7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 282/2025

N° RG 22/04561 – N° Portalis DBVL-V-B7G-S6WU

M. [E] [I]

C/

S.E.L.A.R.L. [Y]-[J] ET ASSOCIES

Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 11]

RG CPH : 21/00136

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 10 JUILLET 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Mars 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 10 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 22 Mai 2025

****

APPELANT :

Monsieur [E] [I]

[Adresse 7]

[Localité 5] – République Tchèque

Représenté par M^e Anthony MOTTAIS de la SELARL DERBY AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de CAEN

INTIMÉES :

S.E.L.A.R.L. [Y]-[J] ET ASSOCIES prise en la personne de Maître [N] [J], es-qualités de mandataire liquidateur de la liquidation judiciaire de l’Association [Localité 11] VOLLEY 35

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélie GRENARD de la SELARL ARES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e LE VASSEUR, avocat au barreau de RENNES

Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 11]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-Noëlle COLLEU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE :

L’association [Localité 11] volley 35 était le club de volley professionnel rennais, évoluant en ligues B ou A selon les années, connu également sous son ancien nom « REC » et renommé [Localité 11] volley 35 en 2007, le REC demeurant le club amateur de volleyball rennais. Elle applique la convention collective nationale du sport.

Le 26 octobre 2017, M. [E] [I] a été embauché en qualité de joueur professionnel de volleyball pour la saison 2017/2018 selon un contrat de travail à durée déterminée par l’association [Localité 11] volley 35. Son contrat a été renouvelé pour la saison 2018/2019 et 2019/2020.

Pour la saison 2020/2021, M. [I] a signé au club de [Localité 12] selon contrat d’embauche du 1er juillet 2020. Son contrat avec l’association [Localité 11] volley 35 s’est donc terminé le 30 juin 2020.

Le 30 juillet 2020, le tribunal judiciaire de Rennes a prononcé la liquidation judiciaire de l’association Rennes volley 35 et a désigné la SELARL [Y]-[J] et associés, prise en la personne de Me [N] [J], es qualité de mandataire liquidateur.

***

Sollicitant la requalification de son contrat de travail, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 9 mars 2021 afin de voir :

— Requalifier la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée

— Fixer au passif de l’association [Localité 11] volley 35 les sommes suivantes:

—  11 940 euros nets à titre de rappel de salaire outre 1 432,80 euros nets au titre des congés payés afférents

—  2 121,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

—  2 000 euros nets à titre de rappel de primes outre 240 euros nets au titre des congés payés afférents

—  9 920,00 euros à titre de rappel de prime d’intéressement

—  2 346,16 euros à titre de remboursement de billets d’avion

—  581 euros à titre de remboursement de taxe d’habitation

—  7 242,09 euros à titre d’indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée

—  5 129,80 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  14 484,18 euros à titre d’indemnité de préavis outre

1 738,10 euros au titre des congés payés afférents

—  29 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros

— Dire que l’AGS CGEA devra garantir ces sommes

— Ordonner à Me [J] en sa qualité de mandataire liquidateur de l’association [Localité 11] volley 35 de transmettre à M. [I] les bulletins de paie et documents de 'n de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours à compter de la noti’cation du jugement

— Ordonner1'exécution provisoire de la décision à intervenir

— Fixer le salaire moyen de M. [I] à 7242,09 euros

— Fixer au passif de l’association [Localité 11] volley 35 les entiers dépens

La SELARL [Y]-[J] et associés a demandé au conseil de prud’hommes de:

— Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— A titre subsidiaire dire et juger qu’en cas de requalification en contrat à durée indéterminée, les effets de la requalification ne pourrraient être antérieurs à la date du 1er juillet 2019

— Dire et juger que la rupture intervenue le 30/06/2020 doit s’ana1yser en une démission compte tenu de la rupture claire et non équivoque des relations conctractulles par M. [I]

— Réduire les demandes de M. [I] à de biens plus justes proportions

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros

— Dépens

L’Unédic AGS CGEA de Rennes et associés a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes

— Dire et juger que les demandes de remboursement de la taxe d’habitation et de billets d’avion ne saurait être garantie par L’AGS

En tout état de cause

— Débouter M. [I] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l’encontre de l’AGS

— Décerner acte à l’AGS de ce qu’elle ne consentira d’avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans la cadre des dispositions des articles L3253-6 et suivants du code du travail

— Dire et juger que l’indemnité éventuellement allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’a pas la nature de créance salariale

— Dire et juger que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus auxs articles L3253-17 et suivants du code du travail

— Dépens comme de droit

Par jugement en date du 16 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit que le salaire moyen mensuel de M. [I] est fixé à 4 340 euros nets

— Fixé les créances de M. [I] au passif de la liquidation judiciaire de l’association [Localité 11] volley 35 comme suit :

— deux mille cent vingt et un euros et trente centimes (2 121 euros) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

— deux mille euros (2000 euros) au titre de rappel de primes et deux cent quarante euros (240 euros) correspondant aux congés payés y afférents.

— trois cent cinq euros (305 euros) au titre du remboursement de la taxe d’habitation. Cette décision n’est pas opposable à l’AGS centre ouest – CGEA [Localité 11]

— quatre mille trois cent quarante euros nets (4340 euros nets) au titre de l’indemnité de requalification.

— quatre mille trois cent quarante euros nets (4340 euros) au titre de l’indemnité de préavis et six cent vingt euros (620 euros) pour les congés payés y afférents.

— quatre mille trois cent quarante euros nets (4340 euros) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— deux mille euros nets (2000 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné à la SELARL [Y]-[J] et associés, prise en la personne de Me [J], ès qualité de mandataire liquidateur de l’association [Localité 11] volley 35 de transmettre à M. [I] les bulletins de paie et documents de fin de contrat pour les congés payés et la prime de Play-off

— Décerné acte à l’AGS qu’elle ne consentira d’avance au mandataire liquidateur que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail

— Dit que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que clans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants du code du travail

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision du conseil de prud’hommes de Rennes section activités diverses au titre de l’article 515 du code de procédure civile

— Mis à la charge de la SELARL [Y]-[J] et associés prise en la personne de Me [J], es qualité de mandataire liquidateur de l’association [Localité 11] volley 35, les entiers dépens

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

***

M. [I] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 18 juillet 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 février 2025, M. [I] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer sur le quantum les sommes suivantes fixées au passif de l’association [Localité 11] volley 35 :

— trois cent cinq euros (305 euros) au titre du remboursement de la taxe d’habitation.

— quatre mille trois cent quarante euros nets (4340 euros nets) au titre de l’indemnité de requalification.

— quatre mille trois cent quarante euros nets (4340 euros) au titre de l’indemnité de préavis et six cent vingt euros (620 euros) pour les congés payés y afférents.

— quatre mille trois cent quarante euros nets (4340 euros) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la somme octroyée au titre du remboursement de la taxe d’habitation n’était pas opposable à l’AGS

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes plus amples et notamment de ses demandes de rappel de salaire, rappel de prime d’intéressement, remboursement des billets d’avion, d’indemnité de licenciement

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le salaire moyen mensuel de M. [I] est fixé à 4340 euros nets

— Confirmer le jugement au surplus

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Requalifier la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée depuis le début de la relation contractuelle

A titre subsidiaire,

— Poser les questions préjudicielles suivantes à la CJUE

— La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit-elle être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui ne fixerait pas de critères objectifs vérifiables et transparents pour prévenir l’abus de recourir au contrat à durée déterminée successifs ' "

— La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée peut-elle être interprétée comme contraire à l’article L 122-2-3 du code du sport en ce qu’elle impose un seul et même contrat à durée déterminée à l’ensemble des sportifs et entraîneurs professionnels, peu importe la durée de leur engagement et le caractère manifestement permanent de leur emploi '

— « Les articles L222-2 à L222-2-4 du code du Sport sont-ils contraires à la Clause 5 de l’accord cadre et de la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 sur le travail à durée déterminée en ce qu’ils ne fixeraient pas de critères objectifs vérifiables et transparents pour prévenir l’abus de recourir à des contrats à durée déterminée successifs ' »

— « Plus généralement, les prescriptions des articles L222-2 à L222-2-4 du Code du Sport au contrat à durée déterminée dit » spécifique « sont-elles conformes aux dispositions de la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée ' »

— « Un emploi occupé pendant 7 ans sans interruption peut-il être considéré au sens de la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, comme un emploi » provisoire « justifiant la succession de contrats à durée déterminée ' »

— Sursoir à statuer sur les demandes subséquentes à la requalification en contrat à durée indéterminée, dans l’attente de la réponse de la CJUE

Dans tous les cas

— Fixer au passif de l’association [Localité 11] volley 35 les sommes suivantes:

—  11 940 euros nets à titre de rappel de salaire outre 1 432,80 euros nets au titre des congés payés y afférents

—  9 920 euros nets à titre de rappel de prime d’intéressement

—  2 346,16 euros à titre de remboursement des billets d’avion

—  581 euros à titre de remboursement des taxes d’habitation

—  7 242,09 euros à titre d’indemnité de requalification en CDI

—  5 129,80 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  14 484,18 euros à titre d’indemnité de préavis outre 1 738,10 euros au titre des congés payés y afférents

—  29 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre la somme déjà allouée en première instance

— Dire que l’AGS CGEA devra garantir ces sommes

— Ordonner à Me [J] en sa qualité de mandataire liquidateur de l’association [Localité 11] volley 35 de transmettre à M. [I] les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jours de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement.

— Fixer au passif de l’association [Localité 11] volley 35 les entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 janvier 2023, la SELARL Praxis (anciennement [Y]-[J] et associés) demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté M. [I] de ses demandes tendant à ce qu’il soit fixé au passif de la liquidation judiciaire les créances suivantes :

— Rappel de prime d’intéressement : 9 920,00 euros

— Remboursement de billets d’avion : 2 346,16 euros

— Indemnité de licenciement : 5 129,80 euros

— Rappel de salaire : 11 940,00 euros

— Indemnité de congés payés afférente au rappel de salaire :

1 432,80 euros

— Fixé la créance de M. [I] à la somme de 2 000 euros à titre de rappel de primes outre 240 euros nets au titre des CP (chef de jugement non contesté en cause d’appel)

— L’infirmer pour le surplus et statuant de nouveau :

— Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Subsidiairement

— Réduire à de plus justes proportions les créances indemnitaires réclamées par M. [I].

