COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 FÉVRIER 2025

N° RG 22/02366

N° Portalis DBV3-V-B7G-VK2H

AFFAIRE :

[YB] [Z]

C/

S.A.S. BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS

Décision déférée à la cour : jugement rendu

le 6 juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 20/00817

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Myriam DUMONTANT

M^e Nicolas PERRAULT

Le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE FÉVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [YB] [Z]

Née le 10 octobre 1980 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Myriam DUMONTANT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2370

****************

INTIMEE

S.A.S. BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS

N° SIRET : 407 985 308

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nicolas PERRAULT de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT & ASSOCIES, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 31

Plaidant: M^e Jean-François TRETON, Plaidant, avocat au barreau de Paris, vestiaire: J86

Substitué à l’audience par M^e Sandra CASTINEIRAS de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 novembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame [DY] [W]

Rappel des faits constants

La société par actions simplifiée Bouygues Travaux Publics, dont le siège social est situé à [Localité 5] dans les Yvelines, a pour activité la réalisation de grands projets de génie civil et d’ouvrages d’art. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des cadres des entreprises de travaux publics du 20 novembre 2015.

Mme [YB] [Z], née le 10 octobre 1980, a été engagée par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er novembre 2016, en qualité de chef de service Qualité Sécurité Environnement (QSE), Position C1, avec reprise d’ancienneté contractuelle au 17 novembre 2014 en considération de son précédent emploi au sein de la société Bouygues Energies et Services, moyennant une rémunération mensuelle initiale de 4 800 euros outre une rémunération variable, une gratification annuelle et plusieurs avantages en nature.

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 26 février 2018, Mme [Z] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, par lettre datée du 7 mars 2018, dans les termes suivants :

« Pour faire suite à notre entretien préalable du 26 février 2018, au cours duquel vous étiez assistée de M. [T] [N] [A] [J], représentant du personnel, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Pour rappel, vous avez rejoint la société Bouygues Travaux Publics, le 1er novembre 2016 au sein de la direction optimisation industrielle, en qualité de chef de service QER [Réseau Qualité en Recherche] ;

A ce titre votre responsabilité comprenait le management de l’équipe TPQUA [service qualité en entreprise] et en particulier le suivi d’actions transverses Développement Durable Environnement Energie (DD2E), et le support QER pour le commerce, management des risques et système/processus.

Notre décision intervient après plusieurs entretiens avec votre responsable hiérarchique, M.'[F] [V], relatifs aux attendus liés à votre fonction et à l’organisation du service.

Votre hiérarchie déplore :

— Une délégation majoritaire des dossiers sans gestion de processus ou d’audits en direct ni d’audits ;

— Un manque de collaboration avec vos homologues de la direction Optimisation Industrielle, aboutissant à des cas de mésentente, et au souhait de mobilité de certains membres de votre équipe ;

— Un reporting insuffisant de vos actions et de la gestion de votre emploi du temps.

Malgré les différentes mises au point hiérarchiques, vous n’avez pas modifié votre façon de faire allant même jusqu’à faire preuve de désinvolture ou de contestations sur les choix et décisions managériales.

A titre d’exemple, votre responsable vous a présenté ses choix d’évolution de l’organisation de la direction, lors des points des 16 juin 2017 et 17 août 2017, permettant à chaque salarié du service d’être positionné sur les domaines d’intervention où il est le plus performant et sans modifier votre périmètre de responsabilité.

Vous avez contesté ces choix en souhaitant élargir votre champ managérial à l’équipe TP QER (chantier), refusant de facto de vous inscrire à long terme dans cette organisation.

Considérant ces insuffisances sur votre poste et l’impossibilité de poursuivre votre fonction au sein de la direction Optimisation Industrielle, lors de notre rendez-vous du 28 août 2017, nous avons abordé les perspectives possibles au sein du groupe. Nous vous avons proposé un poste de responsable QER mieux adapté à vos compétences au sein de l’entité Bouygues Construction Services Nucléaires (BCSN). Vous avez décliné ce poste.

Nous nous sommes revus le 11 octobre 2017 pour vous présenter de nouveau le poste chez BCSN, en l’adaptant, ce que vous avez décliné de nouveau.

Lors de notre rendez-vous du 26 octobre 2017 nous vous avons informée de votre affectation en mission temporaire au sein de la cellule Etude Grand [Localité 7], mission d’attente destinée à poursuivre nos recherches de postes conformes à vos compétences.

Nous vous avons rencontré les 24 janvier et 1er février 2018 pour vous confirmer l’ensemble des éléments explicités ci-dessus, faire l’état de nos recherches qui se sont révélées infructueuses et entendre vos suggestions relatives à ces recherches.

A titre d’exemple, vous avez évoqué votre intérêt pour un repositionnement sur une autre fonction.

Nous vous avons donc convoquée en entretien préalable dans le cadre d’une procédure pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

Notre entretien du 26 février 2018 n’ayant pas modifié notre appréciation de la situation, nous vous confirmons votre licenciement.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de présentation de la présente lettre de notification. Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui vous sera néanmoins payé. »

Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 4 mai 2018.

L’affaire a été radiée par décision du 10 novembre 2020 avant d’être réinscrite au rôle le 17 novembre 2020.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [Z] a présenté les demandes suivantes :

vu la radiation du bureau de conciliation et d’orientation (BCO) de mise en état du 10 novembre 2020,

— fixer le salaire de base à 5 441 euros brut,

— fixer la reprise d’ancienneté au 8 septembre 2008,

— requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre principal,

— inopposabilité des barèmes de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 130 584 euros,

à titre subsidiaire,

— appréciation « in concreto » du préjudice,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (24 mois de salaire) : 130'584'euros,

à titre infiniment subsidiaire,

— application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 48 969 euros,

à titre infiniment subsidiaire, si l’ancienneté au 8 septembre 2008 n’était pas reconnue,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21 764 euros,

en tout état de cause,

— indemnité légale de licenciement reliquat : 7 303,44 euros,

— dommages-intérêts pour violation de l’obligation de loyauté : 30 000 euros,

— dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement : 65 000 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

— exécution provisoire (art. 515 du code de procédure civile),

— intérêts légaux avec capitalisation ou anatocisme à compter de la saisine,

— remise de l’attestation Pôle emploi conforme à la date d’entrée soit le 8 septembre 2008 sous astreinte journalière de 100 euros,

— remise du certificat de travail conforme à la date d’entrée soit le 8 septembre 2008 sous astreinte journalière de 100 euros,

— remise d’une attestation destinée au CIPTP (sic) conforme à la date de sortie soit le 7 juin 2018 sous astreinte journalière de 100 euros,

— remise de bulletins de paie conformes sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard et inscription à la caisse AGIRC des cadres ainsi qu’au règlement des cotisations afférentes à la période susvisée sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— remise des certificats pour la caisse des congés payés conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

— dépens.

