COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 FÉVRIER 2025

N° RG 22/01382 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VFGN

AFFAIRE :

[R] [E] épouse [J]

C/

S.A.S.U. SITA IT SERVICES FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 31 Mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

N° Section : E

N° RG : F 21/00044

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aline [Localité 5]

M^e Alexandre BENSOUSSAN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS FÉVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [R] [E] épouse [J]

née le 30 Mai 1972 à [Localité 10] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Aline CHANU de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R222

Substitué : M^e Marie BOURGAULT, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMÉE

S.A.S.U. SITA IT SERVICES FRANCE

N° SIRET : 492 569 306

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Alexandre BENSOUSSAN de la SAS CGR AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P238

Substitué par : M^e Thibault NIELSEN, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Greffier placé lors du prononcé : Madame Anne REBOULEAU,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Sita It Services France est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Paris sous le n° 492 569 306.

La société Sita It Services France (ci-après désignée Sita ITS), appartenant au groupe Sita, a pour activités la fourniture de services numériques, l’édition de logiciels de communications et l’exécution de prestations de services de gestion de systèmes d’information à destination des entreprises des secteurs aérien et aéronautique.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 avril 1997, Mme [R] [E], épouse [J] (ci-après désignée Mme [E]) a été engagée par la société Internationale de Télécommunications Aéronautiques aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société Sita It Services France, en qualité de chargée de support clientèle, catégorie agent, coefficient 220, à compter du 21 avril 1997.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [E] exerçait les fonctions de « analyst billing operation », au sein du service facturation situé à [Localité 8], dans le cadre d’une durée du travail en horaire collectif fixée à 37,5 heures hebdomadaires.

Mme [E] percevait une rémunération moyenne brute évaluée selon les parties entre 5 168,36 euros et 4 159,36 euros par mois.

Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des télécommunications.

Du 23 juin 2016 au 9 octobre 2018, Mme [E] a exercé les fonctions de membre titulaire au comité d’entreprise de la société Sita It Services France et de trésorière de celui-ci.

Lors des élections des membres du CSE, Madame [E] a été candidate sur la liste de l’UNSA présentée le 27 septembre 2018, mais n’a pas été élue.

Le 4 décembre 2018, la direction de la société Sita It Services France a initié une procédure d’information-consultation du comité social et économique (CSE) de l’unité économique et sociale (UES) Sita, relative à un projet de réorganisation des services de facturation et des activités de relations clientèle, de finance et de « print-shop » ayant pour effet de supprimer 27 postes de travail, dont celui de Mme [E].

Le 28 janvier 2019, la direction de la société Sita It Services France a conclu un accord collectif relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le 4 février 2019, les membres du CSE de l’UES Sita ont, à l’unanimité, rendu un avis défavorable sur le projet de réorganisation, ses modalités de mise en 'uvre et ses conséquences en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Par décision en date du 20 février 2019, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) a validé l’accord collectif majoritaire relatif au contenu du PSE.

A compter du 11 mars 2019, Mme [E] a bénéficié d’une dispense d’activité rémunérée.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 mai 2019, la société Sita It Services France a notifié à Mme [E] son licenciement pour motif économique, en ces termes :

« Madame,

Comme nous l’avons exposé aux représentants du personnel au cours des procédures d’information et consultation, SITA a été contrainte d’envisager une réorganisation afin de rationaliser son activité facturation et print-shop pour sauvegarder sa compétitivité.

Les services de SITA couvrent un large portefeuille de services dédiés au transport aérien incluant notamment les communications, les services d’infrastructure et de gestion de réseau, les services applicatifs pour la gestion commerciale aérienne, le transport de passagers, les communications air-sol, la gestion des aéroports et des bagages, le support informatique à la sécurité aux frontières et la gestion des opérations de fret.

Le Groupe SITA intervient ainsi, avec une organisation « globale », dans l’édition de logiciels et la fourniture de services destinés à l’activité aérienne au sens large (compagnies aériennes, constructeurs d’avions, aéroports, …) et a structuré son activité en 5 groupes principaux (business units) : network (communication et infrastructure) ; airport (solutions sur sites principalement pour la gestion logistique, l’enregistrement de passagers et de bagages) ; gouvernement (activités administratives tels que les contrôles douaniers, la sureté et la sécurité) ; passagers (service pour la réservation en ligne des passagers et moteur de recherche pour les vols) et Sita On Air (communication entre le cockpit, la cabine et le sol, réseau dans la cabine), chaque business unit s’appuyant au demeurant sur différents services supports tels que le service finance, le service IT, ou encore le service support opérationnel.

Sur ses activités, le Groupe SITA voit sa compétitivité mise à mal depuis plusieurs années, en lien avec une pression concurrentielle exacerbée. Ainsi, SITA fait face à une concurrence de plus en plus forte dans la plupart des marchés dans lesquels sont délivrés ses services. En outre, ses métiers sont en profonde mutation avec d’une part, les activités réseau (network) qui sont de plus en plus perçues par ses clients comme des commodités avec comme seul différenciant le prix et d’autre part, la nécessité de développer de nouveaux produits pour les aéroports, les compagnies aériennes et les gouvernements.

