COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MARS 2025

N° RG 23/01692

N° Portalis : DBV3-V-B7H-V5RI

AFFAIRE :

S.A.S. TRACE GLOBAL

C/

[R] [F]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 19/01133

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Etienne ANDREAU

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. TRACE GLOBAL

N° SIRET : 411 205 628

[Adresse 1]

[Localité 3]

Autre qualité : Intimé dans 23/01732 (Chambre Sociale)

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

M^e Ariane BELLIAT, Plaidant, avocat au barreau de Paris

APPELANT

****************

Monsieur [R] [F]

né le 15 Février 1978 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Autre qualité : Appelant dans 23/01732 (Chambre Sociale)

Représentant : M^e Etienne ANDREAU de la SELARL ANDREAU ARABACI AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS

M^e Meral ARABACI, Plaidant, avocat au barreau de Paris

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 Janvier 2025, Monsieur Thierry CABALE, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

FAITS ET PROCEDURE,

M. [R] [F] a été engagé à compter du 16 août 2016 par la SAS Trace Global aux termes d’un contrat à durée indéterminée du 23 août 2016 en qualité directeur digital marketing & sales talent business.

L’activité de la société Trace Global relève du secteur de l’audiovisuel. Le groupe exploite des chaînes thématiques, notamment musicales.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale des chaînes thématiques.

Par courrier du 29 mars 2019 remis en main propre, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 9 avril 2019 et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 15 avril 2019, le salarié a été licencié pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 29 avril 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de voir notamment dire son licenciement abusif et d’obtenir la condamnation de la société au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 11 mai 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit que le licenciement de M. [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Trace Global à verser à M. [F] les sommes de :

* 15 487,92 euros brut au titre du préavis ;

* 1 548,79 euros brut au titre des congés payés afférents au préavis ;

* 2 581,32 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de salaire sur mise à pied conservatoire ;

* 258,13 euros brut au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de salaire sur mise à pied conservatoire ;

* 4 978,75 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [F] du surplus de ses demandes, à savoir : la prescription, le licenciement abusif et le non-respect de la procédure ;

— ordonné la remise des documents légaux conformes à la présente décision sans astreinte ;

— rappelé que la condamnation de l’employeur au paiement des sommes visées par les articles R1454-14 et R1454-15 du Code du Travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R1454-28 ;

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 6 443,66 euros ;

— débouté la société Trace Global de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile ;

— mis les entiers dépens à la charge de la société Trace Global.

Par déclarations au greffe du 22 juin 2023 (RG 23/01692) et du 27 juin 2023 (RG 23/01732), la société Trace Global et M. [F] ont respectivement formé appel de ce jugement (procédures jointes par ordonnance du 19 mars 2024).

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Trace Global demande à la cour de :

— débouter M. [F] de son appel ;

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

Y faisant droit,

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il :

— a dit que le licenciement de M. [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à verser à M. [F] les sommes de :

* 15 487,92 euros brut au titre du préavis ;

* 1 548,79 euros brut au titre des congés payés afférents au préavis;

* 2 581,32 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de salaire sur mise à pied conservatoire ;

* 258,13 euros brut au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de salaire sur mise à pied conservatoire ;

* 4 978,75 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— a ordonné la remise des documents légaux conformes à la présente décision sans astreinte ;

— a rappelé que la condamnation de l’employeur, au paiement des sommes visées par les articles R1454-14 et R1454-15 du Code du Travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l’article R1 454-28 ;

— a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 6 443,66 euros ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a mis les entiers dépens à sa charge ;

— a débouté M. [F] de son appel incident ;

Statuant à nouveau :

A titre principal sur le licenciement :

— confirmer que les fautes reprochées à M. [F] ne sont pas prescrites ;

— juger que M. [F] a commis des agissements constitutifs d’une faute grave et que le licenciement pour faute grave de M. [F] est justifié ;

— confirmer que la procédure de licenciement est régulière ;

en conséquence :

— débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire sur le licenciement :

— juger que M. [F] a commis des agissements constitutifs d’une faute simple ;

— juger que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— juger que les calculs des rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis sont erronés ;

— juger que M. [F] ne démontre aucun préjudice résultant de l’irrégularité de procédure invoquée ;

en conséquence :

— la condamner à verser :

* 2 398,79 euros bruts au titre des rappels de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 239,88 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

*14 175 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 417,50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— débouter M. [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité pour irrégularité de procédure ;