La société Bouygues Travaux Publics a quant à elle conclu au débouté de la salariée.

L’audience de conciliation a eu lieu le 30 juin 2021.

L’audience de jugement a eu lieu le 30 mars 2022.

Par jugement contradictoire rendu le 6 juillet 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Versailles a :

— fixé le salaire mensuel de Mme [Z] à la somme de 4 979,15 euros,

— fixé l’ancienneté de Mme [Z] au 17 novembre 2014,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] était bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [Z] aux éventuels dépens.

La procédure d’appel

Mme [Z] a interjeté appel du jugement par déclaration du 24 juillet 2022 enregistrée sous le numéro de procédure 22/02366.

Par ordonnance rendue le 11 octobre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur judiciaire. A l’issue de cette rencontre, les parties n’ont cependant pas souhaité entrer en médiation.

Par ordonnance rendue le 23 octobre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le 14 novembre 2024, dans le cadre d’une audience rapporteur.

Prétentions de Mme [Z], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 14 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [Z] demande à la cour d’appel de':

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions et singulièrement en ce qu’il :

. a fixé son salaire mensuel à la somme de 4 979,15 euros,

. a fixé son ancienneté au 17 novembre 2014,

. a dit et jugé que son licenciement était bien pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

. l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

. l’a condamnée aux éventuels dépens,

statuant à nouveau,

— fixer son salaire de base à 5 441 euros brut,

— fixer sa reprise d’ancienneté au 8 septembre 2008,

— requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société Bouygues Travaux Publics au paiement des sommes suivantes :

. à titre principal, inopposabilité des barèmes de l’article L. 1235-3 du code du travail appréciation « in concreto » de son préjudice, 130 584 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (24 mois de salaire),

. à titre subsidiaire, application de l’article L. 1235-3 du code du travail, 48 969 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 mois de salaire),

. à titre infiniment subsidiaire, si l’ancienneté au 8 septembre 2008 n’était pas reconnue, 21'764 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire),

en tout état de cause,

—  7 303,44 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté,

—  65 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice issu de la violation du principe d’égalité de traitement,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

— ordonner le versement des intérêts au taux légal sur les salaires et sommes afférentes à compter de la saisine de la juridiction de céans et pour les dommages-intérêts à compter du jugement à intervenir (article 1231 et suivants du code civil),

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société (sic) aux entiers dépens.

Prétentions de la société Bouygues Travaux Publics, intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 11 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société Bouygues Travaux Publics demande à la cour d’appel de :

— la recevoir en ses écritures,

— l’y déclarer bien fondée,

— déclarer Mme [Z] non fondée en son appel et en toutes ses demandes, fins et conclusions,

— l’en débouter et en conséquence,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [Z] de toutes ses demandes,

statuant à nouveau,

— condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Les demandes étant dépendantes les unes des autres et pour l’essentiel de celle au titre du licenciement, il convient d’examiner cette demande en premier lieu.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’incapacité du salarié de remplir correctement ses missions du fait d’une inadaptation à l’emploi ou d’une incompétence. Elle constitue, en tant que telle, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, elle ne constitue pas une faute.

L’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur. Néanmoins, l’insuffisance professionnelle alléguée à son encontre pour fonder un licenciement doit être justifiée par des éléments précis et concrets de nature à perturber la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être ainsi établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Il est constant que la mention de l’insuffisance professionnelle constitue à elle seul un motif de licenciement matériellement vérifiable, qui peut être précisé et discuté devant les juges.

Aux termes de la fiche de fonction établie en octobre 2016, Mme [Z] exerçait les fonctions de chef de service qualité, au sein du service TPOPT, M. [V] étant son supérieur hiérarchique et son référent fonctionnel.

Elle assumait les responsabilités suivantes':

«'. est rattachée hiérarchiquement et fonctionnellement au Directeur Optimisation Industrielle.

Prévention Santé Sécurité (P2S)

. participe dans toutes ses actions à la priorisation de la prévention santé sécurité':

respect des consignes sécurité, au siège, sur les chantiers et dans les transports,

en cas de situation dangereuse sur chantier, intervention directe pour la faire cesser,

en cas d’anomalie notée sur chantier, information au service QSE concerné,

Productivité

. participe aux formations et informations données sur le Lean Management Perform TP,

. effectue des points d’interface périodique avec l’équipe Perform TP, pour optimiser les actions communes,

Qualité produit

. participe à l’amélioration de la qualité produit par le partage de son expertise,

Développement Durable Environnement Energie (DD2E)

. participe à la protection de l’environnement, à commencer par le tri des déchets et l’impression recto/verso, et, si possible, noir et blanc, deux pages par feuille,

. participe, dans ses activités, à la recherche d’économie d’énergie,

. effectue l’animation du pôle d’expertise DD2E, en particulier définit ses priorités, oriente ses actions, fixe ses objectifs, et en mesure l’atteinte,

Planning/avancement

. effectue la planification sur trois ans des audits internes et externes, participe à leur réalisation, et en contrôle l’atteinte des objectifs et effectue le suivi du pool d’auditeurs internes, dans leur formation et dans leur participation aux audits,

. effectue la planification annuelle du fonctionnement des processus, participe plus particulièrement au fonctionnement de certains processus en tant que relais QSE, effectue la mise au point de la revue annuelle et contrôle le bon fonctionnement global du système, y compris la prise en compte des mises à jour nécessaires,

. effectue le suivi des indicateurs de l’entreprise,

. participe au fonctionnement transverse de TPOPT, en se tenant au courant des activités de la direction,

. effectue la planification, l’organisation des formations QER dans l’entreprise et contrôle la disponibilité des compétences nécessaires pour l’activité de BYTP,

Risques

. effectue l’animation du pôle d’expertise Risques, en particulier définit ses priorités, oriente ses actions, fixe ses objectifs et en mesure l’atteinte,

Coûts

. effectue la mise en place du budget annuel TPQUA et son suivi,

. contrôle les dépenses de l’équipe TPQUA,

Progrès de l’entreprise

. effectue, en lien avec les équipes commerciales, la mise au point QER des offres':

coordination et contrôle de l’ensemble des actions commerciales des services QER,

rédaction directe d’offres,

participation sur demande à des présentations client,

facturation mensuelle des actions effectuées,

. effectue l’organisation des relations chantiers de l’équipe TPQUA, support ponctuel, contacts, visites,

. effectue un retour d’expérience sur les actions particulières TPQUA, en particulier DD2E, et en effectue l’information et la mise à disposition au sein de l’entreprise,

. sur demande, participe à des démarches transverses de l’entreprise en y apportant son expertise QER,

. sur demande, participe aux échanges externes et extérieurs de BYTP concernant la qualité, l’environnement ou le management des risques,

. participe à l’établissement et au maintien de bonnes relations dans le service et dans l’entreprise, pour ce qui le concerne,

. effectue une alerte auprès du Directeur Optimisation Industrielle quant aux dysfonctionnements qu’elle constate, en proposant des remèdes.'» (pièce 11 de l’employeur).