En tout état de cause

— Condamner M. [I] à verser à la SELARL Praxis es qualité de mandataire liquidateur de l’association [Localité 11] volley 35 la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 janvier 2023, l’Unédic AGS CGEA de Rennes demande à la cour d’appel de :

— Déclarer recevable et bienfondé l’appel incident interjeté par le CGEA de [Localité 11] ;

— Réformer le jugement du 16 juin 2022 en ce qu’il a fixé au passif de la liquidation judiciaire de l’association [Localité 11] volley 35 les sommes suivantes:

— indemnité compensatrice de congés payés : 2 121,30 euros;

— rappel de primes : 2 000,00 euros ;

— congés payés nets y afférents : 240,00 euros ;

— indemnité de requalification : 4 340 euros ;

— indemnité de préavis : 4 340 euros ;

— congés payés afférents : 620 euros ;

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 340 euros.

— Confirmer le jugement pour le surplus ;

En conséquence :

— Débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes ;

— Rappeler que les demandes de remboursement de la taxe d’habitation et de billets d’avion ne sont pas des créances salariales et saurait être à ce titre garanties par l’AGS ;

— Condamner M. [I] à restituer à l’AGS – CGEA de [Localité 11] les sommes indûment avancées au titre de l’exécution provisoire du jugement, soit la somme de 18 532,31 euros ;

En toute hypothèse :

— Débouter M. [I] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l’encontre de l’AGS.

— Rappeler que l’AGS ne consentira d’avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail.

— Rappeler que l’indemnité éventuellement allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’a pas la nature de créance salariale.

— Rappeler que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants du code du travail.

— Dépens comme de droit.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 3 mars 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 3 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur le rappel d’indemnité compensatrice de congés payés :

Pour infirmation du jugement qui l’a condamné à payer à M. [I] la somme de 2.121,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés (12 jours), Me [J] ès-qualités fait valoir que :

— M. [I] percevait chaque mois une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 10% de son salaire brut correspondant à 2,5 jours ouvrable de congés payés par mois alors que la convention collective en prévoit 3 ;

— cependant, les joueurs bénéficient de vacances durant la saison sportive et aucune retenue sur salaire ne leur est alors décomptée ;

— le club a adopté la solution la plus avantageuse pour les salariés (plus avantageuse que ce que prévoit le code du sport), celle d’une ICCP de 10% et du maintien de salaire pendant les périodes de vacances hivernales et d’été ; en l’occurrence, M. [I] a toujours bénéficié d’une semaine de congé au mois de décembre et n’arrivait qu’à la fin de l’été (par exemple le 26 août 2019) alors que la saison sportive démarrait au 1er juillet ;

— M. [I] a été rempli de ses droits dès lors qu’il a perçu une indemnité de 10% qui correspond à l’indemnité compensatrice de congés payés pour 5 semaines ainsi que le maintien de son salaire pendant la 6ème semaine.

M. [I] réplique que :

— dès lors que la convention collective du sport prévoit 3 jours de congés payés par mois (et non 2,5), il a acquis du 1er juillet 2018 au 30 juin 2020 72 jours de congés payés, dont seuls 60 ont été rémunérés, soit un reliquat positif de 12 jours correspondant à 40% du salaire, de sorte qu’il est bien fondé à solliciter 2.121,30 euros à titre de rappel d’ICCP ;

— pour soutenir qu’il a bénéficié de 12 jours de congés payés lors des fêtes de fin d’année 2019, l’association s’appuie sur un simple article de presse reprenant les propos d’un entraîneur, qui ne peut suffire à rapporter la preuve de prise de congés ; en effet, l’absence d’entraînement collectif ne signifie pas nécessairement prise de congés ; en tout état de cause, l’article D3141-6 du code du travail prévoit que l’employeur doit prévenir le salarié de ses dates de congés payés au moins un mois à l’avance ; or une telle information ne lui a jamais été délivrée.

Aux termes de l’article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé annuel payé à la charge de l’employeur. En vertu des dispositions de l’article L. 3141-3 du même code, le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence.

Il résulte en outre des dispositions de l’article L. 3141-24 du même code, que le congé annuel ouvre droit au paiement d’une indemnité égale au dixième de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence. La période de référence à retenir pour déterminer le temps de présence est comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année au cours de laquelle les vacances doivent être prises.

Aux termes de l’article L1242-16 du code du travail, " Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

L’indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée. "

Les contrats successifs de M. [I] stipulent à l’article 5 « Congés payés » que "Le joueur bénéficie des droits à congés payés conformément aux dispositions légales et à l’article 12.7.2.2.1 de la CCN du sport, lequel prévoit que : L’impératif de protection de leur santé et de leur vie personnelle et familiale exige que soit garanti aux sportifs professionnels l’aménagement de temps de récupération et des congés minimum.

Le droit annuel à congés payés des sportifs sera de 3 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée du congé exigible puisse excéder 36 jours ouvrables (ce dispositif écartant les jours supplémentaires liés au fractionnement), et ce droit sera mis en oeuvre selon les modalités suivantes:

—  19 jours consécutifs, afin de leur permettre de se régénérer pour la saison sportive suivante, sans qu’aucune contrainte de la part de l’employeur ne puisse être imposée au sportif ; ces congés devront se situer pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

—  5 jours consécutifs en fin d’année civile, comprenant au moins le 25 décembre ou le 1er janvier ;

— le solde réparti, en accord avec l’employeur, en 3 périodes au maximum définies sous réserve des contraintes sportives dès la définition des calendriers fédéraux."

Force est de constater à la lecture des pièces produites et en particulier des bulletins de paie d’octobre 2018 et de janvier 2019 à août 2020 que :

>aucun des contrats ni annexes financières n’a expressément prévu que la rémunération mensuelle versée incluait forfaitairement la liquidation du droit à congés payés ;

>les bulletins de paie mentionnent tous une indemnité mensuelle de congés payés égales à 10% du salaire brut de base, autour de 500 euros bruts ;

>les bulletins de paie sont totalement muets sur les congés payés éventuellement pris et/ou restant à prendre.

Or, il est constant que le mode de calcul de l’indemnité de congés payés, dit du 1/10ème, prévu par l’article L. 3141-24 du code du travail, s’applique uniquement aux salariés ayant droit à 2,5 jours de congés payés par mois selon les dispositions légales de l’article L. 3141-3 du même code.

L’indemnité de congés payés étant proportionnée à la durée du congé dû au salarié, il est constant qu’au cas d’espèce où M. [I] avait droit à un congé de 3 jours ouvrables par mois, le salarié avait droit à une indemnité de congés payés égale à 12% de sa rémunération brute.

À cet égard, il doit être observé que le liquidateur judiciaire ne formule aucune observation sur le caractère erroné du calcul de l’indemnité de congés payés appliqué par l’employeur mais soutient que le salarié a bénéficié d’une semaine de repos la dernière semaine de l’année 2019 et produit en ce sens un article de presse daté du 8 janvier 2020, dans lequel M. [A] [M], entraîneur de l’équipe de Volley de [Localité 11] déclarait : « Après une semaine salvatrice de repos, le leader du championnat a repris le chemin de l’entraînement jeudi 2 janvier, 12 jours avant le premier match de l’année 2020. » : " […] [A] [M] a retrouvé son groupe jeudi 2 janvier après une semaine de pause. […] Tout le monde est parti en vacances satisfait de cette première phase de saison. Les joueurs ont pu profiter de leur famille et ça s’est vu à la reprise que tout le monde était ressourcé… "

Or, le liquidateur ne produit ni décompte de congés payés, ni tout autre élément objectif et vérifiable permettant à la cour de constater que M. [I] aurait bénéficié de 6 jours de congés payés au cours du mois de décembre 2019, étant d’ailleurs observé que, curieusement, les bulletins de paie versés aux débats par les parties ne comportent aucune mention sur le nombre de jours de congés acquis et pris par le salarié.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, et sur la base du décompte de jours de congés payés mentionné à la page 6 des écritures de M. [I] non contredit par le liquidateur, il est établi que :

— Sur la période travaillée du 1er juillet 2018 au 30 juin 2020, correspondant à 24 mois le salarié avait droit à 72 jours de congés payés selon l’article L 3141-7 du code du travail;

— Sur cette même période, l’employeur ayant, à tort, fait application du mode de calcul du 1/10ème prévu par les dispositions légales, M. [I] a perçu une indemnité de congés payés égale à 10% de sa rémunération, correspondant à 60 jours de congés payés.

Dans ces conditions et dès lors qu’il est établi que l’employeur était débiteur d’un reliquat de 12 jours de congés payés non pris par le salarié dont le contrat de travail est arrivé à son terme le 30 juin 2020, il convient de faire droit à la demande de M. [I] dont le calcul de la créance n’a pas été contesté et de fixer sa créance au passif de l’association à la somme de 2.121,30 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur l’ensemble de la période travaillée, par voie de confirmation du jugement entrepris.

2.Sur le rappel de la prime de play-off :

Le conseil de prud’hommes de Rennes a reconnu bien fondée la réclamation de M. [I] au titre d’un rappel de prime de play-off [c’est-à-dire la phase finale d’une saison dans le cadre d’une compétition sportive, synonyme de série éliminatoire ou barrage] et lui a alloué la somme de 2.000 euros nets outre 240 euros nets au titre des congés payés afférents.

Le CGEA de [Localité 11] s’en rapporte sur le principe mais sollicite l’infirmation concernant les congés payés, dans la mesure où la prime de qualification en play-off prévue au contrat de travail est une somme nette n’ouvrant droit à aucun congé payé.

Me [J] ès-qualités n’a pas conclu sur ce point.

M. [I] demande la confirmation du jugement.

Il ressort de l’annexe financière jointe au contrat de travail qu’une prime de qualification en Play-Off de 2.000 euros nets avait été convenue pour la saison 2018/2019.

Il n’est pas discuté que le club a bien atteint cet objectif.

Monsieur [I] est donc fondé à solliciter la somme de 2.000 euros nets à titre de rappel de primes outre 240 euros nets au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

3.Sur le rappel de salaire :

3.1. Sur l’effet de la non-homologation du « protocole d’accord contrat » du 27 mars 2018 :

Pour infirmation du jugement qui l’a débouté de sa demande à ce titre, M. [I] fait valoir que :

— pour la saison 2018/2019, deux contrats ont été signés, le premier (le protocole d’accord du 27 mars 2018) stipulant une rémunération annuelle nette de 60.000 euros, le second (le contrat de travail à durée déterminée du 24 septembre 2018) une rémunération annuelle nette de 46.560 euros (3.880 euros nets par mois) ;

— par un acte sous seing privé signé le même jour que le CDD, M. [I] et le président du club, M. [C], ont convenu " qu’en cas de litige entre le club [Localité 11] Volley 35 et le joueur, c’est uniquement le « préliminary of contract », soit un contrat annuel de 60.000 euros nets (') qui sera respecté et qui aura valeur face aux tribunaux du travail et du sport (français et internationaux), même signé avant le contrat officiel pour la LNV. "

— or, il n’a perçu que 3.880 euros les 7 premiers mois de la saison (juillet 2018-janvier 2019) et 4.180 euros les 5 mois suivants, alors qu’il aurait dû percevoir 60.000 euros de sorte qu’il lui reste due la somme de 11.940 euros nets outre 1.432,80 nets de congés payés afférents ;

— il importe peu que le premier contrat n’ait pas été soumis à homologation, laquelle n’a d’effet que sur la qualification du joueur et sur l’homologation du contrat, mais non sur sa validité, dans la mesure où le règlement de la [Localité 6] Nationale de Volley-ball portant statut du joueur prévoit en son article 15 que « Conformément à l’article 12.4 de la CCNS, l’absence d’accord sectoriel est un obstacle à ce que cette homologation imposée ait un effet sur le contrat de travail. Par conséquent, le contrat signé entre les parties prend effet indépendamment de toute homologation. » [pièce n°14 ;

— surtout, il ne peut se voir opposer un défaut d’homologation de l’accord du 27 mars 2018 alors que celui-ci résulte de la carence du club dans l’accomplissement de cette obligation (Cass. Soc. 8 avril 2021, n°18-25.645); or le club ne démontre pas qu’il a transmis ce contrat à la LNV pour homologation ;

— le défaut d’homologation du contrat de travail d’un sportif professionnel n’affecte pas sa validité dès lors que le contrat a commencé d’être exécuté (Cass. Soc. 1er juillet 2009, n°08-40023) ;

— Le contrat de travail du 24 septembre 2018 ne prévoit aucune clause de novation de sorte que les engagements pris dans le contrat du 27 mars 2018 demeurent applicables ; du reste, l’acte sous seing privé en date du 24 septembre 2018, qui mentionne expressément que le contrat de travail n’a pas pour objet d’anéantir les avantages prévus par le protocole d’accord, mais au contraire qu’il convient de le privilégié en cas de contentieux entre les parties.

Pour confirmation du jugement, la SELARL [Y]-[J] et associés, ès qualités de liquidateur judiciaire de l’association, soutient que si elle n’est pas en mesure de connaître quelle était l’intention des parties signataires et la nature de leurs éventuels engagements , elle observe que le document dont se prévaut M. [I] est daté du 27 mars 2018 alors que le contrat de travail qui devait être soumis à homologation par la ligne nationale de volley ( LNV) est daté du 24 septembre 2018. Le liquidateur expose ainsi que :

— C’est le contrat de travail qui fixe les obligations des parties, l’article 12 dudit contrat est clair sur la volonté des parties de substituer à tout autre acte contraire le contrat conclu le 24 septembre 2018 ; c’est en ce sens que le conseil de prud’hommes a motivé le refus d’appliquer le document « preliminary of contract » en retenant qu’il y a eu volonté conjointe des parties de nover ledit contrat par la signature du contrat le 18 août 2019 ;

— L’article 15 relatif à l’homologation rappelle d’une part que le contrat signé peut prendre effet sans attendre l’homologation de la LNV en l’absence d’accord sectoriel et d’autre part que la transmission du contrat constitue une information de la LNV sur les conditions d’engagement du joueur ;

— Le « preliminary of contract » n’a jamais reçu le moindre commencement d’exécution puisque seuls le contrat et son annexe financière ont été appliqués; le document n’avait que pour seul objet d’obtenir dans un cadre judiciaire une décision favorable pour le salarié en matière de rémunération avec une garantie AGS acquise s’agissant des salaires, et ce en collusion frauduleuse avec le signataire de ce courrier, alors que l’acte ne porte pas la signature de l’agent sportif ayant négocié le contrat pour cette saison 2018-2019 ;

— par ailleurs, le document du 27 mars 2018 est signé au nom d’une association qui n’est pas l’association [Localité 11]-Volley 35 mais une autre, nommée [Localité 11] Etudiant Club Section Pro 12, qui ne saurait être source d’obligation pour une autre personne morale et il ne s’agit pas d’une coquille.

Enfin, le liquidateur de l’Association soutient que rien ne permet d’étayer la demande de rappel de salaire présentée par M. [I] dans la mesure où le « preliminary of contract » ne fait pas référence à la valorisation des avantages en nature et autres éléments de rémunération de sorte que rien ne permet de déduire que la somme de 46.560 euros nets correspondait uniquement au salaire de base, sans la valorisation des différents avantages en nature.

Pour sa part, le CGEA de [Localité 11] reprend l’argumentation exposée par le liquidateur judiciaire de l’association et soutient que c’est le contrat à durée déterminée signé le 24 septembre 2018 qui fixe les obligations des parties et encadre la relation contractuelle entre M. [I] et l’Association [Localité 11] Volley 35.

En l’espèce, M. [I] verse aux débats le " protocole d’accord – contrat [E] [I] / REC Section Pro 12 – Contrat du joueur pour la saison sportive 2018/2019 ", daté du 27 mars 2018 signé par M. [T] [M] (agent licencié FFBV), du président de l’association [Localité 11] volley 35, M. [C], et M. [E] [I] et portant le cachet du club [Localité 11]-Volley 35, [Adresse 1] à [Localité 11] avec le Siret Pro.

S’agissant de la rémunération, il était prévu :

— " 60.000,00 euros net + 4.200 euros HT agency fee (7% du montant du contrat), payable à [T] [M], agent licencié FFVB

—  2.000,00 euros (deux milles euros) net pour une qualification aux « plays off » + 3.000 euros net pour une qualification européenne + 2.000 euros net si champion de France + 1.000 euros net si vainqueur de la coupe de France ;

— transfert international est payé par le club à la fédération du joueur ; (') "

Le salarié produit le contrat de travail à durée déterminée de joueur professionnel régularisé le 24 septembre prévoyant les conditions financières suivantes:

«  […] Salaire net mensuel de 3.880 euros sur 12 mois pour une durée mensuelle de travail de 152 heures.

[…]

2.3 Primes à détailler

2 000 euros HT pour une qualification en play-offs

2 000 euros HT pour une qualification en Coupe d’Europe

2 000 euros HT pour la victoire en Coupe de France.

Aux termes de l’article L. 222-2-6 du code du sport : " Le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle peut prévoir une procédure d’homologation du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l’entraîneur professionnels et déterminer les modalités de l’homologation ainsi que les conséquences sportives en cas d’absence d’homologation du contrat.

Les conditions dans lesquelles l’absence d’homologation du contrat peut faire obstacle à son entrée en vigueur sont déterminées par une convention ou un accord collectif national. "

Il est constant que c’est à l’employeur qu’il incombe de soumettre le contrat à l’homologation et le salarié ne peut se voir opposer un défaut d’homologation résultant de la carence de l’employeur.

Au cas d’espèce, le contrat de travail régularisé le 27 mars 2018 renvoie aux stipulations de la convention collective nationale du sport et aux 'statuts et règlements de la LNV [Ligue Nationale de Volley] et de la FFVB [Fédération Française de Volley Ball], et en particulier au statut du joueur professionnel’ (pièce n°2 salarié).

— L’article 12.4 de la convention collective nationale du sport prévoit que: " Le contrat doit être daté et signé en au moins 2 exemplaires, dont 1 doit être immédiatement remis au salarié contre récépissé. Il doit comporter tous les éléments relatifs aux rémunérations.

Lorsqu’une homologation du contrat est imposée, elle ne peut avoir d’effet sur le contrat que dans la mesure où un accord sectoriel le prévoit.

Dans ce cas, il appartiendra à cet accord sectoriel de préciser les garanties relatives à l’organisation de la procédure d’homologation, en particulier l’information des parties sur son déroulement, ainsi que les conséquences juridiques et financières d’un défaut d’homologation » ;

— L’article 15 du statut du joueur et de l’entraîneur adopté par le Comité directeur du 17 mai 2019 de la Ligue nationale de Volley prévoit : " Tout contrat de travail de joueur professionnel doit être soumis à homologation auprès de la LNV.

Conformément à l’article 12.4 de la CCNS, l’absence d’accord sectoriel est un obstacle à ce que cette homologation imposée ait un effet sur le contrat de travail. Par conséquent, le contrat signé entre les parties prend effet indépendamment de toute homologation.

Cette homologation est, dès lors, destinée à une parfaite information de la LNV sur les conditions d’engagement du joueur, et notamment afin de permettre le respect par le club de ses obligations envers la LNV eu égard aux mesures restrictives dont il pourrait faire l’objet de la part de la DNACG. [Direction Nationale d’Aide et de Contrôle de Gestion]'

S’agissant du défaut d’homologation, il n’est pas contesté par les parties que le contrat querellé intitulé « protocole d’accord », n’a fait l’objet d’aucune transmission, ni homologation par la ligue nationale de volley.

Pour autant, il résulte tant de la convention collective nationale applicable que du statut du joueur précités, que l’homologation du contrat de travail des joueurs n’a qu’une valeur informative de sorte que son absence ne saurait affecter la validité de l’acte conclu par les parties.

Il s’évince de la comparaison du contrat préliminaire du 27 mars 2018 et du contrat de travail du 24 septembre 2018 que :

— le montant des primes ainsi que l’avantages en nature-logement et charges afférentes, sont identiques ;

— diffèrent en revanche :

>le montant du salaire, le contrat préliminaire prévoyant une rémunération annuelle de 60.000 euros + 4.200 euros HT angency fee payable à [T] [M], tandis que le contrat de travail prévoyait un salaire mensuel net de 3.880 euros sur 12 mois soit , soit 46.560 euros nets annuels.

>l’ampleur des avantages en nature : le contrat préliminaire prévoyant les billets d’avion AR pris en charge [Localité 11]-Tchéquie pour le joueur et sa famille soit 4 au total, outre une voiture du club mise à la disposition du joueur, seule l’essence étant à la charge du joueur), que ne mentionne pas le contrat de travail du 24 septembre 2018.

Le liquidateur judiciaire qui souligne les anomalies et incohérences contenues dans les documents communiqués par le salarié dans la présente instance, développe une argumentation selon laquelle le courrier du 24 septembre 2018 dont se prévaut le salarié participerait d’une « collusion frauduleuse avec le signataire de ce courrier ».

Le courrier querellé daté du 24 septembre 2018 portant le logo de l’Association [Localité 11] volley 35 est rédigé comme suit : " Le présent document a pour objet d’assurer M. [E] [I] qu’en cas de litige entre le club [Localité 11] Volley 35 et le joueur, c’est uniquement le « préliminary of contract », soit un contrat annuel de 60.000 euros nets (') qui sera respecté et qui aura valeur face aux tribunaux du travail et du sport (français et internationaux), même signé avant le contrat officiel pour la LNV. " suivent les signataires de M. [I] et M. le Président [C] [pièce n°4].

Toutefois, force est de constater que :

— Le contrat préliminaire daté du 27 mars 2018 est signé de M. [C] Président de l’association [Localité 11] volley 35 et de l’agent du sportif, licencié FFVB, M. [M] ; Il porte le cachet de l’association ;

— Le contrat de travail daté du 24 septembre 2018 est signé du représentant légal du club, [K] [C] et cacheté du logo de l’association ;

— Le courrier du 24 septembre 2018 « Acte sous seing privé » est signé de M. [K] [C], Président de l’association et cacheté du logo de l’association ;

— les signatures du joueur et du président du club, M. [C] sont identiques et aisément identifiables sur les trois documents ;

Le liquidateur judiciaire, qui se prévaut d’une collusion frauduleuse du joueur et de son employeur au préjudice de l’AGS, se borne à invoquer le fait que le protocole d’accord a été signé entre M. [I] et " [Localité 11] Etudiant Club Section Pro 12 ", le REC étant l’ancien nom du club [Localité 11]-Volley 35. Il ne produit aucun élément probant de nature à établir l’existence de prétendues manoeuvres frauduleuses imputables à M. [I].

Dans ces conditions où le défaut d’homologation du contrat préliminaire est sans incidence sur sa validité, qu’il ne comporte aucune disposition contraire au contrat de travail régulièrement homologué par la ligue nationale de volley et dès lors que la preuve d’une collusion frauduleuse au préjudice de l’AGS n’est pas rapportée, le moyen tiré de l’absence d’effet du contrat préliminaire sera rejeté.

3-2 Sur la novation

Selon l’article 1329 du code civil, la novation est un contrat qui a pour objet de substituer à une obligation, qu’elle éteint, une obligation nouvelle qu’elle crée.

En vertu de l’article 1330 du même code, la novation ne se présume pas. La volonté de nover doit résulter clairement de l’acte, elle peut être tacite, pourvu qu’elle soit certaine.

Si l’intention des parties de nover relève du pouvoir souverain des juges du fond, la seule absence de protestation ne vaut pas acceptation, la novation ne peut être déduite de la seule conclusion d’un second contrat.

Au cas d’espèce, comme le soutient M. [I], il s’évince des termes dépourvus d’ambiguïté du contrat de travail du 18 août 2019, que les parties n’ont prévu aucune mention relative à une novation des obligations de l’acte sous seing privé conclu le 27 mars 2018.

De plus, indépendamment des circonstances de la rédaction du courrier du 24 septembre 2018, signé des parties, dont l’authenticité n’est nullement remise en cause, il s’en déduit que les parties ont entendu privilégier les dispositions prévues par le 'preliminary of contract’ en cas de litige (pièce n°3 salarié).

En l’absence de disposition expresse dans le contrat de travail et dès lors qu’il ne résulte d’aucun acte positif et non équivoque que les parties ont eu la commune intention de nover les obligations antérieures à la signature du contrat de travail, une telle intention ne saurait se présumer sur la base du contrat de travail conclu six mois après la conclusion de l’acte sous seing privé et prévoyant une rémunération d’un montant inférieur.

Il s’ensuit que la seule régularisation d’un contrat de travail postérieure à la conclusion d’un acte sous seing privé ne saurait priver M. [I] de la possibilité de se prévaloir de la rémunération annuelle de 60.000 euros nets prévue par le contrat préliminaire du 27 mars 2018.

3.3. Sur l’article 1375 du code civil :

Me [J] es-qualités fait valoir que le protocole d’accord du 27 mars 2018 est dépourvu de force probante en ce qu’il ne respecte pas les exigences posées par l’article 1375 du code civil dès lors qu’il n’a pas été fait en autant d’originaux qu’il y a de parties ayant un intérêt distinct.

Mais c’est pertinemment que M. [I] réplique que l’article 1375 al. 3 du code civil prévoit que « Celui qui a exécuté le contrat, même partiellement, ne peut opposer le défaut de la pluralité d’originaux ou de la mention de leur nombre ». Or il ne fait pas débat que le protocole d’accord ou « premiminary of contract » a commencé à être exécuté puisque le salarié a perçu une part substantielle de la rémunération convenue.

M. [I] justifie qu’il n’a reçu que il n’a perçu que 3.880 euros les 7 premiers mois de la saison (juillet 2018-janvier 2019) et 4.180 euros les 5 mois suivants, alors qu’il aurait dû percevoir 60.000 euros.

Partant, le jugement sera infirmé sur ce point de sorte qu’il y a lieu de fixer au passif de la liquidation judiciaire de l’Association [Localité 11]-Volley 35 la somme de 11.940 euros nets outre 1.432,80 nets de congés payés, étant rappelé que le protocole d’accord du 27 mars 2018 stipulait un salaire net, c’est-à-dire une fois décompté les charges sociales afférentes aux avantages en nature.

4. Sur le rappel de prime d’intéressement :

Pour infirmation du jugement qui l’a débouté de sa prime d’intéressement de 9.920 euros nets pour la saison 2019 / 2020, M. [I] fait valoir que :

— l’employeur ne produit pas l’accord d’intéressement pour la saison 2019/2020, alors que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, il lui appartient de les produire en vue d’une discussion contradictoire ;

— en toute hypothèse, l’accord d’intéressement versé aux débats pour la période 2020/2021 prévoit que la prime est acquise si l’équipe première est en ligue A au 30 juin 2021 ; or, sportivement, l’équipe était maintenue en ligue A (3ème du championnat) en juin 2020 ; la rétrogradation en division inférieure ne s’explique que par la sanction administrative (au sens du règlement relatif au contrôle de gestion des clubs professionnels de la Ligue Nationale de Volley) qui résulte de la carence de gestion de l’association à laquelle les joueurs sont étrangers.

Me [J] ès-qualités réplique qu’il résulte de l’accord d’intéressement régularisé le 30 décembre 2019 pour une durée de 2 ans, que la condition préalable au déclenchement de l’intéressement, à savoir le maintien en ligue A, n’était pas remplie suite à la sanction de rétrogradation du club, que l’accord ne distingue pas selon les motifs de l’absence de maintien en ligue A et que, par conséquent, M. [I] ne pouvait prétendre à cette prime.

Le mandataire intimé produit le jugement du tribunal judiciaire de Rennes du 30 juillet 2020 qui a prononcé l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire de l’association Rennes Volley 35 que : « L’association » Rennes Volley 35 « n’est plus en mesure de poursuivre son activité en raison de la décision prise par le Conseil Supérieure de la Direction nationale d’aide et de contrôle de gestion de la Fédération française de volley, statuant le 22 juin 2020 sur l’appel de la Commission d’aide et de contrôle des clubs professionnels de ne pas accorder au Club l’agrément pour évoluer en ligue A masculine lors de la saison 2020/2021 alors que cet agrément conditionne une partie des dons et subventions qui résultent d’engagements pris par ses partenaires. Cette décision évoque des dettes échues de l’association à hauteur de 317.000 euros et relève les incertitudes quant à la réalisation des prévisions partenariales 2019/2020, le risque d’une confirmation des condamnations au paiement des redressements URSSAF à hauteur de près d’un million d’euros, le rejet de la demande d’obtention du prêt garanti par l’Etat, l’absence de certitude quant à l’obtention de dons à hauteur de 305.000 euros, le découvert bancaire de 13.000 euros au 26 mars 2020 avec rejets des prélèvements (') ».

« L’avenant à l’accord d’intéressement triennal 2020-2021signé le 19 novembre 2019 » (qui s’applique pour la 1ère fois à l’exercice fiscal ouvert à compter du 1er juillet 2019 et clos le 30 juin 2020 et se termine à la clôture du 2ème exercice fiscal d’application, soit le 30 juin 2021), prévoit en son article 4 que « l’Association versera une prime d’intéressement aux salariés bénéficiaires définis à l’accord si le seuil de déclenchement est atteint, à savoir » au 30 juin, maintien dans le championnat Ligue A » ; " L’association versera alors une prime globale d’intéressement de 15% de la masse salariale brute (') La répartition individuelle de la prime globale (') sera proportionnelle au salaire brut, la prime individuelle ne pouvant excéder 75% du plafond annuel de la sécurité sociale (défini comme la somme de ¿ des plafonds mensuels applicables sur la période de calcul) en vigueur lors de l’exercice de référence. "

Il est acquis aux débats que, si à la fin de la saison 2019/2020, le club de Volley [Localité 11] 35 était maintenu en ligue A et avait terminé 3ème du championnat, la décision administrative de rétrogradation a entraîné sa descente dans la division sportive immédiatement inférieure à celle à laquelle lui donnait droit son résultat sportif, de sorte qu’au 30 juin 2020 le club [Localité 11]-Volley 35 ne figurait plus en ligue A.

