COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/03540 N° Portalis DBV3-V-B7G-VRHJ

AFFAIRE :

[V] [C]

C/

S.A.S. MOONGY

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 20/00890

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Vanessa DARGUEL

M^e Jean-François BOULET

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [V] [C]

Né le 21 août 1982 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Vanessa DARGUEL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1728

****************

INTIMÉE

S.A.S. MOONGY

N° SIRET : 488 404 823

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean-François BOULET de la SELARL BLB et Associés Avocats, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0002

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Moongy, nouvelle dénomination de la société Agap 2 HIQ Consulting depuis le 26 mars 2021, dont le siège social est situé au [Adresse 1] à [Localité 5], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d’activité de l’ingénierie et des études techniques. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec.

M. [V] [C], né le 21 août 1982, a été engagé par la société Agap 2 HIQ Consulting selon contrat de travail à durée indéterminée du 26 janvier 2018 à effet au 6 février 2018, en qualité d’ingénieur consultant, moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 000 euros.

Par courrier en date du 2 avril 2019, la société Agap 2 HIQ Consulting a convoqué M. [C] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 15 avril 2019.

Par courrier en date du 18 avril 2019, la société Agap 2 HIQ Consulting a notifié à M. [C] son licenciement dans les termes suivants :

« Monsieur,

Vous êtes depuis le 06 février 2018 salarié de la société AGAP2, sous statut Cadre en contrat à durée indéterminée.

Suite à notre entretien préalable du 15 avril 2019 auquel nous vous avions convoqué en date du 02 avril 2019 nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement.

Vous êtes depuis le 11 mars 2019 en situation d’inter-projet à la suite de l’achèvement anticipé de votre intervention pour notre client Faurecia.

Vous interveniez depuis le 14 janvier 2019 dans le cadre d’une prestation d’ingénierie système dans le cadre du développement d’un nouvel afficheur passif au sein de la branche cockpit Technologies.

La durée prévisionnelle de cette mission était de 6 mois.

Cependant à compter du deuxième mois de la prestation, notre client a souhaité mettre un terme prématuré à votre intervention en soulignant de grandes lacunes de votre part.

Nous avons été alertés par ce dernier de problèmes liés à vos capacités professionnelles, ainsi que sur votre comportement non-professionnel.

En effet les retours de notre client soulignent de nombreuses défaillances, notamment :

— Une incohérence entre votre qualification et la qualité du travail fourni et notamment une déception du client sur des missions requérant une autonomie plus importante,

— La qualité des travaux rendus était loin de correspondre à celle qui peut être attendue d’un ingénieur expérimenté,

— Des problèmes de communication,

— Un réel manque de motivation se caractérisant par une attitude nonchalante et non-professionnelle.

C’est pour ces raisons que le client a souhaité mettre fin de manière anticipée à votre prestation, tout en soulignant la dégradation importante de l’image qu’il attache à AGAP2, entraînant une atteinte à la réputation de la société et un préjudice commercial grave.

Le défaut de compétence constaté par notre client s’est également traduit dans le cadre de vos fonctions lorsqu’il vous a été demandé de faire un retour d’expérience sur votre mission.

Nous avons eu le regret de constater que le document que vous avez produit ne correspondait pas à ce qui est attendu d’un ingénieur expérimenté, puisque nous avons constaté que ce dernier était composé de plagiat, sans pour autant indiquer la moindre source, et présentant des problèmes d’orthographe et de syntaxe. De fait ce document ne pouvait faire l’objet d’aucune communication en l’état.

Pour rappel, l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Or, vous disposez d’une expérience largement suffisante à l’accomplissement des missions qui vous sont confiées.

De plus, votre attitude nonchalante et non professionnelle est la cause d’un préjudice grave pour la société.

Nous vous rappelons les stipulations de votre contrat de travail :

« Toute action du salarié auprès de(s) clients, sans accord préalable de la société, ayant pour but ou pour effet la non conclusion et/ou la rupture anticipée du et/ou des contrats liant le(s) client(s) à la société, sera qualifiée de faute grave. »

Vous ne pouviez dès lors ignorer les conséquences potentielles de votre attitude.

S’ajoute à ces faits vos manquements lors de vos périodes d’inter-projet.

Vous n’êtes pas sans savoir que l’intercontrat, ou intermission est la période pendant laquelle un salarié est dans l’attente d’une nouvelle mission fournie par son employeur en fonction de la demande de la clientèle de l’entreprise.

L’intercontrat est une situation de fait, rencontrée principalement dans les cabinets d’études et les entreprises de l’informatique, de l’ingénierie et du conseil et est propre à l’activité de prestation de service.

Pendant l’intercontrat, le contrat de travail n’est pas suspendu et les obligations respectives des parties perdurent, à savoir d’une part le respect des directives de son employeur et d’autre part le versement de votre rémunération.

Or, nous avons eu le regret de constater votre refus systématique d’accomplir les directives qui vous étaient adressées ou les propositions de mission que nous étions parvenus à trouver correspondants à votre profil.

Nous sommes contraints de vous rappeler que de manière générale, le refus par le salarié d’exécuter un travail correspondant à sa qualification constitue une faute, mais également que le refus d’exécuter de nouvelles tâches entrant dans la compétence du salarié est qualifiable d’insubordination et constitue un motif de licenciement.

De plus, vous avez très clairement fait comprendre à votre responsable hiérarchique que vous feriez en sorte de ne pas être retenu par nos clients si nous vous présentions des missions trop éloignées de votre domicile, tel que cela a pu se vérifier lors de votre mission pour notre client Faurecia.

Or, outre l’impact sur la relation commerciale que nous entretenons avec notre clientèle et le préjudice que vous étiez amené à faire subir à la société et que nous ne pouvions nous permettre de risquer, vous êtes lié par votre contrat de travail à une clause de mobilité.

Pour rappel, le refus de la modification de son lieu de travail par un salarié dont le contrat contient une clause de mobilité constitue un manquement à ses obligations contractuelles.

Enfin, nous avons à déplorer vos absences répétées qui ont été la source d’une désorganisation et d’un réel préjudice pour notre société.

En effet, lors de votre période d’intercontrat nous vous avions demandé de vous rendre à trois entretiens de qualifications en vue de vous permettre de démarrer une nouvelle prestation chez trois de nos clients.