Au titre de l’insuffisance professionnelle, la lettre de licenciement énonce':

«'Votre hiérarchie déplore :

— Une délégation majoritaire des dossiers sans gestion de processus ou d’audits en direct ni d’audits ;

— Un manque de collaboration avec vos homologues de la direction Optimisation Industrielle, aboutissant à des cas de mésentente, et au souhait de mobilité de certains membres de votre équipe ;

— Un reporting insuffisant de vos actions et de la gestion de votre emploi du temps.'»

Aux termes de ses écritures, page 12, la société Bouygues Travaux Publics reproche à Mme [Z] les insuffisances suivantes':

— M. [V], son manager direct, était sans cesse tenu de la relancer sur les dossiers en cours et de lui demander de bien vouloir répondre à ses homologues et collègues,

— une absence d’anticipation sur les dossiers en cours et la gestion de son emploi du temps et un reporting insuffisant,

— un refus confirmé de s’inscrire dans la nouvelle organisation de la direction Optimisation Industrielle (DOI) et une mésentente avec ses collègues, ayant notamment conduit à écarter l’un de ses homologues de l’organisation mise en place et conduit deux membres de son équipe à changer d’équipe.

Dans la mesure où la société Bouygues Travaux Publics se limite à énoncer des manquements en visant des pièces à leur soutien, sans cependant expliciter les manquements qu’elle reproche à Mme [Z], il convient d’analyser les pièces produites à l’appui de chaque catégorie de manquement.

Sur l’absence de réponse aux interlocuteurs

La société Bouygues Travaux Publics produit à ce sujet quatre échanges de courriels.

Elle produit un premier échange de mars 2017 dans le cadre duquel M. [V], relancé par un interlocuteur d’un autre service de la société, a écrit à Mme [Z]': «'Bonjour [YB], il me semble que nous avions convenu que tu répondais, et confirmais'' Même si, à la réflexion, je n’ai effectivement pas souvenir d’avoir vu passer une réponse'' Peux-tu répondre à [K]. Merci. [F].'» (pièce 44 de l’employeur).

Elle produit un autre échange de juillet 2017 dans le cadre duquel M. [V] a écrit à Mme [Z]': «'Bonjour [YB], la question est posée à nous deux, mais je ne bouge pas et te laisse bien sûr répondre. Bien à toi, [F]'» (pièce 45 de l’employeur).

Elle produit également un échange d’août 2017 dans le cadre duquel M. [V] a écrit à Mme [Z] en ces termes': «'Bonsoir [YB], nous sommes tous les deux destinataires, mais peux-tu donc bien répondre directement à BYCN. Merci et bonne soirée, [F]'» (pièce 46 de l’employeur).

Elle produit enfin un échange d’octobre 2017 dans le cadre duquel M. [V] a écrit à Mme [Z] ce qui suit': «'Bonjour [YB], Suite à ma question précédente sur le sujet, et de manière à éviter de répéter le dysfonctionnement d’hier, confirmes-tu bien ta participation'' Si ce n’était pas le cas, qui proposerais-tu d’envoyer chez TPQUA'' Merci, bien à toi, [F]'» (pièce 53 de l’employeur).

Pour ces quatre situations, il sera observé que l’employeur n’indique pas quelle suite la salariée a donnée à la demande de son supérieur hiérarchique et donc de quelle façon la situation a été gérée.

Quoi qu’il en soit, au regard des termes employés, il ne se déduit pas de ces éléments qu’il existait à proprement parler des difficultés d’organisation imputables à Mme [Z], les échanges s’inscrivant davantage dans une nécessaire coordination de l’activité du service.

De surcroît, les seuls éléments produits sont isolés et ne peuvent, à eux seuls, démontrer que Mme [Z] ne répondait pas, de façon générale, à ses interlocuteurs, ni que son manager direct était sans cesse tenu de la relancer pour qu’elle traite les demandes.

Cette insuffisance n’est pas établie.

Sur l’absence d’anticipation, de gestion de son emploi du temps et de reporting suffisant

A ce sujet, la société Bouygues Travaux Publics produit également des échanges de courriels sans les accompagner de commentaires.

Elle fait état d’un échange d’octobre 2017, l’interlocuteur écrivant': «'Bonjour, je fais suite à une réunion qui s’est tenue ce matin concernant l’outil CarbonEco. [YB] [Z], destinataire de l’invitation, était en vacances jusqu’à ce jour. Nous n’avons donc pas eu l’information de cette réunion à temps. Y aura-t-il un compte rendu afin que nous puissions prendre connaissance des éléments de cette réunion'' Je vous remercie par avance pour votre retour.'», l’échange se terminant par un message de M. [V] à Mme [Z] en ces termes': «'Merci [YB]. Bonne journée, à demain, [F]'», ce qui accrédite le fait que la difficulté rencontrée a été solutionnée par Mme [Z] (pièce 47 de l’employeur).

La société Bouygues Travaux Publics fait ensuite état d’un autre échange remontant au mois de septembre 2017':

— M. [V]': «'Bonjour [YB], peux-tu vérifier et confirmer. Merci'»

— Mme [Z]': «'Bonjour [F], il devait s’agir de plusieurs jours d’audit client dans la semaine du 16 au 20/10/2017 avec la participation de [G] [RS]. Je n’ai pas le plan d’audit du client ni les thématiques abordées. Peux-tu me dire ce que je dois confirmer'' La présence de [G] [RS] ou la journée «'à blanc'» du 18/10/2017'' ou autre'' Merci pour ton retour. [YB].'»

— M. [V]': «'Bonjour [YB], il s’agit bien d’une seule journée audit client. Donc mardi 17 octobre. Ce qui pratiquement signifie':

. lundi 16': journée de voyage et préparation

. mardi 17': audit avec le client

. nuit mardi soir 17 ou journée de mercredi 18': voyage retour.

Ceci est indépendant de l’audit interne qui est organisé par ailleurs. Merci, bonne journée.

[F]'» (pièce 48 de l’employeur).