Or, au regard :

>des dispositions de l’article 1192 du code civil, « On ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation » ; autrement dit, toute modification de ce qui est clair ne peut être qu’une dénaturation de la volonté des parties, et ne requiert interprétation que ce qui est obscur, ambigu ou lacunaire ;

>et de la généralité et du caractère clair et non équivoque des termes utilisés à l’article 4 de l’accord d’intéressement [le seuil de déclenchement est atteint, si « au 30 juin, maintien dans le championnat Ligue A »],

il n’apparaît pas possible de faire dépendre le déclenchement de la prime exclusivement des résultats sportifs obtenus, quand bien même l’accord prévoit dans son préambule que l’ " objectif [est] de motiver les salariés en les associant à l’amélioration des performances de l’Association et aux résultats qui en découlent".

Partant, la prime d’intéressement sollicitée n’est pas due.

M. [I] est débouté de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement.

5.Sur le remboursement des billets d’avion :

Pour infirmation du jugement qui l’a débouté de sa demande de remboursement de billet d’avion à hauteur de 2.346,16 euros, M. [I] se prévaut :

>de la rubrique « Avantages en nature » de l’annexe financière n°1 au contrat de travail de M. [I] du 20 septembre 2019 où figure au §2.5. « Trajets aller-retour » : « Trajet aller-retour pour le joueur et sa famille » ;

>d’une facture d’un vol [Localité 13]-[Localité 8] (compagnie Volotea) le 26 août 2019 pour sa compagne, [S] [X] et trois enfants d’un montant total de 1.276,66 euros ;

>d’une facture d’un vol Air France [Localité 8] – [Localité 10] via [Localité 9] le 17 juin (année non précisée) pour Mme [X] et 4 enfants d’un montant total de 1.073,50 euros ;

>du fait que son employeur ne justifie pas lui avoir jamais remboursé ces billets.

Me [J] ès-qualités réplique qu’en matière de remboursement de frais, la charge de la preuve pèse sur le salarié et non sur l’employeur, que la facture du vol du 26 août 2019 a été établie au nom du club et M. [I] ne démontre pas l’avoir acquittée lui-même ; quant à la facture du vol du 17 juin, l’année n’y figure pas et il ne démontre ni qu’il l’a réglé, ni qu’il en a demandé le remboursement antérieurement.

L’AGS-CGEA fait valoir quant à lui que cette créance n’est pas de nature salariale et ne peut être garantie par elle.

S’agissant d’un remboursement de frais déplacement, non sous forme forfaitaire mais sous forme de remboursement de frais réellement engagés, il appartient à M. [I] de prouver qu’il s’est effectivement acquitté du prix desdits billets. Or, il est défaillant dans l’administration de cette preuve. En outre et au surplus, la facture des billets du 26 août 2019 a été libellée à l’adresse du club et le billet électronique d’un vol le 17 juin ne mentionne aucune année.

Dans ces conditions, M. [I] doit être débouté de sa demande à ce titre, par voie de confirmation du jugement.

6.Sur le remboursement de la taxe d’habitation :

Pour infirmation du jugement ayant fait droit partiellement, à hauteur de 305 euros (sur les 581 euros réclamés) à la demande du salarié, la société [Y]-[J] et associés, ès qualités de liquidateur de l’Association [Localité 11] Volley 35, soutient que :

>pour l’année 2020, M. [I] n’a pas été assujetti à la taxe d’habitation du fait de la réforme intervenue et le jugement sera confirmé ;

>pour l’année 2019, le montant exact de la taxe d’habitation s’élève à 264 euros et non à 305 euros comme retenu par le CPH ;

>aucun remboursement des majorations fiscales dues ne peut être réclamé dès lors qu’il appartenait à M. [I] de transmettre sa demande de remboursement en temps et en heure ;

>la demande de remboursement de la contribution à l’audiovisuel public, formée pour la première fois en appel, ne peut prospérer car il s’agit d’un impôt distinct ; par ailleurs, le club n’a pas à supporter le choix du salarié de se doter d’un téléviseur ou d’une box.

Le CGEA de [Localité 11] soutient que l’AGS ne couvrant que les sommes de nature salariale, le remboursement d’un impôt ne saurait entrer dans le champ de garantie de l’AGS.

Pour confirmation, M. [I] soutient que le contrat de travail prévoyait que la taxe d’habitation devait être prise en charge par l’employeur et que contrairement à ce que prétend l’AGS, cette somme relève bien de sa garantie.

Les modalités de rémunération de M. [I] pour la saison 2019/2020 étaient fixées comme suit par l’annexe financière n°1 au contrat de travail (pièce n°1 liquidateur) :"Salaire net mensuel de 3 150 euros sur 12 mois pour une durée mensuelle de travail de 152 heures.

[…]

Avantages en nature : à la rémunération mensuelle de base s’ajoutent les avantages en nature et primes suivantes :

2.1 Mise à disposition d’un logement :

— Type de logement : T5

— Paiement du loyer à charge du club

— Versement de la caution par le club

— Impôts locaux, ensemble des charges, assurance pour risques à charge du club…"

Le salarié verse aux débats :

>pour l’année 2019, un avis à tiers détenteur émis le 4 novembre 2020 par l’administration fiscale pour le paiement de la taxe d’habitation et la contribution à l’audiovisuel public (403 euros + 40 euros de majorations) ;

>pour l’année 2020, l’avis de paiement de la contribution à l’audiovisuel public (138 euros).

S’agissant de la taxe d’habitation pour l’année 2019 (soit 403 euros – 138 euros =265 euros), l’employeur en est redevable conformément aux stipulations contractuelles, mais sans les majorations, le retard dans le paiement à l’administration fiscale étant exclusivement imputable à M. [I].

Concernant la contribution à l’audiovisuel public, le paiement de cette redevance est lié à la possession d’un téléviseur ou d’un dispositif permettant via une box de regarder les programmes télévisés, possession qui n’est pas automatique.

Il convient de procéder à une interprétation stricte de la notion de charges inhérentes à l’occupation d’un logement (chauffage, électricité, taxe d’enlèvement des ordures ménagères, impôts locaux [taxe d’habitation], assurance habitation), de sorte que la contribution à l’audiovisuel public doit être exclue des dépenses prises en charge par l’employeur, quand bien même son recouvrement était confié à l’administration fiscale en même temps que la taxe d’habitation.

Il en découle que M. [I] n’est pas fondé à en réclamer le remboursement.

Le jugement est infirmé sur le quantum et la somme de 265 euros au titre de la taxe d’habitation 2019 est fixé au passif de la liquidation judiciaire.

Par ailleurs, les impôts locaux attachés au logement mis à disposition du salarié constituent un avantage en nature de sorte qu’ils entrent dans le champ de garantie de l’AGS, conformément aux dispositions de l’article L.3253-6 du code du travail.

7.Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

7.1.Sur la requalification en CDI des trois CDD successifs et subsidiairement la question préjudicielle à la CJUE :

Pour infirmation du jugement qu’il l’a débouté de sa demande de requalification en CDI des trois CDD conclus pour les trois saisons de 2017 à 2020 (et donc à compter du 26 octobre 2017), M. [I] fait valoir que :

— il résulte de l’interprétation par la CJUE (arrêts [H] [G] C212/04 du 4 juillet 2006 ; [B] C22/13 du 26 novembre 2014) de la clause 5 de l’accord cadre annexé à la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 qu’une disposition nationale qui se bornerait à autoriser, de manière générale et abstraite, par une norme législative ou réglementaire le recours à des contrats à durée déterminée, sans justifier de manière spécifique l’utilisation de CDD successifs par l’existence de facteurs objectifs tenant aux particularités de l’activité concernée et aux conditions de son exercice, alors que le CDD ne peut couvrir que des besoins provisoires et non durables, comporterait un risque réel d’entraîner un recours abusif à ce type de contrat et ne serait pas compatible avec l’objectif de l’effet utile de l’accord cadre ; par ailleurs, la cour de cassation, dans ses arrêts des 17 décembre 2014, n°13-23176 et 21 septembre 2022, n°18-01440, a considéré que même lorsque la loi prévoit le recours à un CDD d’usage exorbitant du droit commun pour les emplois de joueurs ou d’entraîneurs dans le secteur du sport professionnel, le juge doit rechercher si l’emploi est par nature temporaire et n’a pas de caractère permanent ;

— en l’espèce, M. [I] a travaillé durant 3 ans sous le régime de CDD successifs, renouvelés sans interruption, pour accomplir la même tâche et pour pourvoir un emploi nécessairement permanent et durable puisqu’aucun club ne peut exister sans joueurs ; le critère de stabilité des effectifs tout comme celui de l’aléa sportif ne constituent pas des éléments concrets et précis du caractère temporaire de l’emploi ; le droit de l’union européenne exige une raison objective au renouvellement du CDD, absente ici, alors qu’il n’existe aucune spécificité sportive susceptible de remettre en cause le droit européen primaire (arrêts CJUE du 21 décembre 2023, C680/21, C333/21, C124/21) ;

— en l’absence de requalification et en cas de doute sur la compatibilité des articles du code des sports relatifs au CDD des sportifs (L222-2-3 et suivants) avec le droit de l’Union (accord cadre annexé à la Directive 1999/70/CE), il conviendra de poser des questions préjudicielles à la CJUE : en effet, l’article L222-2-3 du code des sports, qui fait obligation aux clubs de conclure un CDD avec les joueurs et entraîneurs, est en contradiction flagrante avec l’article 6 de l’accord cadre qui prévoit que le CDD doit rester la forme générale des relations d’emploi ; par ailleurs, les deux critères justifiant le recours au CDD pour les sportifs, à savoir la protection du sportif et l’équité des compétitions sont trop généraux pour constituer des raisons objectives d’y recourir (lesquelles peuvent résulter notamment de la nature particulière des tâches pour l’accomplissement desquelles de tels contrats ont été conclus et des caractéristiques inhérentes à celles-ci, ou, le cas échéant de la poursuite de la politique sociale d’un Etat membre (arrêts [B] du 26 novembre 2014, cf supra), faute de l’atteinte d’une date précise/l’achèvement d’une tâche déterminée ou la survenance d’un événement déterminé ; devra donc être soumise à la CJUE notamment la question de savoir si un emploi occupé durant 3 ans sans interruption peut être considéré, au sens de l’accord cadre annexé à la Directive 1999/70/CE, comme un emploi provisoire justifiant la succession de contrats à durée déterminée.

