COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 MARS 2025

N° RG 22/02384

N° Portalis DBV3-V-B7G-VK6P

AFFAIRE :

S.A.S. NEO MEDIA WORLD

C/

[X] [G]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : AD

N° RG : 20/01297

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nicolas CZERNICHOW

M^e Amandine GARCIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. NEO MEDIA WORLD

N° SIRET : 323 141 317

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nicolas CZERNICHOW de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305

Substitué par : M^e Marie ROGUES, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMÉE

Madame [X] [G]

née le 27 février 1991 à [Localité 5] (FRANCE)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Amandine GARCIA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G407

Substitué par : M^e Carole LE MARIGNIER, avocat au barreau du Val d’Oise

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/009662 du 30/12/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de VERSAILLES)

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier placé lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Neo Media World est une société par actions simplifiée (SASU) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre sous le n° 323 141 317, elle a pour activité le conseil en stratégie média, data et achat d’espaces publicitaires.

Par contrat de professionnalisation à durée déterminée en date du 15 avril 2019, Mme [X] [G] a été engagée par la société Neo Media World, en qualité de Digital Account Executive apprentice, sous le statut d’alternante, à compter du 15 avril 2019 jusqu’au 31 août 2020.

Mme [X] [G] percevait une rémunération mensuelle brute de 1 521,67 euros.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des Entreprises de la Publicité.

Mme [X] [G] a été placée en arrêt pour cause de maladie du 12 au 16 décembre 2019, puis du 28 janvier au 14 février 2020 et enfin du 11 au 22 mars 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 mars 2020, la société Neo Media World a convoqué Mme [X] [G] à un entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée de son contrat de professionnalisation. L’entretien était prévu, après report dû au contexte de la crise sanitaire, le 7 avril 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 juin 2020, la société Neo Media World a notifié à Mme [X] [G] la rupture anticipée de son contrat de professionnalisation pour faute grave, en ces termes :

« Nous faisons suite à notre convocation du 24 mars 2020 en vue d’un entretien préalable à la mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture anticipée de votre contrat de professionnalisation pour faute grave.

Considérant les faits qui vous sont reprochés, cette mesure est assortie depuis le 1er avril 2020 d’une mise à pied de vos fonctions à titre conservatoire à effet immédiat.

En raison du délai exceptionnellement long de prise en charge de notre lettre recommandée par les services postaux, nous avons pris la décision de reporter notre entretien en visio-conférence initialement prévu le 2 avril à la date du 7 avril, selon les mêmes modalités. [M] [J], HR Business Partner, vous a adressé un mail en ce sens en date du 31 mars 2020. En dépit d’un message laissé sur votre répondeur par Mme [J] aux date et heure du nouveau RDV fixé, vous n’avez pas donné suite à notre proposition d’entretien.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

En dépit de nos nombreux échanges et avertissements à l’oral comme à l’écrit, nous n’observons pas d’amélioration durable de votre comportement tant à l’égard de votre communication, que du respect des directives de votre management dont vous ne cessez de mettre en question ouvertement l’autorité. En dépit de nos tentatives répétées d’instaurer une collaboration saine et basée sur le respect et la confiance, nous faisons aujourd’hui le constat d’une dégradation de nos relations de travail, instaurant par ricochet une ambiance de travail délétère au sein de l’équipe.

Votre insubordination se caractérise par différentes attitudes, qui de notre point de vue sont strictement inacceptables :

Votre remise en question systématique des décisions prises par votre management. A titre d’exemple les déjeuners avec les régies sont organisés sur autorisation du management. Or lorsque nous vous demandons de ne pas participer à un déjeuner prévu avec une régie afin de vous concentrer sur vos encours, vous prenez l’initiative d’envoyer un message totalement inapproprié (« Si tu peux garder ça pour toi je ne pourrai pas venir car on ne me laisse pas venir. On pourra se revoir ensemble une autre fois si ça te dit car je suis assez choquée »). Une autre fois, vous entreprenez de vous rendre à un déjeuner de la régie sans prévenir votre management, qui a été informé par la commerciale qui s’étonnait d’avoir un déjeuner organisé avec une inconnue ! Ou bien encore vous contactez directement la régie pour connaître la raison pour laquelle vous n’êtes pas invitée à un déjeuner, sans passer par votre management, qui une fois encore est informé par l’externe de votre initiative.