Contrairement à ce que soutient l’employeur, cet échange montre davantage l’implication et la réactivité de la salariée que son absence d’anticipation.

L’employeur verse ensuite plusieurs échanges mettant en évidence des difficultés d’organisation au sein de l’équipe et non un défaut de gestion de son emploi du temps par Mme [Z].

Ainsi, M. [V] a interrogé Mme [Z] le 24 mars 2017 car il ne parvenait pas à la contacter (pièce 49 de l’employeur). Le 1er septembre 2017, M. [V] a informé Mme [Z] que le point hebdomadaire qu’il fait habituellement avec elle, est annulé du fait de l’audit (pièce 50). Début octobre 2017, M. [V] a adressé un message à Mme [Z] en ces termes': «'Bonjour [YB], Nous n’avons pas pu nous voir ni lundi, ni hier, je te propose du coup d’avancer à aujourd’hui notre point de demain. Ceci te conviendrait-il'''» (pièce 51).

Au vu des termes des courriels, ces difficultés de fixation de rendez-vous ou de réunion ne peuvent être imputées à Mme [Z].

En définitive, la société Bouygues Travaux Publics fait utilement état d’un seul dysfonctionnement.

Il résulte en effet d’un échange de courriels que Mme [Z] n’a pas pu se rendre à une réunion prévue pendant ses congés et qu’elle n’a pas organisé son remplacement, ce que M.'[V] lui reproche en ces termes': «'Bonjour [YB], effectivement, la première personne à joindre était [SG]'; dommage que ce n’ait pu être le cas. Mais il a manqué la partie interne TPOPT pour te faire remplacer au vu de ton indisponibilité. Suite au courriel de [BX], [I] n’a pas pu participer, je suppose, au vu du retour de [SG]'' Et, sauf erreur, tu ne m’as pas informée de ton indisponibilité ne serait-ce donc qu’hier matin. Nous attendrons un compte rendu en espérant que les décisions prises nous conviennent. Pour reparler des points d’attention de ce mois d’octobre, demain ou après-demain et éviter de nouveaux dysfonctionnements. Bonne journée, bien à toi. [F]'»(pièce 52). Dans le prolongement de la difficulté, M. [V] a adressé un courriel à Mme [Z] le 3 octobre 2017 en ces termes': «'Bonjour [YB], suite à ma question précédente sur le sujet, et de manière à éviter de répéter le dysfonctionnement d’hier, confirmes-tu bien ta participation'' Si ce n’était pas le cas, qui proposerais-tu d’envoyer, chez TPQUA'' Merci, bien à toi, [F]'» (pièce 53). Enfin, suite à un refus de créneau pour la réunion de mercredi 4 octobre 2017, M. [V] a écrit à Mme [Z] en ces termes': «'Bonjour [YB], je ne comprends pas. Faute d’explication et/ou de contre-proposition. Le créneau semblait disponible mais ne l’est donc pas'' Même s’il aurait mieux valu arriver à faire un point plus tôt dans la semaine, il ne reste plus que demain. Peux-tu donc me confirmer le créneau prévu initialement, demain, jeudi 5 octobre. Merci, [F].'» (pièce 54).

Ce seul événement, dont les éléments d’appréciation ne sont pas tous donnés, ne permet pas de retenir que Mme [Z] faisait preuve d’un défaut d’organisation.

Sur le refus de s’inscrire dans la nouvelle organisation de la DOI et la mésentente avec ses collègues

En juin 2017, M. [V] a proposé à Mme [Z] ainsi qu’à M. [UO] [D], appartenant au même service, une nouvelle organisation de la direction après plusieurs réunions et de nombreux échanges sur le sujet.

Mme [Z] lui a indiqué le 14 juin 2017': «'Bonjour [F], j’ai bien pris note des évolutions du RACI. Comme expliqué lors de notre entrevue d’hier, nos avis divergent. Je vais donc me rapprocher de notre service RH pour faire un point carrière. Te souhaitant une bonne soirée, [YB]'».

M. [V] a répondu le 15 juin 2017': «'Bonjour [YB], Merci pour ton message ci-dessous d’hier après-midi qui m’a cependant surpris à plusieurs titres':

. La V2 du RACI que tu mentionnes reprend les points que nous avions discutés, et donc, avais-je compris, une bonne part voire l’essentiel de tes attentes concernant l’organisation TPOPT,

. J’avais également compris ta confirmation d’une volonté de continuer à avancer.

. Comme indiqué, tu me sembles avoir toute ta place dans l’organisation définie.

Néanmoins, suite à ce courriel, je confirme les deux points suivants':

. J’ai besoin, et TPOPT a besoin de collaborateurs et collaboratrices qui ont envie de venir, et sont prêts à travailler ensemble, en particulier à l’intérieur de TPOPT/DIR.

. Après les nombreux échanges, en particulier des deux derniers mois, nous ne pouvons plus attendre davantage pour clore ces réflexions. Je souhaite donc maintenant fixer l’organisation, puis que, au niveau de TPOPT/DIR, nous avancions ensemble, sans état d’âme.

Pour nous reparler aujourd’hui ou demain, et clore. Bien à toi, [F]'» (pièce 55 de l’employeur).

Si cet échange acte effectivement le désaccord de la salariée quant à la réorganisation projetée, l’employeur n’explique pas en quoi il constituerait une insuffisance professionnelle, Mme [Z] n’ayant pas exprimé son désaccord avec excès.

S’agissant de la mésentente avec des collègues, l’employeur produit un courriel adressé le 15 juin 2017 par M. [V] à son équipe en ces termes': «'Bonjour à chacun, Nous venons de conclure, [UO] et moi, que [UO] ne rejoindrait finalement pas TPOPT à la fin du chantier de CNM. Une nouvelle organisation de la DOI va donc se mettre en place. En attendant, la rédaction d’un contrat d’objectif et la mise en place d’une obeya prévues lundi prochain, 19 juin, deviennent donc prématurées, et la réunion, ainsi que la réunion mensuelle du 22 juin sont donc reportées. Bien à vous, [F]'» (pièce 56 de l’employeur).

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il ne se déduit pas de ce courriel que M.'[UO] [D] a été écarté de la nouvelle organisation en raison d’une mésentente avec Mme [Z].

Toujours au sujet de la mésentente de la salariée avec ses collègues, la société Bouygues Travaux Publics produit un échange de courriels entre Mme [Z] et M. [WX], portant sur un désaccord, conclu par la salariée en ces termes':

« [K],

La gestion de mon équipe m’incombe comme toi la tienne. [M] a d’autres priorités à gérer donc pas de demande en direct.

Un point s’impose pour ma part sur les responsabilités des uns et des autres.