Me [J] es-qualités de liquidateur de l’association [Localité 11]-Volley 35 en liquidation judiciaire réplique que :

— le contrat de travail du sportif professionnel échappe au droit commun en vertu des articles L222-2-3 et suivants du code du sport : le CDD est le principe et sa durée minimale est fixée à 12 mois mais peut porter jusqu’à 5 saisons sportives ; quant aux règles du code du travail relatives au renouvellement de contrat, elles ne s’appliquent pas au sportif professionnel; les décisions de jurisprudence (notamment Cass. Soc. 17 décembre 2014) que vise M. [I] traitent de l’état du droit antérieur à l’entrée en vigueur de ces articles (loi du 27 novembre 2015) et appliquent les règles relatives au CDD d’usage des articles L1242-1 et suivants du code du travail ;

— l’adoption de cette nouvelle législation a pour objectif :

+du point de vue des clubs : de sauvegarder une équité dans le sport ainsi que la stabilité des équipes, en évitant, en cours de saison, des démissions et des transferts intempestifs qui désorganiseraient les équipes et compromettraient les résultats, ce qui nuirait à l’équilibre financier des clubs (qui verraient par exemple partir des joueurs de qualité alors qu’ils ont investi dans leur formation) et à l’équité même des compétitions ;

+du point de vue de la protection des joueurs et entraîneurs : d’empêcher l’employeur en recourant à un CDI de rompre le contrat pour insuffisance professionnelle en cas de résultats sportifs jugés décevants, ou pour inaptitude professionnelle, avec, à la clef, des indemnités de licenciement inférieures aux salaires restant à courir dans le cadre d’un CDD ;

— le passage de M. [I] dans le club, pour deux saisons et demi ne relève pas, par sa durée, et par son principe, d’un emploi permanent au sein du club;

— s’agissant de la question préjudicielle à la CJUE que M. [I] demande à la cour de poser, la CAA de Bordeaux l’a rejetée dans un arrêt récent du 21 décembre 2023 ; par ailleurs, les nouvelles dispositions du code du sport limitent les CDD à 5 saisons sportives (article L222-2-4 du code du sport), instaurent une durée minimale de 12 mois quel que soit le démarrage effectif de la saison sportive (même article), la nullité des clauses de rupture unilatérale (article L222-2-7), la requalification automatique des contrats en cas de non-respect des conditions de fond et de forme (article L222-2-8) – outre des sanctions pénales ; il n’existe donc aucune violation des règles communautaires de sorte qu’il est inutile de poser une ou des questions préjudicielles à la CJUE.

Il est acquis aux débats que les trois CDD conclus entre le club [Localité 11]-Volley 35 et M. [I] sont soumis aux dispositions des articles L222-2-1 et suivant du code des sports, issus de la loi du 27 novembre 2015 et notamment :

Article L222-2 : Les articles L. 222-2-1 à L. 222-2-8 sont applicables :

1° Au sportif professionnel salarié, défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l’exercice d’une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 ;

2° A l’entraîneur professionnel salarié, défini comme toute personne ayant pour activité principale rémunérée de préparer et d’encadrer l’activité sportive d’un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 et titulaire d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification prévu à l’article L. 212-1.

Article L222-2-1 : Le code du travail est applicable au sportif professionnel salarié et à l’entraîneur professionnel salarié, à l’exception des dispositions des articles L. 1221-2, L. 1241-1 à L. 1242-5, L. 1242-7 à L. 1242-9, L. 1242-12, L. 1242-13, L. 1242-17, L. 1243-7 à L. 1243-10, L. 1243-13 à L. 1245-1, L. 1246-1 et L. 1248-1 à L. 1248-11 relatives au contrat de travail à durée déterminée.

Article L222-2-3 : Afin d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l’équité des compétitions, tout contrat par lequel une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 s’assure, moyennant rémunération, le concours de l’un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée.

Article L222-2-4 : La durée d’un contrat de travail mentionné à l’article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d’une saison sportive fixée à douze mois.

Toutefois, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle :

1° Dès lors qu’il court au minimum jusqu’au terme de la saison sportive ;

2° S’il est conclu pour assurer le remplacement d’un sportif ou d’un entraîneur professionnel en cas d’absence du sportif ou de l’entraîneur ou de suspension de son contrat de travail ;

3° S’il est conclu pour assurer le remplacement d’un sportif ou d’un entraîneur faisant l’objet de l’opération mentionnée au premier alinéa de l’article L. 222-3.

Les dates de début et de fin de la saison sportive sont arrêtées par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle.

La durée du contrat de travail mentionné à l’article L. 222-2-3 ne peut être supérieure à cinq ans, sous réserve de l’article L. 211-5.

Afin d’assurer la protection des sportifs et entraîneurs professionnels et de garantir l’équité des compétitions, la durée maximale mentionnée à l’avant-dernier alinéa du présent article n’exclut pas le renouvellement du contrat ou la conclusion d’un nouveau contrat avec le même employeur.

Article L222-2-5

I.-Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit en au moins trois exemplaires et comporte la mention des articles L. 222-2 à L. 222-2-8.

Il comporte :

1° L’identité et l’adresse des parties ;

2° La date d’embauche et la durée pour laquelle il est conclu ;

3° La désignation de l’emploi occupé et les activités auxquelles participe le salarié ;

4° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;

5° Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l’organisme assurant la couverture maladie complémentaire;

6° L’intitulé des conventions ou accords collectifs applicables.

II.-Le contrat de travail à durée déterminée est transmis par l’employeur au sportif ou à l’entraîneur professionnel au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Article L222-2-6 : Le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle peut prévoir une procédure d’homologation du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l’entraîneur professionnels et déterminer les modalités de l’homologation ainsi que les conséquences sportives en cas d’absence d’homologation du contrat.

Les conditions dans lesquelles l’absence d’homologation du contrat peut faire obstacle à son entrée en vigueur sont déterminées par une convention ou un accord collectif national.

Article L222-2-7 :Les clauses de rupture unilatérale pure et simple du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l’entraîneur professionnels salariés sont nulles et de nul effet.

Article L222-2-8 :

I.-Est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des règles de fond et de forme prévues aux articles L. 222-2-1 à L. 222-2-5.

II.-Le fait de méconnaître les règles de fond et de forme prévues aux mêmes articles L. 222-2-1 à L. 222-2-5 est puni d’une amende de 3 750 €. La récidive est punie d’une amende de 7 500 € et d’un emprisonnement de six mois.

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Aux termes de l’article 165 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (entré en vigueur le 1er décembre 2009 : « (…) L’Union contribue à la promotion des enjeux européens du sport, tout en tenant compte de ses spécificités, de ses structures fondées sur le volontariat ainsi que de sa fonction sociale et éducative (…). »

L’accord cadre entre l’Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe (UNICE), le Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP) et la Confédération européenne des syndicats (CES), joint à la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 énonce que :

Préambule, 2ème et 3ème alinéa :

Les parties au présent accord reconnaissent que les contrats à durée indéterminée sont et resteront la forme générale de relations d’emploi entre employeurs et travailleurs. Elles reconnaissent également que les contrats de travail à durée déterminée répondent, dans certaines circonstances, à la fois aux besoins des employeurs et à ceux des travailleurs.

Le présent accord énonce les principes généraux et prescriptions minimales relatifs au travail à durée déterminée, reconnaissant que leur application détaillée doit prendre en compte les réalités des situations spécifiques nationales, sectorielles, et saisonnières. Il illustre la volonté des partenaires sociaux d’établir un cadre général pour assurer l’égalité de traitement pour les travailleurs à durée déterminée en les protégeant contre la discrimination et pour l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée sur une base acceptable pour les employeurs et les travailleurs.

Considérations générales, points 6 à 8 et 10 :

«  Considérant que les contrats de travail à durée indéterminée sont la forme générale de relations de travail et contribuent à la qualité de vie des travailleurs concernés et à l’amélioration de la performance ;

Considérant que l’utilisation des contrats de travail à durée déterminée basée sur des raisons objectives est un moyen de prévenir les abus ;

Considérant que les contrats de travail à durée déterminée sont une caractéristique de l’emploi dans certains secteurs, occupations et activités qui peuvent convenir à la fois aux travailleurs et aux employeurs ;

Considérant que le présent accord renvoie aux États membres et aux partenaires sociaux pour la définition des modalités d’application de ses principes généraux, prescriptions minimales et dispositions, afin de prendre en compte la situation dans chaque État membre et les circonstances de secteurs et occupations particuliers, y compris les activités de nature saisonnière ".

Définitions (clause 3)

Aux termes du présent accord, on entend par:

1. « travailleur à durée déterminée », une personne ayant un contrat ou une relation de travail à durée déterminée conclu directement entre l’employeur et le travailleur où la fin du contrat ou de la relation de travail est déterminée par des conditions objectives telles que l’atteinte d’une date précise, l’achèvement d’une tâche déterminée ou la survenance d’un événement déterminé;

2. « travailleur à durée indéterminée comparable », un travailleur ayant un contrat ou une relation de travail à durée indéterminée dans le même établissement, et ayant un travail/emploi identique ou similaire, en tenant compte des qualifications/compétences. Lorsqu’il n’existe aucun travailleur à durée indéterminée comparable dans le même établissement, la comparaison s’effectue par référence à la convention collective applicable ou, en l’absence de convention collective applicable, conformément à la législation, aux conventions collectives ou aux pratiques nationales.

Principe de non-discrimination (clause 4)

1. Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives.

Mesures visant à prévenir l’utilisation abusive (clause 5)

1. Afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n’existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d’une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l’une ou plusieurs des mesures suivantes:

a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail;

b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs;

c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail.

Les Etats membres peuvent choisir la ou les mesures de prévention contre les abus de recours au CDD parmi celles prévues par l’accord-cadre, pourvu, cependant, que ce choix assure l’effectivité des mesures de prévention adoptées.

La Cour de Justice a précisé la notion de « raisons objectives » pouvant caractériser le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné, en excluant les justifications abstraites et générales : CJUE, 13 janvier 2022 (C-282/19, MIUR et Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, ECLI:EU:C:2022:3, points 93 et 94) :

« 93.S’agissant de la notion de » raisons objectives ", au sens de la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre, celle-ci doit être entendue comme visant des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant, de nature à justifier dans ce contexte particulier l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs. Ces circonstances peuvent résulter, notamment, de la nature particulière des tâches pour l’accomplissement desquelles de tels contrats ont été conclus et des caractéristiques inhérentes à celles-ci ou, le cas échéant, de la poursuite d’un objectif légitime de politique sociale d’un État membre (arrêt du 24 juin 2021, Obras y Servicios Públicos et Acciona Agua, C-550/19, EU:C:2021:514, point 59 ainsi que jurisprudence citée).

94 En revanche, une disposition nationale qui se bornerait à autoriser, de manière générale et abstraite, par une norme législative ou réglementaire, le recours à des contrats de travail à durée déterminée successifs ne serait pas conforme aux exigences précisées au point précédent. En effet, une telle disposition purement formelle ne permet pas de dégager des critères objectifs et transparents aux fins de vérifier si le renouvellement de tels contrats répond effectivement à un besoin véritable, est de nature à atteindre l’objectif poursuivi et est nécessaire à cet effet. Cette disposition comporte donc un risque réel d’entraîner un recours abusif à ce type de contrats et n’est, dès lors, pas compatible avec l’objectif et l’effet utile de l’accord-cadre (arrêt du 24 juin 2021, Obras y Servicios Públicos et Acciona Agua, C-550/19, EU:C:2021:514, points 60 et 61 ainsi que jurisprudence citée)."

Les Etats membres sont libres d’écarter la mesure prévue à l’article 5.1 de l’accord-cadre, relatif à la justification par des raisons objectives du caractère par nature temporaire de l’emploi considéré. Mais dans ce cas ils doivent adopter au moins l’un de des deux autres mesures prévues par l’accord-cadre, à savoir limitation en nombre ou dans le temps des CDD successifs (CJUE, 26 novembre 2014, C-22/13, C-61/13 à 63/13 et C-448.13, [B] et al.)

Pour la mise en oeuvre de la mesure de prévention prévue par l’article 5.1 de l’accord-cadre, la Cour de justice de l’Union a précisé que si un Etat-membre est en droit, lors de la mise en oeuvre de la clause 5, point 1, de l’accord-cadre, de tenir compte des besoins particuliers d’un secteur spécifique, ce droit ne saurait toutefois être entendu comme lui permettant de se dispenser de respecter, à l’égard de ce secteur, l’obligation de prévoir une mesure adéquate pour prévenir et, le cas échéant sanctionner, le recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée successifs (CJUE, 26 février 2015, C-238/14, Commission européenne c/ Grand-Duché du Luxembourg).

Et même dans l’hypothèse où la législation nationale aurait prévu une justification générale, il est nécessaire de vérifier concrètement, au niveau de l’emploi concerné, si les conditions en sont réunies lorsque cette disposition est appliquée : " Arrêt [B], point 92.Il incombe à cette fin d’examiner, dans chaque cas, toutes les circonstances de l’espèce, en prenant en considération, notamment, le nombre desdits contrats successifs conclus avec la même personne ou aux fins de l’accomplissement d’un même travail, afin d’exclure que des contrats ou des relations de travail à durée déterminée, même conclus ostensiblement pour couvrir un besoin en personnel de remplacement, soient utilisés de façon abusive par les employeurs (voir, en ce sens, arrêt Kücük, EU:C:2012:39, point 40 et jurisprudence citée).

En résumé, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose au juge de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives.

La cour de cassation pratique depuis longtemps ce contrôle en matière de CDD d’usage (Soc. 17 déc. 2014, n° 13-23.176 " [Z] » ; Soc. 4 déc. 2019, n° 18-11.989 ; Soc., 21 septembre 2022, n° 21-12.590).

Il convient de procéder de la même manière en matière de CDD spécifique du sportif établi sous l’empire de la loi du 27 novembre 2015, quand bien même cette dernière ne prévoit pas de mécanisme de requalification en CDI de CDD successifs, dès lors que :

>la circonstance que le CDD spécifique soit obligatoire et dérogatoire au droit commun des CDD [L’art. L. 222-2-1 C. sport exclu l’application au CDD spécifique de nombreuses dispositions du code du travail applicables au CDD en général] n’empêche pas sa soumission au droit de l’UE, spécialement à la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.

>Les dispositions du code du sport sur le CDD spécifique ne comportant aucune mesure répondant aux exigences du b) et c) ci-dessus [L’art. L. 222-2-4 C. sport permet le renouvellement ou la conclusion de nouveau CDD spécifique sans aucune limitation ; la durée maximale de cinq ans n’empêche pas le renouvellement du contrat en cours ou la conclusion d’un nouveau contrat avec le même employeur, de sorte que cette durée maximale ne fait pas obstacle à des suites de contrats sur une durée plus longue], il s’agit de déterminer si l’utilisation de CDD spécifiques successifs est ou non justifiée par des « raisons objectives », lesquelles s’entendent, selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) reprise par la Cour de cassation, de circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée, de telles circonstances pouvant résulter, notamment, de la nature particulière des tâches à accomplir par le salarié et des caractéristiques inhérentes à celles-ci ou, le cas échéant, de la poursuite d’un objectif légitime de politique sociale (CJUE, gde ch., 4 juill. 2006, aff. C-212/04, [G] e.a). Or, sauf à prendre en compte l’intention du législateur de 2015 d’imposer le recours au CDD pour les emplois de sportifs et d’entraîneurs professionnels, force est de constater que les raisons objectives pouvant être avancées pour justifier la succession de CDD spécifiques, notamment celles énoncées à l’article L. 222-2-3 du code du sport (équité et stabilité des compétitions ; protection des sportifs et entraîneurs professionnels [contre un licenciement pour insuffisance professionnelle par ex.]), ne sont pas opérantes faute d’incarner en elles-mêmes le caractère temporaire par nature de l’emploi.

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Il appartient par conséquent à la cour d’opérer cette vérification s’agissant de l’emploi occupé par M. [I], en particulier à la lumière de l’arrêt Kücük (CJUE, 26 janvier 2012, C586-10) qui a dit pour droit que pour apprécier si le renouvellement de CDD successifs est justifié par une raison objective, il convient de prendre en compte toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des CDD conclus dans le passé avec le même employeur.

En l’espèce, il résulte des éléments du débat que l’activité de M. [I] était soumise au rythme de la saison sportive et à celui de la compétition et des résultats obtenus par l’équipe. En définitive le contrat de M. [I] n’a été renouvelé qu’à deux reprises, à chaque fois pour une durée d’un an et pour une durée cumulée inférieure à 3 ans, 32 mois exactement.

Par conséquent M. [I] n’a pas occupé entre le 26 octobre 2017 et le 30 juin 2020 un emploi relevant de l’activité permanente du club.

Il y a lieu d’en déduire et sans qu’il y ait lieu de saisir la Cour de justice de l’Union européenne d’une question préjudicielle, que les contrats à durée déterminée spécifiques conclus les 26 octobre 2017, 24 septembre 2018 et 20 septembre 2019 n’ont pas servi à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente du club de volley-ball.

7.2.Sur le défaut de transmission du contrat de travail dans les deux jours suivant l’embauche :

Le jugement a fait droit à la demande de M. [I] de requalification du CDD en CDI, le CDD pour la saison 2019/2020, à compter du 1er juillet 2019, le contrat ayant été signé le 20 septembre 2019 pour une prise d’effet le 1er juillet 2019, soit plus de 2 jours après l’embauche. Faute pour l’employeur de démontrer que le contrat avait été transmis dans le délai de deux jours imparti par l’article L222-2-5 II du code du sport, le CPH a fait application de la sanction du non-respect de ce délai déterminée par l’article L222-2-8 du code du sport sus-cité.

Me [J] ès-qualités indique en page 8 de ses conclusions, « qu’elle n’entend pas contester en cause d’appel le principe de la requalification du dernier contrat conclu au tire de la saison 2019/2020 en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019. » (page 8 de ses conclusions).

Le CGEA s’en rapporte à justice.

M. [I] sollicite l’infirmation sur le quantum sur la base d’une requalification des CDD en CDI à compter du 1er novembre 2017.

La cour a rejeté la demande de requalification pour CDD successifs.

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que le CPH a prononcé la requalification du dernier CDD, conclu le 20 septembre à effet du 1et juillet 2019 en raison de son irrégularité. Le jugement est confirmé.

7.3 sur les conséquences financières de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée :

L’indemnité de requalification :

Les parties s’opposent sur le montant de cette indemnité (1 mois de salaire) prévue par l’article L1245-2 du code du travail, M. [I] sollicitant 7.242,09 euros (considérant qu’il faut inclure les avantages en nature dans la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de requalification) quand Me [J] ès-qualités et le CGEA considèrent qu’elle ne peut excéder 4.340 euros (salaire du mois de juin 2020).

Il résulte de l’article L1245-2 du code du travail que le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation avant la saisine de la juridiction prud’homale, moyenne qui doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois (Cass. Soc. 8 février 2023, n°21-16824), étant rappelé que le droit à l’indemnité de requalification naît dès la conclusion du CDD en méconnaissance des exigences légales.

Par ailleurs, les avantages en nature, dans la mesure où ils font partie intégrante de la rémunération, entrent dans l’assiette de calcul de l’indemnité de requalification (ou des indemnités de rupture). Dans ces conditions, c’est le salaire brut versé sur la période de septembre 2019 à février 2020, tel qu’il ressort des bulletins de paie versés aux débats, soit avant le placement du salarié en activité partielle à partir du mois de mars 2020), composé du salaire de base (5.303,26 euros bruts – et non la somme de 4.340 euros nets figurant dans le contrat de travail du 20 septembre 2019), de l’indemnité de congés payés de 530,33 euros bruts et des avantages en nature voiture et logement (120 + 220 + 125 + 943,50), soit un total de 7.242,09 euros bruts qui doit être pris en compte.

M. [I] est donc bien fondé à réclamer la somme de 7.242,09 nets dans la mesure où l’indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts de sorte qu’elle n’est soumise ni à charges sociales ni à impôts.

Sur la rupture du contrat de travail :

Pour infirmation du jugement qui a alloué à M. [I] une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Me [J] es-qualités souligne que le salarié a mis un terme au contrat en s’engageant au club de [Localité 12] pour la saison sportive 2020/2021, qu’il avait annoncé son intention de quitter [Localité 11] dans la presse dès le 19 mai 2020, que cette décision était sans lien avec les difficultés économiques du club et qu’il s’agit donc d’une démission.

M. [I] réplique que , contrairement à ce que prétendent les intimés l’absence de renouvellement de son contrat de travail à [Localité 11] ne lui est pas imputable : à aucun moment avant la fin de son contrat de travail le club ne lui a proposé un quelconque renouvellement de contrat, il n’a pas démissionné, il a été engagé par le club de [Localité 12] postérieurement au terme de son contrat de travail avec le club de [Localité 11], et pour un salaire inférieur. (sa pièce n°15).

Sur ce point, il ne ressort d’aucune des pièces produites que M. [I] a démissionné avant le terme de son CDD fixé au 30 juin 2020. En outre, il justifie par la production de son contrat de travail qu’il n’a été embauché au club de [Localité 12] qu’à compter du 1er juillet 2020 – et à des conditions financières moins avantageuses.

Dans ces conditions, l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée requalifié en CDI suffit à constituer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

L’indemnité compensatrice de préavis :

Pour infirmation du jugement, M. [I] réclame une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, considérant qu’il avait plus de deux ans d’ancienneté, soit14.484,18 euros bruts et 1.738,10 bruts au titre des congés payés y afférents, tandis que Me [J] es-qualités et le CGEA considèrent que, pour une ancienneté de M. [I] de moins d’un an, elle ne peut excéder 4.340 euros bruts.

Seul le dernier CDD de M. [I] a été requalifié en CDI, à compter du 1er juillet 2019. Par ailleurs, il ne peut se prévaloir des dispositions du dernier alinéa de l’article L1244-2 du code du travail (« Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées ») dans la mesure où le CDD spécifique sportif ne répond pas à la définition du contrat saisonnier qui « concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. » Partant, l’ancienneté de M. [I] à prendre compte est inférieure à deux ans.

En application des articles L1234-1 du code du travail et 4.4.3.2. de la CCN du sport, en cas de licenciement, la durée du préavis est d’un mois pour le salarié dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans, ce qui est donc le cas de M. [I] (1er juillet 2019 – 30 juin 2020).

Selon l’article L. 1234-5 du code du travail, le salarié qui n’exécute pas le préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité compensatrice, laquelle n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait exécuté son travail jusqu’au terme du préavis, indemnité de congé payé incluse.

Le salarié a donc droit à l’ensemble des éléments de salaire qui auraient dus en cas d’exécution du préavis (Les avantages en nature fournis au salarié pendant l’exécution de son contrat de travail doivent en principe lui être maintenus en cas de dispense de préavis ou, à défaut, donner lieu à indemnisation), et l’indemnité compensatrice de préavis peut selon les éléments de la cause, être calculée selon une moyenne annuelle des salaires.

Sur la base du salaire de référence précédemment retenu, M. [I] est bien fondé à réclamer la somme de 7.242,09 euros, mais sans les congés payés en sus, lesquels sont déjà inclus dans ce montant.

L’indemnité de licenciement :

En application de l’article R1234-2 du code du travail, M. [I] réclame pour 2 ans et 8 mois d’ancienneté une somme équivalente à deux mois de salaire (7.242,09 / 4 x 2 ans et 8 mois) à titre d’indemnité de licenciement, tandis que Me [J] es-qualités et le CGEA entendent la voir limiter à ¿ de mois de salaire calculé sur une base d’un salaire mensuel net de 4.340 euros, soit 1.489,44 euros

Les parties s’accordent sur une division par 4 du salaire de référence mais divergent sur le salaire à retenir.

En application de l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

— soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.

— soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Pour les même raisons que celles évoquées dans le paragraphe précédent, l’ancienneté à retenir est d’un an et le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois s’élève à 7.242,09 euros bruts, soit une indemnité de licenciement de 1.810,52 euros pour une année d’ancienneté.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [I] réclame une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 29.000 euros, équivalente à 4 mois de salaire et réclame que soient écartés les barèmes Macron, comme contraires à l’article 24 de la Charte sociale européenne (que le conseil d’Etat a jugé d’applicabilité directe en 2014), qui plafonnent son indemnité à ce titre à un mois de salaire pour une ancienneté de moins d’un an.

Me [J] ès-qualités réplique que :

>que l’indemnisation ne pourrait correspondre qu’au plancher de l’article L1235-3 pour un an d’ancienneté, soit un mois de salaire

Il y a lieu de rappeler que :

— d’une part, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017;

— d’autre part, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, étant observé que celles de l’article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n’est pas applicable.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est en outre assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de L’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée et qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème d’indemnisation instauré par ce texte et qui, au cas d’espèce prévoit que le montant des dommages et intérêts est comprise entre un et deux mois. (en ce sens, Cass. Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14 .490, FP-B+R ), M. [I] ayant moins de deux ans d’ancienneté à la date du licenciement.

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié (un mois au minimum et deux mois au maximum pour un salarié ayant un an d’ancienneté dans une structure employant plus de 11 salariés).

Au regard de l’ancienneté de M. [I] (1 an), de son âge lors de la rupture (37 ans), du montant de son salaire mensuel brut (7.242,09 euros), de sa situation personnelle postérieure à la rupture (il a été recruté comme joueur à [Localité 12]), il convient de lui accorder, par voie d’infirmation du jugement la somme de 7.300 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En définitive, sont fixées au passif de l’association [Localité 11]-Volley 35 les sommes suivantes :

>7.242,09 euros nets à titre d’indemnité de requalification ;

>1.810,52 bruts euros à titre d’indemnité de licenciement ;

>7.242,09 euros bruts à titre d’indemnité de préavis ;

>7.300 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

8.Sur la demande de remise de documents :

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

Par ailleurs, en application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du même code, un certificat de travail doit être remis au salarié.

Enfin, l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Il convient d’ordonner à la Selarl [Y] [J] et associés prise en la personne de Maître [J] ès-qualités de liquidateur judiciaire de l’association [Localité 11]-Volley 35de remettre à M. [I] dans un délai de 45 jours suivant la notification du présent arrêt, une attestation destinée à France Travail, un certificat de travail et un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées aux termes du présent arrêt.

Il n’est pas justifié d’assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire.

9.Sur les intérêts et la capitalisation :

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’association de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

Par ailleurs, aux termes de l’article 622-28 du code de commerce, le jugement d’ouverture arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels, ainsi que de tous intérêts de retard et majorations, à moins qu’il ne s’agisse des intérêts résultant de contrats de prêt conclus pour une durée égale ou supérieure à un an ou de contrats assortis d’un paiement différé d’un an ou plus (…). Nonobstant les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus de ces créances ne peuvent produire des intérêts.

L’association [Localité 11]-Volley 35 ayant fait l’objet d’une procédure de liquidation judiciaire le 30 juillet 2020, cette décision a emporté l’arrêt du cours des intérêts légaux des créances allouées au salarié en vertu des dispositions de l’article L. 622-28 du code de commerce.

10.Sur le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur :

L’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’ employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’ indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Eu égard à la solution du litige, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu de fixer au passif de la liquidation judiciaire de l’association [Localité 11]-Volley 35 au profit des organismes concernés, une créance au titre des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [I] du jour du licenciement au jour de l’arrêt, et ce dans la limite d’un mois d’indemnités .

11.Sur la garantie de l’AGS :

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 11] dont les garanties s’appliqueront dans les limites et plafonds prévus par les articles L. 3253-8, L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail.

12.Sur les dépens et frais irrépétibles :

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la Selarl [Y]-[J] et associés prise en la personne de Maître [J] ès-qualités de liquidateur judiciaire de l’association [Localité 11]-Volley 35 sera condamnée aux dépens d’appel.

Le liquidateur judiciaire ès-qualités sera en conséquence débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable compte-tenu de la procédure de liquidation judiciaire affectant l’association [Localité 11]-Volley 35 de débouter M. [I] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du 16 juin 2022 du conseil de prud’hommes de Rennes sauf en ce qu’il a :

>requalifié en contrat à durée indéterminée le contrat à durée déterminée du 20 septembre 2019 à effet du 1er juillet 2019 pour la saison sportive 2019/2020 ;

>fixé la créance de M. [I] à 2.121,30 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés au passif de la liquidation judiciaire de l’Association [Localité 11]-Volley 35 et l’a débouté de sa demande au titre du remboursement de billets d’avion ;

>débouté M. [I] de sa demande au titre de rappel de la prime d’intéressement, ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant :

Déboute M. [I] de sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée des trois contrats à durée déterminée successifs conclus les 24 octobre 2017, 24 septembre 2018 et 20 septembre 2019 ;

Dit n’y avoir lieu à transmission d’une question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne ;

Fixe comme suit les créances de M. [I] au passif de la liquidation judiciaire de l’Association [Localité 11]-Volley 35 :

>11.940 euros nets au titre du rappel de salaire outre 1.432,80 euros nets de congés payés afférents ;

>2.000 euros nets au titre du rappel de prime de « play off » outre 240 euros nets de congés payés afférents ;

>265 euros nets au titre du remboursement de la taxe d’habitation 2019 ;

>7.242,09 euros nets à titre d’indemnité de requalification ;

>1.810,52 bruts euros à titre d’indemnité de licenciement ;

>7.242,09 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

>7.300 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne à la Selarl [Y]-[J] et associés prise en la personne de Maître [J] ès-qualités de liquidateur judiciaire de l’association [Localité 11]-Volley 35 de remettre à M. [I], dans un délai de 45 jours suivant la notification du présent arrêt, une attestation destinée à France Travail, un certificat de travail et un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées aux termes du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte provisoire ;

Rappelle que le jugement du 16 juin 2022 ayant ouvert la procédure de liquidation judiciaire de l’association [Localité 11]-Volley 35 a emporté arrêt du cours des intérêts légaux ;

Déboute M. [I] et la Selarl [Y]-[J] et associés prise en la personne de Maître [J] ès-qualités de liquidateur judiciaire de l’association [Localité 11]-Volley 35 de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que le présent arrêt est opposable à l’AGS-CGEA de [Localité 11] dont les garanties s’appliqueront dans les limites et plafonds prévus par les articles L. 3253-8, L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail ;

Fixe au passif de la liquidation de l’association [Localité 11]-Volley 35 le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [I] dans la limite d’un mois ;

Condamne la Selarl [Y]-[J] et associés prise en la personne de Maître [J] ès-qualités de liquidateur judiciaire de l’association [Localité 11]-Volley 35 aux entiers dépens.

La greffière Le président