Votre volonté manifeste de vous soustraire aux règles de bon fonctionnement de l’agence, quand en décembre 2019 et en janvier 2020, vous nous avez laissé dans l’ignorance la plus totale de votre situation, mettant plusieurs heures à nous prévenir de votre absence malgré nos tentatives de vous joindre. Plus récemment, vous ne vous êtes nullement manifestée au retour de votre dernier arrêt maladie pour nous tenir informés de votre reprise le 24 mars dernier. Au regard de la période extraordinaire que nous traversons, et de la situation de confinement généralisée contraignant l’agence à généraliser le télétravail, vous n’avez pas cru bon de prendre l’initiative de nous informer de votre reprise « à distance ». Il a donc fallu que nous vous contactions nous-mêmes pour prendre de vos nouvelles. Nous ne pouvons que déplorer ici encore que nos différentes remarques pour davantage de cohésion et de transparence soient restées lettre morte.

Autre exemple, quand vous continuez à envoyer des mails le dimanche malgré nos demande répétées de cesser cette pratique. En effet, comme cela vous a été maintes fois expliqué, en vain, d’une part, il vous est interdit de travailler pour le compte de l’agence le week-end, et d’autre part, la réception tardive de ces informations le lundi matin, alors même que vous êtes à l’école, n’est pas optimale pour nous permettre d’organiser la continuité de l’activité dans de bonnes conditions.

Votre contestation ouverte des tâches que l’on vous attribue. Exemple : il vous a ainsi été demandé, ainsi qu’à toute l’équipe, que toutes discussions avec le conseil concernant des dates de rendu devaient impérativement passer par votre management. Vous n’avez pas respecté ces consignes une première fois en octobre 2019 avec le client ALDI ce qui a donné lieu à un recadrage de votre manager et tutrice. En décembre, pour ce même client, vous vous exonérez à haute voix et en plein open space face aux équipes de conseil d’une tâche qu’il vous appartenait d’effectuer (pige MEL). Confrontée à ce conflit, et ne parvenant pas à vous faire changer d’avis, [V] [F] consentira finalement à exécuter la mission elle-même.

Votre absence totale de prise en compte du feedback correctif de votre management ' en particulier lorsque les dysfonctionnements identifiés impactent nos relations avec l’externe. C’est le cas par exemple lorsque vous persistez à adopter un ton non professionnel dans vos échanges avec nos clients. L’usage des émoticônes par exemple est proscrit, ce qui vous a été indiqué à plusieurs reprises. Idem pour le langage utilisé avec vos collègues sur l’open-space ou même vis-à-vis de votre manager, à la limite de l’irrespectueux.

Etant donné la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave, privative de l’indemnité de licenciement et de préavis. ».

Par courrier du 2 juin 2020, Mme [G] a contesté la rupture de son contrat de professionnalisation, ce à quoi l’entreprise à répondu par courrier du 16 juin 2020.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 27 juillet 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de dommages et intérêts au titre des préjudices subis dans le cadre de l’exécution et la rupture du contrat de professionnalisation et diverses sommes à titre de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 27 juin 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

Débouté Mme [X] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice lié au harcèlement moral.

Débouté Mme [X] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour le manquement de l’employeur à son obligation de santé sécurité au travail.

Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Dit que la qualification de faute grave ne peut être retenue.