Je maintiens ma position je souhaite faire un point avec toi et [F] (je comprends tout à fait que [ZF] ne soit pas disponible pour y assister dans ce cas pourras-tu lui faire un retour sur notre entrevue).

Bonne fin de journée,

[YB]'»'(pièce 64 de l’employeur).

Il ne se déduit pas davantage de cet échange de courriels qu’il existait une mésentente entre Mme [Z] et M. [WX], même si la salariée a entendu maintenir sa position sur un point de divergence.

La société Bouygues Travaux Publics produit enfin un échange de courriels entre Mme [Z] et Mme [R] [B] au sujet de la participation à une réunion, qui a été conclu en ces termes': «'Bonjour [R],

Je n’avais pas l’information que tu étais invitée à cette réunion et que c’est pour cette raison que tu ne pouvais pas assister à la formation Archimède prévue le même jour.

Je ne souhaite pas que tu assistes à celle-ci mais que tu ailles à la formation Archimède aider [P] le 13/12 matin comme demandé initialement par celle-ci. Je prends le relais sur cette démarche DD.

Je vais contacter l’organisateur de la réunion à cet effet.

Bonne journée,

[YB]'» (pièce 65 de l’employeur).

Il se déduit de cet échange une simple clarification de calendrier, exprimée sans excès.

La société Bouygues Travaux Publics produit certes une attestation de M. [V] rédigée en ces termes':

«'Le 16 juin 2017, j’ai informé [YB] [Z] que [UO] [D] ne resterait pas dans l’organisation et lui ai confirmé que son poste était maintenu à l’identique, [UO] [D] devant être par ailleurs remplacé. [YB] [Z] m’a indiqué demander d’élargir son poste et prendre la responsabilité de l’ensemble des deux services. J’ai refusé et [YB] m’a indiqué ne pas souhaiter rester.

Deux mois plus tard, le 17 août 2017, j’ai confirmé à [YB] que l’organisation n’allait pas changer et que [UO] [D] était remplacé par [U] [L]. [YB] m’a alors confirmé ne pas souhaiter rester dans la direction.

Le passage de [YB] [Z] dans la direction a provoqué deux départs. D’une part, [R] [B], qui faisait partie de l’équipe environnement depuis quelques temps, avait manifesté que le management de [YB] lui était inacceptable et m’avait indiqué qu’elle abandonnait le poste, ce qu’elle a fait à la première occasion qui s’est présentée. [BX] [H] d’autre part a saisi peu après, en accélérant son départ sur chantier, pour regagner une autonomie d’action.

A l’inverse, [E] [RC], malgré un accueil tendu et une demande lourde de reprise de plusieurs (mot illisible) décalés par [YB], m’avait indiqué choisir de «'tenir'», et l’a fait.'» (pièce 69 de l’employeur).

Aux termes de son attestation, M. [V] n’impute pas le départ de M. [D] à Mme [Z] mais se limite à signaler que la salariée a émis le souhait de reprendre le service du partant, ce qui lui a de toute façon été refusé, aucun élément de cette attestation ne permettant de retenir qu’elle est à l’origine du départ de M. [D].

M. [V] affirme d’autre part que Mme [B] est partie en raison du management de Mme [Z], sans fournir aucun élément d’explication.

En toute hypothèse, même à retenir l’existence d’une mésentente entre Mme [Z] et Mme [B], celle-ci n’est en tout état de cause pas de nature à constituer à elle seule l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée.

En dernier lieu, il sera relevé qu’aucun élément utile n’est produit pour démontrer le reproche d'«'Une délégation majoritaire des dossiers sans gestion de processus ou d’audits en direct ni d’audits'».

En outre, la société Bouygues Travaux Publics indique qu’elle a tenté de «'reclasser'» la salariée en lui proposant, avant diffusion générale de l’offre en juillet 2017, puis le 28 août 2017, un poste de QER, mieux adapté à ses compétences, au sein de Bouygues Construction Services Nucléaires, que celle-ci a toutefois refusé, que face à ce refus, elle a même tenté d’adapter ce poste pour inciter la salariée à l’accepter lors d’un troisième rendez-vous en octobre 2017, en vain. Elle ajoute qu’elle a par la suite affecté Mme [Z] à la cellule du Grand [Localité 7] à effet au 6 novembre 2017, pour être en mesure de continuer à rechercher une solution et éviter de devoir la licencier, mais que ces recherches s’étant avérées infructueuses, elle a été contrainte d’engager la procédure de licenciement.

Mme [Z] conteste avoir reçu une proposition, ou une proposition adaptée, comme l’invoque l’employeur. Elle rappelle qu’elle n’était pas tenue d’accepter une modification de son contrat de travail qui la positionnait à un niveau inférieur de celui qu’elle occupait et précise avoir été mise devant le fait accompli, quand elle a été affectée à la cellule du Grand [Localité 7] à compter du 6 novembre 2017, estimant ne pouvoir refuser cette affectation compte tenu de la clause de mobilité à laquelle elle était soumise.

Il est en toute hypothèse rappelé que face au constat d’une insuffisance professionnelle, l’employeur doit, avant d’envisager une solution aussi définitive qu’un licenciement, d’une part informer le salarié des difficultés rencontrées, notamment dans le cadre des entretiens d’évaluation, et lui accorder un délai d’adaptation raisonnable, en lui proposant un accompagnement, voire des formations.

Or, au cas d’espèce, la société Bouygues Travaux Publics ne justifie pas avoir alerté Mme [Z], ni avoir mis en place un plan d’accompagnement pour permettre à la salariée de remédier le cas échéant à l’insuffisance qui lui était reprochée. Au contraire, elle a décidé de la positionner sur un poste qu’elle savait provisoire. Dans ces conditions, la société Bouygues Travaux Publics ne peut sérieusement soutenir, page 32 de ses conclusions, «'avoir fait preuve de patience envers Mme [Z]'».

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [Z] n’est pas établie.

Le licenciement prononcé par la société Bouygues Travaux Publics à l’encontre de Mme [Z] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnisation de la salariée

Conséquence de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, Mme [Z] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicite par ailleurs un rappel d’indemnité de licenciement, faisant valoir que son ancienneté et son salaire de référence ont été mal évalués.

Concernant l’ancienneté

Mme [Z] revendique une ancienneté depuis le 8 septembre 2008, date à laquelle elle a été engagée par la société Alstom Power Service, appartenant au groupe Bouygues comme l’ensemble de ses employeurs successifs. Elle se prévaut ensuite d’un contrat de travail du 17 novembre 2014 signé avec la société Bouygues Energies & Services puis d’un contrat de travail signé le 1er juillet 2015 avec la société Colas Rail, ce dernier contrat prévoyant une reprise d’ancienneté au 8 septembre 2008.