Or vous ne vous êtes rendus [sic] à aucun de ces entretiens en avertissant la société de votre absence par un appel téléphonique quelques heures avant lesdits entretiens.

Bien que justifiés postérieurement par des arrêts de travails [sic], que nous ne remettons pas en cause, ces absences n’ont pas été sans conséquence pour l’entreprise et mettent en cause la bonne marche et l’organisation de notre société.

Outre la perturbation causée, vos absences répétées ont contraint la société à procéder au recrutement d’un Ingénieur Consultant dont le profil correspond au votre afin de répondre aux exigences de nos clients et de ne pas subir de préjudice supplémentaire.

C’est pour l’ensemble de ces motifs que nous sommes au regret de procéder à votre licenciement pour insubordination, insuffisance professionnelle, non-respect de vos obligations contractuelles et absences répétées causant une désorganisation de la société.

Votre préavis d’une durée de 3 mois court à compter de la présentation du présent courrier.'

M. [C], qui n’était pas dispensé d’effectuer son préavis de 3 mois, s’est vu confier une mission interne pour le compte de la direction technique de la société.

Par lettre du 26 avril 2019, la société Agap 2 HIQ Consulting a notifié à M. [C] la rupture anticipée de son préavis pour faute grave en ces termes :

« Monsieur,

Nous vous avons affecté en date du 23 avril 2019 à la réalisation d’un projet dans le cadre de l’exécution de votre préavis pour licenciement.

Ce projet a fait l’objet d’un ordre de mission et d’un cahier des charges qui vous ont été envoyés le 19 avril 2019 par courriel et par courrier.

Vous aviez préalablement rencontré le 17 avril 2019 le prescripteur de ce projet, M. [J].

Depuis le 23 avril 2019 vous nous avez fait de nombreuses demandes auxquelles nous avons répondu par écrit et par le biais de rencontre avec vos divers interlocuteurs. Nos nombreux échanges de courriels sur le sujet retracent parfaitement la situation.

Vous avez également rencontré plusieurs autres salariés d’Agap2 (M. [J], M. [R] [Y], Mme [A]) afin de vous aider dans la réalisation de la mission qui vous a été confiée et répondre à vos questions. Nous estimons en ce sens avoir fait le maximum pour que l’exécution de votre préavis se déroule dans de bonnes conditions.

Nous vous avons demandé un premier retour sur votre travail pour le 25 avril 2019 au soir et nous sommes désolés de constater qu’aucun travail n’a été réalisé depuis le démarrage de votre mission, à la lecture de votre courriel envoyé le 25 avril 2019 à 17h29.

Les éléments que vous soulevez dans vos différents écrits ne sont pas fondés : la tâche qu’il vous est demandé d’effectuer rentre dans le cadre de vos compétences générales, en qualité d’ingénieur confirmé et nous vous avons donné toutes les clés pour mener à bien la mission confiée.

Le développement d’un outil via le langage Visual Basic for Applications (VBA) est très largement accessible à un ingénieur de votre niveau, et même en l’absence de pratique préalable, la mise en 'uvre de ce langage est reconnue comme étant l’une des plus facile.

Nous sommes donc contraints de constater que votre refus systématique de considérer les demandes qui vous ont été formulées ont pour cause non pas de réelles difficultés à maîtriser les outils mis à votre disposition mais une absence de volonté de votre part.

Nous vous rappelons qu’au cours du préavis, les relations contractuelles de travail perdurent dans les mêmes termes qu’antérieurement à la rupture. Vous demeurez sous la subordination de votre employeur de la même manière que nous devons continuer à vous fournir du travail et à vous verser une rémunération.

Une faute grave commise au cours du préavis, a pour conséquence la rupture immédiate de votre contrat de travail.

Devant cette faute grave constituée par la répétition d’actes d’insubordination, l’absence totale de volonté de produire votre travail constatée par plusieurs de vos collègues et par les résultats obtenus nous prenons la décision de mettre un terme de manière anticipé à compter de ce jour [sic].

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées ».

Par courrier du 2 octobre 2019, M. [C] a contesté son licenciement.

Par requête reçue au greffe le 31 juillet 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt au fond.

Procédure de référé

Après avoir saisi au fond le conseil de prud’hommes, M. [C] a, le 19 septembre 2020, saisi la formation des référés du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en arguant d’un trouble manifestement illicite en l’absence d’entretien préalable antérieur à la notification de la rupture de son préavis.

Par ordonnance rendue le 13 mars 2020, la formation des référés a :

— ordonné à la société HIQ consulting de payer sans délai à M. [C], à titre de provision, les sommes de 739,84 euros bruts à titre de prime de vacances et 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société HIQ consulting de remettre à M. [C] une attestation Pôle emploi rectifiée, sans astreinte,

— dit qu’il n’y a pas lieu à référé pour le surplus des demandes de M. [C],

— dit que les intérêts au taux légal seront calculés sans déroger aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil,

— rappelé que les ordonnances de référé sont exécutoires de droit à titre provisionnel (articles 489 et 514 du code de procédure civile),

— fixé les dépens à la charge de la société HIQ consulting.

Sur appel de M. [C], par arrêt rendu le 26 novembre 2020, la 6ème chambre sociale de la cour d’appel de Versailles a :

— confirmé l’ordonnance excepté en ce qu’elle a dit n’y avoir lieu à référé en ce qui concerne les demandes de M. [C] au titre de la rupture du contrat de travail pendant le préavis, en ce qu’elle a condamné la société HIQ Consulting à payer à M. [C] la somme de 739,84 euros à titre de prime de vacances et en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande au titre du paiement du salaire de la journée du 14 juillet 2018 [étant souligné que le salarié ne sollicitait plus d’indemnité à ce titre],

statuant de nouveau et y ajoutant,

— débouté M. [C] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail pendant le préavis,

— dit n’y avoir lieu à référé en ce qui concerne la demande de M. [C] au titre de la prime de vacances,

— condamné la société HIQ Consulting à verser à M. [C] à titre provisionnel la somme de 103,94 euros à titre de salaire correspondant à la journée du 14 juillet 2018,

— ordonné à la société HIQ Consulting de remettre à M. [C] une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt,

— débouté la société HIQ Consulting de sa demande présentée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [C] de sa demande présentée sur le même fondement,

— condamné M. [C] au paiement des dépens d’appel.

Procédure au fond

Dans le dernier état, M. [C] a présenté au conseil de prud’hommes les demandes au fond suivantes :

— constater la rupture anticipée du préavis en l’absence de toute procédure disciplinaire,

— annuler cette rupture anticipée pour irrégularité et absence de fondement,

— juger qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral,

En conséquence,

— prononcer la nullité du licenciement du 18 avril 2019 au titre du harcèlement moral,

— condamner la société Moongy au versement de :

. 12 000 euros à titre de préavis,

. 1 200 euros à titre de congés payés afférents,

. 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire au visa de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamner la société Moongy au paiement des entiers dépens.

La société Moongy a, quant à elle, demandé que M. [C] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation au paiement des entiers dépens ainsi qu’à la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 27 octobre 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— reçu M. [C] dans sa demande de constater la rupture anticipée du préavis en l’absence de toute procédure disciplinaire,

En conséquence,

— condamné la société Moongy à verser à M. [C] la somme de 4 000 euros au titre de l’irrégularité de procédure de la rupture anticipée du préavis,

— débouté M. [C] de sa demande d’annulation pour irrégularité de procédure et absence de fondement de la rupture anticipée et de ses demandes subséquentes,

— débouté M. [C] de sa demande au titre du harcèlement moral et de ses demandes subséquentes,

— jugé le licenciement pour faute grave fondé sur cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [C] de ses autres demandes,

— débouté la société Moongy de ses demandes,

— laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties.

M. [C] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 30 novembre 2022.

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 20 avril 2023, M. [C] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 27 octobre 2022 (par) le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt, section encadrement, en ce qu’il a :

. condamné la société Moongy à verser à M. [C] la somme de 4 000 euros au titre de l’irrégularité de procédure de la rupture anticipée du préavis,

. débouté M. [C] de sa demande d’annulation pour irrégularité de procédure et absence de fondement de la rupture anticipée et de ses demandes subséquentes,

. débouté M. [C] de sa demande au titre du harcèlement moral et de ses demandes subséquentes,

. jugé le licenciement pour faute grave fondée sur (une) cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [C] de ses autres demandes,

. laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties,

Y faisant droit et statuant à nouveau,

A titre principal,

— constater la nullité du licenciement,

— en conséquence, condamner la société Moongy au paiement des sommes brutes suivantes :

. indemnité pour licenciement nul (6 mois) : 24 000 euros,

. indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 12 000 euros,

. congés payés afférents au préavis : 1 200 euros,

A titre subsidiaire,

— constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

— en conséquence, condamner la société Moongy au paiement des sommes brutes suivantes :

. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois) : 8 000 euros,

. indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 12 000 euros,

. congés payés afférents au préavis : 1 200 euros,

En tout état de cause,

— constater la nullité de la rupture anticipée du préavis,

A titre subsidiaire,

— constater l’absence de cause réelle et sérieuse à la rupture anticipée du préavis,

— en conséquence, condamner la société Moongy à titre d’indemnité au titre de la rupture abusive du préavis au paiement de la somme de 4 000 euros,

A titre infiniment subsidiaire,

— condamner la société Moongy au titre de l’irrégularité de la rupture anticipée du préavis, à la somme de 4 000 euros,

— assortir l’ensemble des condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la décision, avec capitalisation des intérêts,

— condamner la société Moongy au titre de l’article 700 du code de procédure civile au paiement de la somme de 2 500 euros,

— condamner la société Moongy aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 26 mai 2023, la société Moongy demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 27 octobre 2022 en ce qu’il a débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes, sauf en ce qu’il a condamné la société Moongy à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’irrégularité de procédure de la rupture anticipée du préavis,

Statuant de nouveau,

— débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes, sauf celle formulée 'à titre infiniment subsidiaire', au titre de l’irrégularité de la rupture anticipée du préavis, à la somme de 4 000 euros,

— condamner M. [C] à verser à la société Moongy la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le même au paiement des entiers dépens de l’instance.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 24 avril 2024, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite, après information donnée par le médiateur.

Par ordonnance rendue le 30 avril 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 mai 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

M. [C] invoque à titre principal la nullité de son licenciement en ce qu’il est intervenu dans un contexte de harcèlement moral et à titre subsidiaire, l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement.

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [C] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral à plusieurs stades.

S’agissant des faits subis avant l’engagement de la procédure de licenciement il expose tout d’abord qu’après la fin de sa mission auprès de la société Sogitec le 30 novembre 2018, il a été placé en intermission puis qu’une nouvelle mission lui a été confiée, débutant le lundi 14 janvier 2019 à 8h30 ; qu’il en a été informé tardivement, le vendredi 11 janvier 2019 à 19h31, après sa fin de journée fixée à 16h30 ; qu’il a dû prendre sur un jour de repos pour aller récupérer un véhicule de location et qu’il a reçu un avertissement de son manager pouvant s’apparenter à une menace de licenciement.

Il produit pour justifier de ses dires le courriel suivant qu’il a reçu le vendredi 11 janvier 2019 à 19h31 de M. [M] [W], manager :

'[V],

Comme convenu tu pourras trouver en PJ ton ordre de mission pour le projet chez Faurecia.

Tu as également reçu un mail pour te confirmer la mise à disposition d’un véhicule que tu pourras récupérer demain à 15h.

Pour le démarrage nous nous retrouverons à 8h30 lundi sur le site de Faurecia [Localité 7] pour commencer la mission.

Pour rappel et pour qu’il n’y ait pas d’ambiguïté, compte tenu des dernières discussions que nous avons eu. Tout acte entrepris ayant pour conséquence la perte d’un marché sera qualifié de faute.

Au-delà de ça, [L] [[P], responsable de business unit] te renouvelle sa volonté de travailler en confiance, tu peux le contacter quand tu veux.

Nous souhaitons simplement faire attention à tes contraintes tout en préservant les intérêts de l’entreprise.

Passe un bon week-end et à lundi’ (pièces 4 et 5).

M. [C] a contesté le rappel à l’ordre contenu dans ce mail par courriel du même jour à 1h23, écrivant que la remarque 'Tout acte entrepris ayant pour conséquence la perte d’un marché sera qualifié de faute’ lui paraît 'incompréhensible pour un démarrage d’une nouvelle mission voire même une diffamation à mon égard', faisant valoir que les clients ont toujours été satisfaits de ses missions (pièce 5).

Il expose qu’il s’est investi pleinement dans sa mission alors que les conditions dans lesquelles il était amené à intervenir étaient pourtant parfois difficiles, nécessitant un temps de trajet particulièrement long chaque jour et que les relations avec son manager au cours de la mission ont été régulièrement tendues.

Il produit en pièce 6 l’échange de courriels qu’il a eu le 1er mars 2019 avec M. [W]. Ce dernier lui a écrit 'J’ai bien entendu les problématiques de temps de trajet, je te réitère la possibilité de prendre un second logement ainsi que les allers-retours sur [Localité 8] à notre charge à la place du véhicule afin de te permettre de supprimer ce point. Si tu changes d’avis sache que nous pouvons passer sur cette option'. Le salarié a répondu le 5 mars 'concernant ta solution de déménager à [Localité 7], une proposition déjà discutée, as tu penser à ma vie personnelle et à mes engagements sur [Localité 8] '' [sic].

M. [C] indique que la mission chez le client Faurecia s’est terminée le 8 mars 2019 et que son employeur lui a imposé la restitution du véhicule de location le même jour à 18 heures dans les Hauts-de-Seine, l’obligeant à partir à 15h30 et à annuler les réunions fixées. Il justifie avoir demandé par courriel à M. [W] à pouvoir rendre le véhicule le samedi 9 mars afin d’éviter de partir tôt et d’annuler ses réunions du 8 mars (pièce 8).

M. [C] relate que durant sa période d’intercontrat du 12 mars au 2 avril 2019 il devait se rendre dans les locaux de la société et faisait l’objet d’une surveillance soutenue dans les travaux à réaliser, via un contrôle quotidien de l’avancée de son travail, d’une insistance de ses supérieurs face à la problématique de la confidentialité qu’il avait soulevée dans le cadre de la rédaction de ses rapports de retour d’expérience, de relances multiples injustifiées, d’un environnement de travail dégradé lors de son arrivée au siège.

Il justifie que M. [W] lui a demandé le lundi 12 mars 2019 de compléter pour le vendredi 15 mars un document de 15/20 pages de retour d’expérience sur les missions réalisées chez les clients de Agap2, comportant une vision très précise de ces dernières, et qu’il a eu des points d’avancement réguliers sur ce sujet (pièces 11, 13 et 14).

Lorsqu’il a évoqué la confidentialité tenant aux missions réalisées auprès des sociétés Nexter et Sogitec, touchant au domaine de la Défense Nationale, M. [W] lui a répondu qu’il n’avait pas à rentrer dans les détails mais pouvait en parler de façon générique, sans communiquer des données chiffrées qui seraient confidentielles. M. [C] a maintenu qu’il fallait une autorisation spéciale des clients et M. [W] lui a indiqué qu’une clause de confidentialité avait été signée avec ces derniers, que leurs projets et contraintes sont connus, que d’autres consultants communiquent leurs rapports d’avancement projet et réalisent des points et que M. [C] peut donc en parler sauf s’il a reçu en fin de mission un écrit des clients lui interdisant formellement de parler de ces projets à son employeur. M. [C] s’est étonné de l’insistance de son employeur à avoir les détails des projets dans le domaine de la Défense (pièces 12 et 18).

S’agissant des 'multiples relances injustifiées', M. [C] se réfère aux échanges de courriels du 12 mars 2019 avec M. [S] [X] qui lui a demandé de lui envoyer avant 18h la copie de sa carte d’identité pour l’accès sur le site Nexter Systems à [Localité 6]. M. [C] n’ayant pas ce papier sur lui, son interlocuteur a accepté un envoi avant le lendemain à 9h. Ces échanges ne justifient pas de l’existence du fait allégué.

M. [C] produit le courriel qu’il a envoyé le 12 mars 2019 à 9h51 à M. [W] pour se plaindre d’avoir été mis dans une salle de réunion au fond du couloir devant les toilettes et d’entendre depuis son arrivée un bruit de travaux insupportable (coups de marteau, chignole déplacement d’objets lourds, etc.), lui demandant de régler ce problème afin qu’il puisse accomplir ses tâches (pièce 10).

M. [C] soutient avoir fait l’objet le 1er avril 2019 d’une menace de licenciement pour faute grave à défaut d’acceptation d’une rupture conventionnelle.

Il produit en pièce 23 le courriel qu’il a envoyé le 2 avril 2019 à M. [L] [P] en lui disant :

'Bonjour Monsieur [P],

Suite à notre discussion d’hier concernant la rupture du contrat, vous m’avez fait part de deux propositions.

La première était une rupture conventionnelle avec les conditions suivantes :

—  2 mois de préavis avec dispense de présence

— primes vacances

— primes participation

— congés

— indemnité légale de licenciement

Ou un licenciement pour faute grave.

Mes retours sont :

Dans le cas d’une rupture conventionnelle, je souhaite satisfaire au moins les conditions suivantes :

—  3 mois de préavis et leurs congés issus

— indemnité légale de licenciement (en tenant compte du préavis)

— congé et RTT

— primes vacances (en tenant compte de préavis)

— prime participation (en tenant compte de préavis)

— indemnisation clause de concurrence si souhait de la maintenir

— maintien mutuelle un an

— indemnité supra légale de 6 mois

— prendre en compte que ce sont des montants nets (hors de CRDS/CGS).

Concernant un licenciement d’une faute grave, je tiens à préciser que j’ai bien fait mon travail et que j’ai respecté mes clauses contractuelles.'

Il fait valoir que pour toute réponse, il a reçu une convocation à un entretien préalable au licenciement.

Il invoque ensuite la notification de son licenciement le 18 avril 2019 après entretien préalable du 15 avril réalisé alors qu’il avait été placé en arrêt de maladie du 4 au 12 avril 2019 (pièce 24).

S’agissant de la mission qui lui a été confiée durant son préavis, il invoque, au regard des caractéristiques du projet décrit dans sa pièce 27 et des remarques qu’il a faites par courriel le 23 avril 2019 (pièce 28) :

— sa notification par lettre recommandée à son domicile et non par mail comme habituellement,

— le fait que cette mission ne relevait pas de son champ habituel en qualité d’intervention d’ingénieur informatique spécialisé dans les systèmes embarqués et constituait une rétrogradation eu égard aux fonctions dont il avait habituellement la charge. La mission interne consistait à créer des formulaires et une macro sous Word, tandis que sa mission antérieure chez le client Faurecia était une prestation en ingénierie système dans le cadre du développement d’un nouvel afficheur passif au sein de la branche cockpit technologies (pièce 4),

— l’absence de poste et d’outil de travail fixe et le faible degré de confiance placé en lui. Il se réfère à la fiche de projet qui indique : 'vous bénéficierez dans le cadre de ce projet d’un ordinateur portable fourni par agap2. Ce dernier doit être pris le matin à l’accueil de la société (4ème étage) et remis le soir au moment de votre départ’ et au courriel du 26 avril 2019 par lequel M. [I] [T], directeur France de la société, lui a indiqué que cette mesure est destinée à 'éviter tout vol éventuel’ (pièce 29).

Il fait valoir qu’au cours de l’exécution de cette mission, il s’est senti surveillé tant sur l’avancée des tâches confiées que sur ses mouvements au sein des locaux ; qu’il a alerté sur ses conditions de travail à plusieurs reprises ; que ses différentes doléances ont abouti à la rupture anticipée de son préavis le 26 avril 2019, moins de trois jours ouvrés après le début de la mission.

Il produit les longs échanges qu’il a eus avec M. [T] dont il ressort qu’il lui a été demandé de faire des reportings sur l’avancement de son travail, ce que M. [C] estimait être une pression insupportable (pièce 29), sa plainte du 23 avril 2019 à 12h pour avoir été placé 'à un bureau exposé à une caméra devant sa porte vitrée et une deuxième en passant par le couloir pour y accéder (cf les photos joints). Je souhaite savoir si ces caméras (peut être des autres cachées) sont en train de me filmer et pour quelle fin ont été mise’ [sic] (pièce 30), sa plainte du 23 avril 2019 à 14h09 relatant 'vous m’avez enfermé dans une salle au milieu de la plateforme au troisième étage. Cette salle ne possède pas une aération suffisante ni climatisation fonctionnelle, ce que ne me permet de travailler et même de respirer. Je souhaite que vous trouviez une solution pour résoudre ce problème ou de me changer de salle’ [sic] (pièce 31), son message du 23 avril 2019 à 14h14 mentionnant 'Je vous informe que le pack office de l’ordinateur que vous m’avez donné n’est pas activé et ça risque de bloquer toute utilisation à tout moment’ (pièce 32).

M. [C] indique qu’il a, dès le 14 janvier 2019, régulièrement dénoncé à son employeur les agissements ayant un impact sur ses conditions de travail.

Le 14 janvier 2019 il a indiqué à son employeur que la remarque 'tout acte entrepris ayant pour conséquence la perte d’un marché sera qualifié de faute’ lui paraît incompréhensible et assimilable à une diffamation (pièce 5) ; le 27 mars 2019, il a écrit avoir des 'confusions et des doutes’ sur les intentions de son employeur lorsque ce dernier lui a demandé le détail des projets réalisés chez les clients (pièce 18). Il a dénoncé ses conditions matérielles de travail par les courriels évoqués plus avant, écrivant le 23 avril 2019 'vous êtes déjà au courant que j’étais en arrêt de maladie (4-12/04/19) à cause de l’anxiété et la pression que j’ai subies de Agap2, de mon entretien préalable au licenciement de 15/04/19, de votre notification de licenciement de 19/04/19 et vous avez continué’ [sic], dénonçant l’envoi de sa lettre de mission durant le préavis lors du week-end prolongé de Pâques comme une volonté de la part de son employeur de le harceler moralement (pièce 28).

M. [C] fait enfin valoir que l’ensemble de ces faits a eu un impact sur ses conditions de travail et ont conduit à son arrêt de travail pendant plusieurs jours compte tenu d’un syndrome anxiodépressif lié au travail. Il produit en pièce 24 son arrêt de travail du 4 au 12 avril 2019 qui ne mentionne pas les motifs de la maladie.

Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur réplique en premier lieu que les critiques de M. [C] sont postérieures à la notification de son licenciement, se référant à l’entretien qui s’est tenu le 25 avril 2019 (pièce 14) et aux échanges de courriels entre M. [C] et M. [T] entre le 23 et le 26 avril 2019 (pièce 10 employeur et 29 salarié).

Au cours de l’entretien du 25 avril 2019 qui s’est tenu consécutivement au courriel du salarié invoquant un harcèlement moral, qui a réuni M. [C], M. [T] et Mme [B] [A], chargée des ressources humaines, le salarié a exprimé ses plaintes tenant exclusivement aux propos diffamatoires et à la mauvaise volonté de la société à son encontre dans le cadre de la mission qui lui a été confiée durant l’exécution de son préavis. M. [T] a répliqué, en se référant en outre aux courriels précédemment échangés dans lesquels il a longuement répondu aux reproches de M. [C], que les propos qu’il a tenus se rapportent à des faits vérifiables, que si la mission demandée n’est pas en totale adéquation avec les dernières missions accomplies par le salarié, elle entre dans le champ des compétences de ce dernier, que des solutions adaptées ont été trouvées pour les demandes formulées par M. [C] (changement de bureau, rencontre avec les interlocuteurs techniques, réponses sur le cahier des charges), que la livraison initialement prévue le 10 mai a été avancée au 25 avril non pour stresser M. [C] mais pour s’assurer de son assiduité au travail au regard de son comportement et des différents échanges. Il a précisé que les caméras de surveillance sont des détecteurs de mouvement équipés d’appareil photo en cas d’intrusion en dehors des horaires de travail. Il a été conclu à l’absence de situation de harcèlement au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, les requêtes formulées par le salarié ayant fait l’objet de réponses adaptées et mesurées.

Il est établi que les griefs tenant à la mission confiée durant l’exécution du préavis, postérieurement au licenciement, ne peuvent constituer un motif de nullité du licenciement.

S’agissant des faits invoqués qui sont antérieurs au licenciement, l’employeur répond :

— qu’à l’occasion de l’ordre de mission Faurecia, sa hiérarchie a entendu rappeler à M. [C] qu’il doit exécuter de bonne foi son contrat de travail et lui a renouvelé sa volonté de travailler en confiance, ce qui ressort du courriel susvisé du 11 janvier 2019 (pièce 4 du salarié),

— que M. [C] n’a pas fait état dans son mail du 14 janvier 2019 du fait que l’envoi de l’ordre de mission le 11 janvier et la récupération du véhicule professionnel un samedi, qui n’est pas le jour de repos dominical, lui ont posé problème. M. [C] a écrit le 14 janvier 2019 : 'j’ai bien présenté mes compétences pour gagner le projet, d’où le démarrage de cette mission et j’ai même pris en compte l’ordre de mission envoyé par mail après mes heures de travail (vendredi à 19h31) et qui est toujours signé que de votre part ainsi que la demande de récupération de véhicule pendant le week-end.' (Pièce 5 du salarié),

— que la société lui a expressément précisé qu’elle pouvait lui prendre à ses frais un double logement s’il souhaitait réduire ses déplacements, ce qui ressort des échanges de courriels susvisés produits en pièce 6 par le salarié. Elle ajoute que M. [C] n’a pas donné suite à cette proposition mais qu’il est passé en télétravail, ce qui ne l’a pas dérangée. En effet, M. [C] a informé son employeur le 6 mars 2019 qu’il a été convenu avec son responsable qu’il serait en télétravail le mercredi, M. [W] répondant 'c’est noté’ (pièce 15 de la société),

— le client a mis fin à la mission de M. [C], lequel voulait lui-même annuler ses réunions pour partir tôt. Il produit le courriel que lui a adressé le responsable de la société Faurecia le 5 mars 2019 pour se plaindre de la prestation réalisée par M. [C], dont il dénonçait le manque de motivation, de 'lead', l’absence d’ouverture d’esprit, les arrivées après 10 heures le matin, le comportement et l’attitude en décalage avec celui de l’équipe (pièce 23). En outre, il ressort des échanges de courriels produits en pièce 8 par le salarié que M. [W] lui a écrit le 7 mars 2019 'tu pourras retourner le véhicule chez Hertz demain à 18h ils sont déjà prévenus', que M. [C] a répondu qu’il fallait prévenir le client qu’il devait partir tôt et qu’il devait annuler ses réunions du lendemain, avant de demander le 8 mars, après avoir eu l’agence Hertz qui lui a confirmé que la facturation ne changerait pas s’il rendait le véhicule le 9 mars, pourquoi il devait rendre son véhicule le soir et discuter avec le client pour maintenir ou non ses réunions. Il ne ressort pas de ces échanges que l’employeur a imposé à M. [C] de rendre le véhicule dès le 8 mars au soir,

— pour répliquer à la pièce 9 du salarié constituée de sa demande par courriel du 11 mars 2019 concernant les horaires de présence officiels au sein de l’agence de [Localité 5] et de la réponse de M. [W] précisant les horaires et mentionnant 'pointage en entrée et sortie sur les deux créneaux', la société précise que le pointage en entrée et sortie des locaux de la société pendant l’intercontrat ne constitue qu’un décompte de la durée du travail et une mesure de sécurité en cas d’évacuation. Elle produit les échanges complets de courriels d’où il ressort que M. [W] a confirmé au salarié que les horaires indiqués concernent bien les cadres 2.3 en modalité 2 et que 'pour le pointage, ceux de 9h et 18h suffiront’ (pièce 12),

— concernant le bruit dans les locaux, l’employeur explique que tout le monde était concerné par les travaux. Il produit le courriel envoyé le 12 mars 2019 par M. [W] à M. [C] lui disant 'En effet, il y a des travaux dans l’open-space au dessus. C’est pareil pour tout le monde, c’est ponctuel', ce à quoi M. [C] a répondu 'Je te remercie d’avoir pris l’action pour me changer la salle. Cependant les travaux et leur bruit sont toujours audibles et insupportables’ (pièce 16),

— le fait de demander à M. [C] un retour d’expérience sur ses missions effectuées chez les clients ne constitue pas un harcèlement, de même que celui de lui demander de travailler sur une méthodologie, de discuter de la confidentialité de certaines informations et de repréciser certaines demandes.

Il ressort des pièces produites par l’employeur que ce dernier a expliqué à M. [C] ce qu’il attendait du retour d’expérience, la cour relevant qu’il n’était pas incongru pour l’employeur de solliciter ce document alors que le client Faurecia venait d’exprimer son insatisfaction quant au travail accompli par le salarié. Les divergences de vues de l’employeur et du salarié sur le niveau de confidentialité des données du client à faire figurer dans le document ne constituent pas, dans ce contexte, du harcèlement moral.

L’employeur prouve ainsi que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [C] sera en conséquence débouté de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement pour harcèlement moral et des demandes financières afférentes (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité pour licenciement nul), par confirmation de la décision entreprise.

Sur le bien fondé du licenciement

M. [C] soutient à titre subsidiaire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur ne justifie pas des manquements qu’il lui impute.

La société Moongy conclut au débouté de cette demande, nouvelle en cause d’appel, dès lors qu’elle a été présentée postérieurement à l’expiration du délai de prescription prévu par l’article L. 1471-1 du code du travail et qu’elle ne tend pas aux mêmes fins que la demande initiale de nullité du licenciement.

En application de l’article 12 du code de procédure civile, le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposé.

Le moyen tend en réalité à faire déclarer M. [C] irrecevable en sa demande, sans examen au fond, en raison de la prescription et constitue donc une fin de non-recevoir au sens de l’article 122 du code de procédure civile.

M. [C] réplique que sa demande est recevable en ce qu’elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant et tend aux mêmes fins.

L’article L. 1471-1 du code du travail dispose en ses trois premiers alinéas que '"Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1.'

Une demande tendant à voir dire qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse constitue une action portant sur la rupture du contrat de travail.

Le point de départ du délai de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail est constitué par la notification de la rupture du contrat de travail au salarié, soit, de jurisprudence constante, le jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

L’action portant sur la rupture du contrat de travail est soumise au délai de prescription quinquennal de droit commun prévu par l’article 2224 du code civil lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral prévu par l’article L. 1152-1 du code du travail.

En l’espèce, le licenciement de M. [C] lui a été notifié par courrier du 18 avril 2019. Le salarié disposait, à compter de cette date, d’un délai d’un an, jusqu’au 18 avril 2020, pour contester la validité de la rupture de son contrat de travail.

Il a saisi la juridiction prud’homale le 31 juillet 2020, après l’expiration de ce délai, en demandant à voir juger qu’il a été victime de harcèlement moral et que de ce fait son licenciement est nul.

A la date de saisine du conseil de prud’hommes, il n’était plus recevable à contester la validité de son licenciement mais, se trouvant dans le délai de prescription quinquennale, il pouvait invoquer la nullité de son licenciement à raison de l’existence d’un harcèlement moral.

L’article 564 du code de procédure civile énonce que 'à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 565 du même code dispose que 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.'

Par application de l’article 70 du code de procédure civile, des demandes additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

S’agissant de l’appréciation de l’existence d’une prétention nouvelle formée devant la cour d’appel, la Cour de cassation affirme que la demande en nullité du licenciement tend aux mêmes fins que la demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié (Soc., 1er décembre 2021, pourvoi n° 20-13.339).

Si la demande subsidiaire de M. [C] tend, comme la demande principale, à l’indemnisation des conséquences d’un licenciement fondé sur le même contrat de travail, que le salarié estime infondé, elle se heurte à la prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail, déjà acquise avant l’introduction de l’instance.

Les demandes subsidiaires de M. [C] tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à se voir allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents doivent donc être déclarées irrecevables.

Sur la rupture du préavis

Sur la nullité de la rupture du préavis

Dès lors qu’il n’a pas été retenu que M. [C] a subi un harcèlement moral, ce dernier doit être débouté de sa demande formée à titre principal tendant à voir reconnaître la nullité de la rupture anticipée de son préavis intervenue dans un contexte de harcèlement moral, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le bien fondé de la rupture du préavis

M. [C] soutient à titre subsidiaire que la rupture anticipée de son préavis est dépourvue de toute cause réelle et sérieuse.

L’employeur estime que le comportement du salarié justifiait l’interruption du préavis.

L’article L. 1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause grave, le salarié a droit à un préavis.

La faute grave commise au cours du préavis justifie l’interruption de celui-ci et prive le salarié de la partie d’indemnisation compensatrice de préavis correspondant à la partie de préavis restant à courir.

En l’espèce, le préavis de 3 mois de M. [C] suivant son licenciement daté du 18 avril 2019 a été interrompu par l’employeur par courrier du 26 avril 2019, pour faute grave constituée par la répétition d’actes d’insubordination, l’absence totale de volonté de produire son travail constatée par plusieurs collègues et les résultats obtenus.

L’employeur a relaté que M. [C] a été affecté le 23 avril 2019 à la réalisation d’un projet qui a fait l’objet d’un ordre de mission et d’un cahier des charges qui lui ont été envoyés, que le salarié a fait de nombreuses demandes auxquelles il a été répondu, qu’il a rencontré plusieurs salariés pour l’aider dans la réalisation de la mission confiée et répondre à ses questions mais qu’aucun travail n’avait été réalisé au 25 avril 2019 à 17h29, alors que les éléments que M. [C] soulève dans ses différents écrits ne sont pas fondés puisque la tâche qu’il lui a été demandé d’effectuer rentre dans le cadre de ses compétences générales en qualité d’ingénieur confirmé et que toutes les clés lui ont été données pour mener à bien la mission confiée, que le développement d’un outil via le langage Visual Basic for Applications (VBA) est très largement accessible à un ingénieur de son niveau, même en l’absence de pratique préalable.

L’employeur produit le courriel qui a été envoyé le 19 avril 2019 à 14h32 par M. [T] à M. [C] comportant l’ordre de mission, le cahier des charges et une trame type de document pour le démarrage à compter du 23 avril 2019 à 9 heures du projet sur lequel il était positionné, dont il avait discuté avec M. [J], consistant en la 'création de formulaires sous Word et d’une macro permettant d’automatiser la sélection et le copier/coller de différents documents Word pour créer un document Word de synthèse'. Il lui rappelait qu’il était disponible pour tout renseignement complémentaire, ainsi que M. [J] (pièce 9). La mission nécessitait des 'compétences en développement logiciel d’un langage linéaire : langage C, VB…'.

Il produit également le courriel que M. [T] a envoyé le 26 avril 2019 à 7h10 à M. [C] par lequel il lui a écrit notamment 'Comme nous vous l’avons indiqué à plusieurs reprises, le but de ce projet est de créer une application sous Word donc en langage VBA (langage utilisé par les macros et natif sous Word). Il n’est donc pas nécessaire d’installer d’autres outils de programmation. A titre d’exemple et pour vous montrer que ce projet est simple et qu’en 3 jours nous sommes en droit d’attendre un autre travail de votre part. Je viens de réaliser en moins d'1 H le fichier suivant. A l’ouverture du fichier il créé une liste déroulante qui comprend les fichiers .doc et .docx présents dans le même répertoire que ce fichier. Pour le réaliser je me suis appuyé sur le support Microsoft en ligne qui est gratuit, fiable et auquel vous avez accès.'

M. [C] a répondu le même jour à 17h29 qu’il était en train de consulter les liens pour une auto formation sur internet comme indiqué dans le cahier des charges, afin d’essayer de comprendre la syntaxe de ce nouveau langage, indiquant 'Je remonte pour l’instant les remarques suivantes, sans être exhaustif et sans prendre en compte mes réserves déjà exprimées avant le démarrage de la mission :

— c’est un lien pour un forum, donc les informations ne sont pas fiables et que c’est difficile de comprendre les messages des gens qui pourraient être que des amateurs,

— l’outil de programmation avec C et VB ne sont toujours pas installés sur mon ordinateur et que les liens de formation proposés sont pour le un langage différent, VBA.' [sic] (pièce 6).

Il en ressort que trois jours après avoir reçu la mission à réaliser durant sa période de préavis, M. [C] ne l’avait toujours pas commencée, ce qui constitue un manquement de sa part.

M. [C] objecte qu’à son arrivée le 23 avril 2019 il a été contraint de remonter un certain nombre de problématiques rendant difficile le démarrage de la mission : caméras de vidéo surveillance en face de son poste de travail, aération dysfonctionnant rendant le bureau difficilement supportable, défaut d’accès au pack office sur l’ordinateur mis à sa disposition ; que le 25 avril 2019 il a été convié à un entretien avec son supérieur hiérarchique et la responsable des ressources humaines à la suite de son mail de dénonciation de harcèlement moral. Il soutient que le très court délai entre le début effectif du préavis et sa rupture anticipée témoigne de la précipitation avec laquelle l’employeur a souhaité mettre un terme à son contrat dès lors qu’il était devenu encombrant ; qu’il n’a pas répété des actes d’insubordination mais a au contraire accepté les tâches qui lui étaient confiées et a tenté de les réaliser, la formulation de remarques et réserves de sa part s’inscrivant dans le cadre de sa liberté d’expression.

Il ressort des échanges de courriels produits en pièce 10 par l’employeur et 28 à 32 par le salarié que :

— le mardi 23 avril 219 à 3h04 M. [C] a adressé un mail à M. [T] pour se plaindre d’avoir reçu sa mission par courriel le vendredi 19 avril après-midi, sans discussion préalable ni temps pour analyser la mission puis par lettre recommandée qu’il a dû retirer le samedi d’un week-end prolongé, ce qu’il considère être une volonté de le harceler moralement. Il a indiqué que la mission ne correspond pas à son domaine de compétence car il a utilisé les langages C et VB dans un autre contexte, que trois points sont pour lui incompréhensibles et montrent que les besoins et les outils ne sont pas bien définis, qu’il ne dispose ni d’un bureau fixe ni d’outils de travail assignés exclusivement à sa mission puisqu’il doit récupérer et rendre chaque jour un ordinateur, que le besoin général ne respecte pas son statut d’ingénieur consultant cadre avec la position 2.3, 150,

— le 23 avril à 12 heures, M. [C] s’est plaint d’avoir été placé dans un bureau exposé à deux caméras, l’une devant la porte vitrée et l’autre dans le couloir pour y accéder,

— le 23 avril à 14h09, M. [C] s’est plaint de devoir travailler dans une salle qui ne possède ni une aération suffisante ni une climatisation fonctionnelle,

— le 23 avril à 14h14, M. [C] a indiqué que le pack office de l’ordinateur qui lui a été donné n’est pas activé et que cela risque de bloquer toute utilisation à tout moment,

— M. [T], qui est ingénieur informaticien, lui a répondu le même jour à 14h32 en réfutant ses allégations, en lui rappelant qu’il lui a donné des liens pour l’aider à se familiariser avec le langage VBA si nécessaire, que tout est prêt pour l’accueillir dans de bonnes conditions. Il a déploré le refus de M. [C] du matin même d’avoir une nouvelle présentation du projet par M. [J], son départ du bureau sans explication pour y revenir une heure plus tard et lui a demandé de lui envoyer un premier rendu de son travail le 25 avril au soir, l’informant que toute insubordination manifeste ou abandon de poste pourrait entraîner la fin de son préavis. Il lui a également indiqué que les caméras, qui appartenaient à l’ancien locataire, ne sont pas actives,

— le 24 avril à 11h46 M. [C] a répondu point par point à M. [T] dans un mail de 4 pages en confirmant ses critiques sur la mission confiée, qu’il se défendait d’avoir refusée, et en maintenant ses accusations de harcèlement moral de la part de son employeur,

— s’en sont suivis de nouveaux échanges de courriels les 24 avril après-midi et 25 avril matin, aux termes desquels M. [C] contestait toujours l’adéquation de la mission à son profil et accusait M. [T] de le harceler, le diffamer et l’insulter.

Il ressort de ces échanges que trois jours après le début de sa mission, accessible à son niveau de compétence avec une formation de base et l’aide d’autres salariés qui lui avait été proposée, M. [C] ne l’avait pas débutée, pour divers motifs auxquels son employeur a répondu, en accusant ce dernier d’un harcèlement moral qui n’a pas été retenu comme établi.

L’attitude du salarié constituait un manquement à ses obligations rendant impossible la continuation du travail et justifiant la rupture du préavis par l’employeur pour faute grave.

Par confirmation de la décision entreprise, M. [C] doit être débouté de sa demande tendant à voir juger que la rupture anticipée du préavis n’a pas de cause réelle et sérieuse et à se voir allouer à ce titre une indemnité au titre de la rupture abusive du préavis.

Sur l’irrégularité de la rupture du préavis

M. [C] soutient que la notification de la rupture anticipée de son préavis est irrégulière faute d’entretien préalable et de convocation à cet effet.

L’employeur répond que l’absence de convocation à un entretien préalable à la notification de l’interruption du préavis ne constitue pas un trouble manifestement illicite.

Il ressort de l’article L. 1235-2 du code du travail que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement, prononcé pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L’article L. 1332-2 du code du travail prévoit que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction à l’encontre du salarié, il le convoque à un entretien préalable.

En l’espèce, la rupture anticipée du préavis de M. [C] a été faite par un courrier du 26 avril 2019 qui n’a pas été précédé d’une convocation du salarié à un entretien préalable.

La procédure est donc irrégulière et M. [C] doit se voir allouer une indemnité de 4 000 euros à ce titre, par confirmation de la décision entreprise, avec intérêts au taux légal à compter du jugement de première instance et capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, par ajout à la décision entreprise.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

M. [C], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens d’appel.

Les parties seront déboutées de leurs demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt,

Y ajoutant

Déclare irrecevables les demandes subsidiaires de M. [V] [C] tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à se voir allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents,

Dit que la condamnation de la société Moongy à verser à M. [V] [C] une somme de 4 000 euros produira intérêts au taux légal à compter du jugement de première instance et que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts,

Condamne M. [V] [C] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Laure TOUTENU, conseillère pour la présidente empêchée, et par Madame Victoria LE FLEM, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La conseilllère pour la présidente empêchée,