En tout état de cause :

— confirmer que M. [F] ne démontre aucune faute, ni aucun préjudice d’image ou de carrière ;

— débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice d’image et de carrière ;

— débouter M. [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la remise sous astreinte des documents sociaux ;

A titre reconventionnel

— condamner M. [F] à lui verser à la somme de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [F] demande à la cour de :

A titre principal :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 11 mai 2023 en ce qu’il l’a débouté de sa demande principale tendant à voir prononcer la prescription du licenciement prononcé à son encontre ;

Et statuant à nouveau :

— condamner la société Trace Global à lui verser :

* 5 162,64 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

* 15 487,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire ;

* 1 548,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 2 581,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;

* 258,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur mise à pied à titre conservatoire ;

* 4 978,75 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 62 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudices d’image et de carrière.

A titre subsidiaire :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 11 mai 2023 en ce qu’il l’a débouté de sa demande subsidiaire tendant à voir la société Trace Global condamnée pour licenciement abusif à son encontre ;

Et statuant à nouveau :

— condamner la société Trace Global à lui verser :

* 5 162,64 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

* 15 487,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire ;

* 1 548,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 2 581,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;

* 258,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur mise à pied à titre conservatoire ;

* 4 978,75 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 62 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudices d’image et de carrière ;

A titre très subsidiaire :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 11 mai 2023 en ce qu’il a requalifié son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la société Trace Global à lui verser :

* 15 487,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire ;

* 1 548,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 2 581,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;

* 258,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur mise à pied à titre conservatoire ;

* 4 978,75 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et :

— ordonner la remise des documents légaux conformes à la présente décision sans astreinte ;

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 6 443,66 euros ;

— débouter la société Trace Global de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mettre les entiers dépens à la charge de la société Trace Global ;

En tout état de cause,

— condamner la société Trace Global à lui verser 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Trace Global à lui remettre une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte journalière de 100 euros, un certificat de travail rectifié sous astreinte journalière de 100 euros et son bulletin de paie d’avril 2019 sous astreinte journalière de 100 euros.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 9 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé du licenciement à caractère disciplinaire

Pour infirmation du jugement entrepris, le salarié fait valoir, d’une part, que le rapport d’enquête interne fait ressortir que l’employeur a eu une connaissance précise des faits fautifs en amont du délai de prescription de deux mois, d’autre part, que les faits reprochés ne sont pas établis par, notamment, une enquête interne qui a donné lieu à des investigations qu’il qualifie de déloyale et dont il remet en cause l’objectivité et l’impartialité.

L’employeur soutient qu’il a été alerté de faits pouvant être reprochés au salarié lors d’une réunion de la Délégation unique du personnel le 21 février 2019 et que la nature et l’ampleur des faits fautifs lui ont été révélés de manière précise par un premier compte-rendu d’enquête interne du 20 mars 2019, soit dans le délai de prescription, le rapport définitif datant du 12 juillet 2019. Il fait valoir que l’enquête interne est régulière et que le licenciement à caractère disciplinaire est bien-fondé.

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Il résulte de l’article L. 1332-4 de ce code que l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire, à compter du jour où il a connaissance d’un fait fautif ; l’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir ; le délai court à compter du jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés ; lorsqu’une enquête interne est mise en oeuvre, cette connaissance certaine des faits peut être antérieure au dépôt du rapport d’enquête interne ; les fautes du salarié commises antérieurement au délai de deux mois précédant le licenciement peuvent être évoquées dans la lettre de licenciement dès lors que le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce même délai ; des sanctions antérieures de moins de trois ans à l’engagement de la procédure de licenciement peuvent être invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

« …

Vous avez été embauché par TRACE GLOBAL en qualité de Directeur digital et marketing digital par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 août 2016.

Au cours de la réunion de la délégation unique du personnel du 21 février 2019, la direction de TRACE a été alertée de faits pouvant être constitutifs de harcèlement sexuel s’ils étaient avérés.

Au cours de cette réunion, il a donc été décidé qu’une délégation du CHSCT allait réaliser une enquête sur les faits en cause. Au cours d’une réunion de cadrage du 5 mars 2019, une dizaine d’entretiens avec des salariés de TRACE a été programmée les 11 et 18 mars suivants.

Il résulte de ces entretiens et de témoignages directement recueillis par TRACE que vous avez eus des comportements inappropriés et inconvenants à l’encontre de certaines collaboratrices de la société.