La société Bouygues Travaux Publics conteste cette demande et estime que seule la dernière reprise d’ancienneté contractuelle, ici au 17 novembre 2014, doit être prise en compte. Elle oppose que la société Alstom ne fait pas partie du groupe Bouygues et quoi qu’il en soit que la salariée a démissionné de ses fonctions avant d’être engagée par la société Bouygues Energies & Services le 17 novembre 2014.

Il est constant que, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires ou situation de co-emploi non alléguée en l’espèce, les contrats de travail successifs avec plusieurs sociétés appartenant à un même groupe ne permettent pas au salarié de se prévaloir de l’ancienneté acquise dans l’une de ces sociétés (Cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-40.822).

D’abord, il sera observé que Mme [Z] ne rapporte pas la preuve que la société Alstom fait partie du groupe Bouygues, alors que la société Bouygues explique détenir moins de 30 % des parts de la société Alstom (ses pièces 61, 61bis et 61 ter).

Surtout, il est rapporté la preuve que Mme [Z] a démissionné de son emploi chez Alstom, mettant ainsi fin au contrat de travail la liant à cette société et qu’elle a été engagée par une autre société, qui constitue une entité juridique distincte.

Enfin, Mme [Z] se prévaut de la reprise d’ancienneté au 8 septembre 2008 stipulée dans le contrat de travail du 1er juillet 2015.

Celle-ci ne peut cependant être prise en compte dès lors qu’elle n’a pas été reprise dans le contrat de travail objet du litige, qui seul engage le dernier employeur, aucune notion de groupe, ni principe de faveur tel que développé par Mme [Z] dans ses conclusions, n’étant opposables à ce dernier pour l’appréciation de l’ancienneté.

Il se déduit de ces éléments que Mme [Z] ne peut revendiquer une ancienneté au 8 septembre 2008.

Concernant l’assiette de l’indemnité de licenciement

L’article R. 1234-4 énonce': «'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'»

Mme [Z] revendique un salaire de référence de 5 441 euros correspondant pour elle à la moyenne des douze derniers mois, incluant la prime de treizième mois versée en juin et décembre 2017, la prime de congés payés versée par la caisse des congés payés et l’avantage en nature lié au bénéficie d’une voiture de fonction.

De son côté, la société Bouygues Travaux Publics invoque une moyenne des trois derniers mois de salaire avant le licenciement de 5 048,73 euros (de novembre 2017 à janvier 2018 avec le treizième mois versé en décembre 2017 proratisé sur trois mois) et une moyenne sur les douze derniers mois (de février 2017 à janvier 2018) de 5 061,73 euros, prime de treizième mois et congés payés inclus.

Mme [Z] souligne à juste titre que les sommes portées par l’employeur sur l’attestation destinée à Pôle emploi (pièce 22 de la salariée) ne correspondent pas à celles figurant sur ses bulletins de salaire (pièce 4 de l’employeur). Ainsi, par exemple, au titre du mois de décembre 2017, il est mentionné un salaire mensuel brut de 3 952,73 euros sur l’attestation destinée à Pôle emploi tandis que le bulletin de salaire du mois considéré mentionne un salaire brut de 6'352,73'euros, l’employeur ne s’expliquant pas sur cette différence.

La période de référence des douze derniers mois précédant le licenciement intervenu le 7 mars 2018 correspond à la période allant du mois de mars 2017 au mois de février 2018 inclus. Or, les parties ne produisent pas les bulletins de salaire antérieurs au mois de juin 2017, ce qui ne permet pas à la cour de déterminer cette moyenne.

Pour autant, le calcul proposé par Mme [Z] ne peut davantage être retenu puisqu’il est purement théorique et ne correspond pas aux sommes qui lui ont été réellement versées.

Elle propose en effet le calcul suivant':

salaires

février 2018 : 4 900 euros par mois

mars 2017 à janvier 2018 : 4 800 euros par mois

primes et avantages

prime de 13ème mois juin 2017 : 2 400 euros

prime de 13ème mois décembre 2017 : 2 400 euros

prime de congés payés versés par la caisse de congés payés du bâtiment en plus des congés payés légaux, en complément de salaire : 1 440 euros par an

voiture : 112,73 euros par mois

soit salaire moyen sur douze mois de 5 441 euros.

Sur la base d’un salaire brut de 6 352,73 euros en décembre 2017, de 4 720,73 euros en janvier 2018 et de 3 052,73 euros en février 2018, au vu des bulletins de salaire des mois considérés, le tiers des trois derniers mois de salaire s’élève en principe à la somme de 4'708,73 euros, cette somme étant cependant inférieure à ce que propose l’employeur.

En tout état de cause, au regard de l’ensemble de ces éléments, Mme [Z] n’apparaît pas fondée à revendiquer un salaire de référence de 5 441 euros pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Sa prétention à cet égard doit donc être écartée.

Sur le rappel d’indemnité de licenciement

Au regard des considérations qui précédent, Mme [Z] n’est donc pas fondée à réclamer un rappel d’indemnité de licenciement en se fondant sur une ancienneté depuis le 8 septembre 2008 et sur un salaire de 5 441 euros.

Elle sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [Z] sollicite à titre principal, que soit écartée l’application des barèmes de l’article L.'1235-3 du code du travail en raison de leur inconventionnalité et donc une somme de 130'584 euros représentant 24 mois de salaire, à titre subsidiaire, en application de l’article L.'1235-3 du code du travail, la somme de 48 969 euros représentant 9 mois de salaire et à titre infiniment subsidiaire, si l’ancienneté depuis le 8 septembre 2008 n’était pas reconnue, la somme de 21 764 euros représentant 4 mois de salaire.

Sur l’inconventionnalité des plafonds d’indemnisation

Il est constant que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et que les dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (avis n° 15012 et 15013 du 17 juillet 2019 rendus par la Cour de cassation).

Doivent être également écartées les argumentations de la salariée selon lesquelles le barème français ne serait pas de nature à assurer une indemnité adéquate, des plafonds aussi bas feraient obstacle à des indemnités suffisamment élevées pour dissuader l’employeur, ainsi que les développements sur l’existence d’une atteinte au principe d’égalité et d’une discrimination indirecte.

Sur l’application du barème

Il est rappelé que l’article L.'1235-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au présent litige, prévoit au profit du salarié employé dans une entreprise de plus de dix salariés, dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, «'une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés'» en fonction de l’ancienneté en années complètes dans l’entreprise.

Conformément à ces dispositions, pour 3 ans d’ancienneté en années complètes, l’indemnité minimale est fixée à un mois de salaire brut et l’indemnité maximale est fixée à 4 mois de salaire brut.

Mme [Z] invoque un préjudice financier, devant faire face à des charges financières, notamment le remboursement de deux prêts et le paiement de charges de copropriété. Elle soutient que ses documents de fin de contrat lui ont été remis tardivement, ce qui a retardé son inscription à Pôle emploi, se retrouvant sans revenu pendant 5 mois alors qu’elle était fragilisée par la rupture brutale de son contrat de travail. Elle invoque également un préjudice de santé qui l’a conduite à consulter plusieurs professionnels de santé et à se voir prescrire un traitement médicamenteux. Elle produit des pièces justificatives de ses charges financières, de son suivi médical et d’une première indemnisation chômage seulement le 30 novembre 2018.

Elle indique avoir retrouvé du travail à compter du 14 avril 2020, ce dont elle justifie par la production de son nouveau contrat de travail (sa pièce 83), lequel est toujours en cours ainsi qu’il résulte de la production d’un bulletin de salaire récent (août 2024) (sa pièce 84).

Au regard de l’âge de la salariée au moment de son licenciement (37 ans), de son ancienneté au sein de l’entreprise (plus de trois ans), du salaire qui lui était versé et des conséquences du licenciement à son égard, les dommages-intérêts qui lui sont dus en raison de la perte injustifiée de son emploi seront évalués à la somme de 16 000 euros correspondant à environ 3 mois de salaire.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’égalité de traitement

Mme [Z] soutient qu’elle a perçu une rémunération inférieure à celle de M. [PN], qui était son prédécesseur immédiat, alors qu’elle occupait les mêmes fonctions que celui-ci et se trouvait donc dans une situation identique. Elle sollicite que la société Bouygues Travaux Publics soit condamnée à lui verser une somme de 65 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement.

Il est constant qu’en application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes.

Quand le salarié qui se prétend désavantagé apporte des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise qui ont exécuté ou exécutent une prestation de travail égale ou d’égale valeur révèle qu’il est moins rémunéré qu’eux, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective.

Mme [Z] se prévaut d’une unique comparaison avec M. [PN].

Elle expose que celui-ci était directeur Qualité Environnement et Risque, qu’il occupait en réalité les mêmes fonctions qu’elle, mais qu’il percevait un salaire mensuel de 5 870 euros dès l’année 2016 alors qu’elle-même a été engagée fin 2016 pour un salaire mensuel de 4'800'euros. Elle fait état du même supérieur hiérarchique, M. [V], et des mêmes rattachements fonctionnel et hiérarchique.

Elle produit un courriel émanant de M. [V] daté du 2 août 2016, qui fait état de la proposition suivante':

«'Titre': chef de service qualité environnement risques

Rattachement hiérarchique': [F] [V]

Contenu synthétique': commerce, DD2E, système/processus

Grade': chef de service QER ' C1

Salaire brut': 4 600 euros mensuels, soit sur 13,3 mois 61 kE annuels

Véhicule de fonction, type Citröen C4, Renault Mégane, Citroen C4 Picasso

Mutuelle': Gras Savoye'» (sa pièce 25)

Elle produit également un courriel adressé à un interlocuteur dans lequel M. [V] indique': «'(') elle reprend l’activité sur le sujet effectuée précédemment par [S] [PN].'»

Elle produit différents organigrammes de la société et du service (ses pièces 61 à 68) et des documents qui mentionnent qu’elle arrive au sein du service pour remplacer M. [PN].

Pour autant, elle ne produit aucun élément de preuve utile permettant de déterminer quel était le salaire perçu par M. [PN] et surtout, il apparaît au vu des documents qu’elle produit elle-même qu’alors que M. [PN] était «'directeur'» avec des responsabilités hiérarchiques spécifiques, elle n’a été engagée que comme chef de service, donc à un niveau moindre, peu important qu’elle a tenté de négocier le même poste que M. [PN] ou qu’elle prétende sans le démontrer qu’elle exerçait dans les faits les mêmes fonctions que lui.

Dans ces conditions, il sera retenu que Mme [Z] qui se prétend désavantagée n’apporte pas d’éléments suffisants.

Elle sera déboutée de cette demande, par confirmation du jugement entrepris, sans qu’il n’y ait lieu d’examiner les arguments présentés par la société Bouygues Travaux Publics à ce sujet.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [Z] sollicite l’allocation d’une somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

A l’appui de sa demande indemnitaire unique, elle fait état de plusieurs manquements qui seront examinés indépendamment des deux fondements sous lesquels elle les classe inopportunément (circonstances brutales et vexatoires de la rupture d’une part et absence d’organisation d’entretiens professionnels pendant toute la durée de la relation contractuelle d’autre part).

S’agissant des circonstances du départ de la salariée

Mme [Z] fait valoir que la société Bouygues Travaux Publics lui a fait croire que c’était son incompétence ou son insuffisance qui serait à l’origine de son licenciement en violation de son obligation de loyauté et l’a progressivement poussée vers la sortie en l’affectant, soi-disant provisoirement dans un premier temps au sein d’un autre service mais en réalité pour libérer le poste pour permettre à son remplaçant, M. [Y], de s’y installer.

La société Bouygues Travaux Publics conteste tout manquement à cet égard.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.'1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Il résulte effectivement des circonstances retenues précédemment que Mme [Z] a en réalité été écartée de son emploi, sous couvert d’une insuffisance professionnelle artificiellement alléguée et qu’elle a été affectée sur un poste provisoire pour libérer son propre poste et y installer rapidement son remplaçant.

Ce faisant, la société Bouygues Travaux Publics n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail.

S’agissant de l’information du licenciement donnée oralement

Mme [Z] expose qu’elle a été avertie oralement de son licenciement lors d’une réunion du 24 janvier 2018.

Elle se prévaut du compte rendu de son entretien préalable rédigé par M. [O], dans lequel ce dernier mentionne que la salariée a été avertie oralement de son licenciement lors d’une réunion du 24 janvier 2018 avec M. [X] au sujet de sa candidature à un poste en RH au sein de Bouygues Travaux Publics (pièce 39 de la salariée).

Le compte rendu fait encore état des démarches entreprises par le délégué syndical pour tenter de trouver une issue amiable à la difficulté rencontrée et la réponse apportée par le DRH, à savoir que le remplacement de Mme [Z] est de toute façon déjà fait et qu’il a lui-même engagé M. [Y] [C] pour la remplacer à son poste au sein de la DOI, qu’aucune possibilité de négociation n’est donc possible.

Cet autre élément corrobore le fait que la société Bouygues Travaux Publics a mis en 'uvre un licenciement pour insuffisance professionnelle sans aucun fondement.

