COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 3 JUILLET 2025

N° RG 22/03344 N° Portalis DBV3-V-B7G-VP7H

AFFAIRE :

[I] [W]

C/

S.A.S.U. SEGULA MATRA AUTOMOTIVE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 20/00577

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Noémie LE BOUARD

M^e Audrey HINOUX

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [I] [W]

Né le 9 juillet 1981 à [Localité 5] (Algérie)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Noémie LE BOUARD de la SELARL LE BOUARD AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 113

****************

INTIMÉE

S.A.S.U. SEGULA MATRA AUTOMOTIVE

N° SIRET : 844 926 311

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : M^e Stéphanie ZAKS de la SELEURL Cabinet ZAKS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0277

Substituée par M^e Marceau VIDAL, avocat au barreau de PARIS, assisté de Me [D] [J], auditeur de justice entendu en ses observations

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Segula Matra Automotive (SMA), qui vient aux droits de la société Segula Matra Technologies, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 4], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans les prestations de service et d’ingénierie dans le secteur automobile et des véhicules industriels. Elle emploie plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite Syntec.

M. [I] [W], né le 9 juillet 1981, a été engagé par la société Segula Matra Technologies selon contrat de travail à durée indéterminée du 21 avril 2015 à effet au 18 mai 2015, en qualité de d’ingénieur d’études, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 050 euros.

A compter du mois de mars 2018, M. [W] a été affecté sur le projet X07 pour le compte du client Renault basé dans les Yvelines, dont le fournisseur câblage est la société [BD].

M. [W] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 3 décembre 2019 au 29 février 2020.

Par courrier en date du 10 janvier 2020, la société Segula Matra Technologies a convoqué M. [W] à un entretien préalable, fixé au 23 janvier 2020 puis reporté au 6 février 2020.

Par courrier en date du 26 février 2020, la société Segula Matra Technologies a notifié à M. [W] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Par courrier recommandé en date du 10 janvier 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le jeudi 23 janvier 2020 à 12h00 sur le site de [Localité 7], votre lieu de rattachement contractuel.

Or, le 15 janvier, nous avons reçu un mail de votre part nous informant de votre hospitalisation pour 9 jours à compter du 23 janvier 2020 et nous demandant le report de l’entretien préalable.

Afin, de vous permettre de vous présenter à cet entretien préalable nous avons reporté la date de cet entretien.

Nous vous avons ainsi re-convoqué par courrier recommandé en date du 22 janvier 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le jeudi 6 février à 12h00 sur le site de [Localité 7], afin que l’on vous expose les motifs pouvant conduire à votre licenciement.

Vous vous êtes présenté accompagné par Mme [O] [G], membre du Comité social et économique et représentante de proximité de la région Ile-de-France.

Lors de cet entretien, les explications que vous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre compréhension des faits ni d’envisager le maintien de nos relations contractuelles.

Aussi, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave, pour le motif suivant : Erreurs techniques persistantes entrainant un fort préjudice pour notre client Renault et son fournisseur [BD] et des difficultés dans nos relations commerciales.

Les faits qui vous sont reprochés et les conséquences qui en découlent pour l’entreprise sont les suivants :

Pour mémoire, vous avez été embauché le 18 mai 2015 sous contrat à durée indéterminée en qualité d’Ingénieur Etudes au sein de notre établissement de [Localité 7] (78).

A compter du mois de mars 2018, vous avez été affecté sur le projet X07 pour le compte de notre client Renault basé au Technocentre de [Localité 6] (78).

Dans le cadre de ce projet, vous étiez chargé de recevoir des données de la part du client et de les transcrire dans une étude électrique, à savoir d’effectuer un schéma 2D de tous les fils électriques présents dans le câblage et de les critériser en fonction du type de la voiture et/ou des options du véhicule (Twingo, Smart 2 portes et Smart 4 portes).

Pour ce faire, vous utilisiez un logiciel dans lequel vous transcriviez les modifications électriques du véhicule issues elles-mêmes de l’architecture électrique. Votre rôle consistait notamment à vérifier et à s’assurer que chaque faisceau de câblage dans le plan soit bien constitué du nombre de fils approprié connectant les appareils les uns aux autres, après traitement informatique.

Ces études, à destination des ingénieurs production, permettent le lancement de la production de l’ensemble des câblages des véhicules Twingo, Smart 2 portes et Smart 4 portes pour Renault et Daimler dans l’une des deux usines de notre fournisseur [BD].

Nous avons constaté depuis plusieurs mois de nombreuses erreurs commises dans le cadre du projet X07 ayant désorganisé la production de véhicules (Twingo, Smart 2 portes et Smart 4 portes) :

Le 15 novembre 2019, lors de votre entretien intermédiaire, votre Responsable hiérarchique et Pilote d’Activité, M. [H] [E], vous a fait part de son mécontentement concernant votre travail et vous a rappelé qu’il était impératif de vérifier vos études et de procéder à des autocontrôles avant de les transmettre au client.

Or, force est de constater que vous n’avez pas suivi ces directives.

Le 19 novembre 2019, vous avez transmis un rapport comportant de nombreuses erreurs à M. [S] [C] pour qu’il transmette au fournisseur [BD].

Votre rapport devait identifier la cohérence de la répartition des fusibles pour le véhicule Renault Twingo Electrique et indiquer les éventuels changements par rapport au plan déjà validé sur les Renault Twingo thermiques (R4S ICE). Votre rapport indiquait qu’il y avait seulement 2 écarts. Or, force est de constater qu’il y en avait plus de 10 dont des erreurs basiques telles que la non suppression de plusieurs fusibles concernant la pompe à carburant et la boîte de vitesse alors que ces éléments sont inexistants sur des véhicules électriques, ce que vous ne devriez pas ignorer compte tenu de vos compétences et de votre expérience.

Le 26 novembre 2019, le fournisseur [BD] nous a informés que 42 fils concernant les critérisations de la radio étaient manquants dans votre étude. Ces erreurs ont entraîné un décalage de la production d’une semaine de l’ensemble des véhicules (Twingo, Smart 2 portes et Smart 4 portes). Elles sont d’autant plus dommageables et inadmissibles que le fournisseur [BD] avait effectué avec vous une revue le 26 novembre à la suite de l’envoi de différentes études électriques erronées le 22 novembre et le 25 novembre suite à l’ajout des MTC RAD.

Ces erreurs ont conduit le responsable technique de notre client Renault, M. [Y] [X] à convoquer votre supérieur hiérarchique M. [H] [E], le responsable Work Package M. [U] [M] (votre N+2), Mme [TN] [P], Pilote Fonctions Elémentaires et M. [S] [C] à une réunion le 13 décembre 2019 afin d’exprimer son fort mécontentement et à nous demander de sécuriser les études électriques dont vous aviez la charge.

Vos nombreuses erreurs nous ont amenés à revoir l’ensemble des études et à devoir rechercher des solutions d’urgence avec les industriels impliqués.

Ces erreurs ne peuvent s’expliquer que par votre négligence et votre refus de suivre les directives données par votre responsable M. [H] [E].

Ces nombreuses erreurs constatées ces derniers mois dans les études qui vous ont été confiées ne sont malheureusement pas isolées.

En effet, le 3 septembre 2019, notre fournisseur [BD] nous a informés par mèl que des fils électriques « 133 J » pour le rétroéclairage du bouton du siège chauffant manquaient dans votre étude électrique, entrainant ainsi un retard de 3 semaines dans la production du fournisseur et par conséquent, un retard de la livraison du client final, Renault.

La semaine du 23 septembre 2019, l’usine de production Daimler nous a avertis que des fils contrôlant le capteur de température étaient absents. Cette erreur concernait 3 types de véhicules et avait entrainé une retouche sur 32 véhicules.

Cette erreur n’a pas été sans conséquences, le démarrage de la production de la Smart 2 ne pouvant être décalé. Un transport exceptionnel a donc dû être organisé pour un montant de 17 705 euros !

La semaine du 30 septembre 2019, l’usine de production Daimler nous a indiqué que du fait de l’absence de fils électriques, les clignotants des véhicules ne pouvaient pas s’éteindre. 3 000 voitures ont dû être retouchées à la suite de cette erreur.

Le 25 octobre 2019, le fournisseur [BD] nous a informés par mèl que 5 fils concernant le capteur fréon et les électrovannes d’eau étaient manquants, décalant ainsi la production du véhicule Twingo (R4S) de 5 semaines.

Le 9 octobre 2019, lors d’une réunion, en présence d'[H] [E] et de [TN] [P], [H] [K], [U] [M], il vous a été clairement (été) demandé d’effectuer ces autocontrôles avant tout envoi au fournisseur.

L’ensemble des erreurs que vous avez commises a conduit à des modifications des plans électriques impliquant des modifications de la ligne de production de notre fournisseur [BD] qui refacture ces modifications à Renault. A ce jour, l’ensemble des modifications dues aux erreurs susmentionnées n’ont pas été intégralement chiffrées. Néanmoins, nous avons pu chiffrer une partie de vos erreurs à un surcoût de 42 985 euros !

Postérieurement à l’envoi de votre première convocation à un entretien préalable, le 13 janvier 2020, nous avons été informés par notre fournisseur [BD] d’une nouvelle erreur que vous aviez commise, des fils et des connectiques de la radio de l’étude électrique réalisée étaient en double. Cette erreur a de nouveau entrainé un décalage d’une semaine de la production des véhicules.

Malgré nos nombreuses alertes, vous n’avez pas jugé utile de modifier votre comportement, restant passif et non concerné par l’insatisfaction de notre client.

Pourtant, les tâches qui vous étaient confiées et qui constituent des sujets traités par notre entreprise depuis de nombreuses années sans que nous n’ayons jamais rencontré de problèmes de qualité, correspondaient parfaitement à vos compétences compte tenu de votre formation et de votre expérience professionnelle.

Nous constatons que vos erreurs génératrices de désorganisation, ont été préjudiciables à notre client Renault et à son fournisseur [BD], à nos relations commerciales et à notre image de marque. Vous n’êtes pas sans savoir que notre client Renault, représente une grande partie de notre activité « électricité-électronique » et qu’il est l’un de nos principaux clients avec un fort enjeu commercial pour notre entreprise.

De telles erreurs portent atteinte à notre capacité d’attractivité et sont susceptibles de remettre en cause le maintien du reste de votre équipe sur cette mission, son développement ou son renouvellement à l’issue du contrat.

Nous nous interrogeons sur les raisons qui vous ont poussé à agir de façon délibérément négligente et à ne pas prendre en compte nos directives et les exigences de notre client.

Les nombreuses erreurs techniques qui vous ont été reprochées vous sont personnellement imputables et constituent un manquement caractérisé à vos obligations professionnelles d’effectuer vos fonctions avec professionnalisme.

Votre comportement s’analyse en une faute grave qui rend votre maintien dans l’entreprise impossible même pendant le préavis.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d’envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (…) ».

Par requête reçue au greffe le 14 avril 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en présentant les demandes suivantes :

— indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 3 206 euros,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 19 236 euros,

— indemnité légale de licenciement : 5 420 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 9 618 euros,

— congés payés sur indemnités de préavis : 961 euros,

— remboursement pass-navigo de décembre 2019 (50%) : 37,60 euros,

— dommages et intérêts liés à la dégradation de ses conditions de travail dans les mois qui ont précédé le licenciement : 15 000 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

— exécution provisoire.

La société Segula Matra Automotive a, quant à elle, demandé que M. [W] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 23 février 2021, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil s’est déclaré incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Par jugement contradictoire rendu le 13 septembre 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— prononcé la jonction des dossiers RG F 21/01343 et RG 20/00577,

— requalifié le licenciement de M. [W] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamné la société Segula Matra Automotive Chic [sic] à verser à M. [W] les sommes suivantes :

. 5 420 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 9 618 euros à titre d’indemnité de préavis,

. 961,80 euros à titre de congés payés afférents,

. 37,60 euros à titre de remboursement du pass Navigo,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [W] de ses autres demandes,

— condamné la société défenderesse aux entiers dépens.

M. [W] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 3 novembre 2022.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 3 avril 2024, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite, après avoir rencontré le médiateur.

Par dernières conclusions n°2 adressées par voie électronique le 10 juillet 2023, M. [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. condamné la société SMA à verser à M. [W] les sommes suivantes :

* 5 420 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 9 618 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 961,80 euros à titre de congés payés afférents,

* 37,60 euros à titre de remboursement du pass Navigo,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. constaté que les manquements répétés constituaient une cause réelle et sérieuse du licenciement,

. requalifié le licenciement de M. [W] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [W] de ses autres demandes,

Statuant à nouveau,

— constater que le licenciement de M. [W] est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouter la société SMA de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société SMA à verser à M. [W] la somme de 16 434,15 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois),

— condamner la société SMA à verser à M. [W] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamner la société SMA à verser à M. [W] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions n°4 adressées par voie électronique le 3 janvier 2025, la société Segula Matra Automotive demande à la cour de :

— déclarer la société Segula Matra Automotive recevable et bien fondée en son appel incident,

Sur les demandes relatives au licenciement,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [W] de ses autres demandes,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [W] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Segula Matra Automotive à verser à M. [W] les sommes suivantes :

. 5 420 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 9 618 euros à titre d’indemnité de préavis,

. 961,80 euros à titre de congés payés y afférents,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Segula Matra Automotive aux entiers dépens,

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés,

A titre principal,

— juger que le licenciement de M. [W] est fondé sur une faute grave,

En conséquence,

— débouter M. [W] de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner M. [W] à verser à la société SMA la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour jugeait que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non pas sur une faute grave,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [W] du surplus de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que le montant de la demande formée par M. [W] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est excessif,

— juger que M. [W] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué,

En conséquence,

— ramener le montant de la demande formée par M. [W] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions,

Sur la demande infondée de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— juger que la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral formée par M. [W] est mal fondée,

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [W] de cette demande,

Sur la demande infondée de rappel de frais de transport,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Segula Matra Automotive à verser à M. [W] la somme de 37,60 euros à titre de remboursement du pass Navigo,

En conséquence statuant à nouveau,

— juger que la société Segula Matra Automotive a réglé à M. [W] ses frais de transport au titre du mois de décembre 2019,

— débouter M. [W] de sa demande formée à titre de remboursement de pass Navigo du mois de décembre 2019.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 12 février 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 mars 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

La cour relève à titre liminaire que M. [W] ne forme plus de demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

Elle relève par ailleurs que dans ses conclusions M. [W] fait référence à des pièces qui vont jusqu’au numéro 33 alors que son bordereau de communication de pièces ne comporte que 22 documents et celui de la société SMA 29 pièces. La cour ne peut donc tenir pour acquises les affimations du salarié faites en regard de pièces non communiquées.

Sur le remboursement des frais de transport

M. [W] sollicite la confirmation de la décision de première instance en ce qu’elle lui a alloué une somme de 37,60 euros en remboursement de 50 % de son pass Navigo du mois de décembre 2019.

L’employeur soutient avoir payé cette somme qui figure sur le bulletin de salaire.

Aux termes des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du code du travail, l’employeur prend en charge 50 % du coût des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et le lieu de leur travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Il ressort de ses bulletins de paie que M. [W] bénéficiait de la prise en charge d’une partie de ses frais de transport par son employeur à hauteur de 37,60 euros par mois et qu’il en a bénéficié en décembre 2019 (pièce 3 de la société).

La décision de première instance doit donc être infirmée en ce qu’elle a condamné la société SMA à payer à M. [W] une somme de 37,60 euros à titre de remboursement du pass Navigo pour le mois de décembre 2019 et M. [W] doit être débouté de sa demande à ce titre.

Sur le bien fondé du licenciement

M. [W] soutient à titre principal que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dès lors qu’il n’a pas commis de faute et à titre subsidiaire que le licenciement pour faute grave n’est pas fondé. Il fait valoir que son licenciement est en réalité justifié par un motif économique.

La société SMA estime quant à elle, à titre principal que le licenciement est fondé sur une faute grave et à titre subsidiaire qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

S’agissant du licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [W] des erreurs techniques persistantes sur des sujets relevant de sa compétence, entraînant un fort préjudice pour le client Renault et son fournisseur [BD] ainsi que des difficultés dans les relations commerciales de la société avec ces clients et une atteinte à son image de marque, qui s’expliquent selon l’employeur par des négligences du salarié et un refus de suivre les directives données par son responsable.

Il convient d’examiner les faits précis invoqués, dans l’ordre énoncé dans la lettre de licenciement.

Il est précisé à titre liminaire que dans le cadre du projet X07 pour le compte du client Renault, M. [W] était tenu, sur la base des données fournies par le client, de procéder à une étude électrique consistant à effectuer des schémas 2D de tous les fils électriques présents dans le câblage et de les critériser en fonction du type de véhicule. Il devait ainsi s’assurer que chaque faisceau de câblage était bien constitué du nombre de fils électriques appropriés connectant les appareils les uns aux autres. Cette étape conditionnait le lancement de la production de l’ensemble des câblages des véhicules au sein des usines de la société [BD], fournisseur des sociétés Renault et Daimler, clients de la société SMA.

— sur le rapport du 19 novembre 2019

La lettre de licenciement énonce qu’alors que son supérieur hiérarchique M. [E] lui avait fait part le 15 novembre 2019 de son mécontentement concernant son travail et lui avait demandé de vérifier ses études et de procéder à des autocontrôles avant de les transmettre au client, M. [W] a transmis le 19 novembre 2019 à M. [C], afin qu’il le transmette au fournisseur [BD], un rapport comportant de nombreuses erreurs. Il est précisé que le rapport faisait part de 2 écarts alors qu’il y en avait en réalité 10, dont certaines erreurs basiques telles la non suppression de fusibles inexistants sur des véhicules électriques.

La société verse au débat des échanges de courriels dont il ressort qu’à la suite de la demande du client formée le 29 octobre 2019 aux fins de contrôle de la notice utilisateur pour la X07, M. [W] a indiqué le 19 novembre 2019 à 11h02 avoir détecté 2 écarts par rapport au document reçu, avant d’écrire à 12h17 qu’il n’y avait en réalité qu’un seul écart (pièce 18). M. [C] a transmis l’information au client, lequel a fait remonter 10 écarts (pièces 19 et 20).

Le fait que M. [W] n’a pas détecté tous les écarts est donc établi.

M. [W] répond en premier lieu qu’il n’avait reçu auparavant aucun reproche sur la qualité de son travail, que M. [E] en a toujours été satisfait et que lui-même a répondu aux remarques qui lui ont été faites en expliquant que son travail était conforme au processus.

Il produit son entretien intermédiaire du 6 décembre 2018 qui montre que M. [E] considérait qu’il avait montré une grande implication dans son nouveau poste EE [Etudes Electriques] et qu’il avait respecté la plupart des engagements qu’il avait pris (pièce 16).

Il produit également l’entretien intermédiaire du 15 novembre 2019 dans lequel M. [E] indique que 'de nombreuses erreurs ont été identifiées dernièrement à la fois liées à de mauvaises données d’entrée mais aussi dû(es) à des erreurs humaines. L’activité EE X07 tend à se finir suivant le développement du véhicule. Il est certain que le client ne retiendra que cette mauvaise image de nous et de notre travail et non tout ce qui a été effectué de positif durant tout le développement', demandant que M. [W] réalise un document Power Point expliquant comment la société a communiqué au fournisseur des listes de fils comportant des erreurs (pièce 17). Si M. [W] a mentionné que les livrables EE ont toujours été conformes au processus de développement véhicule mais qu’il y a eu des manques de données, M. [E] a pour sa part déploré le nombre d’erreurs et le fait que M. [W] n’en ait pas pris conscience et n’ait pas redoublé de vigilance dans son travail.

Il ressort de cet entretien que le responsable hiérarchique de M. [W] n’était pas satisfait du nombre d’erreurs commis par le salarié, qui mettaient en cause l’image de la société auprès du client.

M. [W] répond en second lieu qu’il a toujours appliqué le processus de développement et que l’on ne peut lui imputer les retards fréquents auprès du client.

Il se réfère à la suite des échanges de courriels qu’il a eus avec Mme [P] au sujet des erreurs susvisées (pièce 19 du salarié et 20 de la société). En réponse à la demande de résumé sur les erreurs constatées formée le 26 novembre 2019 par Mme [P], il a indiqué que tout était déjà fait côté EE et qu’il attendait surtout la partie de Mme [P] sur 'le process et les jalons tests câblage non réalisés sur tous les jalons ou anomalies de tests remontées tardivement aux EE', se plaignant d’être 'en bout de chaîne de conception’ et de subir les erreurs de données d’entrées. Mme [P] lui a répondu qu’il n’y avait jamais eu autant d’erreurs, que le planning a toujours été réduit et que pour 7 erreurs sur 10 de bonnes données d’entrées avaient été fournies, de sorte que 70 % des erreurs proviennent de la société Segula.

M. [W] soutient qu’il avait détecté les anomalies reprochées et les avait aussitôt répercutées le 25 juillet 2019, en visant une pièce n°32 qu’il ne produit pas.

Il soutient encore que sur le projet litigieux 900 dérogations avaient été effectuées, provenant d’autres services ou de [BD], en visant une pièce justificative n°33 qu’il ne produit pas non plus.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le grief apparaît établi.

— sur le rapport du 26 novembre 2019

Il est reproché à M. [W] d’avoir omis 42 fils dans son étude concernant les critérisations de la radio, ce qui a entraîné un décalage de la production d’une semaine des véhicules Twingo, Smart 2 et 4 portes, alors qu’une revue avait été faite le 26 novembre à la suite de l’envoi d’études erronées les 22 et 25 novembre. Il est précisé que ces erreurs ont conduit le responsable technique du client Renault à convoquer plusieurs responsables de la société SMA à une réunion le 13 décembre 2019 afin de leur exprimer son fort mécontentement et de demander de sécuriser les études électriques dont M. [W] avait la charge.

La société produit pour justifier de la réalité du grief :

— les courriels adressés par M. [W] à M. [C], le 25 novembre 2019 à 17h47 faisant état de modifications à apporter à l’étude électrique envoyée le 22 novembre 2019, et le 26 novembre 2019 à 10h30 portant nouvelle mise à jour (pièce 22),

— le courriel envoyé le 26 novembre 2019 à 15h42 par M. [IG] [B], salarié de la société [BD], à Mme [P], lui indiquant 'Je préfère t’alerter avant qu’il ne soit trop tard. Suite à la diffusion de la Dfs partagée par [F], il s’avère qu’il manquerait plus de 42 fils suite à l’ajout du critère RAD13 sur les liaisons 34. Je veux vraiment éviter un Carla bis. Comment peut-on faire pour sécuriser les EE à venir. Merci par avance pour ton aide’ (pièce 16),

— le courriel de M. [B] à M. [W] du même jour faisant part de l’impact de l’erreur sur le planning de production des véhicules (pièce 21),

— l’attestation de M. [U] [M], pilote d’activités, qui écrit 'je confirme également que lors de la réunion du 13 décembre M. [V] (responsable études électriques chez notre client) nous a fait part de son insatisfaction concernant les études électriques’ (pièce 28).

M. [W] soutient qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir procédé à un contrôle qui incombait à ses responsables avant de transmettre les études techniques aux clients et qu’il n’est ni établi ni cohérent de confier au salarié la mission de s’autocontrôler, ajoutant que des mises à jour peuvent être apportées après livraison.

Cependant, ainsi que le souligne l’employeur, les erreurs techniques relevées figuraient dans les études électriques que le salarié avait personnellement réalisées.

— sur les erreurs dénoncées les 3 septembre 2019, 23 septembre 2019, 30 septembre 2019 et 25 octobre 2019

La lettre de licenciement indique que ;

— le 3 septembre 2019, la société [BD] a informé par courriel que des fils électriques '133J’ pour le rétroéclairage du bouton du siège chauffant manquaient dans l’étude électrique de M. [W], ce qui a entraîné un retard de 3 semaines dans la production de ce fournisseur et un retard de livraison au client final Renault,

— l’usine de production Daimler a averti le 23 septembre 2019 que les fils contrôlant le capteur de température étaient absents sur 3 types de véhicules, ce qui entraîné une retouche sur 32 véhicules et des frais de transport exceptionnels de 17 705 euros,

— dans la semaine du 30 septembre 2019, l’usine de production Daimler a indiqué que du fait de l’absence de fils électriques, les clignotants des véhicules ne peuvent s’éteindre, 3 000 véhicules ayant dû être retouchés en raison de cette erreur,

— le 25 octobre 2019, la société [BD] a informé par courriel que 5 fils concernant le capteur fréon et les électrovannes d’eau étaient manquants, ce qui a décalé la production du véhicule Twingo R4S de 5 semaines.

M. [W] soutient en premier lieu que les griefs sont prescrits tandis que la société répond que le salarié a commis des manquements de même nature que ceux qui lui avaient été reprochés par le passé.

L’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de deux mois court à compter de la date de convocation à l’entretien préalable.

Toutefois, le fait antérieur à deux mois peut être pris en considération dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce, M. [W] ayant été convoqué à un entretien préalable par courrier du 10 janvier 2020, aucun fait antérieur au 10 novembre 2019 ne peut en principe lui être reproché.

Cependant, les faits qui auraient été commis par le salarié en septembre et octobre 2019 sont des erreurs de même nature que celles qui ont été ultérieurement reprochées au salarié, de sorte que les griefs ne peuvent être considérés comme prescrits.