Vous avez ainsi, notamment, fait régner un climat malsain au sein de votre équipe et vous avez choqué la pudeur de vos collègues et subordonnées.

Les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

1. Au cours de la soirée de Noël organisée par la délégation unique du personnel le 18 décembre 2018, vous avez été particulièrement insistant auprès de [B] [A].

Lors de cette soirée vous n’avez pas cessé de suivre [B] [A] et d’insister pour danser avec elle.

Il ressort de l’enquête du CHSCT qu’une autre salariée de la société vous a demandé plusieurs fois de laisser tranquille [B] [A], mais que vous avez continué d’être insistant et pressant avec elle.

Madame [T] [I] a corroboré le témoignage de [B] [A]. Elle nous a précisé que vous aviez passé la soirée à suivre et à coller [B] [A], à tel point que d’autres salariés vous en fassent la remarque et l’aident à vous mettre à l’écart.

Votre comportement persistant n’est pas acceptable alors que [B] [A] avait marqué son désintérêt et sa lassitude à votre égard, et que d’autres de vos collègues vous avaient demandé de la laisser tranquille.

2. Mi-janvier 2018, vous avez adressé à [P] [L] et [E] [X], vos collaboratrices, via la plateforme Instagram, l’adresse d’un compte comportant des vidéos obscènes, voire pornographiques (@iamthmpsn).

Ce compte Instagram propose les vidéos d’un violoniste plaisant à se mettre en scène avec des femmes quasi nues, vulgaires, dansant de façon très suggestives, par exemple avec une bouteille de cognac entre les fesses, ou encore avec de la crème pâtissière étalée sur leurs seins nus.

Ces vidéos ne sont ni humoristiques, et encore moins artistiques. Elles sont indéniablement obscènes, pornographiques et dégradantes à l’égard, notamment, des femmes et des personnes handicapées.

[P] [L], stagiaire, a indiqué dans le cadre de l’enquête du CHSCT qu’elle n’avait pas apprécié votre « plaisanterie ».

[E] [X] pour sa part a trouvé ça « lourd » et même « dégueulasse » pour reprendre ses propos.

Ces deux collaboratrices ont échangé au bureau à ce sujet et [U] [S] a rapporté dans le cadre de l’enquête du CHSCT qu’il les avait trouvées désemparées.

En ce qui vous concerne, dans le cadre de l’enquête, vous avez totalement minimisé cet événement et vous n’avez vraisemblablement pas voulu prendre la mesure de vos agissements inappropriés.

Vous avez estimé qu’il s’agissait d’une « plaisanterie » et que vos collègues auraient dû vous dire que votre envoi leur déplaisait.

Non seulement vos collègues ont bien indiqué qu’elles n’avaient pas apprécié votre « plaisanterie », mais en plus elles indiquent toutes deux avoir manifesté leur désapprobation.

Par ailleurs, vous avez estimé que ces vidéos étaient publiques et que vous pouviez bien les envoyer à vos collègues. Lors de l’entretien préalable, vous avez estimé que la plateforme Instagram est particulièrement vigilante sur les contenus publiés par les utilisateurs et que les contenus envoyés à vos collègues étaient licites.

Vous n’avez donc toujours pas compris ce qu’il est acceptable, ou non, de faire et de partager avec vos collègues et les personnes placées sous votre subordination.

Votre appréciation de la situation est particulièrement préoccupante.

3. Vous avez tenu des propos inappropriés avec des salariées et des stagiaires de la Société [E] [X] et [Y] [D] ont rapporté dans le cadre de l’enquête du CHSCT que vous faites systématiquement des commentaires sur le corps des femmes aperçues à l’écran lors des comités de visionnage de clips.

Elles précisent toutes deux vous avoir indiqué, à chaque fois, que vos commentaires leur déplaisaient et que vous leur aviez répondu qu’elles étaient « prudes ».

Dans le cadre de l’enquête du CHSCT, vous avez indiqué qu’aucun commentaire dégradant ni sexiste n’était tenu lors des visionnages des clips. Vous avez également affirmé que vos collaboratrices n’ont jamais exprimé la moindre gêne.

A nouveau, vous êtes dans la négation la plus totale de votre comportement inconvenant. Par ailleurs, [J] [C]-[M], ancienne stagiaire, qui a été contactée dans le cadre de l’enquête du CHSCT a indiqué que vous lui avez fait des avances.

Enfin, [T] [I], [E] [X] et [V] [O] ont tous trois indiqué, toujours dans le cadre de l’enquête du CHSCT, que votre comportement avec vos collègues a pu dépasser le cadre professionnel et être inapproprié.

4. Ne doutant de rien, à la suite de l’alerte de la délégation unique du personnel le 21 février 2019 et d’une réunion organisée par la direction de TRACE à ce sujet le 25 février suivant, vous avez tenté d’influencer vos collègues que vous saviez concernées par vos agissements.

En effet, vous avez essayé d’orienter leurs témoignages ou de recueillir leur mansuétude afin de vous protéger.

Par exemple, dans le cadre de l’enquête du CHSCT, [E] [X] a rapporté que ce que vous lui aviez dit avant son entretien lui avait fait un peu peur et que la conversation que vous aviez eue avait nécessairement une influence sur ses réponses aux questions posées lors de cet entretien.

[V] [O], votre n+2, a précisé que la pression que vous aviez exercée sur [E] [X] l’avait faite craquer et qu’elle avait demandé à changer de bureau.

Votre comportement n’est pas tolérable.

En définitive, il résulte de l’enquête du CHSCT que des salariées se sont plaintes auprès de vous et qu’il vous a été demandé de cesser vos agissements. Cependant, dans des circonstances différentes, avec des interlocutrices différentes et à plusieurs reprises, vous avez refusé de tenir compte des plaintes et des demandes de vos collègues.

Lors de l’enquête du CHSCT vous avez confirmé votre posture consistant à nier, à refuser de tenir compte de la gêne exprimée et du fait que vous aviez pu choquer vos collègues.

Pire encore, à certains égards, vos propos tentent de retourner la situation en faisant porter une sorte de responsabilité à vos collègues (par exemple : « elles ne m’ont pas dit : ne nous envoie pas ça », « c’était un jeu de séduction », « j’avais un flirt avec elle »).

Votre incapacité à vous remettre en cause est extrêmement préoccupante et nous ne pouvons pas prendre le risque que des agissements comme ceux décrits plus haut se réitèrent.

Il en va de la santé et de la sécurité de nos salariés.

Pour toutes ces raisons, votre maintien dans l’entreprise est strictement impossible et nous vous notifions votre licenciement pour faute grave …».

S’agissant de la prescription, l’employeur justifie n’avoir eu une connaissance complète et exacte des faits reprochés qu’à l’examen du compte-rendu des entretiens menés les 11 et 18 mars 2019 dans le cadre de l’enquête interne qu’il a déclenchée, soit dans les deux mois ayant précédé la convocation du salarié à l’entretien préalable par lettre remise en main propre le 29 mars 2019. Cette preuve n’est pas remise en cause, au vu du rapport d’enquête définitif, par :

— la circonstance que le 18 décembre 2018 la salariée concernée a demandé de l’aide 'auprès d’autres personnes de l’entreprise’ et qu’elle en aurait parlé à son manager le jour de son entretien annuel, lequel n’est pas situé dans le temps,

— l’envoi des messages litigieux sur Instagram aux collaboratrices concernées 'mi-janvier’ ni le fait que le lendemain un collègue ait entendu une conversation entre ces deux collaboratrices et a décidé d’en parler au responsable du service,

— le fait qu’un responsable de service ait indiqué avoir été témoin de plaisanteries de la part du salarié envers l’une des collaboratrices et une ancienne stagiaire,

— le fait que des managers aient évoqué avoir été témoins d’un comportement problématique de la part du salarié.

Concernant le bien-fondé des griefs, le salarié invoque le caractère déloyal des investigations conduites dans le cadre de l’enquête interne par la responsable des ressources humaines et une élue du personnel en ce que le nombre des personnes entendues aurait été volontairement restreint et en ce que l’enquête aurait été menée à charge par des personnes non impartiales.

Il appartient à la cour d’apprécier la valeur et la portée de l’enquête interne, en vérifiant notamment si l’enquête n’a pas été menée à charge.

La méthodologie définie ayant consisté à sélectionner dix personnes en raison de liens avec l’objet même de l’enquête ne révèle, en elle-même, aucune entorse aux principes d’objectivité et d’impartialité, peu important à cet égard le simple ressenti, sans offre de preuve, exprimé par une collègue au sein d’un message du 7 mars 2019 qui laisse entendre que les deux enquêtrices seraient partiales, ou la circonstance qu’un nombre plus important de salariés ait été invité par la direction à un échange sur une terrasse au sujet de possibles agissements de harcèlement sexuel, ou encore la décision de l’employeur de déclencher la procédure de licenciement dès qu’il a considéré avoir une connaissance complète et exacte des faits reprochés.

