COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02042

N° Portalis DBV3-V-B7H-V7CZ

AFFAIRE :

[U] [X]

C/

Société SERVIER MONDE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VERSAILLES

Section : I

N° RG : F 21/00509

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nicolas SERRE

M^e Virginie MONTEIL

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [U] [X]

né le 7 mars 1970 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nicolas SERRE de la SELARL OX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0966

APPELANT

****************

Société SERVIER MONDE

N° SIRET : 321 423 212

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Virginie MONTEIL de la SELARL MONTEIL BENINI – SELARL D’AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0071

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [X] a été engagé à compter du 20 mars 2000 par contrat à durée indéterminée, en qualité de comptable paie par la société Axios, devenue par la suite la société Servier monde.

Cette société a pour domaine d’activité les services supports de la société Servier, laquelle est spécialisée dans la recherche médicale et scientifique. L’effectif de la société Service monde était au jour de la rupture du contrat de travail de plus de 11 salariés.

La convention collective nationale applicable est celle de l’industrie pharmaceutique.

Par lettre 30 septembre 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 12 octobre 2020.

Par lettre du 15 octobre 2020 la société Servier monde a notifié à M. [X] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 16 octobre 2020, à la réception de la lettre, M. [X] a fait une tentative de suicide et a été hospitalisé.

Par requête du 20 mai 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une demande de contestation de son licenciement et du versement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par un jugement de départage du 27 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section industrie) a :

. dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes,

. débouté les parties de leurs demandes contraires ou plus amples,

. condamné M. [X] aux entiers dépens,

. dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. ordonné l’exécution provisoire de la décision.

Par déclaration au greffe le 7 juillet 2023, M. [X] a interjeté appel.

Par une ordonnance du 20 mai 2025 la clôture a été prononcée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :

. infirmer le jugement dans toutes ses dispositions et, statuant de nouveau :

. fixer le salaire mensuel moyen de M. [X] à la somme de 4 324,90 euros ;

. juger le licenciement nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

. en conséquence, condamner la société Servier monde au versement des sommes suivantes :

A titre principal :

— indemnité pour licenciement nul (20 mois) : 86 498,00 euros

A titre subsidiaire :

— indemnité pour licenciement cause réelle et sérieuse : 67 036,01 euros

. indemnité pour procédure irrégulière : 4 324,90 euros

. dommages et intérêts pour préjudice moral : 43 249,04 euros

. rappel d’indemnités journalières pendant préavis : 4 190,90 euros

. exécution provisoire

. intérêt au taux légal

. article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros

. dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 mai 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Servier monde demande à la cour de :

. à titre principal, confirmer le jugement du 27 juin 2013 et, en conséquence, débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. à titre subsidiaire, réduire le montant de l’indemnité pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui pourrait être versée par la société Servier monde à M. [X],

. en tout état de cause, condamner M. [X] :

. à verser à la société Servier monde la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

Sur l’insuffisance professionnelle

Le salarié fait valoir que durant vingt années consécutives ses compétences n’ont jamais été remises en question, que les reproches de son employeur ont été formulés seulement sur la dernière année, mais que son employeur n’établit pas l’insuffisance professionnelle reprochée.

L’employeur réplique que le salarié a fait preuve d’un manque de rigueur, a commis de nombreuses erreurs et ne s’est pas ressaisi malgré les alertes, ce qui a conduit à son licenciement.

**

L’insuffisance professionnelle se définit comme la mauvaise exécution des tâches confiées au salarié ou la commission d’erreurs dans leur exécution, l’incapacité objective, non fautive et durable, du salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce que tout employeur est fondé à attendre d’un salarié moyen employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Au cas présent, la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié une insuffisance professionnelle fondée sur  :

— le non-respect des process internes

— une erreur d’écriture d’AG2R la mondiale

— une erreur de virement

— des erreurs de taux

— l’interruption de versements au Trésor public dans le cadre d’un avis à tiers détenteur.

Le salarié produit aux débats (pièces 10, 11 et 12) les entretiens d’évaluation (les EAD) tenus par M. [Y], son responsable, dont il convient de relever les éléments relatifs aux compétences du salarié dans l’exécution de ses missions :

— l’EAD 2016-2017 indique que le salarié effectue ses missions avec rigueur et dans les délais, et que les objectifs sont atteints,

— l’EAD 2017-2018 indique que les objectifs fixés sont atteints et ne remet pas en cause les compétences professionnelles du salarié,

— dans l’EAD 2018-2019 le responsable du salarié a indiqué que ce dernier répondait partiellement aux attentes et qu’il devait notamment être plus précis et régulier dans ses missions.