Condamné la société Neo Media World à verser à Mme [G] les sommes de :

—  8 446,39 euros à titre de dommages et intérêts correspondant aux salaires non perçus jusqu’à la fin du contrat à durée déterminée,

—  1 119,60 euros à titre de rappel de salaire consécutif à la période de mise à pied,

—  119,96 euros pour les congés afférents,

Dit que la demande relative l’indemnité pour procédure irrégulière n’est pas fondée et en déboute Mme [X] [G],

Dit que la demande concernant la remise tardive des documents sociaux n’est pas fondée et en déboute Mme [X] [G],

Condamné la société Neo Media World à verser à Mme [G] la somme de 950 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la société Neo Media World de sa demande de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la société Neo Media World aux éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 26 juillet 2022, la société Neo Media World a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été instruite dans le cadre de la mise en état et les parties n’ont pas donné suite à la proposition de médiation.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 décembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 03 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Neo Media World, appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

Recevoir la société Neo Media World en son appel et l’y déclarer bien fondée ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que la faute grave ayant justifié la rupture du contrat de professionnalisation de Mme [G] n’était pas caractérisée et en ce qu’il a condamné par conséquent la société Neo Media World à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

—  8 446,39 € à titre de dommages et intérêts correspondant aux salaires non perçus jusqu’à la fin du contrat à durée déterminée ;

—  1.119,60 € à titre de rappel de salaire consécutif à la période de mise à pied ;

—  119,96 € pour les congés afférents ;

Le confirmer en ce qu’il a débouté Mme [G] du surplus de ses demandes ;

En toute hypothèse, statuant à nouveau :

Dire et juger que la rupture du contrat de professionnalisation de Mme [G] repose sur une faute grave ;

Constater que Mme [G] n’a pas été victime d’agissements s’apparentant à du harcèlement moral ;

Constater qu’aucun manquement de la société Neo Media World à son obligation de sécurité n’est démontré ;

En conséquence,

Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes ;

En tout état de cause :

Condamner Mme [G] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [G] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 16 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [G], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* Débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice lié au harcèlement moral,

* Débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de santé sécurité au travail,

* Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

* Dit que la demande relative l’indemnité pour procédure irrégulière n’est pas fondée et en a débouté Mme [G].

* Dit que la demande concernant la remise tardive des documents sociaux n’est pas fondée et en a débouté Mme [G],

* Déboute Mme [G] de sa demande de capitalisation des intérêts

Statuant à nouveau,

Condamner la société à régler à Mme [G] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour préjudice lié au harcèlement moral : 9 000 €,

— Dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de santé et sécurité : 3 000 €,

— Indemnité pour procédure irrégulière (= 1 mois) : 1 520 €,

— Dommages et intérêts pour retard dans la transmission des documents sociaux : 500 €,

Ordonner la capitalisation des intérêts

juger que la rupture ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Subsidiairement sur la rupture :

Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré qu’elle reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.

En tout état de cause :

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la rupture était injustifiée.

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Neo Media World à verser à Mme [G] les sommes de :

—  8 446,39 € à titre de dommages et intérêts correspondant aux salaires non perçus jusqu’à la fin du contrat à durée déterminée,

—  1 119,60 € à titre de rappel de salaire consécutif à la période de mise à pied,

—  119,96 € de congés afférents,

—  950 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépense d’instance.

Y ajoutant :

Débouter l’appelante de toutes ses demandes en cause d’appel,

Ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi et des bulletins de paies rectifiés

Condamner la société à régler à Maître Garcia la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile alinéa 2 en cause d’appel,

Condamner la société aux entiers dépens d’appel.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la prescription

L’employeur soutient, en réponse au moyen relatif à la prescription des faits fautifs soutenu par la salariée, que la prescription ne peut lui être opposée puisqu’il s’agit de faits fautifs qui se sont répétés malgré les avertissements de l’employeur.

La salariée considère qu’elle avait répondu aux avertissements de son employeur et que celui-ci a d’ailleurs reconnu que le sujet était clos. Elle en déduit que son employeur ne peut dès lors plus invoquer ces mêmes griefs à l’appui du licenciement.

En l’espèce,

Selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Contrairement à ce que soutient la salariée, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif du salarié est constaté dès lors qu’il ressort des pièces versées aux débats que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

Les pièces produites aux débats démontrent que le 24 mars 2020, la procédure de sanction est engagée, l’employeur qui justifie de faits fautifs intervenus courant février et mars 2020, dans les deux mois précédents l’engagement de la procédure justifie de l’absence de prescription, les faits antérieurs datant d’octobre et décembre 2019 étant simplement de même nature.

Il s’en déduit que le moyen tiré de la prescription, sur lequel le conseil de prud’hommes n’a pas statué, sera rejeté par la cour.

Sur le licenciement

L’employeur expose qu’il a licencié Mme [G] pour faute grave et sollicite l’infirmation du premier jugement qui a requalifié ce licenciement en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il conteste tout harcèlement moral et évoque les difficultés relationnelles de la salariée. Il invoque un comportement d’insubordination de l’alternante et considère que celui-ci a eu un impact néfaste tant sur son travail, que sur la relation entre la société et ses interlocuteurs, que sur l’ambiance de travail. Il en déduit que le maintien de Mme [G] dans l’entreprise a donc été rendu impossible.

La salariée conteste chacun des griefs invoqués au soutien de son licenciement et invoque des conditions de travail difficiles. Elle ne sollicite pas la nullité de son licenciement et demande à la cour de condamner la société appelante à lui verser la somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite au harcèlement moral dont elle a été victime. Elle sollicite également la condamnation de son employeur en raison de la violation de son obligation de sécurité. Elle demande subsidiairement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicite la confirmation du jugement sur ce point.

A l’appui du harcèlement moral allégué, la salariée expose avoir été épuisée par ses conditions de travail et placée à trois reprises en arrêt de travail. Elle indique qu’elle a alors eu le sentiment d’une mise au placard et que son employeur lui faisait « payer » son arrêt maladie. Elle ajoute que, reçue le 10 janvier 2020 par Mme [R] des ressources humaines, elle a constaté que son employeur n’était pas à l’écoute de ses plaintes concernant la réalité de ses conditions de travail. De ce fait et en l’absence d’amélioration de ses conditions de travail, elle a dû être un seconde fois en arrêt de travail du 28 janvier 2020 au 14 février 2020 et a alors constaté que ses conditions de travail s’étaient aggravées. Elle s’est ainsi vu retirer la quasi-totalité de ses tâches de travail pour s’en voir confier d’autres, non valorisantes mais surtout non formatrices dans le cadre du diplôme qu’elle préparait dans le cadre du contrat de professionnalisation.

En l’espèce,

En vertu des articles L.1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel

doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits fondés sur des éléments objectifs

imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les termes, et corrélativement les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il invoque. Il appartient au juge, le cas échéant, de donner sa véritable qualification au licenciement.

Le juge doit lorsqu’il est saisi d’un litige relatif à l’appréciation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre, la véritable cause du licenciement, notamment lorsque le salarié soutient devant le juge que les motifs véritables de son licenciement ne sont pas ceux énoncés dans la lettre de rupture.

Il convient de préciser que la relation de travail est celle d’un contrat de professionnalisation.

En premier lieu, aux termes de l’article L.6325-1 du code du travail, il a pour objet de permettre d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L.6314-1 du même code et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

Selon l’article L.6325-5, lorsqu’il est à durée déterminée, ce contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du même code.

Aux termes de l’article L. 6325-3 du même code, l’employeur s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée. Le salarié s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

En second lieu, il y a lieu de rappeler que la chambre sociale de la cour de cassation juge que les règles gouvernant la rupture du contrat à durée déterminée sont applicables. Dès lors, il s’agira d’appliquer l’article L.1243-1 du code du travail et de rappeler que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Mme [G], a signé avec la société appelante un contrat type de professionnalisation sur un formulaire Cerfa qui comporte une annexe intitulée « engagement de confidentialité ». La société intimée produit l’offre d’emploi qu’elle a diffusée et qui présente les caractéristiques du poste d’alternant recherché.

Ainsi recrutée, et dès lors en formation, Mme [G] se devait respecter les consignes de sa tutrice, Mme [F] ainsi que de ses supérieurs et notamment de Mme [Y].