En premier lieu, il est tenu rigueur au salarié d’avoir adopté un comportement insistant et pressant à l’égard d’une collaboratrice lors d’une soirée organisée par la délégation unique du personnel le 18 décembre 2018, de l’avoir ainsi suivie, ce qui a provoqué l’intervention d’autres salariés pour le mettre à l’écart. Le salarié indique qu’il s’est montré pressant envers cette collaboratrice dans la mesure où le chauffeur Uber que celle-ci lui avait demandé de commander l’attendait. La collaboratrice a déclaré lors de l’enquête qu’elle avait ' senti qu’il était vraiment en kif sur [elle]', qu’elle ne comprenait pas pourquoi il l’a suivait, qu’un membre du personnel 'de la boîte’ lui 'a demandé à plusieurs reprises de [la] laisser tranquille, qu’elle a décliné son offre de danse avec lui et qu’il 'était un peu lourd'. Il y est précisé que le salarié s’est excusé le lendemain, que la collaboratrice concernée a estimé que 'tout est clair’ désormais, qu’elle ne pensait pas qu’il y avait des 'arrière-pensées lors de ses échanges avec le salarié', qu’ 'aujourd’hui’ elle n’avait 'rien à lui reprocher', que c’était quelqu’un de maladroit, qui ne se rendait pas compte de ce qu’il disait, ajoutant : ' Je pense qu’au départ, il voulait sortir avec moi et je n’ai pas cédé donc il s’est éloigné'.

En deuxième lieu, concernant l’envoi à deux collaboratrices, lors d’une discussion à caractère professionnel via la plateforme Instagram, de 'l’adresse d’un compte comportant des vidéos obscènes, voire pornographiques (@iamthmpsn)', lesquelles, versées aux débats, montrent pour l’essentiel un homme jouant du violon entouré de femmes dansant de manière suggestive en sous-vêtements érotiques, scènes qui peuvent être qualifiées d’obscènes, il ressort de l’enquête que cet envoi l’a été à titre d’illustration de stratégies à adopter pour vendre plus de disques, que ce comportement a été qualifié de 'lourd’ et 'dégueulasse’ par une collaboratrice, que la seconde n’ayant pas apprécié la plaisanterie, le salarié s’est excusé auprès d’elle le lendemain. Par ailleurs, il ressort d’un échange de messages entre le salarié et les deux intéressées que celles-ci lui ont précisé ne pas s’être plaintes, manifestant leur incompréhension quant à la tournure des événements.

Les faits énoncés au point 3 de la lettre de licenciement sont ni précis ni datés qu’il s’agisse de la tenue de propos inappropriés lors de commentaires sur le corps des femmes aperçues à l’écran au cours de comités de visionnage de clips, ou d’avances que le salarié aurait faites à une ancienne stagiaire. Ces griefs ne sont pas utilement étayés par le seul rapport d’enquête interne qui mentionne, notamment, que des collaboratrices ont évoqué 'leur mécontentement face aux commentaires du salarié', qu’une salariée s’est souvenue que ce dernier lui avait dit qu’elle avait un 'beau corps', que 'le responsable de service a été témoin de plaisanteries de la part du salarié mis en cause envers l’une des collaboratrices et une ancienne stagiaire', qu’il s’agissait pour lui de 'jeu de séduction à sens unique, assez lourd', que la stagiaire a indiqué par téléphone que le salarié 'lui a fait des avances mais ne considère pas avoir été victime de harcèlement', que deux managers et une des collaboratrices ont évoqué un comportement qui 'pouvait dépasser le cadre professionnel et être inapproprié'.

Enfin, il n’est aucunement justifié de manière suffisamment précise et étayée d’un comportement fautif du salarié, notamment de pressions ou menaces caractérisées en vue de peser sur le cours des investigations.