Consciente de la nécessité d’opérer des transformations dans son organisation, SITA a mis en place depuis deux ans un programme interne intitulé « Evolve » lequel vise à favoriser sa transformation, notamment en simplifiant ses processus et en favorisant le regroupement des équipes sur certains sites. L’un des processus clé de cette transformation est le dispositif « Quote to Cash » qui a pour objet de gérer plus efficacement l’ensemble des tâches depuis l’émission d’une proposition commerciale jusqu’à l’encaissement par SITA du montant des prestations, en passant par la facturation.

Ceci étant, la forte évolution/transformation des segments d’activité sur lesquels SITA intervient combinée à une concurrence de plus en plus accrue, mieux organisée, et capable d’investir massivement en vue de répondre aux exigences et demandes des clients, contraint SITA à devoir se réorganiser afin de rationaliser son activité facturation et print-shop pour sauvegarder sa compétitivité.

Cette réorganisation est caractérisée d’une part par le regroupement des activités de production des factures et de solution facturation sur le site de [Localité 6] en Inde et le rapprochement de ces activités avec les équipes du prestataire informatique « Mindtree », d’autre part par le regroupement des activités de relations clientèle avec les activités Finance sur le site de [Localité 9] en République Tchèque, et enfin par l’externalisation de l’activité print-shop auprès d’un prestataire extérieur « SwissPost », qui est spécialisé dans l’impression et la mise sous pli.

Le regroupement des activités de production des factures et de solution facturation sur le site de [Localité 6] en Inde et le rapprochement de ces activités avec les équipes du prestataire informatique « Mindtree » et le regroupement des activités de relations clientèle avec les activités Finance sur le site de [Localité 9] en

République Tchèque génèrent la suppression de l’ensemble des postes relevant des catégories professionnelles « Responsable service facturation », « Responsable équipe facturation » et « Analyste facturation », en ce compris le poste de Analyst billing operation que vous occupez.

Un accord portant plan de sauvegarde de l’emploi a été négocié et conclu avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, lequel a été validé par la DIRECCTE par décision en date du 20 février 2019.

Conformément à cet accord, et afin d’éviter la rupture de votre contrat de travail, nous avons recherché des solutions de reclassement et nous vous avons adressé, par différents courriels, la liste des postes disponibles au sein des entités composant l’UES Sita et du Groupe Sita dans son ensemble.

Toutefois, en l’absence de solution effective de reclassement, nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique compte tenu de la suppression de votre poste. ['] »

Par courriel daté du 4 juin 2019, Mme [E] a notifié à la société Sita It Services France son acceptation du congé de reclassement proposé dans le cadre de la mise en 'uvre du PSE.

Par requête introductive reçue au greffe le 5 juin 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre de diverses demandes tendant à ce que son licenciement pour motif économique soit jugé comme étant nul du fait de la violation de son statut protecteur, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de rappel de salaires.

Par ordonnance du Premier président de la cour d’appel de Versailles en date du 15 janvier 2021, l’affaire introduite par Mme [E] (RG n° 20/00836) a été transférée au conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise.

Par jugement rendu le 31 mars 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise a :

— débouté Mme [R] [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [R] [E] à verser à la société Sita It Services France la somme de 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Sita It Services France du surplus de ses demandes ;

— mis les dépens de l’instance à la charge de Mme [R] [E].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 26 avril 2022, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 23 octobre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 13 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [E], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

— déclarer Mme [R] [E] recevable et bien fondée en son appel ;

— confirmer le jugement rendu le 31 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il débouté la société Sita It Services France de sa demande de paiement d’une somme de

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— infirmer pour le surplus le jugement rendu le 31 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Cergy Pontoise ;

Statuer à nouveau :

— fixer le salaire moyen de Mme [E] à la somme de 4 159,36 euros bruts mensuels ;

Sur l’exécution du contrat de travail :

— déclarer que Mme [E] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées

En conséquence,

— condamner la société Sita It Services France à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

* 3 688,76 euros bruts à titre de rappel de salaire d’août 2018 à mars 2019 ainsi que 368,87 de congés payés y afférents,

* 31 010 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

— prononcer que la société Sita It Services France a manqué à son obligation de sécurité et de prévention et en tout état de cause à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

En conséquence,

— condamner la société Sita It Services France à verser à Mme [E] une somme 15 505 euros nets (3 mois) à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et de prévention et en tout de cause à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Sur la rupture du contrat de travail :

1. A titre principal, sur la nullité du licenciement :

— prononcer que le licenciement notifié à Mme [E] par lettre du 31 mai 2019 est nul ;

En conséquence,

A titre principal, sur la demande de réintégration :

— ordonner à la société Sita It Services France de réintégrer Mme [R] [E] à son poste de analyst billing operation, ou à tout le moins dans un emploi équivalent,

Ce, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

— condamner la société Sita It Services France à payer à Mme [E] une somme de 4 159,36 euros bruts par mois au titre l’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur correspondant au montant de la rémunération qu’elle aurait perçue entre la fin de son préavis, le 31 août 2019 et sa réintégration effective,