Il est justifié par l’employeur que Mme [G] n’a d’une part pas respecté la consigne écrite qui lui avait été donnée, de ne pas aller à des rendez-vous en régie sans prévenir son manager. Il démontre aussi que la salariée n’a pas respecté le règlement intérieur prévoyant de prévenir de ses absences au plus tôt et dans un délai maximum de 24 heures et ensuite d’adresser dans les 48 heures son certificat médical. En étant absente une journée entière sans prévenir sa tutrice, et en adressant son arrêt de travail 5 jours après le début de son arrêt, la salariée a manqué à plusieurs reprises à son obligation contractuelle.

Par ailleurs, l’employeur reproche à juste titre à Mme [G] son attitude contestataire à l’égard des taches qui lui étaient confiées alors qu’elle n’avait qu’un statut d’alternante et ni l’expérience, ni l’autonomie nécessaire pour contester le pouvoir de direction de son employeur.

Enfin, le fait que Mme [G] se soit autorisée à demander qu’un cadeau lui soit offert par une régie constitue un manquement aux règles de déontologie régissant sa situation.

Il s’en déduit qu’il ne s’agit donc pas de simples erreurs pouvant être admises de la part d’une personne en formation mais de la méconnaissance des règles de vie au travail et du respect des consignes.

La rupture anticipée du contrat de professionnalisation, prévue par les articles L.6325-1 et suivants du code du travail est donc justifiée par la faute grave de la salariée qui avait déjà dans le passé montré une conscience professionnelle insuffisante au regard des exigences de la qualification souhaitée à l’égard d’un « manager de projet innovants ».

Par ailleurs, au soutien de la contestation de son licenciement la salariée invoque une surcharge de travail et un harcèlement moral.

Elle produit des arrêts de travail, des messages établissant qu’elle travaillait durant les weekends, reproche à son employeur l’absence de télétravail et prétend avoir été placardisé.

Les pièces versées aux débats par Mme [G] ne permettent pas d’établir la placardisation invoquée.

Pour le surplus l’employeur justifie des instructions écrites donnés à l’alternante concernant l’absence de connexion sur les temps de repos et en déduit à juste titre qu’il ne peut dès lors être reproché à l’employeur l’attitude de la salariée qui a délibérément fait le choix de se connecter le weekend. L’employeur établit aussi que le télétravail pour les salariés en alternance n’était pas prévu au sein de l’entreprise estimant à bon escient en conséquence que ce fait ne peut être invoqué à l’appui du harcèlement prétendu.

L’employeur fait également justement valoir qu’il ne peut être déduit des certificats médicaux produits au soutien des arrêts de travail que l’état psychologique de la salariée soit en lien avec ses conditions de travail.

Il s’en déduit que Mme [G] doit être déboutée de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral allégué.

Quant à la violation de l’obligation de sécurité, la société Neo Media oppose à la salariée que celle-ci n’apporte aucun élément permettant de justifier d’un quelconque préjudice subi du fait du manquement de la société à son obligation de sécurité et demande le rejet de la demande de dommages et intérêts en découlant.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés et qu’il doit prendre à ce titre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

La cour observe que les faits énoncés par la salariée ne sont pas établis par les pièces produites aux débats s’agissant d’une part de son épuisement professionnel, de sa placardisation ou de ses plaintes quant à ses conditions de travail et d’autre part du lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail.

S’agissant enfin de l’absence de mesures prises par l’employeur en lien en vue de la préservation de la santé de Mme [G] aucun manquement de la société Neo Media à son obligation de sécurité de résultat ne résulte des pièces produites au dossier au regard de la dégradation de son état de santé.

Il y a donc lieu de débouter Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Il convient, donc, d’infirmer le jugement entrepris, de dire le licenciement de Mme [G] fondé sur une faute grave, de dire la mise à pied justifiée et de rejeter l’ensemble des prétentions de l’intimée au titre de la rupture du contrat de professionnalisation et des indemnités de fin de contrat.

Sur l’indemnité pour procédure irrégulière

La société appelante, demande la confirmation du jugement ce sur ce point et souligne qu’elle a convoqué la salariée le 24 mars 2020 à un entretien préalable, en présence de la tutrice de l’alternante et en vue de la rupture éventuelle de son contrat de professionnalisation fixé le 2 avril suivant (soit 7 jours ouvrables plus tard), avec une mise à pied à titre conservatoire. Elle rappelle que, dans le contexte de la crise sanitaire et du fait de l’allongement de l’acheminement des courriers postaux, elle a constaté le 31 mars 2020 que le courrier n’avait toujours pas été présenté au domicile de la salariée. L’employeur a alors adressé un mail à la salariée pour l’informer d’une nouvelle date d’entretien fixée au 7 avril 2020.

Mme [G] lui oppose qu’elle était privée du droit de se présenter à un entretien préalable puisque la lettre de convocation du 24 mars 2020 pour un entretien prévu le 2 avril 2020 ne lui est parvenu que le jour de la convocation. Elle conteste avoir accepté un report de cet entretien au 7 avril 2020. Elle sollicite un mois de salaire, soit la somme de 1 520 euros.

La cour constate que le mail adressé à Mme [G] était parfaitement clair. Son employeur avait tenté de la joindre par téléphone et n’y parvenant pas, avait informé la salariée du report de l’entretien préalable au 7 avril 2020 à 16 heures ; que ce report a été fait dans l’intérêt de la salariée et que cette dernière ne l’a pas contesté.

Il en résulte, par confirmation du premier jugement, que la société intimée a respecté la procédure de licenciement et a convoqué régulièrement la salariée. Il convient donc de rejeter la demande indemnitaire faite à ce titre.

Sur la remise tardive des documents sociaux

Mme [G] sollicite à ce titre la condamnation de son employeur à lui verser une somme de 500 euros car elle indique avoir dû attendre jusqu’au 8 juin 2020 pour obtenir ses documents de fin de contrat.

La société appelante s’oppose à cette demande estimant que les documents de fin de contrat étaient à la disposition de Mme [G].

Il convient de rappeler en premier lieu que l’employeur n’a pas l’obligation d’envoyer les documents de fin de contrat au salarié et que ces documents sont quérables et que l’employeur doit les tenir à la disposition du salarié dans l’entreprise. Il convient de souligner que dans le contexte de la crise sanitaire les déplacements étaient réglementés mais que sur justificatifs et à certaines périodes les déplacements professionnels impératifs étaient autorisés.

La cour observe que, l’employeur inquiet de ne pas récupérer le matériel confié à la salariée, a pu légitimement inviter la salariée à venir chercher ses documents de fin de contrat et dans le même temps restituer le matériel informatique. En effet, mise à pied depuis le 31 mars 2020, Mme [G] a refusé de restituer le matériel et ce, malgré plusieurs relances les 16 avril, puis 20 et 22 avril 2020. Ce n’est que le 6 mai 2020 que Mme [G] a contacté M. [Z] pour indiquer qu’elle viendrait chercher ses documents de fin de contrat mais celle-ci a conditionné la restitution du matériel à l’envoi des documents de fin de contrat. L’employeur a donc envoyé dans ce contexte particulier les documents de fin de contrat le 8 juin 2020 et ce n’est que le 23 juin 2020 que Mme [G] a restitué à l’entreprise le matériel qui lui avait été confié.

Dès lors, la salariée qui par ailleurs ne justifie pas du préjudice qui en découlerait sera, par confirmation du jugement entrepris déboutée de sa demande à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La salariée qui succombe doit supporter la charge des dépens de première instance et d’appel, de sorte qu’il convient d’infirmer la décision des premiers juges ayant condamné la société Neo media aux dépens. Le jugement sera également infirmé en ce qu’il a condamné la société au titre des frais irrépétibles.

Il est inéquitable de laisser à la charge de la société Neo Media les frais qu’elle a exposés en première instance et en cause d’appel non compris dans les dépens. Il convient donc de condamner la salariée à lui verser la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 27 juin 2022, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour le harcélement moral, la violation de l’obligation de sécurité, procédure irrégulière et remise tardive des documents sociaux,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [G] à payer à la société Neo Media la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE Mme [G] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée, Pour la Présidente,