COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 DECEMBRE 2025

N° RG 22/01962

N° Portalis DBV3-V-B7G-VIS2

AFFAIRE :

Société [9]

C/

[U] [V] [F]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 13 Avril 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : Commerce

N° RG : F 19/00175

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pierre-Alain TOUCHARD

M^e Sophie HUMBERT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE UN DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [9]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : M^e Pierre-Alain TOUCHARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R057

APPELANTE

****************

Monsieur [U] [V] [F]

né le 02 Octobre 1980 à [Localité 7]

nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sophie HUMBERT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0950

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Greffière en préaffectation lors des débats : Meriem EL FAQIR

FAITS ET PROCÉDURE

La société [8] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Cette société a pour activité l’organisation, la gestion et la fourniture de prestations de toutes natures, pour le secours, l’aide et l’assistance aux personnes et aux biens ainsi que le courtage en assurance de toute nature.

Elle emploie plus de 11 salariés soit un effectif compris entre 1 000 et 1 999 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 juillet 1999, M. [F] a été engagé par la société [10], aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société [8], en qualité d’Expert en assistance, niveau E, statut agent de maîtrise, à temps plein, à compter du 5 juillet 1999.

Au dernier état de la relation de travail, M. [F] exerçait les fonctions d’Expert en assistance et percevait un salaire moyen brut évalué par le conseil de prud’hommes à la somme de 2 712,12 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d’assistance.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 février 2018, la société [8] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 8 mars 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 mars 2018, la société [8] a notifié à M. [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes :

« 1. Sur vos manquements aux obligations professionnelles

(') il est apparu que vous avez effectué, de manière récurrente et significative, sans qu’aucun

motif puisse l’expliquer :

— des communications extrêmement courtes avec des clients,

— de nombreux transferts d’appels sur la file Panne ouverture,

— des temps en « après appel » (AWC) anormalement longs au regard de la communication.

Nous avons donc décidé de rechercher les raisons de ces anomalies en procédant à l’analyse des communications téléphoniques depuis janvier 2018.

Pour ce faire, en raison de vos absences, nous n’avons pris en considération que les jours travaillés suivants :

— janvier 2018 : 9,11, 12, 29 et 30

— février 2018 : 2-5, 9-10, 12-16, 23 et 26.

S’agissant des communications avec les clients, nous avons constaté notamment qu’entre le 1er et le

26 février 2018, vous aviez mis en attente sans présentation à 113 reprises (sur un total de 251 appels entrants), soit un taux moyen de 45% d’appels.

Concernant les transferts d’appels sur la file Panne ouverture, nous avons constaté notamment qu’entre le 1 er et le 26 février, vous aviez transféré 26 appels (sur un total de 251 appels entrants), soit un taux moyen de 9,45% d’appels non traités (')

A propos des temps en [6], sur la période du 1 er janvier au 26 février, votre moyenne est pratiquement 2 fois plus élevée que celle de votre équipe (').

Lors de notre entretien du 8 mars dernier, devant ces chiffres pour le moins surprenants, vous n’avez pas contesté ces faits à l’exception des appels en [6].

Vous avez prétendu avoir reçu des directives selon lesquelles le temps en [6] devait être équivalent à celui de l’appel entrant.

Force est de constater que, malgré votre séniorité et votre connaissance des directives, vous avez délibérément manqué à vos obligations professionnelles et ce, de manière répétée.

2. Sur vos manquements aux procédures internes et aux règles de bon fonctionnement

Nous avons constaté de nombreuses pauses (repas et café) dont la durée dépassait largement la durée autorisée (30 minutes) ainsi que celle tolérée (15 minutes). Par la même vous anticipiez votre pause repas et repreniez tardivement votre poste (').

Par ailleurs, sur la période du 9 janvier au 26 février, nous avons constaté 17 déconnexions injustifiées totalisant 98 minutes. Ces déconnexions étaient dues à une inactivité de plus de 15 minutes.

En outre, nous avons constaté des temps d’inactivité extrêmement longs entre vos pointages et vos connexions (')

En outre, nous avons relevé que vous n’observiez plus les règles de fonctionnement, même les plus élémentaires, comme la mise en copie de votre supérieur hiérarchique lorsque vous posiez des congés auprès du service Planification, ce qui désorganisait le planning de votre équipe (cf. courriel du 2 février 2018).