— sur le non-respect des process internes

La société fait valoir qu’elle a constaté en avril 2019, que le salarié n’établissait pas le tableau du « soumis Urssaf » pourtant indispensable (pièce n°1 de l’intimée).

Elle ajoute que les tableaux versés aux débats par le salarié l’ont été postérieurement à son licenciement et que le salarié ne tenait pas à jour les tableaux de suivi des dossiers maladies, mission qui lui a été rappelée par courriel le 10 janvier 2020 (pièce n°4 de l’intimée).

Elle ajoute également que la remise par le salarié de ce tableau, qu’il a complété postérieurement à son licenciement, n’est pas de nature à écarter ce grief.

Le salarié fait valoir que ces tableaux existaient, qu’ils étaient tenus à jour et qu’il verse d’ailleurs ces tableaux aux débats (pièces n°13 et 14 de l’appelant). Il ajoute que ces tableaux étaient à jour antérieurement à son licenciement et qu’il n’a pu les remplir postérieurement, étant hospitalisé et en dispense d’activité. Il ajoute, concernant le tableau de suivi des dossiers maladie, que si ces derniers n’avaient pas été tenus à jour, cela aurait créé de nombreuses erreurs de paie, dont son employeur aurait été averti.

La cour constate que par courriel du 30 avril 2019, l’employeur a adressé un courriel à M. [X] lui enjoignant de produire les tableaux du « soumis Urssaf » pour les années 2017, 2018 et 2019, auquel le salarié n’a pas répondu. Cependant, le salarié produit les tableaux dûment renseignés, ces derniers n’ayant en effet pu être renseignés postérieurement à son licenciement, puisqu’il n’avait plus accès aux informations de la société et qu’il a fait l’objet d’une hospitalisation le lendemain même de son licenciement.

Ce grief n’est pas établi.

— sur l’erreur d’écriture d’AG2R la mondiale

La société fait valoir qu’en juin 2019, le salarié a passé une écriture de virement de 32 759,05 euros au lieu de 90 846,01 euros.

Le salarié reconnaît avoir fait une erreur en ayant réalisé un paiement mensuel et non trimestriel, erreur n’ayant entraîné aucune pénalité financière puisque le salarié a effectué rapidement le virement complémentaire.

La cour constate que le salarié reconnaît avoir commis une erreur sur un virement effectué, mais cette erreur n’a entraîné aucune conséquence, le salarié ayant rapidement réalisé un virement complémentaire. Le grief est établi.

— sur l’erreur de virement

La société reproche au salarié d’avoir effectué un virement erroné à l’un des collaborateurs.

Le salarié fait valoir que ce collaborateur ne faisait pas partie de son périmètre, mais de celui de l’un de ses collègues, lequel a d’ailleurs reconnu son erreur.

Le grief n’est pas établi.

— sur l’erreur de taux

La société reproche au salarié d’avoir appliqué des taux erronés sur trois bulletins de paie de salariés expatriés.

Le salarié nie avoir commis ces erreurs.

La cour constate que la société n’apporte pas la preuve que ces erreurs ont été commises par le salarié. Ce grief n’est pas établi.

— sur l’interruption de versements au Trésor public dans le cadre d’un avis à tiers détenteur

La société fait valoir que le salarié a interrompu les versements au Trésor public concernant une salariée faisant l’objet d’un avis à tiers détenteur, ce qui a engendré un litige avec le Trésor public.

Le salarié expose que la situation de la salariée était compliquée car une main levée avait été prise sur un premier avis à tiers détenteur, mais qu’un second avis à tiers détenteur avait été pris entre-temps, ce qui l’a induit en erreur.

La cour constate que le salarié reconnaît avoir commis cette erreur.Le grief est établi.

Le salarié soutient enfin n’ avoir bénéficié d’aucune formation en vingt ans d’ancienneté.

La cour relève que la société ne répond pas sur l’absence de formation du salarié. Il s’en déduit qu’aucune action particulière n’a été mise en place pour apporter un soutien au salarié en terme de formation et d’adaptation à son poste de travail, notamment à compter de la dernière évaluation.

En définitive, l’employeur justifie que le salarié a commis certaines erreurs dans l’exécution de ses missions, que le salarié reconnaît avoir commises, mais dont les conséquences ont été moindres pour la société, le salarié les ayant corrigées. Les deux seuls griefs établis étant les deux erreurs relevées par l’employeur, qui ont été commises durant les derniers mois de collaboration et aucun autre manquement n’étant relevé en vingt années d’ancienneté, ces seuls manquements ne permettent pas de caractériser l’insuffisance professionnelle alléguée.

Dès lors, par voie d’infirmation, il convient de retenir que le licenciement du salarié ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement constitue une mesure discriminatoire en réponse à sa candidature aux élections professionnelles en décembre 2019. Il ajoute que la société a posté sur LinkedIn une annonce correspondant à son poste dans les semaines suivants l’expiration de sa période de protection, révélant ainsi la volonté de la société de le licencier.

La société réplique que les faits reprochés au salarié, notamment les erreurs et mises en garde, sont pour certains de ces faits antérieurs à sa candidature aux élections professionnelles. Les faits justifiant le licenciement du salarié antérieurs à sa candidature ne sont donc pas en lien avec cette dernière. Elle ajoute que l’annonce postée sur LinkedIn versée aux débats par le salarié n’est pas datée et qu’aucun lien ne peut être établi entre cette annonce et le licenciement du salarié intervenu trois mois plus tard, d’autant que le poste en question visait le remplacement d’une salariée dont le départ en retraite devait intervenir.

**

A titre liminaire, la cour relève que le salarié ne fonde sa demande de nullité que sur la discrimination alléguée et non sur un harcèlement moral , pour lequel il sollicite seulement l’octroi de dommages-intérêts.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 23 juin 2020 au 01 septembre 2022, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (') ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, (…). »

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié invoque à l’appui de la discrimination alléguée sa candidature aux élections professionnelles de décembre 2019, sa protection expirant en juillet 2020, date à laquelle la société a posté une annonce de recrutement sur LinkedIn pour un poste de comptable paie (pièce n°24 de l’appelant).

Sur ce point la société fait valoir que l’annonce versée aux débats par le salarié n’est pas datée, qu’elle a en réalité été publiée en août 2020 et que ce recrutement avait vocation à remplacer Mme [G] lors de son départ en retraite en décembre 2020.

La cour constate que la publication LinkedIn versée aux débats n’est en effet pas datée, mais l’allégation de l’employeur selon laquelle elle est datée en réalité du mois d’août 2020, et que le recrutement avait vocation au remplacement d’une salariée en départ à la retraite est dépourvue d’offre de preuve.

Le salarié fait valoir ensuite que les difficultés avec sa hiérarchie se sont révélées suite à sa candidature, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet de reproche.

La société réplique que les reproches liés à l’exécution de ses missions ne lui ont pas été faits suite à sa candidature mais que ces derniers sont pour certains antérieurs. A l’appui de cette affirmation la société verse aux débats des courriels du responsable du salarié datant d’avril 2019 (pièce n°1 de l’intimée) et de juillet 2019 (pièce n°2 de l’intimée), dans lesquels son supérieur lui a rappelé des missions qu’il n’a pas exécutées et l’a interpellé sur des erreurs qu’il a pu commettre.

La cour constate d’abord qu’il n’est pas contesté que le salarié a été candidat au deuxième tour des élections professionnelles en décembre 2019 et qu’il bénéficiait à ce titre d’une protection jusqu’au mois de juillet 2020 et ensuite que les reproches, ou erreurs commises par le salarié et pour lesquels son supérieur a pu l’interpeller sont antérieurs à sa candidature aux élections, les remarques de son supérieur s’étant poursuivies après la candidature du salarié, ce qui a conduit l’employeur à licencier le salarié.

La cour en déduit que le salarié présente des faits matériellement établis, qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’une discrimination en raison de la candidature du salarié aux élections professionnelles.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

D’abord, la société fait valoir que l’annonce versée aux débats par le salarié n’est pas datée, qu’elle a en réalité été publiée en août 2020 et que ce recrutement avait vocation à remplacer Mme [G] lors de son départ en retraite en décembre 2020. Toutefois, cette allégation est dépourvue de toute offre de preuve comme indiqué précédemment.

Ensuite, la cour a précédemment également retenu que le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que l’employeur ne prouve pas par des éléments objectifs que sa décision de licencier le salarié est étrangère à toute discrimination en raison de sa candidature aux élections professionnelles.

Le licenciement est donc nul.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 alinéa 1 du code du travail dispose que « l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à

[']

3° un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

['].

Le licenciement étant nul, le salarié, qui ne demande pas sa réintégration, est fondé à percevoir une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Au moment de la rupture le salarié âgé de 55 ans, comptait plus de 20 ans d’ancienneté, et percevait une une rémunération brute mensuelle de 4 324,90 euros, montant non contesté par les parties.

Au vu de cette situation, du montant de la rémunération lors de la rupture du contrat de travail, et de ce que le salarié ne justifie aucunement de sa situation professionnelle et financière depuis la rupture, il convient de condamner la société Servier à lui verser la somme de 50 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Enfin, il convient en application de l’article L.1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités chômage éventuellement versées au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Le salarié soutient que la notification du licenciement ne pouvait intervenir moins de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable, que sa lettre de licenciement datée du 15 octobre 2020 a été signée par son responsable alors que ce dernier était en congés du 13 au 19 octobre 2020, que la décision de le licencier a donc été prise moins de deux jours ouvrables après l’entretien, de sorte que la procédure de licenciement est irrégulière.

L’employeur reconnaît que le responsable a signé la lettre de licenciement avant de partir en congés, à l’issue de l’entretien préalable, le salarié ne reconnaissant pas ses erreurs. Il affirme que le délai de deux jours ouvrables a tout de même été respecté et qu’il n’y a donc aucun manquement à la procédure.

**

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail l’expédition de la lettre de licenciement ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable.

Au cas d’espèce, l’entretien préalable s’est tenu le 12 octobre 2020, la lettre de licenciement est datée du 15 octobre 2020, et il n’est pas contesté qu’elle n’a pas été expédiée avant cette date. Le délai légal de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable a donc été respecté, peu important que la lettre ait été signée par le responsable du salarié avant son départ en congés. En effet, le délai prescrit par l’article L.1232-6 précité n’impose pas un délai minimal entre l’entretien préalable et la signature de la lettre par l’employeur, mais un délai minimal entre l’entretien préalable et l’expédition de la lettre.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour « préjudice moral distinct »

Le salarié fait valoir qu’il a subi des agissements de harcèlement moral durant l’exécution de son contrat de travail et en raison des circonstances de la rupture de son contrat de travail. Concernant l’exécution du contrat de travail, il expose qu’il a sollicité son maintien en télétravail suite au déconfinement, demande soutenue par la médecine du travail, certains de ses collègues poursuivant d’ailleurs leurs missions en télétravail. Concernant les circonstances de la rupture du contrat de travail, il estime avoir fait l’objet d’un licenciement expéditif, que l’entretien préalable a été d’une violence disproportionnée et rappelle qu’à réception de la lettre de licenciement il a fait une tentative de suicide. Il ajoute qu’une enquête interne a été ouverte qui a conclu à l’absence d’élément pouvant laisser suspecter une quelconque situation de harcèlement, mais qui a relevé des éléments de dysfonctionnement. Il conclut en précisant qu’il fait encore aujourd’hui l’objet d’un traitement médicamenteux et d’un suivi psychologique. Il fait également valoir que le défaut de suivi par le médecin du travail suffit à caractériser un harcèlement moral ou, à tout le moins, une violation par l’employeur de son obligation de sécurité (sic).

L’employeur réplique qu’il a demandé à l’ensemble de son personnel de reprendre le travail en présentiel, que le médecin du travail n’a pas préconisé de télétravail à 100%. Concernant la rupture du contrat de travail, la société fait valoir que la procédure de licenciement a été respectée, qu’elle n’a pas été expéditive car le salarié avait déjà été averti de ses erreurs mais a persisté dans son attitude. Elle ajoute que l’entretien préalable n’a pas été d’une violence disproportionnée.

**

A titre liminaire, la cour relève que le salarié ne formule aucune demande de dommages-intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles 1152-1 à 1152-3 et 1153-1 et 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral allégué, le salarié présente les faits suivants :

— le refus de son employeur de le maintenir en télétravail suite au déconfinement

Le salarié fait valoir qu’il a sollicité à l’annonce du déconfinement son maintien en télétravail en raison de son anxiété, constatée par la médecine du travail, à une reprise des transports en commun. Il ajoute que certains salariés occupant le même poste ont été autorisés à poursuivre l’exécution de leurs missions en télétravail.

La société réplique qu’il a été demandé à l’ensemble du personnel de reprendre le travail en présentiel au moins trois jours par semaine. Elle ajoute lui avoir fait part de son accord pour aménager son temps de travail en présentiel et que le médecin du travail lui-même ne préconisait pas une exécution totale des missions en télétravail.

Le refus de l’employeur de maintenir le salarié en télétravail est établi.

— une procédure de licenciement expéditive,

Le salarié soutient qu’il a reçu un courriel de reproche en septembre 2020, auquel il a apporté une réponse et que la seule réponse de l’employeur a été de le convoquer à un entretien préalable.

La société fait valoir que les délais applicables en matière de licenciement ont été respectés et que le salarié a été mis en garde antérieurement à son licenciement, de sorte que ce dernier n’a pas été expéditif.

La cour constate que la procédure de licenciement a été respectée, et qu’aucun élément ne permet d’établir que ce dernier a été expéditif. Ce fait n’est pas établi.

— la saisine de l’assistante sociale,

Le salarié soutient qu’il a dû saisir l’assistante sociale présente au sein de la société, manifestant ainsi un appel à l’aide. La société réplique qu’en effet une assistante sociale se tient à la disposition des salariés.

La cour relève que la saisine de l’assistante sociale mise à la disposition des salariés par la société n’est pas de nature à démontrer l’existence de faits de harcèlement moral, une telle saisine étant décorellée de toute décision de l’employeur. Ce grief n’est pas établi.

— un entretien préalable d’une violence disproportionnée

Le salarié fait valoir que lors de son entretien préalable ses interlocuteurs ont cherché à évacuer la discussion sur un ton particulièrement houleux et agressif. La société réplique que la responsable des ressources humaines est intervenue lors de cet entretien pour demander au salarié d’apporter des explications sur les points en discussion et non pour s’exprimer sur la personnalité de son supérieur.

La cour constate qu’il n’est pas établi que l’entretien préalable aurait été d’une violence disproportionnée, l’intervention de la directrice des ressources humaines ayant pour but de recadrer l’objet de l’entretien. Le grief n’est pas établi.

— les conséquences « dramatiques » du licenciement

Le salarié fait valoir qu’à réception de sa lettre de licenciement il a tenté de se suicider, action reconnue comme un accident du travail. Il ajoute qu’une enquête a été déclenchée par le comité social et économique mais que le questionnaire ne portait pas sur les circonstances de l’accident mais sur le management de son supérieur. La société réplique qu’une enquête a été déclenchée par le comité social et économique et que la conclusion est celle d’une absence d’élément pouvant laisser suspecter une quelconque situation de harcèlement et/ou de pression managériale au sein du département, vis-à-vis du salarié.

La cour constate qu’une enquête du comité social et économique a été déclenchée, concluant à l’absence de faits laissant supposer une situation de harcèlement moral du salarié. Le grief n’est pas établi.

Le salarié ne présente pas d’éléments relatifs à la dégradation de son état de santé antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Le salarié ne présentant qu’un seul fait établi à l’appui du harcèlement moral allégué, lequel suppose des agissements répétés de la part de l’employeur, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur « le rappel d’indemnités journalières pendant le préavis »

Le salarié fait valoir que son employeur l’a dispensé d’effectuer les trois mois de son préavis, qu’il a été victime d’un accident du travail le 19 octobre 2020 et que ses arrêts maladie ont dans un premier temps été pris en compte comme maladie simple. Il affirme qu’une indemnité compensatrice de préavis équivalente aux indemnités journalières a été retirée de son salaire, pour la période du 16 octobre 2020 au 15 janvier 2021.

Il ajoute que cette demande est recevable car elle se rattache par un lien suffisant à sa demande initiale relative à la contestation de son licenciement.

La société réplique que le salarié ne formulait pas une telle demande dans sa requête introductive d’instance et qu’elle doit donc être déclarée irrecevable.

**

En application de l’article 4 du code de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois, l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En application de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Au cas présent, par requête introductive du 20 mai 2021, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant exclusivement à voir dire nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre.

C’est aux termes de ses conclusions transmises en cours d’instance que le salarié a formulé une demande nouvelle relative au rappel des indemnités journalières.

Cette demande présente un lien suffisant avec la contestation de son licenciement, la période contestée étant celle du préavis non effectué compte tenu de son arrêt de travail pour maladie, de sorte que cette demande est recevable.

Toutefois, l’allégation du salarié selon laquelle une somme équivalente aux indemnités journalières a été retirée de son salaire pour la période du 16 octobre 2020 au 15 janvier 2021 étant dépourvue d’offre de preuve, il convient de débouter le salarié de ce chef.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont laissés à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il parait inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

DECLARE recevable la demande nouvelle en appel, de rappel d’indemnités journalières pendant le préavis,

INFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il condamne M. [X] aux dépens et en ce qu’il dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [X] est nul,

CONDAMNE la société Servier monde à verser à M. [X] la somme de 50 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt,

ORDONNE d’office le remboursement par la société Servier monde aux organismes concernés des indemnités chômage versés à M. [X] du jour de la rupture au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Servier monde à verser à M. [X] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Servier monde aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

La Greffière La Présidente