COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/02744

N° Portalis DBV3-V-B7G-VNEE

AFFAIRE :

Société CATLANTE CATAMARANS (SAS)

C/

[Z] [C]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : C

N° RG : F 21/00094

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laurence HERMAN

M^e Nicolas TARDY

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société CATLANTE CATAMARANS (SAS)

N° SIRET: 451 543 730

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laurence HERMAN, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 253

Plaidant: M^e Karol DAVIS DE COURCY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0999

APPELANTE

****************

Madame [Z] [C]

née le 24 juin 1990 à [Localité 4]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Nicolas TARDY, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [C] a été engagée par la société Catlante catamarans, en qualité d’agent de réservation, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 novembre 2017.

Cette société est spécialisée dans la commercialisation et l’organisation de croisières à bord de voiliers et elle applique la convention collective nationale de la navigation intérieure. Il n’est pas contesté que l’effectif de la société, qui oscille entre 10 et 15 salariés, était, au jour de la rupture du contrat de travail de Mme [C], de plus de 10 salariés.

Par lettre du 10 septembre 2020, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 26 septembre 2020 et a été dispensée d’activité.

Mme [C] a été licenciée par lettre notifiée le 30 septembre 2020 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« (') Pour rappel, vous avez été engagée le 2 novembre 2017 en qualité d’agent de réservation, catégorie employée niveau 2 de la convention collective Navigation Intérieure (transport de passagers) personnel sédentaire et navigant.

Vos principales missions et responsabilités stipulées à votre contrat de travail sont les suivantes :

— Réception d’appels clientèle,

— Émission d’appels,

— Accueil physique de la clientèle,

— Renseignements et vente de produits et services proposés par l’employeur,

— Démarchage de clients,

— Suivi administratif du processus de vente,

— De manière générale, toute mission de nature commerciale, technique, marketing ou administrative en découlant.

Votre rémunération a été fixée comme suit :

— Une partie fixe d’un montant correspondant au SMIC,

— Une partie variable, dont le montant est déterminé par les règles dites « calcul rémunération variable vendeurs » applicables au sein de l’entreprise que vous avez expressément acceptées (sic).

Par avenant signé le 15 juillet 2019, les modalités de détermination de la partie variable de votre rémunération ont été révisées, votre rémunération variable étant désormais calculée par les éléments suivants :

— Des points dits « d’assiduité-conformité, dont l’attribution est notamment conditionnée par une parfaite maîtrise des produits que nous commercialisons ainsi que des règles de suivi des clients, rappels de relance, rappel au retour, etc.

— Des points dits sur les ventes, dont l’attribution est déterminée par votre performance commerciale et la réalisation d’objectifs,

— Le taux de transformation, défini par l’avenant contractuel comme le rapport en pourcentage entre le nombre de dossiers des clients ayant effectivement acheté une croisière dans le mois (acompte payé) et le nombre de nouveaux prospects.

Aux termes de cet avenant, vous vous êtes engagée, entre autres, à fournir un taux de transformation personnel supérieur ou égal à 20% du taux moyen mensuel de transformation de l’ensemble de vos collègues vendeurs ; il est par ailleurs expressément stipulé que si ce taux devait rester inférieur à 20% du taux moyen sur une période de plus de 2 mois, la société pourrait mettre fin à votre contrat de travail.

Depuis votre embauche, vous avez bénéficié d’une formation approfondie quant à l’activité de l’entreprise, la particularité de nos offres commerciales et notre positionnement par rapport à la concurrence dans le but de vous apporter toutes les chances de succès dans vos missions : eductour, réunions commerciales, accompagnement personnalisé. Depuis lors, compte tenu de notre petite équipe, vous bénéficiez d’un encadrement attentif, veillant à vous apporter en permanence de l’ensemble des informations, conseils et directives nécessaires.

Toutefois, nous avons eu le regret de constater que votre performance et vos réalisations sur les différentes missions confiées dans le cadre de votre poste sont insuffisantes au regard de ce que nous attendons de vous.

Enfin, à l’occasion de nombreux échanges avec votre management, ont été actés des résultats insuffisants, une organisation et une implication dans les méthodes commerciales déficientes.

Au titre des derniers mois, vos résultats, qui n’ont cessé de se dégrader ont été les suivants : taux de transformation de 13,58% en juin 2020, soit 25% en dessous du taux moyen, taux de transformation de 12,50% en juillet 2020, soit 34% en dessous du taux moyen, taux de transformation de 9,86% en août 2020, soit 35% en dessous du taux moyen.

Malgré les accompagnements particuliers et le soutien dont vous avez bénéficié, vous n’avez pas su améliorer votre niveau de résultats.

Vous n’avez pas tenu compte des points d’alertes et d’amélioration qui vous ont pourtant été signifiés par votre management au cours des fréquents points de suivis.

Votre incapacité à faire face aux tâches qui sont les vôtres caractérisent une insuffisance professionnelle persistante, préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

La rupture de votre contrat de travail interviendra à l’expiration d’un préavis d’une durée de deux mois, que nous vous dispensons d’effectuer mais qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de paie. (') »,

Par requête du 19 janvier 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 6 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section commerce) a :

. dit que le licenciement de Mme [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. condamné la société Catlante catamarans à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

. 9 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté Mme [C] du surplus de ses autres demandes,

. rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu’elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur, que les dispositions résultant de la loi de sécurité sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à charges salariales et patronales, sont d’ordre public ; et qu’il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s’acquitter des cotisations pouvant lui incomber.

. rappelé que l’article R. 1454-28 du code du travail réserve l’exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 du même code,

. rappelé que l’article 1231-7 du code civil fixe les règles de calcul de 1'intérêt légal et qu’il n’y a pas lieu d’y déroger,

. mis les éventuels dépens à la charge de la société Catlante catamarans.

Par déclaration adressée au greffe le 14 septembre 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 2 juillet 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Catlante catamarans demande à la cour de :

. recevoir la société Catlante catamarans en l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

. la dire bien fondée,

Y faisant droit :

. Infirmer le jugement rendu le 6 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de Mme [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

. Condamné la société Catlante catamarans à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

. 9200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

.rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu’elles soient, sont soumises aux traitements sociales et fiscales résultant de la loi en vigueur, que les dispositions résultant de la loi de sécurité sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à charges salariales et patronales, sont d’ordre public ; et qu’il appartient, en conséquence, chacune des parties de s’acquitter des cotisations pouvant lui incomber.

. mis les éventuels dépens à la charge de la société Catlante catamarans.

. Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] du surplus de ses autres demandes.

Et statuant à nouveau :

. Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.

. Condamner Mme [C] à payer à la société Catlante catamarans la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Condamner Mme [C] aux entiers dépens distraits au profit de Maître Laurence Herman, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [C] sans cause réelle et sérieuse;

. Infirmer le jugement :

. en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 18 354 euros au titre des comportements fautifs de l’employeur et pour violation de l’obligation de sécurité ;

. en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 1 500 euros au titre de la perte de salaire variable du 10 au 30 septembre 2020 ;

. en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de fixation du point de départ des intérêts légaux à la date de saisine du conseil de prud’hommes et de sa demande de capitalisation des intérêts ;

. en ce qu’il a limité à la somme la somme de 9 200 euros la condamnation au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à la somme de 1 000 euros la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau, de :

. Condamner la société Catlante catamarans à verser à Mme [C] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices liés au harcèlement moral et aux manquements de l’employeur à ses obligations de loyauté, de prévention et de sécurité qu’elle a subis ;

. porter à la somme de 20 000 euros la condamnation de la société Catlante catamarans à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner la société Catlante catamarans à verser à Mme [C] la somme de 1 374,40 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 10 au 30 septembre 2020, outre 137,44 euros de congés payés incidents ;

. Condamner la société Catlante catamarans à verser à Mme [C] la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

. Condamner la société Catlante catamarans au paiement des intérêts légaux à compter du jour de l’introduction de l’instance, soit le 20 janvier 2021, sur le fondement des articles 1231-7 et 1344-1 du Code civil ;

. Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil ;

. Condamner la société Catlante catamarans aux entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que la salariée, qui invoque l’existence d’un harcèlement moral, ne sollicite pas la nullité de son licenciement mais seulement qu’il soit dit sans cause réelle et sérieuse.

Sur le licenciement

L’employeur expose que l’insuffisance de la salariée est établie, qu’elle a bénéficié de formations et que sa charge de travail n’était pourtant pas excessive, car l’activité de la société était en baisse, que la salariée a fait preuve d’un grand désintérêt pour son travail après le confinement.

La salariée objecte que le licenciement ne repose en réalité pas sur son insuffisance professionnelle mais sur l’animosité personnelle à son égard du président de la société, M. [V], dans un contexte de dégradation des conditions de travail et de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

**

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée une performance et des réalisations sur les différentes missions confiées dans le cadre de son poste insuffisantes au regard de ce qui est attendu d’elle, une organisation et une implication dans les méthodes commerciales déficientes, et une incapacité à faire face aux tâches qui sont les siennes.

La salariée a été engagée comme agent de réservation chargée de la réception d’appels clientèle, émission d’appels, accueil physique de la clientèle, renseignements et vente de produits et services proposés par l’employeur, démarchage de clients, suivi administratif du processus de vente, et toute mission de nature commerciale, technique, marketing ou administrative en découlant.

Pour établir l’insuffisance professionnelle alléguée dans la lettre de licenciement, l’employeur ne produit aucune pièce, mais invoque les termes d’un « avenant au contrat de travail des salariés de la société CATLANTE CATAMARANS » (pièce 4 de la salariée), dans lequel « il est expressément prévu que le vendeur s’engage à fournir un taux mensuel de transformation personnel qui ne devra pas être inférieur de plus de 20 % au taux moyen mensuel de transformation de l’ensemble des vendeurs du service. »,

Les termes de cet avenant ne sont pas contestés par la salariée, dont l’employeur ne justifie pas des taux de transformation, qui correspondent à la proportion de ventes réalisées par rapport au nombre de contacts pris en charge, invoqués dans la lettre de licenciement et l’entretien préalable. Toutefois, ces taux ne sont pas davantage contestés par l’intéressée, qui produit plusieurs pièces relatives à ces taux.

L’employeur expose que la comparaison, effectuée à partir de la pièce 19 de salariée, entre son taux de transformation et celui du reste de l’équipe commerciale démontre le manque d’implication de la salariée sur les mois de juin, juillet et août 2020, et que le taux personnel de transformation de la salariée est très inférieur au taux moyen de l’ensemble de l’équipe, avec un écart d’au moins 25% et jusqu’à 35 %.

Toutefois, ainsi que le relève à juste titre la salariée, sans être contredite sur ce point, ces taux ont été calculés, dans les tableaux qu’elle seule produit, sur deux mois glissants et non mois par mois comme le prévoit l’avenant.

Surtout, l’avenant ajoute que « en cas de taux de transformation personnel inférieur de plus de 20 % au taux moyen, même sur une courte période (exemple : le taux moyen est de 20 %, le taux personnel est de 15,5 %, soit inférieur de plus de 20 % au taux moyen), le salarié pourra, par décision de la direction, être mis en « pré affectation » ce qui veut dire qu’il ne pourra pas prendre de nouveaux contacts sauf débordement d’appel et devra se concentrer sur ses contacts déjà attribués ce qui devrait lui permettre de remonter son taux.

Dans le cas où cet objectif ne pourrait pas être atteint, il sera reçu lors d’un entretien afin d’analyser les raisons de son niveau de performance et les moyens d’y remédier.

Si ce taux devait rester inférieur à 20 % du taux moyen sur une période de 2 mois, la société, ne pouvant supporter la perte de chiffre d’affaires induites, seraient amenés à mettre fin au contrat de travail. Dans le cas où cette règle ne serait pas immédiatement appliquée, elle resterait valide. »,

Or, ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, la salariée n’a pas été mise en « pré affectation », alors que le contexte de la crise sanitaire, précisément invoqué par l’employeur pour considérer que la baisse d’activité rendait inutile ce placement en pré-affectation, rendait au contraire ce placement nécessaire compte tenu de la nécessité de se concentrer sur les contacts déjà enregistrés par la salariée.

De plus, il est établi que lors de l’entretien préalable, M. [V] a reconnu que certains dossiers avaient été traités par la salariée mais qu’elle n’avait pas réalisé la vente (Pièce n°6), de sorte que le taux de transformation retenu est en conséquence inexact.

Et la salariée soutient sans être contredite que Mme [V], épouse du dirigeant, n’ouvrait pas systématiquement de dossier de contact ce qui lui permettait d’obtenir de meilleurs taux de transformation et biaisait ainsi la moyenne au détriment des autres.

Enfin, la salariée établit n’avoir bénéficié que d’une formation effectuée sur un catamaran, laquelle ne peut s’analyser en une formation destinée à l’accompagner dans ses fonctions et l’aider à atteindre son taux de transformation auprès des clients.

Au regard de cette absence de formation et de mise en 'uvre par l’employeur de l’ensemble des termes de l’avenant avant d’engager la procédure de licenciement, dans un contexte de crise sanitaire induisant une réduction drastique de l’activité touristique et donc des contacts reçus par la salariée, le grief d’insuffisance professionnelle est réel mais n’est pas sérieux.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

La salariée a acquis une ancienneté de deux années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et trois mois et demi de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (3 171,53 euros bruts, ce montant n’étant pas critiqué par l’employeur), de son âge (30 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à l’égard de la salariée, qui a retrouvé un emploi le 7 décembre 2020 en qualité de conseiller commercial à la Caisse d’épargne d’Île de France, moyennant un salaire de 2 114,60 euros sur treize mois, il y a lieu, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer à Mme [C] la somme de 11 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, la salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de dix salariés, il convient d’office d’ordonner le remboursement par la société Catlante catamarans aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur le harcèlement moral

Dans le cadre de son appel incident, la salariée expose que durant toute la durée de son contrat, elle-même et ses collègues ont été victimes d’un mode de management brutal et de comportements insultants et humiliants du Président de la société, qu’elle a été confrontée à des conditions d’hygiène déplorables (locaux exigus, présence de souris dans les bureaux) et au non-respect par l’employeur des règles sanitaires liées à la crise du Covid-19 à compter de mars 2020, et que ces manquements répétés au cours de l’exécution du contrat de travail ont fortement altéré les conditions de travail, gravement porté atteinte à sa dignité et créé un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant et humiliant.

L’employeur objecte que pour la première fois la salariée fait état de harcèlement moral et d’agissements sexistes lesquels, jusqu’à présent, n’avaient jamais été évoqués, qu’à aucun moment elle ne produit le moindre certificat médical permettant de présumer l’existence d’un quelconque harcèlement que ce soit moral ou sexuel au sein de l’entreprise.

**

A titre liminaire, la cour relève que l’employeur ne soulève pas l’irrecevabilité de la demande de la salariée, qu’il qualifie de nouvelle, au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité, pour lesquels, après avoir pourtant rappelé que les obligations de l’article L.1152-1, de l’article L.4121-1, et de l’article L.1152-4 sont des obligations distinctes, ouvrant droit à des réparations spécifiques, elle formule une seule et même demande de dommages-intérêts,.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la salariée invoque un management brutal et de comportements insultants et humiliants du président de la société, M. [V], des conditions d’hygiène déplorables (locaux exigus, présence de souris dans les bureaux), et le non-respect par l’employeur des règles sanitaires liées à la crise du Covid-19 à compter de mars 2020, l’ensemble ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé.

Sur le management brutal et les comportements insultants et humiliants du président de la société

La salariée produit :

— une attestation de Mme [R] qui témoigne que « Le PDG nous respectait jamais et nous parlait très mal. Il avait un comportement agressif envers nous. » (…) « Je me souviens d’une remarque très déplaisante sur ma tenue. Il était également très agressif par mail et ce très régulièrement ».

— une attestation de M. [N] qui témoigne d'« un manque de bienveillance vis-à-vis des employés. J’ai été le jour de mon intégration livré à moi-même, aucun mot de bienvenu de la part de l’employeur, une formation autodidacte et non encadré, une attitude clairement frivole dans le management des équipes »

— une attestation de M. [P] qui atteste également (Pièce n°34s) que « Pour la communication, M. [V] nous adressait des mails. Ces mails des fois ambigus nous dénigraient, nous rabaissaient et des fois plusieurs fois par jour… le turn over des salariés est récurrent chez CATLANTE CATAMARANS’ M. [V] gérait son équipe commerciale d’une main de fer sans montrer la moindre considération pour ses employés. »

— une attestation de Mme [Y] qui témoigne que « Très vite, M. [V] m’a fait une description de chacune de ses employées en des termes peu flatteurs, il m’a aussi expliqué qu’il allait être difficile de me faire une place au milieu de ces hyènes. A ses dires, le problème de ces filles c’est que bien souvent « elles ne baisent pas assez », terme employé par lui.

Lorsqu’il m’a parlé de Mlle [C], il m’a simplement dit que je n’allais pas la côtoyer dans la mesure où cette dernière allait être licenciée car trop syndicaliste. »

— des courriels de M. [V] adressés à l’ensemble du personnel dans lesquels il écrit notamment (courriels de juillet 2020) : « On vous donne un peu plus, ça ne vous plaît pas, ça s’appelle de la paranoïa (') Je vous trouve pitoyables » ; « Si [Z] [[C]] pouvait éviter de dire des conneries à [E] [[R]] du genre qu’on n’a pas à lui supprimer ses congés, ça me serait agréable », remet en cause la légitimité des arrêts maladie prescrits à certains salariés en indiquant : « il vous reste la solution de l’arrêt maladie comme 2 l’ont fait pour partir en vacances » (Pièce n°8), et reproche à la salariée d’avoir posé une question : « [Z] [[C]] pose une question que je considère de mauvais goût. Mais elle est jeune, elle ne s’en rend pas compte. Me demander la convention Collective pour savoir combien de temps avant on devait informer le personnel de son planning »,

— des courriels de M. [V] adressés à l’ensemble du personnel et envisageant des sanctions pécuniaires de façon intempestive s’il estimait que les bordereaux de commandes n’étaient pas correctement remplis.

L’existence d’un management brutal et de comportements insultants et humiliants du président de la société est établie.

Sur les conditions d’hygiène déplorables (locaux exigus, présence de souris dans les bureaux)

Il ressort des pièces produites par la salariée qu’elle a signalé ce problème en mars 2018, confirmé par d’autres salariés dont elle fournit l’attestation, et que la société a installé des pièges qui ont fonctionné au regard des photographies produites, sans que la société ne mette en 'uvre de mesures de dératisation.

La présence de souris dans les bureaux est établie. En revanche, l’exiguïté des locaux ne ressort pas des pièces du dossier de la salariée.

Sur le non-respect par l’employeur des règles sanitaires liées à la crise du Covid-19 à compter de mars 2020,

La salariée établit par le biais du témoignage de Mme [R] que, alors que le confinement strict a été annoncé le 16 mars 2020 et imposé dès le lendemain, la société lui a imposé de venir travailler le 17 mars dans les locaux de l’entreprise.

En revanche, sa demande de gel et de masques est postérieure au courriel de l’employeur dans lequel il indique que « Il ne sera pas possible de fermer boutique, on n’est pas une pizzeria, ce qui veut dire que nous avons besoin de tout le monde sur le pont. ».

Seul le non-respect par l’employeur des règles sanitaires liées à la crise du Covid-19 en faisant venir travailler les salariés le 17 mars 2020 est établi.

Pris dans leur ensemble, les faits que la cour a retenu comme établis laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’ils ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il appartient donc au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du management et du comportement de M. [V], l’employeur se borne à soutenir que M. [V] « est âgé de 75 ans, il s’est fait « tout seul» et on pourrait dire qu’il est de la « vieille école», et pouvait avoir parfois un « langage direct» mais « n’est nullement le personnage abominable allégué » (sic). Il invoque l’attestation de Mme [J] indiquant que « [M] peut parfois se montrer brut de décoffrage dans ses paroles mais il ne faut pas le prendre au 1er degré. C’est sa personnalité ! ».

L’employeur justifie le ton employé dans ses courriels, dont il souligne qu’ils étaient adressés à l’ensemble des salariés dont son épouse, par le fait qu’ils constituent en réalité des réponses aux nombreuses erreurs commises par les salariés au titre des bons de commande enregistrés par les salariés (oubli de l’adresse, pas de vérification de l’adresse, mauvais code postal, nom déformé ou mal orthographié, etc… ), cette allégation étant toutefois dépourvue d’offre de preuve.

Il justifie ses propos concernant sa remise en cause de la légitimité des arrêts maladie prescrits à certains salariés par le fait que le jour où ses congés ont été refusés à Mme [R], celle-ci n’est pas venue au bureau et a adressé à son employeur un arrêt maladie, et que le compte rendu de contrôle médical versé aux débats indique que la salariée était absente de son domicile aux heures auxquelles elle aurait dû s’y trouver.

Toutefois, ces explications ne sont pas de nature à constituer des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral à l’égard de Mme [C] et à justifier le management brutal et ses comportements insultants et humiliants du président de la société.

S’agissant de la présence de souris, l’employeur l’explique par le fait que les salariés n’étaient pas attentifs à la présence de restes de nourriture dans les locaux, dans lesquels un réfrigérateur était à leur disposition, ce qui résulte seulement d’une attestation d’une salariée de l’entreprise. Il ne justifie pas avoir pris de mesures de dératisation.

S’agissant du non-respect des règles sanitaires le 17 mars 2020 imposant le confinement, l’employeur ne réplique pas.

En définitive, l’employeur ne prouve pas que ses décisions et agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La salariée ne justifie toutefois pas d’un préjudice résultant pour elle de l’existence des conditions de travail dégradées, ni que les agissements de l’employeur ont porté atteinte à sa santé physique et mentale.

En revanche, en ne respectant pas les règles sanitaires le 17 mars 2020 et en s’abstenant de prendre toutes mesures de prévention des agissements de harcèlement moral, l’employeur a manqué à ses obligations.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral.

Sur le rappel de salaire pour la période du 10 au 30 septembre 2020

La salariée expose que le 10 septembre 2020 lorsqu’elle s’est présentée à l’entreprise, une convocation à l’entretien préalable lui a été remise avec dispense d’activité rémunérée dans l’attente de cet entretien, qu’il ne s’agissait pas d’une mise à pied conservatoire, le licenciement n’ayant pas été prononcé pour un motif disciplinaire, que pour le mois de septembre 2020, elle n’a perçu aucune prime PAX, la société ne lui ayant alors versé que son salaire de base de 1 599,13 euros alors que son salaire de référence moyen, incluant la part variable, s’élevait à 3171,53 euros.

L’employeur objecte que les éléments produits aux débats démontrent la dégradation constante de ses performances pendant les 3 derniers mois, qu’elle ne peut faire croire que, soudainement entre le 10 et le 30 septembre 2021, elle aurait été en mesure d’atteindre des performances extraordinaires, à hauteur de celles qu’elle réalisait antérieurement, que la comparaison ne peut pas se faire par rapport au salaire moyen des 12 derniers mois qui ne reflète pas la réalité de la situation du fait du confinement pendant les mois d’avril et mai 2020 lié à la crise sanitaire et également de la dégradation constante des performances et devrait au mieux s’opérer par rapport aux rémunérations variables perçues sur les 3 derniers mois, soit une moyenne de 916 euros pour un mois entier.

Toutefois, la dispense d’activité dans l’attente de l’entretien préalable et de la notification du licenciement ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que la salariée aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu’à la fin de cette dispense.

En l’espèce, il n’est pas contesté que son salaire moyen mensuel sur douze mois s’est élevé à la somme de 3 171,53 euros, qu’elle n’a perçu pour septembre 2020 qu’un salaire de 1 599,13 euros et la prime d’assiduité de 200 euros versée en octobre 2020, de sorte que le rappel de salaire pour la période de dispense d’activité doit être fixé à la somme qu’elle sollicite de 1 374,40 euros, au paiement de laquelle la société sera condamnée, outre 137,44 euros de congés payés afférents.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la société Catlante catamarans, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il condamne la société Catlante catamarans à payer à Mme [C] la somme de 9 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et déboute Mme [C] de sa demande de rappel de salaire pour la période du 10 au 30 septembre 2020,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Catlante catamarans à payer à Mme [C], avec intérêts au taux légal à compter du jugement sur la somme de 9 200 euros, et du présent arrêt pour le surplus, les sommes de :

—  11 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement moral,

—  1374,40 euros à titre de rappel de de salaires, outre 137,44 euros de congés payés afférents,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement sur la somme de 9 200 euros et du présent arrêt pour le surplus,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

ORDONNE d’office le remboursement par la société Catlante catamarans aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [C] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Catlante catamarans à payer à Mme [C] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre,

CONDAMNE la société Catlante catamarans aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

'La Greffière La Présidente