S’agissant des avantages en nature

Mme [Z] fait valoir qu’elle a été dispensée d’effectuer son préavis et privée de tous ses avantages en nature.

La société Bouygues Travaux Publics conteste tout manquement à ce titre.

S’agissant des avantages en nature, il est constant que le salarié en conserve le bénéfice pendant la durée du préavis même non exécuté. Il résulte en effet des dispositions de l’article L. 1234-5 du code du travail que la dispense de préavis, à l’initiative de l’employeur, ne doit entraîner pour le salarié aucune diminution de ses salaires et avantages en nature jusqu’à la fin du préavis.

Or, en l’espèce, s’il n’est pas contesté que la société Bouygues Travaux Publics a adressé un courrier à la salariée le 2 mai 2018 pour lui demander de restituer son véhicule de fonction, sa carte carburant, son téléphone portable et son ordinateur portable à l’issue du préavis (pièce 26 de l’employeur), Mme [Z] s’est toutefois plainte d’avoir été privée de sa carte essence, de l’accès à distance au serveur ainsi qu’au site Challenger et à sa messagerie professionnelle.

La société Bouygues Travaux Publics, qui ne remet pas en cause ces restrictions, les estime à tort fondées compte tenu de la dispense d’exécution du préavis rendant l’utilisation de ces outils à usage strictement professionnels inutiles.

Toutefois, en privant ainsi de fait la salariée de ses avantages en nature et du matériel professionnel dont elle bénéficiait dans le cadre de ses fonctions pendant la durée de son préavis, la société Bouygues Travaux Publics n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail.

S’agissant de l’absence d’entretiens professionnels

Mme [Z] soutient qu’elle n’a jamais bénéficié d’aucun entretien professionnel tandis que la société Bouygues Travaux Publics conteste tout manquement et oppose à titre subsidiaire l’absence de démonstration d’un préjudice.

L’article L. 6315-1 du code du travail impose à l’employeur d’organiser un entretien professionnel au profit du salarié tous les deux ans.

Cet entretien a pour objet, conformément aux dispositions susvisées, d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Pour soutenir avoir rempli son obligation, la société Bouygues Travaux Publics allègue d’abord que Mme [Z] a bénéficié de plusieurs entretiens avec sa hiérarchie pour lui permettre de tenter de rebondir et d’évoluer sur un autre poste au sein du groupe afin d’éviter son licenciement, ce qu’elle ne démontre toutefois pas et qui, en toute hypothèse, ne serait pas de nature à suppléer un entretien professionnel.

Elle soutient ensuite qu’un premier point carrière a été réalisé en novembre 2016 au moment de son embauche, ce qui ne répond pas davantage aux exigences de l’entretien professionnel.

Elle invoque également le fait que le formulaire d’entretien d’évaluation annuelle comporte une partie dédiée à l’entretien professionnel, lequel est bien distinct de l’évaluation annuelle en tant que telle. Elle n’en produit cependant aucun, ne mettant pas la cour en mesure de vérifier son allégation, qui sera écartée.

Elle fait enfin valoir que Mme [Z] s’est rapprochée de la direction des ressources humaines notamment en juin et juillet 2017 pour faire un point carrière et a bénéficié d’un entretien mobilité en octobre 2017 ainsi que de multiples rendez-vous avec M. [X], DRH. Mme [Z] reconnaît avoir pris l’initiative d’une telle démarche mais souligne de façon pertinente que sa volonté exprimée de prendre rendez-vous avec le service RH pour évoquer sa carrière ne dédouane pas l’employeur d’organiser un entretien professionnel.

L’ensemble des éléments qu’elle avance étant écartés, la société Bouygues Travaux Publics ne justifie en conséquence pas avoir organisé un entretien professionnel au profit de Mme [Z].

C’est par conséquent à juste titre que Mme [Z] se plaint de l’absence de suivi de son évolution professionnelle.

Elle justifie avoir subi un préjudice en lien avec ce manquement, dès lors que ce suivi aurait permis de l’alerter sur les insuffisances que lui reprochait son employeur et de mettre en place un accompagnement au besoin en lui proposant des formations.

Au regard des circonstances ainsi établies, le préjudice global subi par Mme [Z] sera évalué à la somme de 3 000 euros.

La société Bouygues Travaux Publics sera condamnée à payer à Mme [Z] la somme ainsi arrêtée par infirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts moratoires et leur capitalisation

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, ici l’arrêt, pour les créances indemnitaires.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Sur la remise des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt

Mme [Z] est bien fondée à solliciter la remise par la société Bouygues Travaux Publics’des documents de fin de contrat de travail conformes aux termes du présent arrêt.

Il n’y a pas lieu, en l’état des informations fournies par les parties, d’assortir cette obligation d’une astreinte comminatoire. Il n’est en effet pas démontré qu’il existe des risques que la société Bouygues Travaux Publics puisse se soustraire à ses obligations.

Sur les indemnités de chômage versées à la salariée

L’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce : «'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L.'1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'»

En application de ces dispositions, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [Z] au paiement des dépens de l’instance et confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles.

La société Bouygues Travaux Publics, qui succombe pour l’essentiel dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

La société Bouygues Travaux Publics sera en outre condamnée à payer à Mme [Z] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 2'500'euros pour la procédure de première instance et celle d’appel et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 6 juillet 2022, excepté en ce qu’il a débouté Mme [YB] [Z] de ses demandes de dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement, de rappel d’indemnité de licenciement et en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles de première instance,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement prononcé par la SAS Bouygues Travaux Publics à l’encontre de Mme [YB] [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS Bouygues Travaux Publics à payer à Mme [YB] [Z] les sommes suivantes':

16 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

CONDAMNE la SAS Bouygues Travaux Publics à payer à Mme [YB] [Z] les intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles et à compter de l’arrêt pour les créances indemnitaires,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,

ENJOINT à la SAS Bouygues Travaux Publics de remettre à Mme [YB] [Z] les documents de fin de contrat de travail rectifiés,

DÉBOUTE Mme [YB] [Z] de sa demande d’astreinte,

ORDONNE le remboursement par la SAS Bouygues Travaux Publics aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [YB] [Z] dans la limite de trois mois d’indemnités,

DIT qu’une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France Travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l’article R.'1235-2 du code du travail,

CONDAMNE la SAS Bouygues Travaux Publics au paiement des entiers dépens,

CONDAMNE la SAS Bouygues Travaux Publics à payer à Mme [YB] [Z] une somme de 2'500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et celle d’appel,

DÉBOUTE la SAS Bouygues Travaux Publics de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme [DY] [W], greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,