Il résulte de tout ce qui précède que les faits matériellement établis reprochés au salariés sont, d’une part, une drague insistante dans un contexte festif sans aucun geste ni propos déplacés, à l’égard d’une collaboratrice qui a elle-même considéré devoir en modérer la nature et l’impact, d’autre part, l’envoi à deux collaboratrices dans un cadre professionnel à titre d’illustration d’une stratégie commerciale, de l’adresse d’un compte comportant des vidéos pouvant être qualifiées d’obscènes, agissement isolé dont il n’est pas pour autant établi, ni même allégué, qu’il est constitutif d’un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression par le salarié ou qu’il revêt un caractère sexiste en ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité des deux collaboratrices ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En tout état de cause, le licenciement à caractère disciplinaire du salarié n’est pas fondé sur des griefs suffisamment sérieux, et il y a donc lieu de dire, par voie d’infirmation du jugement entrepris, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur le rappel de salaire et les congés payés afférents relatifs à la mise à pied conservatoire

Compte tenu du caractère injustifié de la mise à pied à titre conservatoire à raison du caractère infondé du licenciement, et au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur le rappel de salaire et les congés payés afférents.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur l’indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant n’est pas utilement discuté par l’employeur.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

En application de l’article L. 1234-5 du code du travail, le salarié est fondé à prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération complète qu’il aurait perçue s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du préavis, lequel est d’une durée de trois mois selon les dispositions conventionnelles.

Au vu des éléments portés à l’appréciation de la cour, dont les éléments de calcul, l’employeur sera condamné au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 14 175 euros brut, outre 1 417,50 euros brut de congés payés afférents. Le jugement est dès lors infirmé sur ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour solliciter le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de douze mois de salaires, le salarié demande à la cour d’écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail au motif de sa contrariété à la Charte sociale européenne.

Toutefois, les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’ article L. 1235-3 du code du travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789,

la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte ; pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée et qu’il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article.

Ainsi, par application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié, qui comptait deux années complètes d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, eu égard à l’effectif de la société, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 3,5 mois de salaire brut.

En raison de l’âge du salarié au moment de la rupture, 41 ans, de la rémunération qui lui était versée, de la justification partielle de sa situation après la rupture, soit la perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi du 16 août 2021 au 30 novembre 2022, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi, une somme de 16 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est donc infirmé sur ce chef.

Sur l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

Le salarié sollicite le paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement au visa de l’article L. 1232-6 du code du travail par suite de l’envoi de la lettre de licenciement par mail et non par lettre recommandée avec avis de réception.

L’employeur fait valoir que la procédure est régulière et que le salarié ne justifie d’aucun préjudice.

Si le licenciement irrégulier est, au surplus, jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut prétendre qu’au versement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l’article L. 1235-3 du Code du travail.

En toute hypothèse, le salarié ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris qui déboute le salarié de cette demande.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre d’un préjudice d’image et de carrière

Le salarié fait valoir que malgré de nombreux entretiens et candidatures, il s’est vu refuser plusieurs postes au sein de différentes sociétés du secteur de la musique à [Localité 6], alors même qu’il correspondait au profil et que des rumeurs ont été colportées par certains ex-collaborateurs de la société Trace Global. Il sollicite le paiement de dommages-intérêts en réparation d’un préjudice d’image et de carrière.

L’employeur réplique que le salarié ne justifie d’aucune faute à son encontre ni d’un préjudice distinct en découlant.

Le salarié, qui n’apporte à ce titre aucun élément de nature à démontrer l’existence d’une faute commise par l’employeur, ne justifie pas en toute hypothèse d’un préjudice distinct non réparé par l’indemnité allouée ci-dessus pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié sera donc débouté de sa demande formée de ce chef sur lequel le jugement a omis de statuer.

Sur les intérêts légaux

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la remise des documents

Compte tenu de la solution du litige, il y a lieu de faire droit à la demande de remise d’une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie conformes à l’arrêt.

Le prononcé d’une astreinte n’apparaît pas nécessaire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

En équité, il y a lieu d’allouer au salarié une somme 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront supportés par l’employeur.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il statue sur les demandes au titre d’un rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, d’une indemnité conventionnelle de licenciement, d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, des frais irrépétibles, et en ce qu’il statue sur les dépens ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement à caractère disciplinaire de M. [R] [F] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Trace Global à payer à M. [R] [F] les sommes suivantes :

* 14 175 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 417,50 euros brut de congés payés afférents,

* 16 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

Dit que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Trace Global à remettre à M. [R] [F] un bulletin de salaire, une attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, et un certificat de travail, conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la société Trace Global à payer à M. [R] [F] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus ;

Condamne la société Trace Global aux entiers dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président