Ce, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

— se réserver la liquidation des astreintes ;

A titre subsidiaire, à défaut de réintégration de Mme [E]:

— condamner la société Sita It Services France à verser à Mme [E] une somme de 24 956 euros nets (6 mois) à titre d’indemnité pour violation de son statut protecteur ;

— condamner la société Sita It Services France à verser à Mme [E] une somme de 99 825 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales (24 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

2. A titre subsidiaire, sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

— prononcer que le licenciement notifié à Mme [E] par lettre du 31 mai 2019 est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société Sita It Services France à verser à Madame [E] une somme de 68 629 euros bruts (16.5 mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

3. En tout état de cause :

— prononcer que la société Sita It Services France n’a pas respecté la priorité de réembauchage ;

En conséquence,

— condamner la société Sita It Services France à verser à Mme [E] une somme 4 159 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche ;

— condamner la société Sita It Services France à verser à Mme [E] une somme de 3 000 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— condamner la société Sita It Services France aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Sita It Services France, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— juger qu’aucun rappel d’heures supplémentaire n’est dû à Mme [E];

— juger que la société Sita It Services France a respecté son obligation de sécurité de résultat ;

— juger que Mme [E] ne disposait d’aucun statut protecteur au jour de son licenciement ;

— juger que le licenciement économique de Mme [E] est bien fondé ;

— juger que la société Sita It Services France a respecté son obligation de reclassement ;

— juger que la société Sita It Services France a respecté son obligation de priorité de réembauchage.

En conséquence :

— confirmer le jugement du 31 mars 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy Pontoise en ce qu’il a débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes ;

— infirmer le jugement du 31 mars 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy Pontoise en ce qu’il a débouté la société Sita It Services France de sa demande de paiement de 5 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

— condamner Mme [E] au paiement de la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

— condamner Mme [E] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [E] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le statut de salarié protégé de Mme [E]

Le conseil des prud’hommes a considéré qu’au regard de la date de validation du PSE par les instances représentatives, le 20 février 2019, Madame [E] ne disposait plus de la protection attachée à ses mandats.

Madame [E] conteste la décision prud’homale. Elle fait valoir qu’elle bénéficiait d’une protection en qualité d’ancien membre du comité d’entreprise et qu’à ce titre, l’autorisation de l’inspection du travail était obligatoire s’agissant d’une période transitoire prévue à l’article 9 de l’ordonnance 2017 ' 1386 du 22 septembre 2017. Elle indique qu’elle était membre titulaire de la délégation unique du personnel, que son mandat a pris fin le 9 octobre 2018 à l’occasion des élections pour la mise en place des membres titulaires du CSE et que les six mois de la période de protection expiraient le 9 avril 2019. Elle estime que la procédure de licenciement a été engagée le 4 décembre 2018, date de la première réunion d’information consultation du CSE et cite la décision de la Direccte du 20 février 2019 relative à la validation de l’accord.

Madame [E] indique en outre qu’elle a été candidate aux élections des membres du CSE sans être élue. Ces élections ont eu lieu le 9 octobre 2018 et elle s’est présentée sur la liste UNSA télécoms le 27 septembre 2018 et considère pouvoir bénéficier d’une protection jusqu’au 27 mars 2019. Elle considère comme précédemment que la date à retenir pour évaluer sa période de protection doit être la convocation à la réunion d’information du comité économique et social du 4 décembre 2018 et non pas la date de notification du licenciement du 31 mai 2019. Elle sollicite, en conséquence, l’infirmation de la décision prud’homale. Elle estime que même dans l’hypothèse où il est retenu une rupture amiable du contrat travail en raison de l’adhésion de la salariée au plan de départs volontaires, le délai de réflexion entre le 1er mars 2019 et le 31 mai 2019 imposait la saisine de l’inspection du travail. Dès lors que l’inspection du travail n’a pas pu opérer son contrôle sur les conditions de son départ, la salariée conclut à la nullité de son licenciement.

La société ne conteste pas les mandats dont se prévaut Madame [E], ni le bénéfice du congé de reclassement notifié, ni la date la première réunion de consultation du CSE pour la réorganisation de l’UES le 4 décembre 2018. Elle précise que l’accord relatif au contenu du PSE entre la société et les organisations syndicales est intervenu le 28 janvier 2019 et prévoyait la mise en place de plans de départs volontaires et les mesures de reclassement en interne et en externe. La validation de l’accord par la Direccte est intervenue le 20 février 2019 et, après une dispense d’activité, le licenciement de la salariée a été notifié, le 31 mai 2019. Elle considère que la date à laquelle l’engagement de la procédure de licenciement doit être déterminé pour apprécier si la salariée bénéficie toujours du statut protecteur est conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail et retient la date de notification du licenciement. Elle en tire la conséquence que la salariée ne bénéficie plus du statut protecteur de salarié protégé et qu’elle n’avait en conséquence aucune obligation de saisir l’inspection du travail. Elle soutient qu’à la date de la première réunion d’information consultation du CSE, le licenciement ne pouvait être envisagé pour le salarié conformément à R 2421 – 9 du code du travail. En cas de rupture amiable du contrat de travail d’un salarié protégé, l’employeur estime que le statut protecteur doit être apprécié au moment de la rupture du contrat de travail. En conséquence, il conclut à l’absence de nullité de la rupture.

Au regard des dispositions des articles L 2411-1 et suivants du code du travail et de l’article L1233-38 du même code, le principe selon lequel c’est à la date à laquelle est initiée la procédure de licenciement, c’est-à-dire au jour de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que s’apprécie la nécessité ou non de mettre en 'uvre le statut protecteur ne peut pas s’appliquer dans l’hypothèse où la procédure de licenciement ne nécessite pas de convocation à un entretien préalable. Dans cette hypothèse, la protection est acquise si le statut protecteur existe au plus tard au jour de l’envoi de la lettre de licenciement (Soc. 2 déc. 1998, no 95-42.230, Bull. civ. V, no 536). Dans ce domaine, malgré les dispositions relatives au licenciement collectif, c’est l’aspect individuel qui doit être pris en compte. Le déclenchement de la procédure de licenciement pour la salariée dans le licenciement collectif pour motif économique n’est pas constitué par les consultations du comité d’entreprise, l’élaboration du PSE ou les obligations vis-à-vis de l’administration, mais par le seul envoi de la lettre de rupture. C’est l’unique étape individuelle formalisée de la décision qui permette, de vérifier l’existence d’une protection nécessitant l’intervention de l’inspection du travail à ce moment.

Ainsi, la salariée est bien fondée à soutenir que la décision du CPH qui a fixé la date de référence pour apprécier le bénéfice du statut protecteur à la date de validation du PSE n’est pas justifiée puisque la date à retenir est celle de la transmission de la lettre de licenciement le 31 mai 2019. Néanmoins, en conséquence de cette date, Madame [E] ne bénéficie pas du statut protecteur qu’elle allègue dans le cadre de son licenciement et ses demandes de nullité et les demandes subséquentes sur ce point seront rejetées.

Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le reclassement

L’article L.1233-4 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 22 décembre 2017, dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Madame [E] relève d’abord l’absence de motivation du CPH sur les arguments qu’elle faisait valoir au titre du reclassement. Elle soutient que la société n’a pas respecté son obligation de reclassement puisqu’elle n’a été destinataire ni de propositions de reclassement concrètes précises et personnalisées, ni d’une information complète et exacte. Elle reconnaît avoir été destinataire de plusieurs courriels envoyés à plusieurs salariés faisant état des postes disponibles au sein de la société mais considère que ces transmissions ne sont pas conformes aux exigences relatives aux recherches de reclassement et au PSE (article B'1' a).

La société soutient avoir respecté son obligation de moyen et avoir réalisé des efforts de reclassement de ses salariés. Avant le licenciement, elle indique avoir recherché tous les postes disponibles au sein de l’UES comme au sein du groupe. Elle fait valoir que le service « billing » (analyse et gestion de la facturation) était supprimé, qu’il n’existait aucun autre poste en France correspondant aux compétences de la salariée mais que malgré tout son service des ressources humaines a néanmoins, tous les mois transmis aux salariés concernés les postes susceptibles de devenir vacant. Elle estime contrairement aux allégations de la salariée, que ce mode de communication était prévu par l’accord majoritaire du 28 janvier 2019 et que l’accès au portail en ligne permettait pour chacun des postes d’obtenir les informations sur la localisation et le nom de l’entité recrutant, la nature du contrat de travail (CDD ou CDI) et le descriptif du poste. Elle produit pour exemple une extraction pour un poste de Product Manager dans laquelle l’ensemble de ces informations sont mentionnées. Elle ajoute que la rémunération était fonction du grade et était connue de la salariée. L’employeur évoque aussi l’assistance mise en place au sein de la société pour aider les salariés dans leur reclassement. Il rappelle enfin que dans le cadre du PSE, la société a mis en place divers outils pour favoriser un reclassement, dont un plan de départs volontaires, une indemnité différentielle en cas de reclassement interne, une indemnité forfaitaire incitative au reclassement interne, des mesures visant à promouvoir le reclassement externe et notamment le financement d’une prise en charge dans le cadre du congé de reclassement et des frais d’action de formation. Il précise à ce titre que Madame [E] a bénéficié d’un stage de formation à hauteur de 5573,48 € et d’une prime d’un montant de 10 000 € pour la création de son entreprise. La société estime avoir respecté son obligation de reclassement.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d’appel, ont à bon droit retenu dans les circonstances particulières de l’espèce le respect par l’employeur de son obligation de reclassement ; au visa de la pièce 32, il apparaît, en effet que de façon mensuelle, plusieurs postes ont été proposées à la salariée. Si ces propositions de postes étaient envoyées par courriel, elles étaient personnellement adressées à la salariée. La nécessité de rejoindre un portail numérique pour obtenir l’intégralité des précisions relatives à l’intitulé du poste, la nature des fonctions, les qualifications requises et le lieu d’exercice de l’activité n’est pas de nature à considérer que les offres de reclassement soient imprécises ou inexactes. Pour compléter ces informations, l’employeur justifie dans son mail du 13 février 2019 avoir mis en place une équipe de supports RH pour aider les salariés. Il est mentionné « Si un poste vous intéresse vous êtes naturellement invité à postuler. À fin de faciliter les recherches de reclassement, nous vous remercions de bien vouloir nous adresser votre curriculum vitae : les équipes du groupe 3C et notre équipe interne de talent acquisition sont à cet égard disponible pour vous accompagner ». La lecture de l’accord du 28 janvier 2019 prouve comme l’indique le conseil des prud’hommes que les dispositions de cette convention ont été respectées par l’employeur.

Au vu de l’ensemble de ces motifs il convient de confirmer la décision prud’homale qui a reconnu que l’employeur avait satisfait à son obligation de moyen concernant le reclassement de la salariée.

Sur le motif économique du licenciement

Selon l’article L1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Il appartient à l’employeur de démontrer la réalité des difficultés économiques ou du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où il licencie dans le périmètre pertinent (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-26.054, publié au bulletin). Le motif économique s’apprécie à la date du licenciement, mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation (Soc., 11 décembre 2019, n°18-17.874).

S’agissant des difficultés économiques ou menace sur la compétitivité d’une entreprise faisant partie d’un groupe, il appartient à l’employeur de justifier de la consistance de ce groupe et de celle du secteur d’activité concerné (Soc.12 juin 2019, n°17-28137) et de démontrer la réalité et le sérieux du motif économique dans le périmètre pertinent (Soc.31 mars 2021, 19-26054, publié au bulletin).

La salariée soutient, en premier lieu, que les difficultés économiques rencontrées par la société en 2016 ne peuvent être invoquées pour justifier la réorganisation mentionnée dans la lettre de licenciement du 31 mai 2019. En second lieu, elle fait valoir que le conseil des prud’hommes a retenu la thèse des difficultés économiques sans que soit caractérisée une baisse significative de l’un des indicateurs de l’article L 1233 ' 3 du code du travail sur une période de trois trimestres et une année comptable même inachevée. Elle considère aussi que le licenciement est injustifié puisque le conseil s’est fondé sur une menace sur la compétitivité de la société qui aurait pour origine la concurrence alors qu’il s’agit d’un licenciement d’économie. Elle estime que la société ne se trouvait pas dans un secteur concurrentiel puisque le groupe Sita dispose de segments plus larges d’activité dans l’industrie aérienne et en conclut qu’il n’existait pas au moment du licenciement de menace sur la compétitivité du groupe ou de la société. Elle se réfère au rapport de l’expert-comptable mandaté par le CSE pour soutenir enfin que les résultats de l’entreprise ne confirment pas de menace sur sa compétitivité. En l’absence de motifs économiques, elle demande que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

La société soutient que le motif économique est justifié par la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, cette réorganisation étant nécessaire pour anticiper les difficultés économiques prévisibles. Elle fait valoir que la salariée n’apporte aucun élément sérieux pour contester le motif économique de son licenciement et produit le procès-verbal de la réunion extraordinaire du 22 janvier 2019 du CSE de l’UES Sita et le rapport de l’expert-comptable désigné par le CSE. Elle estime que les menaces sur la compétitivité doivent être appréciées au niveau du groupe, la société Sita ITS réalisant simplement les opérations de support pour les entités du groupe Sita qui est un groupe d’envergure mondiale. Elle décrit un marché nécessitant de constantes évolutions des produits notamment parce qu’il est en lien avec le numérique et les activités réseaux. Elle expose qu’en raison de l’évolution technologique les acteurs du marché doivent être capables d’améliorer et d’adapter le produit pour répondre aux attentes des clients. Elle précise en conséquence que ce que la salariée qualifie d’opportunité dans l’évolution du marché est en réalité un vrai besoin au regard de la taille et des capacités d’investissement de la concurrence. Elle explique que l’avantage dont bénéficiait le groupe Sita par la diversification des solutions sur tous les segments d’activité de l’industrie du transport aérien est désormais concurrencé par d’autres acteurs disposant de la capacité à la concurrencer sur plusieurs secteurs d’activité, le rapport d’expertise démontrant que le groupe Sita a du mal à s’adapter à la concurrence. La société conclut qu’à défaut de réorganisation, les difficultés économiques étaient prévisibles et elle souligne les éléments contenus dans la note d’information adressée au CSE, le 27 novembre 2018, pour chacune des activités. Elle précise que l’expert souscrit au projet de réorganisation qui a été engagée par la société dans le cadre de la sauvegarde de sa compétitivité (pièce 13 – page 9). Elle remet en cause une partie des conclusions de l’expert et considère qu’il existait bien une menace pour la compétitivité justifiant le licenciement économique.