Lors de l’entretien susmentionné, vous n’avez pas contesté les faits.

Ces manquements contreviennent au règlement intérieur et impactent directement la qualité du service reportant de manière artificielle des charges sur vos collègues. Ils démontrent et établissent clairement votre non-respect des règles, même les plus élémentaires.

3. Votre attitude désinvolte et insubordination caractérisée

L’ensemble des éléments précédemment exposés caractérisent manifestement la nature de votre attitude et l’indifférence que vous affichiez au suivi des règles de bon fonctionnement de l’entreprise.

Au surplus vous ne manquiez pas de défier l’autorité de votre supérieur hiérarchique et êtes

même allé jusqu’à tenir à son égard des propos que nous estimons inadmissibles.

Ainsi, à titre d’exemple, les échanges de courriels datant du 26 février 2018 avec votre manager, Monsieur [J] (').

En outre, le même jour, vous avez refusé par deux fois l’invitation Outlook de votre manager en vue de votre entretien annuel d’évaluation sans aucune raison valable et tenu des propos qui étaient, selon nous, graves et inacceptables (').

Au regard des éléments en notre possession et de la gravité des faits reprochés, nous ne pouvons que constater pour notre part que vous avez sciemment et à de nombreuses reprises violé vos obligations professionnelles et adopté une attitude désinvolte et d’insubordination à l’égard de votre supérieur hiérarchique.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 12 février 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande tendant à ce que son licenciement pour cause réelle et sérieuse soit jugé comme étant nul, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 13 avril 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a:

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société [8] à payer à M. [F] la somme de 40 680 euros (quarante mille six cent quatre-vingts euros), au titre de dommages-intérêts ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire ;

— Condamné la société [8] à payer M. [F] la somme de 1 000 euros (mille euros), au titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contradictoires ;

— Condamné la société [8] aux entiers dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 21 juin 2022, la société [8] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 26 mars 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 19 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [8], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

— Juger la société [8] recevable et bien fondée en son appel.

Y faisant droit

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamné la société [8] à payer à M. [F] la somme de 40 680 euros au titre des dommages et intérêts ;

. Condamné la société [8] à payer à M. [F] la somme de 1 000 euros au titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile ;

. Condamné la société [8] aux entiers dépens.

Emendant et statuant à nouveau :

— Juger irrecevables les demandes nouvelles visant à

« Condamner la société [8] à payer à M. [F] une somme de 97 200 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement nul et du non-respect de la procédure conventionnelle »,

« Condamner la société [8] à payer à M. [F] la somme de 97 200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de la procédure conventionnelle»,

« Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [8] à payer à M. [F] la somme de 40680 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de la procédure conventionnelle »,

— Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Débouter M. [F] de son appel incident,

— Le condamner au paiement d’une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 11 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [F], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Dire la société [8] mal fondée en son appel et ses demandes et l’en débouter,

— Dire M. [F] recevable et bien fondé en son appel incident,

— Infirmer le jugement rendu le 13 avril 2022 en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de nullité du licenciement,

— Condamner la société [8] à payer à M. [F] une somme de 97 200 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement nul et du non-respect de la procédure conventionnelle,

Subsidiairement,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [F] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Le réformer sur le montant alloué à ce titre, en ce qu’il a condamné la société [8] à payer à M. [F] la somme de 40 680 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société [8] à payer à M. [F] la somme de 97 200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de la procédure conventionnelle,

Infiniment subsidiairement,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [8] à payer à M. [F] la somme de 40 680 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de la procédure conventionnelle,

En tout état de cause,

— Condamner la société [8] à payer à M. [F] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [8] à payer à M. [F] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

— Condamner la société [8] à payer à M. [F] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En vertu des dispositions de l’article L.1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’employeur fonde d’abord le licenciement sur les griefs suivants : des communications extrêmement courtes avec des clients, de nombreux transferts d’appels sur la file Panne ouverture, des temps en «après appel » (AWC) anormalement longs au regard de la communication.

