COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/02004 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VIYK

AFFAIRE :

[I] [Y] épouse [R]

C/

S.A.S.U. PHILIPS FRANCE COMMERCIAL

Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 12 Mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 18/02567

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Isabelle ALGARRON

M^e Thierry DOUTRIAUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [I] [Y] épouse [R]

née le 31 Août 1975 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Isabelle ALGARRON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0300

APPELANTE

****************

S.A.S.U. PHILIPS FRANCE COMMERCIAL

N° SIRET : 811 847 243

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Thierry DOUTRIAUX de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0244

Substitué : M^e Justine VERQUIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Philips France Commercial est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre, sous le n° 811 847 243.

La société Philips France Commercial a pour activité les études, développement, fabrication et commercialisation de tous matériels, appareils et accessoires électriques et électroniques.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat à durée indéterminée en date du 5 janvier 2017, Mme [I] [R] a été engagée par la société Philips France Commercial, en qualité de responsable des ressources humaines, position IIIA, indice 135, à compter du 6 mars 2017. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] percevait un salaire moyen brut de 6.686,78 euros par mois.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective de la métallurgie.

A compter du 5 mars 2018, Mme [R] a été placée en arrêt de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 mai 2018, la société Philips France Commercial a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, initialement fixé au 16 mai 2018.

L’entretien s’est finalement tenu le 14 mai 2018, Mme [R] étant représentée par Mme [T], déléguée syndicale.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 mai 2018, la société Philips France Commercial a notifié à Mme [R] son licenciement pour insuffisance professionnelle, en ces termes :

« Vous avez été embauchée le 6 mars 2017 pour exercer la fonction de Responsable Ressources Humaines.

Vos missions correspondent aux objectifs suivants :

' Apporter de façon proactive soutien et conseil auprès des managers et des salariés,

' Déployer la stratégie RH locale et les process RH internationaux,

' Gérer l’administration du personnel et de la paie,

' Traiter les contentieux.

' Gestion des Talents (Talent review, succession plan') de votre population,

' Formation : élaborer le plan de formation et en assurer le suivi administratif et financier'

' Satisfaction des employés : assurer le déploiement et le suivi de l’Accelerate Survey (préparation, communication, plan d’actions);

Or, au fil des mois, nous avons été amenés à constater et à vous faire remarquer des dysfonctionnements dans la réalisation de vos missions, faisant ressortir des insuffisances persistantes au regard des responsabilités confiées.

Au lieu d’y remédier, nous constatons au fil des semaines que vous n’arrivez pas à tenir la fonction en conformité avec nos attentes et les besoins de l’entreprise.

Cela se traduit notamment par les difficultés suivantes :

1 ' Insuffisance de soutien et conseil proactif auprès des managers et salariés

L’une de vos missions principales est d’apporter, de façon proactive, du soutien et du conseil auprès des managers et salariés.

Or, celui-ci s’est avéré insuffisant et ce point a fait l’unanimité des managers pendant la réunion de calibration.

A titre d’exemple, de nombreuses erreurs de communication ont été commises qui entachent la crédibilité et la fiabilité de l’appui que vous êtes en mesure de donner à ceux-ci : divulgation des salaires à l’ensemble d’une équipe pendant une conférence téléphonique, envoi d’announcement à l’ensemble des salariés avec partage d’informations confidentielles en fin de mail (historique des discussions avec le manager adressé à l’ensemble des salariés) …

De plus, de nombreux projets dont vous aviez la charge n’ont pas été menés à leur terme et cela a posé des problèmes importants dans la mise en 'uvre de nos processus. Nous pensons par exemple à la définition du plan de formation qui n’est toujours pas validé, ce qui a entrainé des remontrances de l’international car la France est le seul pays dans cette situation.

Vous avez admis ne pas faire les mêmes horaires physiques que vos collègues tout en estimant que cela ne poserait pas de problèmes car vous seriez « joignable d’une autre manière et une grande majorité des managers l’ont compris ».

Tel n’est pas le cas, et d’ailleurs votre perception erronée confirme l’insuffisance.

2 ' Compréhension de la stratégie RH et déploiement sur la population dédiée

Nous avons dû vous demander d’améliorer votre posture sur plusieurs sujets essentiels, notamment :

' écouter les Feed-Backs,

' avoir plus de focus et d’impact en réunion.

' mieux s’intégrer dans l’équipe RH, et HS en général.

Or, nous n’avons pas noté d’amélioration sur ces points.

Il est regrettable que vous n’ayez pas accompagné des salariés, comme cela vous l’a été demandé à plusieurs reprises, pour comprendre leur métier (FSE, AM, OPS, SDM') et donc être pleinement en mesure de réaliser vos missions professionnelles.

Vous avez eu la chance de pouvoir bénéficier d’une période de transfert des connaissances de plus de 3 mois avec votre prédécesseur mais cela n’a pas été optimisé.

Enfin, il a été constaté un manque d’exemplarité (venant d’un cadre) concernant la ponctualité en réunion, les pauses et horaires.

L’ensemble des faits caractérise une insuffisance professionnelle.

Votre mail du 16 mai ne modifie pas notre appréciation.

Contrairement à ce que vous indiquez, nous avons fait tout notre possible pour que cela se passe bien.

Vous aviez l’expérience et la formation requise pour ce poste.

Nous regrettons le mal être que vous exprimez dont nous ne sommes pas responsables, comme vos jugements négatifs sur l’entreprise. »

Par requête introductive reçue au greffe le 5 octobre 2018, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour insuffisance professionnelle soit jugé nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 12 mai 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [R] est fondé ;

— débouté Mme [R] de toutes ses demandes ;

— débouté la société Philips France Commercial de toutes ses demandes ;

— condamné Mme [R] aux dépens éventuels.

Par déclaration remise au greffe de la cour d’appel de Versailles, le 23 juin 2022, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 19 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [R], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

— dire et juger Mme [R] recevable et bien fondée en son appel ;

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions hormis en ce qu’il a rejeté la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile de la société Philips France Commercial ;

Et, aux lieu et place :

— dire et juger le licenciement de Mme [R] en date du 28 mai 2018 à titre principal nul et subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse et, en conséquence, condamner la société intimée au paiement de dommages et intérêts (12 mois : 12 x 6 686,78) : 80 240 euros ;

— en tout état de cause, condamner la société intimée au paiement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (exécution déloyale et manquement au devoir de sécurité et discrimination ' 6 mois) : 40 120,00 euros ;

* rappel de salaire au titre des trois mois de préavis (3 x 6 686,78 euros) : 20 060,35 euros ou subsidiairement 2,5 mois soit 16 716,95 euros ;

* indemnité de congés payés afférentes : 2 006,00 euros ou subsidiairement 1 671,70 euros ;

* avec intérêts de droit à compter de la saisine et capitalisation des intérêts ;

* article 700 du code de procédure civile : 5 500 euros et entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 28 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Philips France Commercial, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

Sur les demandes pour lesquelles la cour n’est pas saisie et ne peut pas statuer :

Vu l’article 562 du code de procédure civile, 901 et 954 du code de procédure civile,

— constater que la cour n’est valablement saisie d’aucune demande au titre de la prétendue nullité ou absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [R], ou de demande de condamnation afférente ;

— constater que la cour n’est valablement saisie d’aucune demande de condamnation au titre des dépens de première instance ;

Sur les demandes pour lesquelles la cour est saisie et peut statuer :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 12 mai 2022, en ce qu’il a :

* débouté Mme [R] de toutes demandes ;

* condamné Mme [R] aux dépens éventuels.

En conséquence :

— débouter Mme [R] de toutes ses demandes, fins, moyen et conclusions.

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 12 mai 2022, en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [R] est fondé ;

* débouté Mme [R] de toutes ses demandes ;

* condamné Mme [R] aux dépens éventuels.

En conséquence :

— débouter Mme [R] de toutes ses demandes, fins, moyens et conclusions.

A titre d’appel incident et en tout état de cause :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 12 mai 2022, en ce qu’il a débouté la société Philips France Commercial du surplus de ses demandes.

Statuant a nouveau :

— débouter Mme [R] de toutes ses demandes, fins, moyens et conclusions ;

— condamner Mme [R] à payer à la société Philips France Commercial :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile,

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner Mme [R] aux entiers frais et dépens.

Les conclusions de la société Philips France Commercial, intimée, ont été reçues le 28 octobre 2022, dans le délai de trois mois pour conclure, AVEC appel incident.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 septembre 2024.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de l’appel

La société demande à la cour de constater qu’elle n’est valablement saisie d’aucune demande au titre de la nullité ou de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de demande de condamnation afférente, ni d’aucune demande de condamnation au titre des dépens de première instance.

La salariée ne conclut pas de ce chef.

L’article 542 du même code dit que « l’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel ».

Selon l’article 562 du code de procédure civile, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

L’article 901 du code de procédure civile, dans sa version issue du décret du 25 février 2022, dispose que :

« La déclaration d’appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l’article 54 et par le cinquième alinéa de l’article 57, et à peine de nullité : (')

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible ».

Il ressort de la jurisprudence de la cour de cassation que seul l’acte d’appel opère dévolution des chefs critiqués (2ème civ, 25 mars 2021, n° 20-12.037 et 9 juin 2022, 20-20.936). En l’absence de mention des chefs critiqués dans la déclaration d’appel, l’effet dévolutif n’opère pas (2ème civ, 30 janv. 2020, n° 18-22.528, 2ème civ.29 juin 2023, 21-24821) et la cour d’appel n’est saisie d’aucune demande, de sorte qu’elle ne peut statuer au fond (2ème civ, 30 janv. 2020 et 2ème civ).

Elle ne peut pas davantage confirmer le jugement, faute de quoi elle outrepasse ses pouvoirs.

Il convient de relever à ce titre, comme l’a indiqué la Cour de cassation dans les décisions précitées (et dernièrement par la 2ème civ.29 juin 2023, 21-24821), que l’obligation prévue par l’article 901, 4° du code de procédure civile, de mentionner, dans la déclaration d’appel, les chefs de jugement critiqués, dépourvue d’ambiguïté, encadre les conditions d’exercice du droit d’appel dans le but légitime de garantir la bonne administration de la justice en assurant la sécurité juridique et l’efficacité de la procédure d’appel, et que la déclaration d’appel affectée de ce vice de forme peut être régularisée par une nouvelle déclaration d’appel, dans le délai imparti à l’appelant pour conclure au fond conformément à l’article 910-4, alinéa 1, du code de procédure civile, de sorte que ces règles ne portent pas atteinte en elles-mêmes à la substance du droit d’accès au juge d’appel au sens des dispositions de l’article 6, paragraphe 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

En l’espèce, le jugement du conseil de prud’hommes a :

« Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnel de Mme [R] est fondé.

Débouté Mme [R] de toutes ses demandes.

Débouté la société Philips France Commercial de toutes ses demandes.

Condamné Mme [R] aux dépens éventuels ».

Par déclaration d’appel du 23 juin 2022, Mme [R] a :

« demandé à la cour d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes et de ' juger le licenciement de Mme [R] en date du 28 mai 2018 à titre principal nul et subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse et, en conséquence, condamner la société intimée au paiement de ' Dommages et intérêts (12 mois : 12 x 6,686,78) : 80 240 euros ; Condamner la société intimée au paiement de -Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (exécution déloyale et manquement au devoir de sécurité et discrimination -6 mois) : 40 120 euros ; – Rappel de salaire au titre des trois mois de préavis (3 x 6 686,78 euros) : 20 060,35 euros ou subsidiairement 2,5 mois soit 16 716,95 euros ; – Indemnité de congés payés afférentes : 2 006 euros ou subsidiairement 1 671,70 euros ; – Avec intérêts de droit à compter de la saisine et capitalisation des intérêts ; – Article 700 CPC : 6 000 euros et entiers dépens. ».

En application de l’article 562 du code de procédure civile, l’appel de la salariée a déféré à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. Or, les chefs du dispositif du jugement entrepris ayant d’une part « dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [R] est fondé » et d’autre part « condamné Mme [R] aux dépens éventuels », s’ils ne sont pas expressément énoncés dans la déclaration d’appel, dépendant du chef du jugement ayant « débouté Mme [R] de toutes ses demandes » tendant à la réparation de son préjudice résultant de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par suite, la cour est valablement saisie de demandes au titre de la nullité ou de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et au titre des dépens de première instance.

Sur le harcèlement

Mme [R] soutient en appel qu’elle a été licenciée en raison de ses plaintes de harcèlement et sollicite en conséquence l’annulation de son licenciement.

La société conclut au rejet des prétentions de la salariée au titre du harcèlement, en l’absence d’éléments de fait établis par la salariée laissant présumer une situation de harcèlement.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, en sa version applicable au litige (du 1er mai 2008 au 10 août 2016) : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, Mme [R] allègue les faits suivants :

L’absence de réponse de l’employeur malgré ses alertes sur sa surcharge de travail,

La salariée ne produit aucune pièce aux débats permettant de démontrer les alertes qu’elle aurait adressées à son employeur sur sa charge de travail, puisque, d’une part, son courriel adressé à son supérieur le 16 mai 2018, jour de l’entretien préalable, n’est pas de nature à l’établir, d’autre part, contrairement à ce qu’elle indique, le compte-rendu d’évaluation du 23 février 2018 ne fait apparaître aucune doléance de Mme [R] sur ce point et enfin, le mail du 2 mars 2018 adressé par cette dernière à son supérieur, s’il établit que la salariée a été « tourmentée » (sic) par son entretien d’évaluation, Mme [R] ne lui a pas davantage signalé sa surcharge de travail.

Ce fait n’est donc pas établi.

Une prise de poste mal organisée, un poste et des missions insuffisamment définis, un manager froid et absent, l’ensemble ayant abouti à une incompréhension, une mise à l’écart et un sentiment d’inutilité,

Mme [R] se fonde à ce titre sur le courriel du 16 mai précité qui n’est pas de nature à établir les faits allégués au regard de sa temporalité et du fait qu’il émane de la salariée. Le mail du 2 mars 2018 dans lequel elle indique qu’elle n’est pas en mesure de reprendre son travail ne démontre pas davantage le fait évoqué.

Ces éléments ne sont donc pas établis.

La dégradation de son état de santé résultant de ses conditions de travail ayant entraîné des arrêts de travail et un épisode anxiodépressifs,

Les arrêts maladie produits aux débats établissent que Mme [R] a été en arrêtée à compter du 5 mars 2018 et jusqu’au 12 juillet 2018 en raison d’un épisode anxio-dépressif, mais aucun élément ne permet d’établir que cet état de santé de la salariée résulte de ses conditions de travail.

En définitive, la salariée ne justifie pas d’éléments de faits, en ce compris les documents médicaux, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible d’avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé. En conséquence, Mme [R] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement fondée sur un harcèlement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (exécution déloyale et manquement au devoir de sécurité et discrimination)

La salariée formule une demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail en évoquant à la fois l’exécution déloyale, le manquement au devoir de sécurité et la discrimination.

La société Philipps conclut au rejet de la demande et à la confirmation du jugement et des motifs retenus par les premiers juges, en soulignant d’une part que la salariée confond exécution fautive du contrat de travail, obligation de sécurité et discrimination.

Les fondements juridiques étant distincts, il convient d’examiner d’abord la discrimination puis l’exécution du contrat et le respect de l’obligation de sécurité.

* Sur la discrimination

Mme [R] conclut à l’existence d’une discrimination liée à ses contraintes familiales.

La société souligne qu’il n’existe aucun motif de discrimination pour contrainte personnelle et que la salariée n’apporte aucun élément au soutien de son allégation de discrimination.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de ses activités syndicales.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dénonçant une discrimination en raison de sa situation de famille, et une inégalité de traitement dont elle aurait été victime, Mme [R] souligne que son employeur lui reproche ses contraintes familiales et en particulier ses arrivées tardives qu’il considérait comme anormales, accentuant la pression qui pesait sur elle et son sentiment de mal-être et ce, alors qu’elle était soumise à une convention de forfait jour, régime dans lequel les salariés bénéficient d’une grande liberté d’organisation permettant un certain aménagement de l’emploi du temps.

Mme [R] produit à ce titre les échanges de mails précités des 2 et 5 mars 2018 qui n’établissent pas ses allégations, tandis que le courriel du 16 mai adressé par Mme [R] à son employeur n’évoque pas cet élément de fait, mais uniquement la contestation du contenu de l’évaluation.

Si la salariée reproche à l’employeur une inégalité de traitement liée à ses contraintes de famille, et qu’elle a indiqué dans l’entretien d’évaluation du 23 février 2018 : « je sais qu’il m’est reproché de ne pas faire les mêmes horaires physiques que mes collègues (hommes et/ou célibataires). Cependant je suis joignable d’une autre manière et une grande majorité des managers l’ont compris », pour autant ses seules affirmations sont insuffisantes à le démontrer en l’absence d’élément complémentaire, tandis que cette réponse de la salariée fait suite au reproche formulé par l’employeur, non au regard de ses arrivées tardives, mais en raison de retards fréquents aux réunions.

Ces éléments, qui ne sont pas étayés par d’autres pièces versées au dossier par Mme [R], n’établissent donc pas la matérialité du fait allégué.

En conséquence, par voie de confirmation, la discrimination n’est pas caractérisée, de sorte que la demande de dommages-intérêts de ce chef sera rejetée, tout comme celle au titre de la nullité du licenciement afférente.

* Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et l’obligation de sécurité

La salariée soutient qu’elle a été victime durant l’exécution de son contrat de conditions de travail critiquables qui ont détérioré fortement sa santé et l’ont amenée à subir des arrêts de travail pour épisode anxiodépressif du 5 mars 2018 jusqu’à son licenciement. Elle souligne que son employeur n’a pris aucune mesure appropriée pour empêcher une détérioration de son état de santé, ce qui a abouti à une perte totale de confiance en elle. Elle ajoute que l’exécution fautive du contrat de travail résulte également de l’inégalité de traitement dont elle a été victime, son supérieur lui reprochant ses contraintes familiales qu’il considérait comme anormales et ce alors qu’elle était soumise au forfait en jour qui lui permettait de bénéficier d’une grande liberté dans l’organisation de son travail. Elle indique enfin que sa prise de poste a été mal organisée, que son poste et ses missions ont été insuffisamment définis, son manager était froid et absent ce qui a abouti à une incompréhension, une mise à l’écart et un sentiment d’inutilité.

La société indique que Mme [R] ne prouve ni exécution fautive ni préjudice ni lien de causalité entre la faute et le préjudice.

En application des articles 1134 du Code civil et 1221-1du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Et, selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

La cour a précédemment retenu que les faits énoncés par la salariée n’étaient pas établis par les pièces produites aux débats, d’abord s’agissant de sa prise de poste mal organisée, de missions insuffisamment définies, des griefs tenant à un manager froid et absent et d’alertes sur sa surcharge de travail, ensuite du lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail et enfin l’existence de discrimination en raison de sa situation de famille.

Il convient de relever ensuite que les mails versés par la société Philipps démontrent d’une part que l’ancienne responsable ressources humaines puis le supérieur hiérarchique de Mme [R] l’ont accompagnée lors de sa prise de poste, ce que cette dernière a salué lors de son entretien d’évaluation, et d’autre part que Mme [R] a expliqué à son supérieur dans son courriel du 19 juillet 2017 que ses problèmes personnels (achat de maison et déménagement) et de sommeil n’étaient pas compatibles avec une arrivée à 9h/9h30, ce à quoi M. [L] lui a répondu qu’elle était « autonome dans l’organisation de son travail », sous réserve d’une arrivée « avant 9h30 ou 10h exceptionnellement mais pas après », de sorte que l’exécution fautive du contrat reprochée à l’employeur en lien avec un manque d’accompagnement et d’une inégalité de traitement n’est pas établie.

S’agissant enfin de l’absence de mesures prises par l’employeur en lien avec la préservation de la santé de Mme [R], aucun manquement de la société Philipps à son obligation de sécurité de résultat ne résulte des pièces produites au dossier, tant au regard de l’existence de problèmes personnels de la salariée et de l’absence de lien entre la dégradation de son état de santé et le travail, qu’au vu de la temporalité des faits, l’alerte donnée par la salariée le vendredi 2 mars 2018 à son employeur à l’issue de l’entretien d’évaluation et de ses congés ayant été immédiatement suivie d’un arrêt de travail le 5 mars qui a été renouvelé jusqu’à son départ de l’entreprise.

Il y a donc lieu de débouter Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur l’insuffisance professionnelle

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Les faits invoqués par l’employeur doivent reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient à l’employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d’apprécier la réalité de ces éléments.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

En l’espèce, Mme [R] a été engagée le 5 janvier 2017 à effet du 6 mars, en qualité de responsable des ressources humaines, position II, indice 100, au sein de l’établissement de [Localité 4] de la société Philips France commercial, selon une convention de forfait de 215 jours par an et une rémunération brute mensuelle de 6 250 euros bruts, comprenant une période d’essai de quatre mois.

Elle a été licenciée par lettre du 28 mai 2018 pour insuffisance professionnelle reposant sur deux motifs :

l’insuffisance de soutien et de conseil proactif auprès des managers et salariés

l’insuffisance de compréhension de la stratégie RH et du déploiement sur la population dédiée.

Sur l’insuffisance de soutien et de conseil proactif auprès des managers et salariés, la société démontre aux termes de ses pièces que Mme [R] a commis plusieurs erreurs de communication qui altèrent la crédibilité et la fiabilité de l’appui que les salariés sont en droit d’attendre de la part d’un responsable des ressources humaines puisqu’elle a notamment :

— lors d’une réunion du 9 novembre 2017 portant sur le calcul du variable de la rémunération avec des salariés, mis son écran en partage, laissant apparaître les informations personnelles sur les salaires de sorte que les salariés ont pris connaissance de la rémunération de leurs collègues. La salariée reconnaît cet élément de fait dans son courrier adressé à son employeur le 18 juin 2018,

— des erreurs dans les annonces et intitulés de poste entraînant une confusion et le mécontentement des personnes concernées,

— l’envoi en juillet 2017 des historiques de conversation à d’autres personnes qui n’étaient pas concernées par ces échanges et n’auraient pas dû les recevoir. La salariée reconnaît cet élément de fait dans son courrier précité.

La société démontre également comme elle l’indique que le manque de soutien auprès des salariés repose sur des horaires inadaptés, ce qui lui a été rappelé en juillet 2017 par son supérieur hiérarchique qui lui a indiqué qu’elle était libre de son organisation de travail, sous réserve de ne pas arriver après 9h30 et 10h exceptionnellement. Pourtant, lors de l’entretien d’évaluation du 23 février 2018, il a relevé les retards fréquents aux réunions en résultant.

L’entretien d’évaluation du 23 février 2018 relève également que les résultats 2017 ne sont pas en ligne avec les attentes, s’agissant notamment du plan de formation 2017 qui n’est pas finalisé, ce que reprend le mail de M. [L] du 2 mars 2018 qui demande sa finalisation et rappelle qu’il s’est fait « remonter les bretelles par l’international » à ce titre.

Concernant l’insuffisance de compréhension de la stratégie RH et l’absence de déploiement sur la population, qui est reprochée par l’employeur et souligné dans le compte-rendu d’évaluation précité, qui précise que Mme [R] « doit s’intégrer davantage dans l’équipe RH. La période de passation (6 mois) n’a pas été optimisée », qu’elle doit « tourner avec les salariés pour comprendre leur métier » « maîtriser sa communication orale », la société établit au travers des courriels adressés par Mme [R] que les propos tenus nuisaient à son intégration. Elle a ainsi indiqué à une salariée à propos d’une autre le 12 décembre 2017 : « N’importe quoi ! Laisse tomber, elle n’y connaît rien’ » et écrit à propos d’une autre personne le 23 février 2018 : « Mesdames, pouvez-vous répondre à ma place car je vais devenir folle. Elle dit (tout) et son contraire. J’ai potentiellement mal écrit en anglais ce que je voulais dire et du coup elle monte sur ses grands chevaux ('). ».

Sur ce point, la société produit l’attestation d’un ancien collègue de Mme [R], M. [J], qui atteste du « manque d’implication et de demande d’information sur les différentes populations qui lui étaient confiées » et du manque de précision de la salariée puisqu’il énonce : j’ai récupéré un dossier « dans lequel le salarié s’était rétracté d’une demande de rupture conventionnelle car Mme [R] lui avait fait signer celle-ci sans indiquer aucun montant », ce dernier point résultant également d’échange de mails entre Mme [R] avec M. [L] produits par la société.

L’employeur relève à juste titre que Mme [R] disposait d’une expérience professionnelle en tant que responsable des ressources humaines depuis 2011 et elle démontre aux termes de ses pièces avoir accompagné la salariée lors de sa prise de poste grâce à la formation de Mme [W], occupant précédemment le poste, et restée à ses côtés jusqu’à fin mai 2017. Mme [R] a ensuite été accompagnée par M. [L], comme l’établissent les courriels produits aux débats par l’employeur, et l’indique la salariée qui souligne dans son entretien d’évaluation que « l’année 2018 sera beaucoup plus structurée grâce à [S] qui essaie de nous fixer des objectifs clairs et des timings ». Enfin, la salariée ajoute également dans ce même entretien avoir bénéficié de l’aide de son collègue « [G] » qui lui a « donné toutes les informations essentielles pour comprendre l’organisation ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments la preuve de l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur aux termes de la lettre de licenciement. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient Mme [R], les faits ne revêtent pas de nature fautive, puisque la société Philips n’argue pas de l’abstention volontaire ou de la mauvaise volonté délibérée de la salariée.

En conséquence, et par voie de confirmation, la cour retient que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse et, par suite, rejette la demande de dommages-intérêts présentée par la salariée.

Sur le préavis

Mme [R] demande un rappel de salaire de trois mois au titre du préavis, en considérant que son employeur l’a dispensée de l’exécuter, sans pour autant le lui payer. Elle indique que son arrêt de travail ayant couru jusqu’au 14 juin 2018, et la société n’ayant pas reçu d’arrêt de prolongation, elle est tenue au paiement du rappel de salaire. Elle ajoute que le préavis est dû également pour la période précédant le 14 juin car lors de l’envoi de la lettre de licenciement du 28 mai, la société ne pouvait savoir si elle allait se voir prescrire ou non la poursuite de son arrêt de travail.

En application de l’article 1353 du code civil, il appartient à l’employeur, tenu de payer sa rémunération et de fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition, qu’il incombe de prouver que celui-ci a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition (Soc. 13 oct. 2021 n° 20-18.903, diffusé).

La lettre de licenciement du 28 mai 2018 indique que « la réception de la présente marque le point de départ de votre préavis d’une durée de 3 mois. Il ne vous sera pas payé car vous êtes dans l’impossibilité de l’effectuer.(') Dès la fin de votre préavis, nous vous enverrons votre solde de tout compte, votre attestation pôle emploi ainsi qu’un certificat de travail. ».

D’une part, contrairement à ce que soutient Mme [R], il ne ressort pas des termes précités une dispense par l’employeur de l’exécution du préavis.

D’autre part, un salarié ne peut, sauf disposition conventionnelle plus favorable, prétendre au paiement d’une indemnité pour préavis qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter.

Il ressort des arrêts de travail produits aux débats par Mme [R] que celle-ci a été arrêtée jusqu’au 12 juillet 2018 inclus, et non jusqu’au 14 juin 2018 comme elle l’affirme. Le salaire n’est donc pas dû jusqu’à la fin de l’arrêt de travail.

En revanche, s’agissant de la période postérieure au 12 juillet 2018, l’employeur, qui a été destinataire des arrêts de travail se terminant à cette date, ne démontre pas que la salariée a refusé d’exécuter sa prestation de travail ou ne s’est pas tenue à sa disposition jusqu’au 31 août. Et il ne justifie pas de la sommation de communiquer qu’il indique avoir délivrée à Mme [R] aux fins de justifier de sa situation auprès de la CPAM après le 12 juillet 2018.

En conséquence de ces éléments, il convient de condamner la société à verser à la salariée des rappels de salaire au titre du préavis du 13 juillet au 31 août 2018 soit, sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 6.686,78 euros non contesté par l’employeur, la somme de 10 785,13 euros, outre 1 078,51 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et d’orientation, outre capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive

Si les demandes de Mme [R] ont été considérées comme étant infondées, pour autant la société ne démontre pas l’abus du droit de la salariée d’ester en justice, ni l’existence d’un préjudice en résultant.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement de première instance ayant rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [R] succombant pour majeure partie de ses demandes, elle supportera les dépens de première instance, par voie de confirmation, et ceux en cause d’appel.

L’équité ne commande cependant pas de faire application des dispositions au titre des frais irrépétibles de sorte qu’il convient de rejeter les demandes des parties à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et en dernier ressort, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 12 mai 2022, sauf en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de rappel de salaire au titre de la période d’essai,

Statuant du chef infirmé, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Philips France commercial à payer à Mme [R] la somme de 10 785,13 euros, outre 1 078,51 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et d’orientation,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE Mme [R] aux dépens en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente