stress », elles ne portent que sur le comportement au travail de la salariée mais pas sur ses compétences, le responsable hiérarchique notant toute absence d’influence de ce comportement sur la performance de la salariée et relevant une amélioration visible du comportement de Mme [Y] sur le dernier trimestre depuis le démarrage du coaching.

À défaut de toute autre pièce produite, le grief de la remise en cause des compétences de Mme [Y] par son responsable hiérarchique n’est pas établi.

Aucune mise à l’écart de Mme [Y], ni dégradation de ses relations avec M. [D], ne sont davantage justifiées.

S’agissant de son état de santé, Mme [Y] produit un certificat médical du Docteur [P], médecin généraliste, qui atteste avoir établi au profit de cette dernière plusieurs arrêts de travail en 2017, ainsi qu’un certificat médical établi par le docteur [Z] psychothérapeute indiquant avoir reçu la salariée en consultation psychothérapeutique de juin à novembre 2019, après qu’elle a vécu des expériences traumatisantes dans son dernier emploi, sans toutefois qu’aucun lien ne soit établi d’une part entre les arrêts de travail et les séances de psychothérapie et les conditions de travail de Mme [Y] d’autre part.

En l’absence de preuve de la matérialité des éléments de faits invoqués au soutien du harcèlement moral dénoncé, lesquels, pris dans leur ensemble, en feraient présumer l’existence, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de reconnaissance formulée de ce chef.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée à ce titre.

Sur la dénonciation des faits de harcèlement moral du fait de son collègue M. [A] :

La salariée justifie avoir rapporté à sa hiérarchie par courriels (pièces n° 29 et 30) son inconfort et son mal-être à travailler à proximité de son collègue dont elle évoquait le comportement source de problèmes en open space à savoir , un manque de respect vis-à-vis des apprentis et stagiaires, un manque de respect des règles de bienséance ( reniflements, bruits de dents, de bouche, de mâche ou d’absorption) une proxémique et certains gestes qu’elle jugeait déplacés vis-à-vis des femmes ainsi que des remarques misogynes.

Mme [Y] a certes dénoncé à sa hiérarchie le comportement perturbateur de son collègue au sein de l’open space et son manque de respect des règles de bienséance, mais dans des termes généraux et imprécis s’agissant du manque de respect vis-à-vis des apprentis, des stagiaires et de gestes déplacés vis-à-vis des femmes ainsi que des remarques misogynes.

Or, il ne ressort pas de la lettre de licenciement qu’il soit reproché à la salariée d’avoir dénoncé des agissements de harcèlement à l’encontre de son collègue, mais seulement d’avoir fait remonter des problèmes de comportement et de non-respect des règles de bienséance « (bruits…) ».

Il s’en déduit que le licenciement n’a pas été notifié en rétorsion à une dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement moral.

Sur le bien-fondé du licenciement :

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur les faits précis et matériellement vérifiables.

Mme [Y] opposant à l’employeur la prescription d’un des faits reprochés à savoir l’attitude déplacée de la salariée envers M. [D], il convient de rappeler que l’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

À titre liminaire, il convient de relever le caractère disciplinaire du licenciement contesté par la société aux termes de ses conclusions, la lettre de licenciement en faisant la mention de façon express.

Pour justifier du grief de l’attitude déplacée de la salariée envers son responsable hiérarchique la société produit aux débats (pièces n° 6 et 9 ) deux séries de courriels adressés par la salariée à M. [D] en date des 24 novembre 2017 et 23 janvier 2018 messages vides de tout contenu avec seulement la mention d’un objet.

La procédure de licenciement ayant été initiée le 18 avril 2018 par convocation à l’entretien préalable, force est de relever que ce grief, antérieur de plus de 2 mois est prescrit.

Sur la détérioration des relations de la salariée avec les clients internes.

Le souhait de certains collaborateurs de la salariée de ne plus travailler avec cette dernière n’est pas établi par la société qui ne communique aux débats aucun témoignage ou aucune pièce en ce sens.

En revanche, il résulte du bilan d’évaluation 2017 de la salariée des difficultés de communication de cette dernière avec les clients internes, son responsable relevant : « [S] doit travailler sa communication auprès de ses différents interlocuteurs avec lesquels elle travaille. Elle est parfois perçue comme ayant des propos durs ou empiétant sur la responsabilité des autres. [S] doit garder à l’esprit que le groupe PA est une fonction centrale (..) elle ne peut pas se permettre de dégrader les relations avec nos clients internes. [S] doit se recentrer et définir ses priorités afin de regagner en crédibilité vis-à-vis de ses pairs et être plus efficace dans son travail. ».

Alors que la salariée concédait que sa communication était à améliorer, son responsable hiérarchique notait toutefois dans le bilan d’évaluation de 2017, une amélioration visible du comportement de la salariée sur le dernier trimestre depuis le démarrage du coaching.

Le grief est en conséquence partiellement établi.

Sur le refus de Mme [Y] de travailler avec M. [A].

Il n’est pas établi que Mme [Y] ait annulé toutes les réunions du 09 février 2018, à défaut d’aucune pièce probante produite en ce sens.

Il est justifié par la société ( pièce n° 8 de la société intimée) que la salariée a annulé une réunion prévue le 5 février 2018 à laquelle elle devait participer ainsi que M. [A].

Il est également établi que le motif avancé par la salariée pour justifier de l’annulation de la réunion prévue le 5 du mois par son souhait de suivre une formation (API training) devant se dérouler le 9 février 2018 était fallacieux les dates ne correspondant pas.

Cependant, il ne peut être déduit de la seule annulation par la salariée d’une collaboration ponctuelle avec M. [A], une volonté de cette dernière de ne plus travailler avec son collègue, nonobstant les critiques que Mme [Y] a pu émettre vis-à-vis du comportement de ce dernier auprès de sa hiérarchie.

C’est donc à juste titre que cette dernière rétorque qu’il n’est justifié d’aucun refus de sa part de travailler avec M. [A] ni de faire avancer les projets.

Ce grief n’est pas établi.

Sur les propos désobligeants tenus à l’encontre de M. [A].

La justification de propos désobligeants tenus par la salariée à l’encontre de son collègue n’est pas rapportée. Ce grief sera écarté.

Sur le souhait de Mme [Y] de ne plus travailler avec M.[D] son responsable hiérarchique.

Par courriel du 21 février 2018 adressé à son responsable M.[D], la salariée informait ce dernier de son souhait de ne plus travailler sous sa direction pour les raisons suivantes :

— l’inconfort selon la salariée de « travailler avec [N] »,

— la détérioration de ses relations avec son responsable. Mme [Y] évoquant un manager qui la fuit, très occupé et qui n’a pas le temps, un manque d’échange, des informations « disséminées à l’équipe comme des pincées de sel ».

— son mal être.

La volonté exprimée par la salariée de ne plus travailler avec M. [D] qui n’est pas contestée est établie. Cependant ce refus motivé sur le ressenti de la salariée et son insatisfaction ne peut lui être imputé à faute.

Par ailleurs, contrairement à ce que la société soutient, il n’est pas démontré que la salariée ait exigé de M.[D] d’être micro managée ou encore que cette dernière ait démontré une volonté de ne plus fonctionner correctement avec son manager en entraînant une perte de temps considérable pour ce dernier.

Ce grief n’est pas établi.

Sur la persistance de Mme [Y] à demander des explications sur son périmètre par rapport aux autres départements.

Ce grief n’est pas justifié par la société qui ne produit aucune pièce s’y rapportant.

En considération du seul grief, dont la matérialité est partiellement avérée, mais qui est insuffisamment sérieux pour justifier d’un licenciement, le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement fondé en droit et a débouté Mme [Y] de sa demande subséquente.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de onze mois et demi de salaire brut.

Au vu de ces éléments, de l’âge de la salariée (42 ans au moment du licenciement), de son ancienneté et du fait qu’elle justifie avoir été inscrit à Pôle emploi du 13 janvier au 14 décembre 2020 et qu’elle a retrouvé un poste de Project Leader aux termes d’un contrat à durée déterminée ayant pris fin le 18 juin 2022, il sera alloué à Mme [Y] la somme de 40 000 euros bruts à titre de dommages intérêts.

Sur l’obligation de sécurité :

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

La salariée reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure pour mettre un terme au harcèlement managérial de son supérieur hiérarchique et aux faits de harcèlement moral de M. [A] envers ses collègues.

Ni le harcèlement moral personnel invoqué par la salariée, ni la dénonciation de faits de harcèlement moral par M. [A] ne sont établis.

La société justifie sous sa pièce n° 4 être intervenue auprès de M. [A] pour lui rappeler les règles de savoir vivre et de travail en open space en lui demandant d’adapter son comportement personnel au travail en collectivité après que Mme [Y] a signalé à son responsable le comportement inadapté de son collègue au travail en espace ouvert.

À ce titre l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité.

Mme [Y] sera déboutée de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Compte tenu de l’ancienneté et de l’effectif de la société, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Sur les autres demandes :

La décision de première instance sera infirmée sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Euler Hermès Services sera condamnée à payer à Mme [S] [Y] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Les dépens de la première instance comme de l’appel seront supportés par la société.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 23 février 2022 en toutes ses dispositions sauf ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [S] [Y] fondé en droit, sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] [Y] de sa demande d’indemnité subséquente ainsi que de sa demande au titre des frais irrépétibles et en ce qu’il condamné Mme [S] [Y] aux éventuels dépens.

Infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Juge le licenciement de Mme [S] [Y] par la société Euler Hermès Services dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Euler Hermès Services à payer à Mme [S] [Y] les sommes suivantes :

-40 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Ordonne conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des éventuelles indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes.

Condamne la société Euler Hermès Services aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,