Sur les mises en attente excessives, il indique qu’au regard des extraits de relevés téléphoniques de M [F], il existe 113 appels mis en attente sur 251 reçus. Il produit en comparaison, sur la même période, la gestion de ses appels par Monsieur [I] un collègue de travail occupant des fonctions identiques.

De la même manière, concernant les transferts d’appel en nombre trop important, l’employeur fournit des éléments comparatifs entre les deux salariées concernant les transferts d’appel et alors que M. [F] transfert 10 % de ses appels son collègue à un ratio de 3 %.

L’employeur reproche aussi au salarié un temps d’attente excessif entre deux appels. Il transmet plusieurs listings pour les journées du 29 janvier 2018 et du 2, 5, 10, 12, 13, 23 février 2018 qui font apparaître des temps de pause excessifs. Enfin, il communique le listing récapitulatif des temps d’inactivité entre les pointages et la connexion qui, pour M. [F], peut atteindre jusqu’à 45 minutes.

L’employeur produit également des tableaux récapitulatifs dans lesquels il opère une comparaison des performances entre les différents salariés révélant un taux d’activité inférieure pour M. [F].

Au regard de l’absence de réponse à la demande d’entretien de son manager à deux reprises, et de l’échange de mails du 26 février 2018, l’employeur estime que le salarié a eu une attitude désinvolte.

Le salarié reprenant les arguments du conseil des prud’hommes considère que les éléments transmis par l’employeur qui effectue une comparaison avec un seul salarié ou se base sur des moyennes ne sont pas suffisants pour justifier des griefs.

Il précise qu’il n’a jamais fait l’objet de sanctions et que la procédure statutaire prévoit une mise en garde préalable lorsqu’il y a un problème d’assiduité au poste. Il précise que chaque Chargé d’assistance réalise un point avec le chef chaque semaine et qu’il n’a jamais été alerté de difficultés. Il conteste l’objectivité des éléments produits par l’employeur, précisant que les relevés d’activité ne sont effectués que sur les deux derniers mois précédant le licenciement.

Le salarié conteste que les relevés d’activité produits par l’employeur puissent lui être imputé et relève qu’ils ne sont pas authentifiés. Il soutient en outre que les tableaux comparatifs constituent des moyennes, ne sont pas révélateurs de son niveau d’activité et qu’ils ne sont pas plus authentifiés que les précédents.

Au fond, il explique qu’en qualité d’expert, il pouvait avoir légitimement la nécessité de transférer des appels, de disposer des temps « après appel » pour rédiger des synthèses, pour prendre des notes ou gérer un dossier. Il souligne que la comparaison des situations avec Monsieur [I] est inopérante, la période de travail n’étant pas identique, son collègue travaillant le soir alors que lui-même était en horaire alterné.

S’agissant de l’attitude désinvolte, le mail du 27 février 2018 dans lequel manager fait état des difficultés avec le salarié est postérieur à l’engagement de la procédure de licenciement.

Pour faire la preuve des griefs allégués dans la lettre de licenciement la société transmet des listings qui à l’exception d’un relevé de la journée du 29 janvier 2018 ne comporte aucune donnée nominative et aucune précision sur les sources d’information de ces listings permet d’affecter l’activité enregistrée à M. [F]. De la même manière, la deuxième partie du listing d’activité qui est attribué à Monsieur [I] n’est pas non plus identifiable, aucun élément d’identité du salarié n’étant transmis.

L’employeur produit également des tableaux comparatifs avec d’autres salariés. Pour opérer une comparaison des activités par rapport à deux autres salariés, Monsieur [I] et de Madame [C], l’employeur ne transmet que leur bulletin de salaire. Or, si la classification est identique sur des fonctions d’expert en assistance, aucun autre élément ne permet d’opérer une comparaison dans l’exercice effectif de leurs fonctions entre ces salariés.

L’employeur transmet néanmoins un relevé nominatif de la journée du 29 janvier 2018 entre 7h31 et 10h29. Le salarié qui conteste ce relevé ne transmet aucun élément qui indique que les données soient erronées, qu’il ait été absent ce jour-là ou qu’une autre explication soit de nature à faire écarter ce commencement de preuve. Il devra en conséquence être retenu.