La lecture de la lettre de licenciement fait apparaître qu’à l’appui de son licenciement, la société invoque la menace sur sa compétitivité en raison notamment d’une pression concurrentielle exacerbée, de la mutation de ses activités et de la nécessité de transformation dans son organisation de manière à majorer massivement ses investissements et à rationaliser une partie de son activité. Elle envisage le regroupement d’activités de Production et de Facturation, un rapprochement de ces activités avec les équipes informatiques, un regroupement des activités de Relation Clientèle avec les activités Finance et l’externalisation de l’activité Impression et Mise sous pli, cette concentration générant des suppressions de postes.

Il y a lieu de préciser que l’employeur, la société Sita ITS, a pour activité une offre de services support aux activités opérationnelles du groupe. Le service Billing correspondant au service facturation dans lequel exerçait Madame [E]. La société Sita ITS est intégrée dans un groupe comprenant quatre entités juridiques Sita télécom, Sita INC BV et Sita SC. Les parties divergent sur le secteur d’activité concernée. La salariée estime que le secteur d’activité pour apprécier le caractère économique doit être constitué de la seule société Sita ITS alors que l’employeur estime que la menace sur la compétitivité doit être évaluée au niveau du groupe.

Dès lors que l’employeur justifie notamment par le document du 18 janvier 2019 « Assistance à l’examen du projet de réorganisation et à la négociation du PSE 2018 ' 2019 » que la société Sita ITS regroupe des activités support pour l’ensemble du groupe, et notamment le service Billing dans lequel exerçait la salariée, et que l’activité économique du groupe et les échanges commerciaux s’opèrent avec le groupe et non pas avec ses filiales, il y a lieu de considérer que la menace sur la compétitivité doit s’apprécier au niveau du groupe Sita.

Au vu de la lettre de licenciement, les moyens soulevés par la salariée sur le fondement des difficultés économiques sont inopérants.

À la lecture du document d’information en vue de la consultation des membres du comité social et économique de l’UES Sita sur le projet de réorganisation de l’activité Facturation et du Print shop du 27 novembre 2018, du rapport de synthèse dénommée « Assistance à l’examen du projet de réorganisation et à la négociation du PSE 2018-2019 » du 18 janvier 2019, des procès-verbaux de réunion du CSE UES Sita, il apparaît que c’est par une juste appréciation des éléments de la cause que le conseil des prud’hommes a considéré que le licenciement économique était justifié.

En effet, il résulte de la lecture de ces documents que l’organisation du groupe Sita à un niveau mondial et sur une pluralité de segments d’activité dans l’industrie du transport aérien s’est vu concurrencer depuis 2018 par les grands acteurs du transport aérien comme Amadeus, Sabre ou Thalès avec une régression sur ses objectifs de plus de 21 %. Il est clairement établi une baisse d’activité dans les activités Print shop mais aussi Network. Sur le premier segment cette baisse résulte d’une évolution des technologies vers la numérisation qui a vocation à perdurer et à s’amplifier. Sur le second, la baisse est en lien direct avec la concurrence des sociétés de télécommunications régionales ou globales. La société invoque à juste titre, un impact de l’évolution des technologies et de la concurrence au sein du marché. Notamment sur l’activité Airport, la société démontre la concurrence liée à l’arrivée de nouveaux acteurs disposant de solutions plus compétitives et des politiques de prix très agressives.

Si ainsi que l’indique le CPH , l’expert désigné par le CSE est ambivalent dans ses conclusions et fait état d’une nécessaire amélioration de la compétitivité plutôt que d’une menace de la compétitivité, il relève néanmoins l’évolution importante des besoins des clients des entreprises numériques avec le passage au numérique et au cloud, la santé financière des concurrents, l’adaptation permanente nécessaire au regard de l’évolution des technologies, le modèle économique en dents de scie des compagnies aériennes et donc comme l’affirme l’employeur, la nécessité permanente d’une adaptation à un secteur concurrentiel.

L’expert souligne également que le groupe Sita est un challenger face à des géants comme Orange, BT ou Amadeus et que sa structure coopérative ne lui donne pas tous les moyens de capter les opportunités d’investissement. Il se félicite de l’évolution engagée en 2016 dans le modèle économique du groupe et préconise de continuer la mise en 'uvre du plan de restructuration Evolve.

Dans le document du 18 janvier 2019 rendu par l’expert mandaté par le CSE, l’analyse de la nécessité de mise en place d’une réorganisation est validée par l’expert qui, à la question « la réorganisation est-elle économiquement pertinente ' », indique : « Nous ne pouvons que souscrire à ces projets d’amélioration dans leur principe. C’est d’autant plus vrai dans le cas d’une entreprise globale de service dématérialisé qui a toute facilité pour monter géographiquement ses équipes ».

Ainsi, l’ensemble des documents produits permet de faire le constat repris en en-tête de l’accord collectif validé : la compétitivité mise à mal du groupe depuis plusieurs années justifiée par une pression concurrentielle exacerbée, par la présence sur les marchés de concurrents sérieux et la profonde mutation liée aux segments d’activité dans lesquels le groupe intervient nécessite la poursuite des opérations de réorganisation par l’externalisation et le regroupement de plusieurs services.

La réalité du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise sont donc justifiées et la demande sera en conséquence rejetée.

Sur la priorité de réembauche

L’article 1233-45 du code du travail prévoit que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de la rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe des représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci s’il en informe l’employeur.

En application des dispositions de l’article L 1235-13 du même code, en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L1233-45 le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Madame [E] soutient n’avoir pu bénéficier de la priorité de réembauche alors qu’elle l’avait réclamée à son employeur et qu’elle n’a reçu aucune proposition de poste depuis son licenciement. Elle sollicite la somme de 4 159 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche. A l’appui de sa demande, elle transmet le document d’information du CSE sur le projet de réorganisation du 27/11/2018 et une lettre recommandée du 6 mars 2020 dans laquelle elle indique contester son licenciement et conclut « D’autre part comme cela est prévu, je souhaite bénéficier de la priorité de réembauche ».

La société souligne que la salariée ne transmet aucun élément soutien de ses prétentions et alors que l’employeur justifie avoir satisfait à son obligation d’information dans la lettre de son licenciement. La société conteste avoir reçu le courrier dont se prévaut Madame [E]. Au surplus, elle indique que le service ayant été supprimé les seuls postes sur lesquels Madame [E] aurait pu candidater se situaient à Delhi ou à [Localité 9] et qu’il n’existait pas d’autres postes. Elle conclut que le préjudice de Madame [E] n’est pas démontré.

La cour constate qu’en produisant un courrier sur lequel ne figure ni le nom de la société ni l’expéditeur et que le récipiendaire est mentionné « accueil », Madame [E] ne démontre pas avoir informé la société de sa volonté de bénéficier de cette priorité. En conséquence de ces motifs, il y a lieu de débouter Madame [E] de sa demande.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat travail

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Madame [E] expose qu’elle disposait d’un CDI à temps plein en raison de 37,5 heures hebdomadaires et qu’à compter du mois d’août 2018, la société l’a placée en forfait-jours alors qu’elle n’a jamais signé d’avenant. Elle considère au vu de ses bulletins de salaire portant la mention « base annuelle 218 », de l’attestation Pôle Emploi qui comporte le nombre de jours payés, du décompte de ces absences par jour de travail que la société l’a placée en forfait jours sans son accord. Elle transmet un décompte de son temps de travail sur la base de 37,5 heures hebdomadaires, soit 2,5 heures supplémentaires non rémunérées et fournit un récapitulatif depuis août 2018 jusqu’au mois de mars 2019 pour un montant de 3699,76 €.

L’employeur conteste toute volonté d’avoir placé Madame [E] en convention de forfait jours. Il indique qu’aucune convention de forfait n’a été souscrit par les parties. Il attribue aux prestataires paye l’erreur mentionnée sur le bulletin de salaire. Il ne conteste pas que la salariée ait travaillé 37,5 heures par semaine sur la base l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail qui prévoit l’octroi de 15 jours de RTT afin de ramener la durée du travail hebdomadaire moyenne sur l’année à 35 heures. L’employeur transmet l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 20 novembre 1998 et verse les bulletins de salaire de Madame [E] de décembre 2018 attestant de ses jours de RTT. L’employeur conteste également la possibilité pour la salariée en 2018 d’avoir réalisé 218 jours de travail compte tenu des jours chômés sur l’année. Elle conclut enfin que Madame [W] n’a jamais informé l’employeur de difficultés relatives à son temps de travail.

La cour constate sur l’attestation Pôle Emploi et les bulletins de salaire, les mentions cumulatives du temps de travail à la fois en heures ou en jours et considère que cet élément ne suffit pas à caractériser la mise en place par l’employeur d’une convention de forfait jours qui aurait été refusée par la salariée, ce d’autant qu’avant le mois d’août 2018, les bulletins de salaire affichaient déjà les deux mentions.

La cour relève en outre que le bénéfice des jours de RTT figurant sur les bulletins de salaire permettent de justifier, comme le fait l’employeur, l’application des dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail. En conséquence, en application de l’article 3.2 de cet accord, la durée annuelle du travail de la salariée était fixée à hauteur de 37 heures 30 minutes.

Au regard de ces motifs, la demande d’heures supplémentaires formulées par Madame [E] doit être rejetée.

Il y a lieu de confirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a rejeté la demande au titre des heures supplémentaires. Il y a lieu de confirmer également cette décision en ce qu’elle a rejeté la demande de la salariée sur le travail dissimulé dès lors que l’élément matériel de l’infraction n’est pas constitué.

Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité et de loyauté de l’employeur

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s’agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d’informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l’employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.

En application de l’article L 1222 du code du travail, le contrat travail doit être exécuté de bonne foi par les parties.

Madame [E] sollicite la somme de 15 2505 € à titre de dommages-intérêts en raison du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité et de la violation de son obligation de loyauté.

Elle invoque, en premier lieu, l’existence d’un temps de travail fait de supplémentaires et la décision de l’employeur de la placer en forfait jours sans son accord.

Elle fait valoir, en outre, que sous la hiérarchie de Madame [S], elle a subi des humiliations et des menaces lors de son évaluation annuelle et qu’après en avoir avisé le service RH et le CHSCT, elle a été contrainte de changer de service. Elle ajoute qu’elle connaissait des difficultés récurrentes dans la validation de congés. Elle invoque une différence de traitement puisqu’en mars 2019, elle a été exclue du groupe de salariés chargés d’assurer la transition. Elle considère que le manque de considération de son manager la mauvaise évaluation dont elle a bénéficié la différence de traitement induite par la dispense d’activité l’ont beaucoup affecté.

La société conteste la charge de travail alléguée par la salariée. Dans la relation avec sa supérieure hiérarchique l’employeur ne conteste pas avoir dû proposer à la salariée de changer d’équipe pour mettre fin aux difficultés et donc avoir trouvé une solution aux difficultés liées aux conditions de travail de Madame [E]. La société souligne l’ancienneté des faits, vieux de plus de deux ans et qui n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Sur les congés payés, la société indique que la salariée ne démontre pas avoir été empêchée de poser des jours de congés et l’organisation d’un plan d’action avant un départ en vacances ou la nécessité de solliciter le N+3 s’explique pour des raisons d’organisation du service.

S’agissant de l’exclusion de Madame [E] du groupe de transition, la société explique qu’un groupe de quelques salariées avait été maintenu en poste à fin d’effectuer la transition avec les salariés en République Tchèque et en Inde. Pour les autres une dispense d’activité a été proposée. La société indique avoir répondu à l’ensemble des questions posées par Madame [E] sur ces mails des 23 et 27 mai 2019 et n’avoir jamais mis à l’écart la salariée qui a pu bénéficier de la dispense d’activité qu’elle a sollicitée et signée le 11 mars 1019.

La cour constate que s’agissant des manquements invoqués par la salariée à l’égard de son employeur, il convient dans un premier temps, d’écarter le moyen tiré de l’existence d’heures supplémentaire et d’une convention de forfait imposée par l’employeur qui n’a pas été reconnu par la cour.

Si la salariée justifie avoir dû contester son évaluation 2017 dans ses messages des 1er mars et 6 juin 2017. Toutefois, il n’est pas contesté que les difficultés avec son manager ont été réglé par son employeur, le lien hiérarchique ayant été supprimé par le changement de service octroyé à la salariée.

S’agissant des congés, l’échange de mail des 17 et 18 octobre 2018 dans lequel la hiérarchie valide la demande de congés ne révèle aucun manquement de l’employeur dans ses obligations, pas plus que le message du 18 septembre 2018, qui en raison de l’absence de la hiérarchie, demande à la salariée de faire valider ses congés par un autre responsable.

Concernant l’équipe transition, la salariée transmet à l’appui de ce moyen un courriel du 28 mai 2019 dans lequel elle explique que la proposition de postes de reclassement qui lui est fait ne correspond pas au « timing » de ses projets actuels. À aucun moment ce document n’établit de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ou ne fait la preuve de la déloyauté dans l’exécution du contrat travail.

Ces éléments ne révèlent pas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ni déloyauté de sa part.

Sur le DUER

La salariée reproche à son employeur de n’avoir pas élaboré et tenu à jour le document unique d’évaluation des risques relatifs aux actions de prévention d’information et d’organisation de la prévention de la santé des salariés et sur le fondement de l’article L 4121-10-3 du code du travail fait sommation à la société de verser aux débats lesdits documents pendant la période d’emploi de la salariée et conclut à défaut à une exécution déloyale du contrat de travail.

L’employeur conteste la demande indique n’avoir pas à pallier à la charge de la preuve de la salariée mais produit toutefois les DUERP de 2017 et 2019 concluant que la salariée ne justifie pas de la violation prétendue.

Outre le fait que les allégations de la salariée sont contredites par la production par l’employeur des documents uniques d’évaluation du risque de 2019 et de 2017, la salariée ne justifie pas d’un préjudice personnel attaché à cette production. Elle sera déboutée de sa demande.

Ainsi il y a lieu de rejeter la demande formée par la salariée au titre de manquements de son employeur à l’obligation de sécurité et l’obligation de loyauté.

Sur la demande reconventionnelle de la société pour procédure abusive

Sur le fondement de l’article 32 ' 1 du code de procédure civile et de l’article 1240 du Code civil, l’employeur argue de la mauvaise foi de la salariée dans le cadre de ses demandes concernant les obligations de reclassement, de réembauchage et la rupture de son travail alors qu’elle avait réclamée une rupture conventionnelle et sollicite la somme de 5000 € pour procédure abusive.

Madame [E] ne formule aucune observation suite à cette demande.

Il résulte de l’ensemble des débats et des éléments transmis par les parties que l’action en justice engagée par la salariée n’excède pas les droits dont elle dispose de faire valoir en justice les demandes dont elle prétend pouvoir bénéficier. La demande sera en conséquence rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 7] du 22 mars 2022 ;

DÉBOUTE Madame [E] de l’ensemble de ses demandes ;

DÉBOUTE la société Sita ITS de la demande reconventionnelle procédure abusive ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [E] à payer à la société la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [E] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Florence SCHARRE, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Pour la Présidente