Néanmoins, ni l’existence de ces erreurs ni leur imputabilité à M. [W] n’est démontrée par des pièces versées au débat, de sorte que ces griefs ne peuvent être considérés comme établis.

— sur les faits du 13 janvier 2020

La lettre de licenciement évoque enfin une nouvelle erreur commise par M. [W], signalée par la société [BD] le 13 janvier 2020, après l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, les fils et connectiques de la radio de l’étude électrique réalisée par M. [W] étant en double, ce qui a entraîné un décalage d’une semaine dans la production des véhicules.

La société ne produit aucune pièce pour justifier de la réalité de ce grief, qui ne peut donc être retenu.

La société indique dans ses conclusions que les erreurs de M. [W] sont d’autant plus graves qu’il a persisté dans son attitude fautive malgré les nombreux rappels à l’ordre de sa hiérarchie sur l’importance de se conformer à ses obligations professionnelles ainsi qu’aux directives qui lui étaient données.

M. [W] répond que ces reproches n’ont pas à être pris en compte dès lors qu’ils ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement.

En effet, si la lettre de licenciement invoque le mécontentement de M. [E] concernant le travail de M. [W] et sa demande faite au salarié de procéder à des autocontrôles avant de transmettre les études au client, elle ne se réfère pas à l’absence de respect de rappels à l’ordre antérieurs, de sorte que ce grief n’a pas à être examiné, non plus que le ton inadapté que M. [W] aurait employé pour répondre aux remarques de ses supérieurs hiérarchiques, invoqué dans les écritures de l’employeur.

M. [W] fait valoir quant à lui que son licenciement a en réalité un motif économique puisque la société SMA, qui subissait une baisse importante de ses commandes, a procédé à plusieurs licenciements en janvier et février 2020 et qu’il n’a pas été remplacé à son poste.

La société répond que les 11 licenciements notifiés en janvier et février 2020 étaient justifiés par des manquements des salariés, qui ne les ont pas contestés, qu’elle a engagé des salariés entre les mois de septembre et décembre 2019, que les difficultés qu’elle a rencontrées avec le client RSA en fin d’année 2019 n’ont pas impacté sa situation financière, qu’elle ne rencontrait donc aucune difficulté économique justifiant la rupture du contrat de travail de l’appelant.

M. [W] se fonde en premier lieu sur le procès-verbal de la réunion ordinaire du comité social et économique (CSE) du 25 février 2020 qui fait état en page 27 de 11 licenciements en janvier et février 2020 (pièce 20 du salarié). Cependant, lors de la réunion, Mme [Z], DRH, a précisé que les 9 licenciements de janvier 2020 ont eu lieu en raison de fautes graves qu’elle a énoncées et que les 2 licenciements de février 2020 ont été motivés pour l’un par une insubordination avec absence de résultat et pour l’autre par un abandon de poste.

Par ailleurs, M. [W] ne justifie pas de difficultés économiques de la société ayant pu motiver son licenciement en produisant deux courriels, le premier du 16 octobre 2019 par lequel le CSE SMA a rappelé les règles à respecter 'en cette période où le nombre d’intercontrats tend à augmenter’ et le second du 6 janvier 2020 par lequel le CSE indique avoir été consulté par la direction en vue de la mise en place d’une mesure d’activité partielle dans la société suite aux problèmes rencontrés avec le client RSA (pièces 4 et 5).

En outre, le procès-verbal de la réunion du CSE du 25 février 2020 montre que si des affaires ont été perdues en décembre 2019, d’autres ont été gagnées et que le chiffre d’affaires de l’année 2019 a été au même niveau que l’année précédente, à + 2 ou 3 %.

Il n’est donc pas démontré qu’il a été procédé au licenciement de M. [W] pour un motif en réalité économique.

Au terme de ces développements, sont établis des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rendaient impossible la continuation du travail et nécessaire son licenciement.

Les manquements n’étaient toutefois pas d’une importance telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant l’exécution de son préavis et justifiaient son départ immédiat sans indemnités.

La décision de première instance sera dès lors confirmée en ce qu’elle a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [W] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle a débouté M. [W] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Sur la base du salaire mensuel de 3 206 euros pris en compte par le salarié et du préavis de 3 mois prévu par la convention collective applicable pour les cadres, M. [W] a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 9 618 euros et à 961,80 euros au titre des congés payés afférents, par confirmation de la décision entreprise.

Sur l’indemnité légale de licenciement

En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, pour une ancienneté de 5 ans à l’expiration du contrat, préavis compris, l’indemnité allouée est d’un montant de 5 420 euros, par confirmation de la décision entreprise.

Sur l’indemnisation du préjudice moral

M. [W] sollicite une indemnisation de 15 000 euros en réparation du préjudice moral causé à la fois par les circonstances brutales et vexatoires du licenciement intervenu après une ancienneté de 4 ans et 9 mois, à l’âge de 38 ans, alors qu’il était en arrêt de maladie et par le contexte de harcèlement moral dont il a été victime de la part de M. [C] et de Mme [P].

— s’agissant des circonstances du licenciement

Un licenciement fondé peut néanmoins ouvrir droit à une indemnisation au profit du salarié du fait de circonstances brutales et vexatoires l’ayant accompagné, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et d’un préjudice spécifique.

En l’espèce, M. [W] ne démontrant pas que les circonstances entourant son licenciement ont été brutales et vexatoires, il doit être débouté de sa demande formée à ce titre.

— s’agissant du harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce M. [W] invoque les faits suivants :

— en août 2019 M. [C] l’a dénigré devant des personnes extérieures à la société, appartenant notamment à la société [BD], en l’accusant de ne pas respecter ses horaires de travail et de commettre des fautes professionnelles, ce qui démontre selon lui qu’à partir de cette époque la société SMA cherchait à se constituer des preuves à elle-même et à se séparer de lui.

Il produit pour en justifier un courriel qu’il a adressé le 28 août 2019 à M. [N] [T], qui dirigeait l’équipe à laquelle il appartenait, lui demandant d’organiser une réunion en urgence 'car ce matin j’ai subi de la part de [S] [C] un dénigrement devant le fournisseur [BD]. Devant des personnes extérieures à Segula, il m’a accusé de ne pas respecter mes horaires de travail et de faire des fautes professionnelles. C’est complètement faux et il n’a pas le droit de se comporter de cette façon.' (pièce 6).

Il est ainsi établi que M. [W] s’est plaint du comportement de M. [C].

— M. [M] (son N+2) lui a demandé de lui signaler ses arrivées et départs quotidiens par mail, après l’avoir repris injustement sur ses prétendus retards, alors que lors de son entretien intermédiaire 2019 son manager n’avait rien à signaler concernant le respect de ses heures.

Il produit en pièce 8 des échanges de courriels dont il ressort que le 8 novembre 2019, M. [M] a demandé à M. [W] de respecter son amplitude horaire, soulignant que les 7 et 8 novembre 2019 il n’a pas travaillé 7h36 par jour. M. [W] a répondu qu’il avait travaillé 7h40 les deux jours en cause et 11h le 6 novembre 2019 et a écrit 'toi et [H] [K], vous avez demandé aux collègues qui sont à proximité de mon bureau de vous signaler tout mouvement de ma part. C’est une pratique que vous employez contre moi uniquement qui est basée sur la dénonciation calomnieuse et ce n’est pas dans l’éthique Segula, je la dénonce et cette pratique doit cesser au plus vite.'

Par courriel du 14 novembre 2019, M. [M] a écrit à M. [W] : 'pour rappel aujourd’hui le 14/11/2019 tu es arrivé à ton poste de travail à 9h57, et ce malgré tous mes rappels. Afin d’éviter les polémiques habituelles, et si tu es d’accord, je te propose de me signifier par email tes arrivées et départs quotidiens.'.

Il est ainsi établi que son N+2 a demandé à plusieurs reprises des comptes à M. [W] sur ses horaires de travail.

Lors de son entretien intermédiaire 2019, M. [E] a évoqué la question du respect des horaires de travail en signalant que dans les derniers jours des mails sont envoyés régulièrement au salarié, lequel a maintenu qu’il respecte le règlement intérieur et le nombre d’heures de travail quotidien.

— Mme [P], pilote du projet X07, lui a demandé de 'dégager’ plusieurs fois et sans raison, devant d’autres personnes.

Il produit le courriel qu’il a adressé le 27 octobre 2019 à M. [T] lui indiquant que le 25 octobre 2019 à 17h10, en présence de MM. [C], [E], [K], [R] et [A], alors qu’il venait de l’informer qu’il avait livré les données à [BD] comme convenu pendant la réunion de 15 heures, Mme [P] lui a répondu 'tu te fous de ma gueule ' Tu es payé pour cela, d’ailleurs dégage dégage je ne veux pas te voir’ ; que lorsqu’il a répondu 'pourquoi tu me parles comme ça '', elle a dit à nouveau 'dégage dégage’ (pièce 7).

Les pièces produites par l’employeur confirment qu’une altercation a bien eu lieu entre le salarié et Mme [P] ce jour là. Le fait est donc établi.

M. [W] produit en outre un compte-rendu d’entretien de soutien psychologique effectué le 22 novembre 2018 par le service de la médecine du travail dans lequel il se plaint des pressions subies depuis qu’il a changé de projet, des accusations fantaisistes sur des erreurs non réelles, de sa rétrogradation aux fonctions de concepteur, de la communication 'inadéquate et dure’ de son chef de projet, de la défiance qu’il ressent à son égard et du sentiment que l’on 'essaie de lui trouver des fautes'. Il relate que l’acharnement qu’il ressent commence à altérer sa santé (insomnies, prise de poids) (pièce 18).

Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur donne les explications suivantes :

— s’agissant des remarques de M. [C], l’employeur réplique à bon droit qu’il relève du pouvoir normal de direction du supérieur hiérarchique de formuler des observations sur les manquements commis par un subordonné.

Par ailleurs, ainsi que le relève l’employeur, le dénigrement en présence de personnes extérieures à la société ne ressort que des affirmations de M. [W] formulées dans son courriel et ne sont corroborées par aucun élément extérieur, de sorte que le fait ne peut être considéré comme établi.

— s’agissant des remarques sur les horaires de travail, l’employeur souligne à juste titre que le compte-rendu de l’entretien intermédiaire 2019 ne fait pas ressortir que le salarié respectait ses horaires de travail mais seulement qu’il saisissait ses horaires de travail dans les délais et mentionne que le salarié a fait l’objet de plusieurs rappels à l’ordre au sujet du respect de ses horaires de travail.

— s’agissant de l’altercation avec Mme [P], l’employeur explique qu’à la suite du courriel envoyé par le salarié, Mme [UW], RRH, a reçu séparément M. [W] et Mme [P], que M. [K], responsable Business Unit Electricité, a recueilli les témoignages de Mme [P] et des salariés présents au moment de l’altercation, qu’il en ressort que Mme [P] a haussé le ton en raison de l’attitude provocatrice du salarié à son égard et des nombreuses erreurs commises par ce dernier ; que ce seul événement ne saurait suffire à caractériser une dégradation des conditions de travail du salarié.

Il ressort d’un courriel et de l’attestation de l’intéressée que Mme [UW] a reçu M. [W] suite au mail évoquant l’attitude de Mme [P] à son égard (pièces 12 et 25).

Mme [P] a écrit le 30 octobre 2019 à M. [K] pour lui expliquer que depuis la rentrée de septembre, l’équipe X07 Monobloc subit de la pression puisque toutes les semaines elle apprend qu’il manque encore des fils dans les câblages en raison d’erreurs dans les études électriques, dont une partie est directement liée au travail de M. [W]. Elle a reconnu avoir perdu son sang froid lorsque M. [W] est venu la voir en rentrant chez lui à 17h en lui disant avec un grand sourire 'je t’ai sauvé [sic] aujourd’hui’ car il avait envoyé un correctif en urgence au client, alors qu’elle-même allait rester tard le soir avec M. [C] pour faire avancer le sujet. Elle a écrit 'Ma réaction qui a pu être jugée comme excessive est la traduction de mon désarroi par rapport à tous ces problèmes successifs qui engagent une perception négative de notre client RSA par rapport à notre travail. Je tiens à signaler que la réaction de M. [W] depuis quelques jours me laisse penser qu’il est dans la provocation pure et qu’il n’est pas du tout conscient de l’enjeu majeur qui est notre image vis-à-vis de notre client RSA et même de notre fournisseur [BD]. Ce dernier a convoqué RSA et moi-même pour faire part de cette situation inadmissible qui met le fournisseur en très grand stress et sans garanties de pouvoir fournir un bon travail.' (pièce 17).

M. [GY] [R] a écrit quant à lui à M. [K] le 30 octobre 2019 que M. [W] est venu parler à Mme [P] en lui disant 'une phrase du style 'heureusement que j’étais là'. Le ton est monté car j’ai cru comprendre que [TN] [[P]] et [L] [[C]] avaient cherché à rectifier le problème jusqu’à très tard le soir. Suite à cette phrase d'[F], [TN] lui a expliqué que ce n’était pas grâce à lui et le ton est très rapidement monté.' (pièce 14).

M. [S] [C] a confirmé quant à lui le même jour que des problèmes étaient survenus depuis la semaine 36 majoritairement en raisons d’erreurs commises par M. [W] en raison d’un défaut de vérification de l’intégralité de son travail, qui n’étaient pas assumées par le salarié qui cherchait à les imputer à d’autres et n’apportait pas toute l’aide nécessaire pour les traiter ; que la situation était source de stress pour les membres de l’équipe ; qu’il lui a semblé que l’attitude de M. [W], qui est venu au bureau de Mme [P] lui dire 'je vous ai sauvé’ avec un ton provocateur, était déplacée. Il relate que Mme [P] a haussé le ton pour demander à M. [W] de partir, que ce dernier est resté en accentuant sa provocation et que lui-même s’est levé pour lui demander de partir (pièce 15).

Il ressort de l’ensemble de ces attestations que l’altercation, certes regrettable, a été causée par le stress dû aux erreurs affectant le travail remis au client, qui se montrait mécontent, et l’attitude du salarié ressentie comme provocatrice.

— s’agissant de la dégradation des conditions de travail et de la santé du salarié, l’employeur fait enfin valoir que l’entretien de soutien psychologique versé au débat qui date du mois de novembre 2018 est sans lien avec les faits d’octobre 2019 dénoncés ; que M. [W] n’a pas formé la moindre réclamation auprès de son employeur et n’a pas alerté les représentants du personnel d’une quelconque situation de harcèlement moral au cours de l’année 2018.

L’employeur prouve ainsi que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [W] sera dès lors débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

M. [W] succombant en ses prétentions, il supportera les dépens d’appel et sera condamné à payer à la société Segula Matra Automotive une somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre excepté en ce qu’il a condamné la société Segula Matra Automotive à payer à M. [I] [W] une somme de 37,60 euros au titre du remboursement du pass Navigo,

Statuant de nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Déboute M. [I] [W] de sa demande de remboursement du pass Navigo du mois de décembre 2019,

Condamne M. [I] [W] aux dépens d’appel,

Condamne M. [I] [W] à payer une somme de 500 euros à la société Segula Matra Automotive sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [I] [W] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Isabelle Chabal, conseillère, pour la présidente empêchée, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Isabelle CHABAL,

Conseillère pour la présidente empêchée,