Il ressort de ce relevé que sur cette période de trois heures, le salarié a été indisponible pour répondre à ses appels pendant une durée d’environ une heure dont 25 minutes de pause.

Au regard des dispositions réglementaires concernant l’instruction aux agents de maîtrise et cadres encadrant sur leurs prérogatives et rôle dans l’application des règles de l’entreprise en matière de gestion du temps de travail d’assiduité au poste de travail, il est prévu que le temps de pause du matin soit compris entre 10 et 15 minutes.

Ce grief concernant des temps de pause excessifs a déjà fait l’objet de rappels à l’ordre. En effet, dans son message du 28 janvier 2018, le manager de M. [F] relève que lors de l’entretien du 9 janvier 2018, ils avaient déjà évoqué une situation similaire : le 7 novembre 2017 alors que le salarié devait finir à 16h15, il s’est mis en pause à 16 heures jusqu’à 16h12 puis s’était « délogué ». Là encore l’instruction précitée indique en paragraphe IV qu’en cas de départ anticipé motivé par un motif personnel du salarié, le départ anticipé est soumis à l’accord préalable du N +1 ou du manager. Ainsi, le grief concernant les temps de pause excessifs est établi.

Contrairement aux allégations du salarié, il ressort du message du 28 janvier 2018 que M. [F] a fait l’objet à deux reprises d’entretien avec son supérieur hiérarchique pour des difficultés inhérentes à son temps de travail et même s’il n’a pas fait l’objet de sanction préalable, ce mail s’analyse en un rappel à l’ordre. Or dès le lendemain, l’employeur constatera les pauses excessives ci-dessus rappelées.

Ainsi, c’est dans ce contexte que le 27 février 2018 alors que pour la deuxième fois le salarié refuse de s’entretenir avec son supérieur, Monsieur [J] va interpeller son supérieur Monsieur [H] pour indiquer qu’il est de plus en plus difficile de communiquer avec M. [F] « il remet systématiquement mes instructions de ce qu’il inverse les rôles en me demandant de justifier mes directives et mes instructions ». Monsieur [J] précise que le salarié demande systématiquement un accusé réception à ses messages et ajoute qu’il utilise des termes que « je perçois menaçants et ses comportements sont à la limite du respectueux envers ma personne ». Les termes employés dans l’échange du 26 février 2018 par le salarié qui ponctue sa phrase avec trois !!! et qui répond par 2 refus non motivés à la demande d’entretien confirme les difficultés dont fait état le manager.

Ainsi au regard de la violation délibérée par le salarié des dispositions conventionnelles relatives à son temps de travail et ce malgré des rappels à l’ordre et dans un contexte d’irrespect de sa hiérarchie, les éléments versés aux débats par les parties permettent de considérer que l’employeur justifie d’une cause réelle et sérieuse à l’encontre du salarié qui rend la poursuite de travail impossible.

Par voie d’infirmation du jugement il y a lieu de considérer que le licenciement est fondé.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié estime que son licenciement est nul en raison du fait qu’il est fondé sur son état de santé. Il précise qu’il a été arrêté pour raison de santé à multiples reprises entre janvier 2017 et janvier 2018 et qu’à plusieurs reprises, l’employeur à formuler à son encontre des reproches sur ces absences et sur leur durée. Il conteste l’ensemble des griefs qui sont faits par l’employeur dans le cadre de la lettre de licenciement et invoque une chronologie suspecte entre ses arrêts maladie et son licenciement.

À l’appui de la discrimination qu’il invoque, le salarié produit ses bulletins de salaire faisant état de ses périodes d’arrêt de travail successives depuis le 13 janvier 2017 jusqu’au 8 janvier 2018. Il transmet également un mail de Monsieur [J] manager qui atteste qu’il a été reçu le 5 octobre 2017 et le 9 janvier 2018, soit les lendemains de son retour de congé maladie et qui lui a été fait reproche de ne pas avoir indiqué la durée prévisionnelle de ses arrêts maladie et ce, en contradiction avec le règlement intérieur. Il prétend avoir fait l’objet d’une surveillance accrue de son activité compte tenu de ses absences. Il en veut pour preuve l’échange du 26 février 2018 avec son manager concernant son absence aux toilettes. Il transmet également le dépôt de plainte du 20 juin 2018 et un mail du 26 février 2018 dans lequel il retrace les propos de son manager faisant état de son « présenteisme » pour justifier du défaut d’entretien annuel d’évaluation 2017. Il communique aussi l’attestation de Madame [W] qui dénonce une situation de harcèlement au sein de la société et plus précisément à l’encontre de Monsieur [N].

Ces éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à l’employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.,

L’employeur conteste que le licenciement repose sur l’état de santé de son salarié. Il reconnaît que cet état de santé a alerté les managers de la société tenus d’intervenir dans le cadre de leur obligation de sécurité de résultat. S’agissant du mail du 28 janvier 2018, il produit l’instruction concernant le règlement intérieur applicable aux agents de maîtrise et cadres pour justifier le bien-fondé du rappel à l’ordre du manager. Concernant le mail du 26 février 2018, l’employeur indique qu’il est ainsi normal de s’être inquiété du retard du salarié qui n’était pas à son poste et conteste toute surveillance excessive du salarié. Sur l’attestation de Madame [W] il en conteste la teneur expliquant qu’il existait un contentieux avec Monsieur [N] et que les dénonciations de harcèlement qu’elle avait alléguées n’ont pas été reconnues. Il fait valoir également que ce sont des griefs figurant au licenciement qui sont la cause de la rupture du contrat travail et qu’il n’existe pas de lien avec son état de santé.

Il ressort de l’ensemble des éléments transmis par les parties que les explications fournies par l’employeur démontrent que les faits allégués par le salarié s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, s’il est constant que le salarié a eu deux entretiens à la suite de ses retours de ses arrêts maladie le 5 octobre 2017 et le 9 janvier 2018, l’employeur justifie par le mail du 28 janvier 2018 qu’il s’agissait de lui rappeler l’importance pour l’organisation du service d’informer le responsable hiérarchique des absences et de la durée prévisionnelle de ces absences. Cet entretien est prévu dans l’Instruction aux agents de maîtrise et cadres encadrant sur leurs prérogatives et rôle dans l’application des règles de l’entreprise en matière de gestion du temps de travail et d’assiduité au poste de travail. Elle prévoit une information donnée par le collaborateur sur son absence et sa durée prévisionnelle notamment en appelant un numéro de standard ou en s’adressant au responsable d’équipe présent. Il est également prévu que si le collaborateur fait défaut sur ce point, le manager veille à lui faire savoir à son retour et lui dresse un constat par écrit. Cette procédure conventionnelle s’impose au salarié comme à l’employeur et en conséquence, il apparaît du courrier du 28 janvier 2018 que Monsieur [J] n’a fait que se conformer à cette disposition.

Si le 28 février 2018 le manager a été informé de l’absence du salarié de son poste après sa prise de poste, l’employeur démontre que cela ne constitue pas une surveillance accrue de la hiérarchie. Dans les échanges de mails du 28 février 2018, le manager ne conteste pas les problèmes de santé dont fait état le salarié pour expliquer son absence puisqu’au contraire il l’invite à aller voir le médecin du travail si nécessaire. Son rôle de manager lui imposait de vérifier les prises de poste de ses équipes et de s’inquiéter des absences éventuelles. Aucun élément ne vient corroborer la violence des propos tenus par la hiérarchie. Si des faits de violence verbale sont décrits dans la plainte déposée par le salarié le 20 juin 2018 à l’égard de Monsieur [N] ils ne résultent que des seules déclarations du salarié, ne sont pas corroborées par les échanges intervenus le 28 février 2018. La tardiveté de cette plainte ne permet pas de contredire les termes des échanges intervenus le jour même. Le témoignage de Madame [W] ne peut être retenu à l’appui de la discrimination, l’employeur justifiant qu’un conflit l’opposait à la société et que le harcèlement qu’elle dénonçait n’a pas été reconnue.

En conséquence de ces motifs il y a lieu d’écarter toute discrimination à l’égard du salarié aucun élément ne permettant de justifier que la rupture était fondée sur l’état de santé du salarié.

Le licenciement sera donc déclaré justifié par une cause réelle et sérieuse, par infirmation de la décision prud’homale.

Sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles en cause d’appel.

La société soulève une fin de non-recevoir tirés de l’article 564 et 910 ' 4 du code de procédure civile. Elle soutient que dans ses premières conclusions remises le 27 décembre 2022, le salarié n’avait sollicité aucune demande au titre du non-respect de la procédure conventionnelle ni aucune demande au titre du licenciement brutal et vexatoire. Elle conclut à l’irrecevabilité des demandes

Sur la demande relative au non-respect de la procédure conventionnelle

La société opère une comparaison entre les conclusions numéro 1 et les conclusions numéro 2 de M.[F] et constate qu’ont été ajoutées :

une demande de dommages-intérêts à hauteur de 20 000 euros en réparation du préjudice résultant du non-respect de la procédure conventionnelle,

une demande subsidiaire de dommages-intérêts à hauteur de 20 000 euros en réparation du préjudice résultant du non-respect de la procédure conventionnelle,

à titre infiniment subsidiaire de dommages-intérêts à hauteur de 20 000 euros en réparation du préjudice résultant du non-respect de la procédure conventionnelle, et la somme de 40 680 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

une demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Même en considérant qu’elles aient été intégrées dans le dernier jeu de conclusions n° 3 dans les demandes principales, elle considère que ces demandes sont irrecevables ou subsidiairement mal fondées.

M. [F] sollicite le débouté des demandes adverses et réclame la recevabilité et le bien-fondé de son appel incident.

Il résulte de l’article 910 ' 4 du code de procédure civile qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office les parties doivent présenter dès les conclusions mentionnées aux articles 905 ' 2 et 908 à 910 l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. Néanmoins, demeurent recevables, dans la limite des chefs du jugement critiqué, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers de la survenance ou de la révélation d’un fait. Ainsi une concentration temporelle des prétentions est introduite au sein même de l’instance d’appel ' sans que soient remises en cause les règles relatives aux moyens nouveaux et prétentions nouvelles définis par les articles 563 à 567 du code de procédure civile.

Il est constant que dans ses premières conclusions, aucune demande n’est formulée par le salarié concernant le non-respect de la procédure statutaire. Néanmoins cette demande s’analyse dans les dernières conclusions de M. [F] comme un moyen à l’appui de sa demande visant à faire prononcer la nullité du licenciement ou subsidiairement le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence le moyen doit être examiné par la cour.

Sur ce moyen, M. [F] soutient que dans le cadre de l’instruction [8] précitée lorsqu’il existe un manquement à l’obligation de badger un entretien doit se tenir entre le manager et le salarié pour lui rappeler son obligation et l’entretien est confirmé par courriel. L’employeur estime qu’il n’y a aucune insuffisance relative au badgeage reproché au salarié et transmet l’instruction.

Si la lettre de licenciement relève des problèmes de temps d’inactivité entre les pointages et la connexion elle ne relève aucun manquement répété du salarié à l’obligation de badger et par voie de conséquence le manager n’était pas tenu d’effectuer l’entretien rapide prévu par l’instruction.

En tout état de cause, l’absence d’un entretien de cette nature n’a pas pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en outre cet entretien n’ayant pas de caractère obligatoire son omission n’était pas de nature à caractériser une discrimination.

Le moyen sera rejeté.

Sur la demande relative aux dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Il est constant que la demande de dommages-intérêts ne figurait pas dans les premières conclusions de M. [F] et que cette demande ne constitue pas une prétention destinée à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers de la survenance ou de la révélation d’un fait. En conséquence la cour doit déclarer la demande irrecevable.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 13 avril 2022 ;

DÉCLARE le licenciement de M. [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE M. [F] de sa demande de nullité du licenciement et d’absence de cause réelle et sérieuse;

DÉCLARE irrecevable la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

DÉCLARE recevable le moyen tiré du non-respect de la procédure conventionnelle mais le rejette sur le fond ;

DÉBOUTE les parties pour le surplus de leurs demandes ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT n’y avoir lieu à condamner M. [F] à payer à la société [9] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [F] aux dépens

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame EL FAQIR, greffière en préaffectation, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente