COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 NOVEMBRE 2025

N° RG 25/00458

N° Portalis DBV3-V-B7J-XARQ

AFFAIRE :

[X] [J]

C/

Société UNILEVER SANAYI VE TICARET TURK AS

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 2 juillet 2021 par le Conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

Section : E

N° RG : F18/02684

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Oriane DONTOT

M^e Anne MURGIER

Copie numérique adressée à:

France Travail

le:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDEUR devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation du 5 février 2025 cassant et annulant l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 18 janvier 2023

Monsieur [X] [J]

né le 14 mars 1972 à [Localité 2] (TURQUIE)

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant: M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Plaidant: M^e Manuel DAMBRIN de l’AARPI CARDINAL,, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1894

****************

DEFENDERESSES DEVANT LA COUR DE RENVOI

Société UNILEVER SANAYI VE TICARET TURK AS

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 2] (TURQUIE)

Représentant: M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS,avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K20

Plaidant: M^e Nelly MORICE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

Société UNILEVER FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant: M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K20

Plaidant: M^e Nelly MORICE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

***************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue en chambre du conseil le 4 septembre 2025, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [J] a été engagé par la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS (la société Unilever Turquie) suivant un contrat de travail à compter du 1er mars 1999.

Par une lettre d’affectation internationale du 7 mars 2014, il a été affecté à [Localité 7] au sein de la société Unilever France pour une durée de trois ans du 1er mars 2014 au 28 février 2017 pour y exercer les fonctions de directeur financier France. Le 10 juin 2014, M. [J] et la société Unilever France ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée.

Par lettres du 1er mars 2017 puis du 9 avril 2018 du conseiller en mobilité global Unilever valant addendum à la lettre d’affectation internationale du 7 mars 2014, l’affectation à [Localité 7] en France a été prolongée à deux reprises jusqu’au 28 février 2018, puis jusqu’au 31 juillet 2018.

En l’absence de proposition de réintégration, par lettre du 26 mars 2018, la société Unilever Turquie a rompu le contrat de travail de M. [J] à la date du 31 juillet 2018, avec préavis d’une durée de dix-huit semaines et paiement d’une indemnité de départ forfaitaire.

Le 22 octobre 2018, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin qu’il constate que la société Unilever France était son employeur ou, à tout le moins, que les sociétés Unilever France et Unilever Turquie étaient des employeurs conjoints, et qu’il condamne solidairement les sociétés Unilever France et Unilever Turquie au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de diverses indemnités et sommes liées à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Par ordonnance de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 17 janvier 2019, la société Unilever France a été condamnée à payer une provision d’un montant de 51 396 euros à valoir sur l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Par jugement en date du 2 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre ( section encadrement) a :

— déclaré la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As hors de cause,

— débouté la société Unilever France de sa demande de constater qu’elle n’est pas l’employeur de M. [J],

— fixé le salaire de référence de M. [J] à hauteur de 24 092 euros,

— débouté M. [J] de sa demande d’annulation du licenciement pour discrimination,

— débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts afférents,

— dit et jugé que le licenciement de M. [J] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamné la société Unilever France à verser à M. [J] les sommes suivantes:

* 96 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 43 365,60 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 42 981 euros au titre du bonus de l’année 2018,

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des troubles causés dans la vie privée et familiale,

* 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [J] de sa demande d’indemnité de non-concurrence et des congés payés afférents, – débouté M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, pour discrimination, pour travail dissimulé, pour perte du droit à la portabilité de la mutuelle, pour perte de chance de réaliser les options d’achat des actions GPSP-MCIPS, pour perte de chance de bénéficier de la retraite chapeau,

— assorti le montant des sommes versées et des dommages et intérêts attribués, des intérêts au taux légal, à compter de la saisine pour les sommes ayant la nature d’une créance salariale, soit le 26 octobre 2018, à compter du jugement pour les dommages et intérêts,

— débouté M. [J] de sa demande d’attestation pôle emploi, de sa demande d’exécution provisoire, de sa demande d’expertise,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— rappelé l’allocation par ordonnance de référé du 17 janvier 2019 d’une provision de 51 396 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— dit et jugé qu’il n’était pas compétent pour statuer sur les demandes de M. [J] de régularisation de cotisations sociales aux caisses de sécurité sociale et dommages et intérêts pour défaut d’affiliation aux dites caisses, ces demandes relevant de la compétence du tribunal judiciaire chambre sociale,

— dit et jugé qu’il n’était pas compétent pour statuer sur les demandes de M. [J] concernant la régularisation auprès des organismes collecteurs, l’ensemble des cotisations que la société Unilever France aurait dû verser depuis le 1er mars 2014 sur la base des rémunérations perçues par M. [J] depuis cette date, en ce compris les avantages en nature,

— condamné la société Unilever France aux entiers dépens de l’instance.

Le 28 juillet 2021, M. [J] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par arrêt du 8 janvier 2023 (RG N° 21/02477), la 19 ème chambre de la cour d’appel de Versailles a:

— infirmé le jugement sauf en ce qu’il a :

— déclaré la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As hors de cause,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, a :

— accueilli l’exception d’incompétence territoriale soulevée par la société Unilever Sanayi ve Ticaret Turk AS,

— dit que M. [J] était travailleur détaché par la société Unilever Sanayi ve Ticaret Turk AS auprès de la société Unilever France pendant la période du 1er mars 2014 au 31 juillet 2018,

— rejeté la demande de M. [X] [J] au titre du co-emploi,

— accueilli l’exception d’incompétence matérielle soulevée par la société Unilever France,

— condamné M. [X] [J] aux dépens de première instance et d’appel,

— condamné M. [X] [J] à payer à la société Unilever France une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [X] [J] à payer à la société Unilever Sanayi ve Ticaret Turk AS une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs autres demandes.

Par arrêt du 5 février 2025 (pourvoi n° 23-13.503), la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 18 janvier 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles et remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Versailles autrement composée.

Les motifs de l’arrêt sont les suivants :

'Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche

Vu l’article 21 du règlement (UE) n° 1215/2012, du Parlement européen et du Conseil, du 12 décembre 2012, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale :

Selon ce texte, un employeur qui n’est pas domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait, dans un État membre, devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant la juridiction du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail.

Pour accueillir l’exception d’incompétence territoriale, l’arrêt retient d’abord que le salarié invoque l’application de la clause d’attribution de compétence de l’avenant du 12 septembre 2017 en son article 14.3 qui n’est pas applicable dans le cadre de la rupture du contrat de travail avec la société Unilever Turquie.

L’arrêt relève ensuite que la société Unilever France n’est pas l’employeur ni le coemployeur du salarié mais l’entreprise d’accueil dans le cadre d’un détachement, que le contrat de travail a été conclu à [Localité 2] en Turquie par le salarié et Unilever Turquie, où l’employeur a son siège social, que le travail a été accompli pendant près de treize années en Turquie et pendant deux périodes de détachement au Royaume-Uni et en France, qu’il s’en déduit que vis-à-vis d’Unilever Turquie, le lieu d’accomplissement de l’essentiel du travail du salarié a été la Turquie et que les règles de compétence territoriale fixées à l’article R.1412-1 du code du travail étendues à l’ordre international ne sont pas réunies, de sorte que la compétence des juridictions françaises ne peut être fondée sur ces règles.

Enfin, l’arrêt retient que le salarié a la double nationalité turque et britannique et qu’aucun élément d’extranéité ne permet de rattacher le litige qui l’oppose à la société Unilever Turquie à la France.

En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié avait exécuté son contrat de travail à Rueil-Malmaison au sein de la société Unilever France du 7 mars 2014 au 31 juillet 2018, date de la rupture du contrat de travail, en sorte que Rueil-Malmaison était le dernier lieu où le salarié avait accompli habituellement son travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

Et sur le deuxième moyen

Vu l’article L. 1411-1, alinéa 1er, du code du travail :

Aux termes de ce texte, le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 13 nov. 1996, pourvoi n° 94-13.187, Bull. V, n° 386, Société générale ; Soc., 27 septembre 2023, pourvoi n° 20-22.465, publié), le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution.

Pour accueillir l’exception d’incompétence matérielle soulevée par la société Unilever France, l’arrêt retient d’abord que le contrat de travail qui existait avec la société Unilever Turquie depuis le 1er mars 1999 a été modifié suite à l’affectation en France de M. [J] sans être rompu par l’employeur, que M. [J] se prévaut du document du 10 juin 2014 qui présente l’apparence d’un contrat de travail à durée indéterminée chez Unilever France à compter du 1er mars 2014 en tant que « VP Finance France », document signé par M. [J] et pour le compte d’Unilever France par M. [M], « SVP Finance Europe », mais que la société Unilever France indique que, dans le cadre de la gestion des cadres à haut potentiel, le groupe Unilever encourage la mobilité et que tous les cadres accueillis en France font l’objet de l’établissement d’un document type récapitulant les conditions de la relation professionnelle entre le salarié et la société Unilever France dans le cadre du détachement, que la volonté des parties a toujours été de s’inscrire dans le cadre d’un détachement par la société Unilever Turquie auprès de la société Unilever France.

L’arrêt retient ensuite que M. [J] a lui-même procédé aux démarches nécessaires auprès de la sécurité sociale turque et a communiqué postérieurement au document du 10 juin 2014 le certificat de sécurité sociale au service des ressources humaines de la société Unilever France par courriel du 11 juillet 2014 puis a ensuite confirmé son statut de salarié de la société Unilever Turquie détaché auprès de la société Unilever France en signant deux certificats de maintien au régime de sécurité sociale turc les 8 mai 2017 et 18 mai 2018, que les parties ont réaffirmé leur volonté par la signature d’un avenant au contrat de travail de M. [J] en date du 12 septembre 2017, précisant que l’employeur est la société Unilever Turquie et que le pays d’accueil est la France, M. [J] précisant d’ailleurs, par mention manuscrite, qu’il souhaitait bénéficier du régime de retraite en place au sein d’Unilever Turquie, que M. [J] produit des bulletins de paie établis par la société Unilever France montrant qu’il a toujours été détaché, avec calcul de «cotisations détachés », un certificat de travail établi par Unilever France à la fin de son détachement indiquant qu’il a été employé par « notre société ou les sociétés au nom desquelles elle agit du 1er mars 1999 au 31 juillet 2018 », retranscrivant en réalité l’expérience de M. [J] au sein de la société Unilever Turquie et dans le cadre des détachements dans des sociétés du groupe Unilever au Royaume-Uni et en France.

L’arrêt relève en outre qu’il invoque des délégations de pouvoir en matière financière, classiques pour un directeur financier et indépendantes de l’existence ou non d’un contrat de travail avec la société Unilever France, que le cadre de rémunération n’a pas été défini par la société Unilever France mais s’inscrivait dans une politique globale du groupe Unilever de gestion des cadres de haut niveau.

La cour d’appel en a déduit que la société Unilever France démontrait que le contrat de travail invoqué par M. [J] avec elle avait un caractère fictif.

En se déterminant ainsi, alors qu’elle avait constaté l’existence d’un contrat de travail apparent, par des motifs impropres à établir que la société Unilever France démontrait l’absence de lien de subordination avec M. [J], la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.'.

M. [J] a saisi la présente cour d’appel de renvoi par acte du 10 février 2025.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 2 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

' Jugé que la société Unilever France était l’employeur de M. [J] ;

' Jugé que le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' Condamné la société Unilever France à verser à M. [J] 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des troubles causés dans sa vie privée et familiale;

' Condamné la société Unilever France à verser à M. [J] 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

' Déclaré la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As hors de cause ;

' Fixé le salaire de référence de M. [J] à hauteur de 24.092 euros ;

' Limité la condamnation de la société Unilever France envers M. [J] aux sommes suivantes :

o 96 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 43 365,60 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

o 42 981 euros au titre de bonus de l’année 2018 et communiquer au demandeur le bulletin de paie afférent

' Débouté M. [J] de sa demande d’indemnité de non-concurrence et des congés payés afférents ;

' Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire;

' Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte du droit à la portabilité de sa la mutuelle ;

' Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

' Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chances de réaliser les options d’achat des actions GPSP-MCIPS ;

' Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la retraite complémentaire ;

' Débouté M. [J] de sa demande d’expertise ;

' Débouté M. [J] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— Déclarer recevable l’ensemble des demandes de M. [J] ;

— Juger que l’ancienneté de M. [J] remonte au 1er mars 1999 ;

— Juger que le salaire mensuel brut de référence de M. [J] s’élève à 31.433,57 euros ;

— Condamner la société Unilever France à payer à M. [J] les sommes suivantes :

1. Indemnité conventionnelle de licenciement : 362.617,66 euros

2. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 471.503,55 euros

3. Bonus de l’année 2018 au prorata : 43.681,75 euros

4. Congés payés afférents : 4.368,17 euros

5. Indemnité compensatrice de non-concurrence : 130.147,99 euros

6. Congés payés afférents : 13.014,79 euros

7. Dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires : 50.000 euros

8. Dommages et intérêts pour perte du droit à la portabilité : 30.000 euros

9. Indemnité pour travail dissimulé : 188.601,42 euros

10. Perte de chance de réaliser les options d’achat actions : 176.633 euros

11. Perte de chance de bénéficier de la retraite complémentaire : 2.825.675 euros

— Subsidiairement, prononcer ces condamnations (n° 1 à 11) solidairement à l’encontre des sociétés Unilever France et Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As ;

— Plus subsidiairement à l’encontre de la seule société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As uniquement.

— Condamner la société Unilever France à régulariser auprès des organismes collecteurs, en particulier l’URSSAF, l’ensemble des cotisations qu’elle aurait dû verser pour l’emploi de M. [J], du 10 juin 2014 au 31 juillet 2018, sur la base de la rémunération effectivement perçue par M. [J] depuis cette date, en ce compris les avantages en nature conséquents (logement, frais de scolarité, voiture, ') ;

— Condamner la société Unilever France à établir et à remettre à M. [J] des fiches de paie régularisées des cotisations sociales ainsi acquittées, pour la période allant du 10 juin 2014 au 31 juillet 2018 ;

— Condamner la société Unilever France à établir et à remettre à M. [J] une attestation d’employeur destinée à Pôle emploi, conforme.

— Subsidiairement, avant dire droit sur la détermination de la perte de chance de M. [J] de bénéficier de la retraite complémentaire, nommer un expert judiciaire avec la mission suivante :

' Se faire remettre tous documents comptables et sociaux utiles à son analyse par les sociétés Unilever France et Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As, convoquer et entendre les parties, ainsi que tout sachant susceptible de l’éclairer dans l’exercice de sa mission,

' Analyser le mécanisme de la retraite complémentaire dont bénéficie M. [J], dire à quel(s) âge(s) M. [J] aurait pu quitter l’entreprise pour bénéficier des prestations de retraite complémentaires et en évaluer le montant,

' Et pour ce faire, réunir les parties, les entendre dans leurs dires et explications, s’entourer de tous renseignements, de ses opérations, dresser un rapport dans un délai de trois mois à compter de la consignation de la provision et le déposer au Greffe de la Cour d’appel.

— Juger que compte tenu du déséquilibre économique entre les parties, les frais de l’expertise seront mis à la charge de la société Unilever France.

— Condamner la société Unilever France à payer M. [J] à la somme de 15.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouter les sociétés Unilever France et Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS de leurs demandes incidentes ;

— Condamner la société Unilever France aux entiers dépens ;

— Subsidiairement prononcer ces condamnations solidairement à l’encontre des sociétés Unilever France et plus subsidiairement à l’encontre de la seule Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk seulement.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 mai 2025 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As demande à la cour de :

A titre principal :

— se déclarer incompétente pour connaître de l’action engagée par M. [J] à l’égard de la société Unilever Sanayi ve Ticaret Türk A.S au profit des juridictions turques, et débouter en conséquence le demandeur de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a déclaré la Société Unilever Sanayi Ve Ticaret Türk A.S hors de cause,

À titre subsidiaire :

— constater que la loi applicable aux litige concernant les conditions de rupture du contrat de travail de Monsieur [J] avec la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Türk A.S est la loi turque,

En conséquence, Rejeter l’ensemble des demandes formulées par M. [J] à l’encontre la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Türk A.S.

En tout etat de cause :

— condamner M. [J], outre aux entiers dépens, à verser à la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Türk A.S la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— et le débouter de ses demandes à ce titre.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Unilever France demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en première instance en ce qu’il a :

o Fixé le salaire de référence de M. [J] à hauteur de 24.092 euros ;

o Débouté M. [J] de sa demande d’annulation du licenciement pour discrimination ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts afférente ;

o Débouté M. [J] de sa demande d’indemnité de non-concurrence et des congés payés afférents;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte du droit à la portabilité de sa la mutuelle ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chances de réaliser les options d’achat des actions GPSP-MCIPS ;

o Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la retraite chapeau MCIPS ;

o Débouté M. [J] de sa demande d’attestation Pôle Emploi ;

o Débouté M. [J] de sa demande d’exécution provisoire ;

o Débouté M. [J] de sa demande d’expertise ;

o Débouté M. [J] du surplus de ses demandes ;

o Dit et jugé que le CPH n’est pas compétent pour statuer sur les demandes de M. [J] de régularisation de cotisations sociales aux Caisses de Sécurité Sociale françaises

et dommages et intérêts pour défaut d’affiliation auxdites caisses, ces demandes relevant

de la compétence du Tribunal Judiciaire Chambre Sociale ;

o Dit et jugé que le CPH n’est pas compétent pour statuer sur les demandes de M. [J] concernant la régularisation auprès des organismes collecteurs, l’ensemble des cotisations que la société Unilever France aurait dû verser depuis le 1er mars 2014 sur la base des rémunérations perçues par M. [J] depuis cette date en ce compris les avantages en nature ;

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 2 juillet 2021 en ce qu’il a considéré que la société Unilever France était l’employeur de M. [J] ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre en première instance en ce qu’il a :

o Dit et jugé que le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

o Condamné la société Unilever France à verser à M. [J] les sommes suivantes :

o 96.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 43.365,60 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

o 42.981 euros à titre de bonus pour l’année 2018 ;

o 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des troubles

causés dans la vie privée et familiale ;

o 1.200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

o Condamné la société Unilever France aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau :

— Juger que la société Unilever France n’était pas l’employeur de M. [J] de sorte que le conseil de prud’hommes était matériellement incompétent pour connaître de l’action engagée par M. [J] à l’égard de la société Unilever France ;

— Juger que M. [J] se contredit lui-même dans son argumentation afférente à l’existence d’un contrat de travail entre lui et la société Unilever France et à la mise en place d’un système de « fraude sociale » ;

En conséquence :

— Déclarer irrecevables en vertu du principe d’estoppel les demandes de M. [J] ;

Ou à défaut :

— Débouter M. [J] de toutes ses demandes, notamment au titre du co-emploi ;

En tout état de cause :

— Condamner M. [J], outre aux entiers dépens, à verser à la société Unilever France la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ' et le débouter de ses demandes à ce titre ;

— Condamner M. [J] aux entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de rappeler la chronologie des faits comme suivant :

— le salarié est engagé par la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS le 1er mars 1999,

— par lettre d’affectation internationale du 7 mars 2014 signée par la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS, il a été convenu que le salarié ' travaille en dehors de la Turquie à [Localité 7] ( France) du 1er mars 2014 au 28 février 2017. Votre lieu de travail sera Unilever France. Unilever France contrôlera quotidiennement vos activités et vous devrez vous conformer à tous les règlements, procédures et temps de travail applicables dans le pays d’accueil.',

— par lettre du 7 mars 2014 de demande de consentement à l’avenant du contrat de travail, la société turque Unilever a indiqué au salarié que ' les provisions contenues dans la lettre d’affectation internationale du 7 mars 2014 soient rattachées à votre contrat de travail conclu avec Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS et devront prévaloir, tout au long de votre affectation internationale en France.',

— par lettre du 10 juin 2014, la société Unilever France a confirmé à M. [J] que son engagement en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2014, sans période d’essai,

— par lettre sous l’enseigne Unilever du 1er mars 2017 signée par Mme [A] [D], global mobility advisor, le salarié a accepté une extension de son ' assignment’ ( cf affectation) international, en ces termes : ' Suite à votre lettre d’affectation relative à votre détachement international actuel en France et aux discussions entre vous et votre partenaire commercialRH, nous tenons à vous informer de la prolongation de votre détachement international jusqu’au 31 juillet 2018. Le présent document est un avenant à la lettre d’affectation susmetionnée. Tous les autres termes et conditions contenus dans votre lettre d’affectation restent inchangés. '.

— par lettre du 12 septembre 2017 signée par [H] [C], VP RH Namet &Rub, basé en Turquie (cf CV, pièce n° 20 dossier pour la société Unilever Turquie) addendum à la lettre d’affectation du 7 mars 2014 concernant son poste à Unilever France, la Unilever a présenté au salarié ses ' conditions générales d’emploi chez Unilever ', document qui se présente en trois parties, qui ' ensemble, les parties A, B, C forment votre contrat de travail chez Unilever '. Il est mentionné en partie A que l’employeur est la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS, le nom du poste, VP Finance France et le pays d’accueil la France et en introduction de la partie C intitulée ' conditions d’emploi au sein d’Uniler ( France) ', il est précisé que ' nous vous confirmons que vous êtes embauché dans notre entreprise sous un contrat à durée indéterminée. ',

— par lettre en anglais du 26 mars 2018 ' Your employment with société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS ' avec papier à entête ' Unilever ', signée par M. [G] [K], sans davantage de précision, le salarié a été informé que ' [son] affectation est en cours de cessation ' et qu’à défaut de lui trouver un emploi ' alternatif ', le salarié recevra un préavis de licenciement de la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS, son ' emploi chez Unilever ' se terminant le 31 juillet 2018,

— par lettre d’affectation du 9 avril 2018, la société Unilever a informé le salarié de sa prolongation de son détachement international jusqu’au 31 juillet 2018, avenant à la première lettre d’affectation inchangée,

— par lettre du 26 septembre 2018, en réponse au salarié, la société Unilever France lui a indiqué que son seul l’employeur étant la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS, il est resté assujetti au régime de sécurité sociale turc et que toutes les indemnités et documents afférents à la rupture du contrat de travail ont été versés et remis par la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS, la société Unilever France n’ayant donc pas à lui déliver une attestation France Travail ou à lui verser des indemnités de rupture.

Sur la compétence territoriale du conseil de prud’hommes

Le salarié fait valoir que le dernier lieu où il a accompli son travail avant d’être licencié en 2018 était la France et que la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS n’a jamais contesté sa qualité d’employeur, la revendiquant même de sorte que le juge français est compétent pour connaître de l’action intentée contre cette société.

La société Unilever Turquie réplique que la compétence internationale des juridictions françaises, est strictement délimitée par les dispositions légales françaises, que l’employeur étant établi en Turquie, la compétence des juridictions françaises ne peut donc être retenue à ce titre, qu’en effet la relation de travail a été contractualisée depuis le 1 er mars 1999 à [Localité 2] et que dans le cadre de son détachement au sein de la société Unilever France à compter du mois de mars 2014, le contrat de travail liant M. [J] à la société Unilever Turquie n’était pas rompu, que le lieu d’accomplissement du travail a donc été la Turquie durant plus de 12 ans sur 19 années de relation contractuelle, le delta étant lié à l’accomplissement de deux périodes de détachement au Royaume-Uni puis en France, que les règles de compétence territoriale fixées par l’article R. 1412-1 du code du travail étendues à l’ordre international ne sont pas réunies, de sorte que la compétence des juridictions française ne peut être fondée sur ces dernières.

Elle ajoute que l’application des dispositions du règlement n°1215/2012 du 12 décembre 2012, cité par M. [J] dans le cadre de ses conclusions devant la cour d’appel de renvoi, permettent également de retenir l’incompétence des juridictions françaises ; que M. [J] a bénéficié d’un statut particulier de cadre autonome ayant fait l’objet d’affectations temporaires dans divers pays dans le cadre de politique de mobilité intragroupe à l’international en vue d’un partage des compétences et d’un développement professionnel de ses salariés considérés comme étant des ' high potential talent ' ; que ces affectations temporaires étaient entrecoupées de périodes de réaffectation en Turquie, M. [J] ayant en outre systématiquement été un salarié de la société Unilever Sanayi ve Ticaret Türk A.S, qui continuait d’éditer des bulletins de salaires, et à son initiative l’a rattaché au système de sécurité sociale turc et au plan de retraite dite ' chapeau ' turc ; qu’à l’issue de son détachement, M. [J] a été de nouveau rattaché à la société Unilever Sanayi ve Ticaret Türk A.S., qui faute de possibilité de trouver une nouvelle affectation au salarié a dû rompre son contrat de travail.

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Selon l’article 21 du règlement (UE) n° 1215/2012, du Parlement européen et du Conseil, du 12 décembre 2012, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, un employeur qui n’est pas domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait, dans un État membre, devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail.

Aux termes de l’article 21, §2, un employeur qui n’est pas domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait devant les juridictions d’un État membre conformément au § 1, point b), de cet article 21.

Ainsi, en vertu dudit article, §1, point b), un tel employeur peut être attrait, dans un État membre:

« i) devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant la juridiction du dernier lieu où il a accomplihabituellement son travail ; ou

ii) lorsque le travailleur n’accomplit pas ou n’a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant la juridiction du lieu où se trouve ou se trouvait l’établissement qui a embauché le travailleur. ».

L’article 23 prévoit qu’il ne peut être dérogé à cette disposition que par des conventions :

« 1) postérieures à la naissance du différend; ou 2) qui permettent au travailleur de saisir d’autres juridictions que celles indiquées à la présente section. ».

Par ailleurs, l’article 8 de ce règlement prévoit qu’une personne domiciliée sur le territoire d’un État membre peut aussi être attraite s’il y a plusieurs défendeurs, devant la juridiction du domicile de l’un d’eux, à condition que les demandes soient liées entre elles par un rapport si étroit qu’il y a intérêt à les instruire et à les juger en même temps afin d’éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément.

Si l’article 73, §3, du règlement n°1215/2012 prévoit que ce règlement n’affecte pas l’application des conventions et accords bilatéraux conclus entre un États tiers et un État membre avant la date d’entrée en vigueur du règlement n°44/2001 qui portent sur des matières régies par le règlement n° 1215/2012, il ressort de l’examen de la base des traités du ministère des Affaires étrangères que la République de Turquie n’a pas passé un tel accord ou une telle convention, en ce qui concerne les conflits de juridictions en matière de contrats individuels de travail, avec la République française.

Par ailleurs, aux termes de l’article R. 1412-1 du code du travail, 'l’employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Ce conseil est :

1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ;

2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Le salarié peut également saisir les conseils de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.'.

Au cas présent, il convient de déterminer si la juridiction française est compétente pour statuer sur des demandes relatives à l’exécution et la rupture du contrat de travail pour le salarié turc dont l’employeur est une société turque appartenant au groupe Unilever mais qui a été détaché en dernier lieu et pendant plusieurs années dans une société en France appartenant au même groupe.

Le salarié a exécuté son contrat de travail à [Localité 7] au sein de la société Unilever en France du 7 mars 2014 au 31 juillet 2018, date de la rupture du contrat de travail.

D’abord, les dispositions de l’article R. 1412-1 du code du travail, dont la violation est invoquée, ne sont pas applicables au litige.

En effet, il résulte de l’article 288, alinéa 2, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne que les règles de droit interne ne sont pas applicables pour la détermination de la compétence internationale du juge saisi d’un litige d’ordre international, soumis aux dispositions du règlement (UE) n° 1215/2012, du Parlement européen et du Conseil, du 12 décembre 2012, concernant la compétence judiciaire.

Ensuite, si la lettre d’affectation internationale du 1er mars 2014 précise que le contrat est régi par le droit turc, il n’en est plus de même aux termes de la lettre d’engagement international du 12 septembre 2017 qui comporte une autre clause attributive de juridiction et qui désigne la loi applicable, à savoir celle du pays d’accueil.

En effet, l’article 14.3 de prévoit que : « Votre Contrat de Travail sera régi par les lois de votre Pays d’Accueil (y compris toutes les lois obligatoires et toutes les conventions collectives obligatoires qui s’appliquent à votre emploi dans votre Pays d’Accueil) ponctuellement et tant vous qu’Unilever vous soumettez à la juridiction exclusive des tribunaux de ce pays. Si vous changez de pays d’accueil, votre Contrat de Travail sera, le cas échéant, modifié de manière à respecter toute loi obligatoire et toute convention collective obligatoire applicables à votre emploi dans ce pays.

S’il y a une quelconque contradiction entre les termes de votre contrat de travail et les lois impératives ou les conventions collectives obligatoires applicables à votre emploi dans ce pays, les lois impératives et/ou les conventions collectives obligatoires prévaudront mais uniquement dans la mesure requise par la loi. Unilever peut expressément modifier les conditions de votre contrat de travail afin de tenir compte de ces changements, sinon les modifications seront réputées être apportées automatiquement.».

Toutefois, cette clause n’envisage que le déroulement de la relation de travail du salarié pendant son détachement au sein de la société Unilever France et n’est pas applicable dans le cadre de la rupture du contrat de travail conclu par M. [J] avec la société Unilever Turquie, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.

Enfin, en application des dispositions de l’article 21 du règlement n° 1215/2012 dit Bruxelles I bis, un employeur qui n’est pas domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait devant la juridiction d’un État membre du dernier lieu où le salarié a accompli habituellement son travail.

Dès lors que le salarié entre le 1er mars 2014 et le 31 juillet 2018 a travaillé à Rueil-Malmaison avant la rupture du contrat de travail, il pouvait donc attraire la société turque devant le conseil de prud’hommes de Nanterre, nonobstant le fait qu’elle n’était pas domiciliée sur le territoire d’un État membre.

Peu important si le salarié, disposant d’un statut particulier de cadre autonome n’a pas en permanence accompli habituellement son travail en France en raison des missions temporaires réalisées en Europe et en Turquie dans le cadre de son détachements, la cour retenant que la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS et la société Unilever France ne justifient d’une réaffectation en Turquie pendant l’exécution du contrat à durée indéterminée en France.

En tout état de cause, la cour ne regarde pas l’article 21 du règlement (UE) n° 1215/2012 comme permettant de justifier la compétence de la juridiction turque puisque cet article 21 ne prévoit que la compétence des Etats membres.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il s’est déclaré compétent pour juger l’affaire mais sera infirmé en revanche en ce qu’il a mis la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS hors de cause.

Sur la loi applicable

Le salarié expose que la société Unilever France était son employeur ou à tout le moins son co-employeur lorsqu’il a été licencié, ce qui implique que la loi applicable est le droit du travail français. Il ajoute qu’en tout état de cause, le fait d’attribuer finalement la qualité d’employeur à la société turque Unilever ne remettrait pas en cause l’application du droit français.

La société turque objecte que le droit applicable à la relation de travail entre elle et le salarié, ainsi qu’aux conditions de cessation du contrat de travail les ayant liés, est le droit turc. Elle ajoute que la Turquie n’a pas ratifié le traité de Rome et que les dispositions qui en sont issues ne lui sont pas opposables.

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Aux termes de l’article 8 1. du règlement européen nº593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I), le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

L’article 8.2 prévoit qu’ à défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

L’article 8.3 précise que si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur. S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique.

En vertu de l’article 8 reproduit ci-dessus, le droit du pays avec lequel le contrat de travail présente des liens plus étroits prime sur le droit du pays d’exécution habituelle du contrat de travail (CJUE, Schleker, C64-12, point 34).

Les dispositions précédentes s’appliquent aux juridictions de l’union européenne peu important que la turquie n’en soit pas membre. Ainsi, le fait, soutenu par la société turque Unilever, que la Turquie n’ait pas signé ou ratifié le règlement dit Rome I est indifférent à la solution du litige. Au contraire, ces dispositions, doivent être appliquées par les juges de l’Union et en particulier par les juges français parce qu’elles forment les règles de droit international privé qui s’imposent à eux.

A titre liminaire, la cour relève que lors du précédent examen en appel, la cour a noté en page 8 de son arrêt que ' l’appelant et les deux sociétés intimées sollicitent l’application de la loi française, qui sera retenue’ et que dans le cadre de la présente saisine après cassation, la société turque Unilever sollicite, à titre subsidiaire, si la compétence du conseil de prud’hommes de Nanterre est retenue, d’examiner la question de la loi applicable.

Il a été précédemment retenu que M. [J] et la société turque Unilever ont choisi en 2014 l’application de la loi française pour régir le contrat pendant le déroulement de la relation contractuelle mais qu’elles ne se sont pas exprimées sur la loi applicable relative aux conditions de la rupture du contrat dans la lettre d’affectation internationale et que le contrat ne comporte donc pas de clause désignant une loi applicable à la rupture pour toutes les difficultés liées à sa fin.

Néanmoins, au vu de cette ambiguité, et à défaut de choix clairement exprimé par les parties au sujet de la rupture, en application des dispositions pré-citées et en particulier de l’article 8.2, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail.

Dès lors, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel M. [J] en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, en l’occurence la France, et ce quand bien même l’employeur invoque, ce qui sera examiné ultérieurement le fait que :

— les deux parties au contrat d’origine sont turques,

— la société turque a, en partie, continué d’éditer des bulletins de paie y compris durant le détachement,

— le salarié était soumis, dans le cadre de cette relation contractuelle, aux régimes légaux de sécurité sociale et de retraite turc à sa demande,

— l’absence de lien de subordination entre M. [J] et une entité française,

— M. [J] a été supervisé, durant toute la durée de son détachement en France, par une Direction des ressources humaines basée en Turquie mais également par un supérieur hiérarchique basé aux Pays-Bas,

— c’est la société Unilever turque qui a mis fin au détachement en France puis au contrat de travail de M. [J],

— M. [J] a explicitement admis, en outre, ne pas être contractuellement lié à une entité française, l’avenant du 12 septembre 2017 ayant pour mémoire été signé et paraphé par M. [H] [C], occupant à cette époque le poste de VP HR pour la région dites « RUB » (North Africa Middle East, Turkey, Russia, Ukraine, Belarus) basé à Istanbul.

En effet, l’ensemble de ces circontances, à supposer qu’elles soient établies, n’empêchent pas l’application des dispositions de l’article 8 du règlement européen nº593/2008 du 17 juin 2008, la cour relevant également que si le droit du pays avec lequel le contrat de travail présente des liens plus étroits prime sur le droit du pays d’exécution habituelle du contrat de travail, il s’avère en l’espèce que le contrat présente des liens plus étroits avec la France, comme il sera dit à plusieurs reprises plus loin lorsque sera examinée la question du lien de subordination.

Ajoutant au jugement, il convient de dire que la loi française est, par conséquent, applicable.

Sur la compétence matérielle du conseil des prud’hommes

Selon l’article L.1411-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.

Le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer tant sur l’existence d’un contrat de travail que sur la détermination de la qualité d’employeur (cf Soc., 1 octobre 2002, pourvoi n° 00-44.428- Soc., 7 décembre 2005, pourvoi n° 04-46.625, publié).

La compétence du conseil de prud’hommes est subordonnée à l’existence d’un contrat de travail au sens de l’article L. 1411-1, alinéa 1er, du code du travail (Soc.,17 janvier 2024, pourvoi no 22-16.107).

En l’espèce, la société Unilever France, qui affirme ne pas être l’employeur du salarié, invoque l’incompétence matérielle du conseil de prud’hommes, le salarié retenant la qualité d’employeur de cette dernière.

M. [J] a saisi la juridiction prud’homale afin que soit dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé non pas dans le cadre d’un contrat de travail avec la société Unilever Turquie mais à la suite de la rupture du contrat à durée indéterminée qui le lit à la société Unilever France et dont il invoque l’existence à compter du 7 mars 2014.

Il résulte des éléments du dossier qu’il a exercé son activité professionnelle en France au sein de la société Unilever France.

L’action, par laquelle une partie demande de qualifier une relation professionnelle en contrat de travail, et qui se fonde sur des circonstances de nature, si elles étaient établies, à caractériser un lien de subordination, justifie la compétence de la juridiction saisie.

Il convient dès lors d’examiner si la société Unilever France a été l’employeur de M. [J].

Sur la qualité d’employeur de la société Unilever France

M. [J] fait valoir que le document du 10 juin 2014 présente l’apparence d’un contrat de travail à durée indéterminée chez Unilever France qui l’a recruté en qualité de « VP Finance France », document pour le compte d’Unilever France par M. [M], « SVP Finance Europe ».

La société Unilever France indique que dans le cadre de la gestion des cadres à haut potentiel, le groupe Unilever encourage la mobilité et que tous les cadres accueillis en France font l’objet de l’établissement d’un document type récapitulant les conditions de la relation professionnelle entre le salarié et la société Unilever France dans le cadre du détachement, situation dans laquelle les parties se sont inscrites.

Sur l’existence d’un contrat apparent du salarié détaché

L’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle.

C’est à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en établir l’existence (Soc., 21 juin 1984, pourvoi n° 82-42.409, Bull.1984, V, n° 264 ; Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-42.483) mais en présence d’un contrat de travail apparent, il appartient alors à celui qui invoque le caractère fictif de celui-ci d’en rapporter la preuve (Soc., 25 octobre 1990, pourvoi n° 88-12.868, Bull. 1990, V, n° 500 ; Soc., 2 novembre 2016, pourvoi n° 15-22.442).

Il ressort du dossier que la société Unilever Turquie et le salarié ont signé un contrat de travail dont l’exécution se déroule en France dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée conclu avec la société Unilever France. Il est également établi que si la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS a émis des bulletins de paye pour calculer les cotisations sociales turques à déduire, le salaire de M. [J] était versé par la société Unilever France qui a émis également chaque mois un bulletin de paye.

L’apparence de l’existence de la relation contractuelle entre M. [J] et la société Unilever France est ainsi indéniable.

Dans ces conditions, le salarié rapporte la preuve de l’existence d’un contrat de travail apparent et il incombe à la société Unilever France qui invoque son caractère fictif de rapporter la preuve que les conditions d’exercice de l’activité sont telles qu’elles sont exclusives de tout lien de subordination.

Sur l’existence d’un lien de subordination

C’est à juste titre que la société Unilever France indique qu’en présence d’un contrat de travail apparent, la qualification du contrat de travail peut être écartée si les faits ne révèlent pas l’existence d’un lien de subordination.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Ces trois conditions sont cumulatives.

C’est par un faisceau d’indices révélant l’exercice de contraintes imposées pour l’exécution du travail, que l’état de subordination est caractérisé.

Aux termes de l’article L.1262-1 du code du travail, un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national, à condition qu’il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.

Le détachement est réalisé :

1 -Soit pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France ;

2- Soit entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe ;

3- Soit pour le compte de l’employeur sans qu’il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire.

Au cas présent, M. [J] a été détaché par la société Unilever Turquie au profit de la société Unilever France aux termes d’une lettre d’affectation internationale rédigée en lanque anglaise du 7 mars 2014. L’article 2 de ce document précise que le salarié travaille à [Localité 7] du 1er mars 2014 au 28 février 2017 dans la société Unilever France, ' laquelle contrôlera quotidiennement [ses] activités', le salarié devant se conformer aux règlements, procédures et temps de travail applicables dans la société du pays d’accueil.

S’agissant de la rupture du contrat, il est mentionné dans la lettre d’affectation que l’affectation internationale se déroule aux dates convenues, sauf à ce que les parties y mettent un terme plus tôt et qu’au terme de cette période, l’affectation en France prendra fin et la société Unilever Turquie prendra les mesures nécessaires pour identifier les postes qui conviennent au salarié, dont une nouvelle affectation internationale.

Par lettre du 7 mars 2014, la société Unilever Turquie a indiqué qu’elle lui proposait de modifier son contrat de travail en raison de son affectation internationale en France et que ' au regard de la rémunération et des avantages liés à votre affectation internationale, il est prévu que les dispositions contenues dans la lettre d’affectation internationale du 7 mars 2014 sont incluses dans les dispositions de votre emploi chez Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS et doivent prévaloir au cours de votre affectation en France '.

Par contrat à durée indéterminée du 10 juin 2014, de la société Unilever France rédigé en langue française et à effet au 1 er mars 2014, M. [J] a été engagé en qualité de VP Finance France, cadre dirigeant au coefficient 880, soumis à une convention de forfait en jours le lieu de travail, à titre indicatif étant fixé à [Localité 7], et ce moyennant une rémunération annuelle brute de 155 000 euros, avec mise à disposition d’un véhicule.

Ce contrat de travail, qui ne fait aucunement référence à la lettre du 1er mars 2014, indique également que le salarié déclare ' formellement n’être lié aucunement à aucune autre entreprise et être libre de tout engagement qui serait un obstacle à [son] embauche (…)', le salarié étant ' admis au bénéfice des retraites complémentaires par affiliation aux caisses Ruenica, à [Localité 6] '.

M. [L], directeur des ressources humaines de la société Unilever France, atteste le 11 février 2021 que ' l’établissement d’un document type assimilable à ceux utilisés pour les contrats de travail français est systématique pour un salarié détaché en France à ce jour et l’était également en juin 2014 '.

Il précise que ' ce document a uniquement pour objet de récapituler les conditions d’emploi des salariés détachés en France, un tel document ne préjugeant en rien du rattachement à la France. Ce document s’accompagne également d’une lettre de mission '.

Le 25 juin 2014, la société Unilever Turquie a renseigné un imprimé truc, signé par M. [J], attestant qu’il reste soumis à la législation de sécurité sociale turque durant trois années, durée du détachement.

Le 26 juin 2017, M. [F] [Z], EVP Global Reward, a adressé une lettre à M. [J] relative à ' l’adhésion à un régime retraite ' et précisant que cette lettre complète son contrat de travail avec la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS ' daté à la date de la présente lettre ou aux environs de celle-ci’ et qu’elle ' décrit les dispositions en matière de retraite qui s’appliquent ' sous réserve de vos conditions d’emploi et de la politique d’Unilever en matière d’affectation internationale dans le pays d’accueil', et dont il ressort que pendant son affectation au sein de la société Unilever France , 'il continuera à être membre actif de Unilever Turquie régime de retraite des entreprises', le salaire de base théorique ouvrant droit à pension (NPBS).

La lettre du 12 septembre 2017 intitulée ' Unilever contrat de travail ', document de 16 pages, a notamment précisé que la société Unilever Turquie est l’employeur de M. [J] et que le pays d’accueil est la France.

Il est indiqué en page 11 de cette lettre, que M. [J] ' sera admis au bénéfice des retraites complémentaires par affiliation de la caisse : Ruenica à [Localité 6]. '.

Le 18 mai 2018, pour la période du 1er mars 2018 au 31 juillet 2018, la société Unilever Turquie et M. [J] ont signé un certificat de prolongation de détachement ou de maintien exceptionnel au régime de sécurité sociale du paye d’affiliation, ce document mentionnant qu’une précédente demande de 'période de détachement’ avait été effectuée du 28 février 2017 au 20 février 2018.

La société Unilever France communique d’ailleurs la convention générale du 20 janvier 1972 entre la France et la Turquie sur la sécurité sociale qui prévoit que ne sont pas assujettis au régime de la sécurité sociale du pays du lieu de travail et demeurent soumis au régime de la sécurité sociale du pays d’origine, notamment ' de plein droit, les travailleurs salariés détachés par leur l’employeur dans l’autre pays pour y effectuer un travail déterminé, pour autant que le détachement n’excède pas trois ans (…) '.

L’arrangement administratif général du 16 mai 1973 relatif aux modalités d’application de la convention générale permet d’étendre ce dispositif au-delà du délai de trois ans.

Par lettres des 1 er mars 2017 et 9 avril 2018, la société Unilever a prolongé son affectation jusqu’au 28 février 2018 puis jusqu’au 31 juillet 2018.

Le salarié produit ensuite le certificat de travail du 31 juillet 2018 établi par la responsable des ressources humaines de la société Unilever France qui certifie que M. [J] ' a été employé par notre société ou les sociétés au nom desquelles elle agit du 01/03/1999 au 31/07/2018.', confirmant que le dernier poste occupé était celui de VP Finance France.

M. [J] produit des bulletins de paye établis par la société Unilever France, ces documents mentionnent le salaire de base de M. [J] mais indiquent ensuite dans la ligne suivante ' Home soc.sec. Déduction ', la société Unilever France communiquant pour sa part des bulletins de paye turcs.

Toutefois, M. [J] a perçu son salaire suivant les informations indiquées sur les bulletins de paye français et en euros, et non pas en Livres turques.

Dès lors, il convient de déterminer s’il résulte de l’ensemble de ces éléments que le détachement du salarié aux termes de la lettre d’affectation du 7 mars 2014 exclut l’existence d’un contrat de travail entre le salarié et la société d’accueil au regard de ces premiers éléments et de l’ensemble des événements ensuite intervenus.

Le détachement se caractérise par le maintien du lien contractuel entre le salarié détaché et son entreprise d’origine : l’employeur conserve le salarié détaché dans sa dépendance exclusive et reste maître de son affectation. C’est le même contrat de travail qui continue d’être exécuté, même si pour des raisons diverses, un autre contrat est aussi conclu.

Dans le cadre du détachement, l’employeur étranger ne verse pas de cotisations sociales en France pour l’emploi de ses salariés qui relèvent du régime de protection du pays de l’entreprise d’origine.

Au cas d’espèce, les premiers éléments précédemment invoqués, la signature d’un contrat à durée indéterminée, les bulletins de paye français, la majeure partie des documents contractuels signés après l’année 2014, conduisent à retenir que M. [J] a été détaché par la société Unilever Turquie au profit de la société Unilever France.

Par ailleurs, M. [J] communique des délégations de pouvoir ' Finance ' de contrôle, direction et discipline signé les 3 mars 2014 et 1er octobre 2014 par le président de la société Unilever France et il disposait de fonctions d’un niveau tel au sein de la société Unilever France en qualité de directeur administratif et financier, qu’il accomplissait de fait son travail exclusivement pour le compte de cette dernière entreprise dans un lien de subordination résultant notamment de la nature de cette relation, le président de la société Unilever France assurant le pouvoir de direction et de contrôle direct de M. [J], lequel exerçait habituellement son activité professionnelle en France et bénéficiait de la fourniture de matériel de la société Unilever France, comme un véhicule de fonction par exemple.

Au titre de ses fonctions de direction, M. [J] a été amené à sièger à côté du président et du directeur des ressources humaines de la société Unilever France lors d’une réunion du comité centrale d’entreprise en 2014 puis à l’occasion des réunions qui se sont tenues les années suivantes, comme cela résulte des pièces 62 à 71.

M. [J] a également assuré la responsabilité de contrôles fiscaux de la société en 2018.

Mme [V], retraitée et témoignant en qualité de secrétaire du CCE de la société Unilever France, indique que M. [J] ' de par les fonctions qu’il exerçait, sa présence continue dans les organismes de la gouvernance de l’entreprise en France, sa participation aux réorganisations avec les partenaires sociaux ainsi que son rôle décisionnel dans la gestion interne, j’ai toujours considéré M. [J] comme un cadre dirigeant pleinement intégré à l’organisation hiérarchique de l’entreprise.'.

M. [J] justifie également avoir reçu des directives du directeur des ressources humaines de la société Unilever France en 2017 et 2018.

M. [J] n’est pas davantage utilement contredit quand il soutient que les évoluations salariales étaient décidées par la société Unilever France, comme cela ressort des courriels qu’il verse aux débats (pièces n° 23 à 25).

D’ailleurs, si la société Unilever France soutient que les questions relevant des ressources humaines étaient principalement gérées par le service de la région dite RUB ( north, Africa, middle eat, Turkey, Russia, Ukraine, Belarus) basé à [Localité 2], seules les conditions d’emploi du 12 septembre 2017 sont signées par le responsable de ce service, ce qui n’est pas le cas de la lettre d’adhésion au régime de retraite du 26 juin 2017, de la lettre d’extension de mission du 1 er mars 2017 et de celle du 9 avril 2018, les signataires étant toujours disctincts.

Il n’apparaît ensuite pas au dossier que le contrat de travail avec la société Unilever Turquie a susbsisté pendant la période d’affectation en France, cette société n’ayant opéré aucun contrôle ni donné la moindre directive au salarié.

La circonstance que M. [J] ait été évalué chaque année par le directeur administratif et financier de la société Unilever Europe prouve qu’il n’avait aucun lien avec la société Unilever Turquie et ne remet pas en cause son rattachement à la société Unilever France, d’autant plus que l’employeur établit que les salariés du niveau de celui de M. [J] ont bénéficié de contrats mis en place à compter de 2017 à l’échelle mondiale selon un modèle global et utilisé dans chaque pays.

En tout état de cause, le contrat à durée indéterminée est signé par le président de la société Unilever France et les avenants font référence à ce contrat.

La mise en place d’une gestion des hauts cadres au niveau du groupe ne conduit donc pas à retenir que M. [J] était affecté à un niveau européen excluant tout lien de surbordination avec la société Unilever France, celui-ci étant affecté aux termes des entretiens d’évaluation dans l’organisation Europe finance- France, l’activité évaluée se déroulant en France.

La circonstance que les lettres de renouvellement de contrat ne soient plus signées par la société Unilever France, mais par des personnes du groupe, s’expliquent par les mêmes motifs, la gestion centralisée en europe des modèles de contrat.

Enfin, par le pouvoir d’évaluation chaque année de M. [J] et la détermination de sa rémunération variable, il est établi que la société Unilever France avait un pouvoir de sanction, sanction positive au cas présent en raison du bon déroulement de la relation contractuelle.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que la société Unilever Turquie n’a conservé aucune de ses attributions d’employeur à compter de la lettre d’affectation du 7 mars 2014 et que l’ existence d’un lien de subordination entre M. [J] et la société Unilever France est caractérisé.

Dès lors, l’action par laquelle M. [J] sollicite la reconnaissance de l’existence d’une relation de travail entre lui et la société Unilever France et en tire les conséquences en terme de rupture, relève de la compétence de la juridiction prud’homale.

En conséquence, il convient de rejeter l’exception d’incompétence de la juridiction prud’homale, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur l’irrecevabilité des demandes en application du principe de l’estoppel

M. [J] s’oppose à la fin de non-recevoir de la société Unilever France et estime que pour apprécier l’existence d’une contradiction, le seul comportement qui doit être pris en compte par le juge est celui qu’une partie a adopté durant l’instance, à l’exclusion de ses dires et agissements antérieurs, que devant les juges, il n’a ainsi jamais soutenu d’une seule et même postion, celle selon laquelle son prétendu détachement au sein de la société Unilever France était fictif et qu’il était salarié de cette société. Il ajoute qu’en outre, la seule contradiction procédurale que la société Unilever France tente de lui imputer est imaginaire même s’il est vrai qu’il a transmis à la cour d’appel avant cassation des conclusions dans lesquelles il a écrit ' qu’il n’a [jamis] existé de contrat de travail (negotiuem entre la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS etM. [J] , ni avant ni pendant le détachement ', s’agissant d’une erreur de plume après avoir remis cette phrase dans son contexte.

La société Unilever France expose que M. [J] se contredit lui-même dans son argumentation et ce à des fins purement pécuniaires au détriment de la société. Elle ajoute que M. [J] ne cesse de changer de version des faits au gré de la procédure qu’il a engagée à l’encontre des sociétés Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS et Unilever France et qu’il modifie une énième fois sa version des faits devant la cour d’appel de renvoi, reconnaissant enfin pour la première fois après six années de procédure être lié par un contrat de travail ' conclu le 1er mars 1999 entreM. [J] et la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS ' plaidant une erreur de plume, n’ayant en outre jamais contesté son affiliation au régime de sécurité sociale turc pendant plus de cinq ans et avant le présent contentieux.

**

La seule circonstance qu’une partie se contredise au détriment d’autrui n’emporte pas nécessairement fin de non-recevoir ( Ass. plén., 27 février 2009, pourvoi n° 07-19.841, publié).

Nul ne peut se contredire au détriment d’autrui (Com., 20 septembre 2011, pourvoi n° 10-22.888, publié).

Le principe de l’estoppel consiste en l’adoption d’un comportement constitutif d’un changement de position, en droit, de nature à induire l’autre partie en erreur sur ses intentions et entraîne également l’interdiction de se contredire au détriment d’autrui en raison de la loyauté des débats (cf 1re Civ., 3 février 2010, pourvoi n° 08-21.288 et 1re Civ., 8 juillet 2010, pourvoi n° 09-14.280, publiés).

La fin de non-recevoir tirée du principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui sanctionne l’attitude procédurale consistant pour une partie, au cours d’une même instance, à adopter des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions ( Soc., 12 mars 2025, pourvoi n° 23-21.660, 23-21.662).

Au cas d’espèce, le salarié reconnaît qu’il a tranmis des conclusions à la présente cour d’appel après cassation dans lesquelles il a affirmé qu’il ' n’avait jamais existé de contrat de travail (negotium) entre la société turque Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS etM. [J] , ni avant ni pendant le détachement. '.

Toutefois, la question de l’existence d’un contrat de droit français liant M. [J] et la société Unilever France est au coeur des débats depuis l’audience en référé devant le conseil de prud’hommes et les audiences qui ont suivi.

Le salarié rappelle la chronologie des faits et de la procédure dont il ressort qu’il a toujours demandé que soit constatée l’existence d’un contrat de travail de droit français.

Certes, il indique que la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk AS (en page 14/68) n’a jamais été son employeur dans ses conclusions du 2 avril 2025 après renvoi.

Toutefois, la question du contrat de travail le liant avec la société Unilever Turquie a tout de même été abordée par le salarié dans son paragraphe relatif à la discussion de la compétence du juge français.

La circonstance que le salarié présente ensuite des prétentions à l’encontre de la société Unilever Turquie et la société Unilever France au titre du co-emploi a réintroduit la question de l’existence d’un contrat de travail avec ces deux sociétés.

Dès lors, il ne ressort pas de la lecture des conclusions du salarié du 2 avril 2025 qu’il a adopté des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions.

En effet, le salarié indique à juste titre qu’il a toujours soutenu que son détachement au sein de la société Unilever France était fictif à partir de 2014 et qu’il était en réalité salarié de la société Unilever France et non pas de la société Unilever Turquie.

En tout état de cause, la société Unilever France, seule présentant des prétentions à défaut de prétentions formées par la société Unilever Turquie du chef de l’application du principe de l’estoppel, n’établit pas que cette contradiction lui ait porté préjudice au cours du débat judiciaire en raison d’une attitude procédurale qui s’est manifestée par un revirement de position du salarié ayant eu pour effet une modification contrainte des moyens de défense de l’adversaire par une intention trompeuse de celui-ci.

Il conviendra donc, ajoutant au jugement, de rejeter la fin de non -recevoir tiré du principe de l’estoppel de la société Unilever France.

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Au cas présent, la lettre de rupture du contrat de travail du 26 mars 2018 est rédigée par le groupe Unilever dans les termes suivants :

' Votre emploi auprès de Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As

je vous écris à la suite de nos récents entretiens, au cours desquels nous avons discuté de la cessation de votre affectation. merci de votre coopération et participation active au processus.

Confirmation de votre licenciement

Malheureusement je dois vous confirmer qu’après avoir attentivement étudié les éléments soulevés, votre affectation est en cours de cessation. Par conséquent, votre emploi auprès de la Société (cf Company littéralement avant traduction) prendra fin selon les conditions ci-dessous mentionnée, sauf si entretemps une opportunité alternative pouvait être identifiée.

Préavis

Si nous ne parvenons pas à trouver un poste alternatif, vous recevrez un préavis de licenciement de la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turquie , sous forme écrite, et pour une période de 18 semaine. La présente lettre vaut préavis. Par conséquence votre emploi chez Unilever se terminera le 31 juillet 2018, sauf si durant cette période la Société usait de son droit de dispense de tout préavis restant en payant une indemnité compensatrice de préavis. (…) '.

La lettre de licenciement ne comprend aucun motif de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause rélle et sérieuse.

Sur l’ancienneté du salarié et le salaire de référence

Le salarié estime que son ancienneté doit être fixée au 1er mars 2009, date d’entrée dans le groupe Unilever et qu’il peut prétendre à une ancienneté de 19 ans et 4 mois.

L’employeur conclut que le salarié présente une ancienneté de 4 années au sein de la société Unilever France, le fait que la conclusion de contrats de travail successifs par un salarié avec plusieurs sociétés appartenant à un même groupe ne permet pas à ce dernier de se prévaloir de l’ancienneté acquise dans l’une de ces sociétés.

**

Selon l’article 10 de la convention collective applicable, on entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d’une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l’entreprise, pour le calcul de l’ancienneté :

— le temps passé dans les différents établissements de l’entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l’employeur ;

— le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l’accord du deuxième ; (…).

La convention par laquelle un salarié quitte le poste qu’il occupait dans une entreprise pour entrer au service d’une autre entreprise appartenant au même groupe, organisant ainsi la poursuite du contrat de travail, hors application de l’article L. 1224-1 du code du travail, n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens (Soc., 23 mars 2022, pourvoi n° 20-21.518, publié).

En l’espèce, la convention collective applicable prévoit la reprise d’ancienneté d’un salarié qui a travaillé dans différents établissements de l’entreprise, ce qui est le cas de M. [J], recruté en mars 1999 par la société Unilever Turquie, détaché à Londres entre 2006 et 2008 et qui a rejoint la société Unilever France le 7 mars 2014.

En outre, si la lettre d’affectation ne contient aucune information sur l’ancienneté du salarié, l’avenant au contrat de travail signé le 12 septembre 2017 précise que l’anncienneté du salarié est fixée au 1er mars 1999.

Ces dispositions expresses convenues entre les parties sont confirmées dans les faits par la reprise de cette date sur les bulletins de paye du salarié et par le certificat de travail du 31 juillet 2018 de la société Unilever France qui mentionne que le salarié a été employé ' par notre société ou les sociétés au nom desquelles elle agit ' depuis le 1er mars 1999.

Infirmant le jugement, il convient de fixer la date d’ancienneté du salarié au 1er mars 1999.

Sur le salaire de référence

L’article 14 de l’avenant n° 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des industries chimiques prévoit que le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement intègre, ' outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats, les indemnités n’ayant pas le caractère d’un remboursement de frais, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de rémunération annuelle. '.

Doivent être incluses dans le salaire toutes les primes perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois ayant la nature de salaire, la valeur du logement de fonction mis à disposition du salarié (Cass. soc., 11 déc. 1991, n° 88-40.330. ' Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-15.884).

Le salarié sollicite un salaire de référence fixé à la somme de 31 433,57 euros et l’employeur à la somme de 24 092 euros bruts.

Les premiers juges ont retenu un salaire de référence de 24 092 euros comprenant les salaires versés et les primes et bonus à l’exclusion des avantages en nature que constituaient chaque année le véhicule de fonction (5 900 euros bruts annuels doit 491,66 euros mensuels), la prise en charge du loyer d’habitation du salarié (51 600 euros) et la prise en charge des frais de scolarité de sa fille entre 2014 et 2018 (30 600 euros ).

Ces avantages ne sont pas repris sur les bulletins de paye du salarié mais le salarié justifie que la société Unilever France a loué un appartement pour le mettre à sa disposition (pièce n° 9), que le contrat de travail valorise l’avantage du véhicule de fonction à la somme de 5 900 euros par an (pièce n°6 bis page 19) et que la société Unilever France a acquitté directement les frais de scolarité de l’enfant de M. [J].

Seul le véhicule de fonction a été valorisé et évalué forfaitairement par l’employeur et le salarié n’a pas réalisé cette évaluation forfaitaire pour le logement et les frais de scolarité, lesquels d’ailleurs n’ont pas été soumis à cotisation sociale et à l’impôt sur le revenu et sont indiqués en valeur d’euros nets dans les conclusions du salarié qui additionne des éléments calculés en brut et en net pour déterminer le salaire de référence.

Au vu de ces éléments, les avantages en nature relatif au véhicule de fonction, au logement et aux frais scolaire seront réintégrés dans le salaire de référence lequel s’élève donc à la somme totale mensuelle de 31 433,57 euros bruts.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, M. [J] ayant acquis une ancienneté de 19 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 15 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle versée au salarié telle que fixée ci-avant (31 433,57 euros bruts), de son âge (46 ans), de son ancienneté, des indemnités chômage qui lui ont été versées d’avril 2019 à octobre 2021 (218 euros nets par jour en 2019) , date à partir de laquelle il a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée (120 000 euros bruts /an), il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 96 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmant ainsi le jugement.

Enfin, il convient en application de l=article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions d’ordre public sont dans le débat, d=ordonner d=office le remboursement par l=employeur, à l=organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l=arrêt dans la limite de six mois d=indemnités.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

La société Unilever France sera condamnée à verser au salarié la somme suivante, selon une méthode non utilement contestée en son calcul en page 35 des conclusions du salarié :

— pour les 10 premières années : 4/10 x 31 433,57 x 10 = 125 734,38 euros

— pour les 10 à 15 années suivantes : 6/10 x31 433,57 x 5 = 94 600,71 euros

— pour les 15 à 19,42 années restantes : 8/10 x31 433,57 x 4,42 = 111 149,10 euros

Soit 331 184,09 euros + 1 mois de salaire pour les cadres de plus de 45 ans (cf. article 15 de la convention collective précitée),

Total = 362 617,66 euros .

Par voie d’infirmation du jugement, la société Unilever France sera condamnée à payer au salarié la somme de 362 617,66 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la rémunération variable de 2018

Le salarié explique que comme tous les salariés de sa catégorie, il était éligible à un bonus annuel versé au mois de mars, au titre de l’année échue, qu’il a perçu au mois de mars une somme de 50.545,89 € au titre du bonus annuel de l’année 2017, qu’ayant travaillé pendant sept mois au cours de l’année 2018 (du 1er janvier au 31 juillet 2018), il aurait dû percevoir un bonus 2018 au prorata de ce temps de présence.

La société Unilever France soutient que rien ne justifie qu’elle doive verser une rémunération variable au salarié qui avait un contrat avec la société Unilever Turquie et qu’en tout état de cause, la prime versée a un caractère discrétionnaire dont le versement est laissé à la libre appréciation de l’employeur.

**

Lorsqu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable et peu important l’absence du caractère général de la prime.

À l’inverse, le versement ne présente aucun caractère obligatoire dans le cas d’une libéralité qui est considérée comme une gratification bénévole, c’est-à-dire lorsque l’employeur décide librement de l’opportunité de son versement et du montant octroyé. Dans ce cas, le versement effectué n’est pas juridiquement considéré comme un salaire et n’est pas contraignant pour l’employeur.

Concernant son caractère discrétionnaire, il faut rappeler que la part variable de la rémunération peut prendre la forme notamment de bonus. Le caractère obligatoire du versement par l’employeur à ce titre peut découler de sources légales, conventionnelles, contractuelles ou de l’usage, accord ou engagement unilatéral.

Néanmoins, il appartient aux juges du fond de rechercher, lorsqu’ils y sont invités, si le bonus présente un caractère discrétionnaire. Ils apprécient souverainement les éléments de fait et de preuve permettant de caractériser ou non un engagement unilatéral de l’employeur et dispose du pouvoir souverain d’interprétation des engagements ambigus.

Par ailleurs, pour qu’une pratique d’entreprise acquière la valeur contraignante d’un usage, dont les salariés pourront se prévaloir, elle doit être constante, générale et fixe, ces conditions étant cumulatives.

C’est au salarié qui invoque un usage d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la cour comprend des écritures du salarié que tous les salariés de sa catégorie ont perçu un rémunération variable au mois de mars au titre de l’année échue et qu’il invoque un usage en cours au sein de la société Unilever.

Toutefois, le salarié procéde par allégations dépourvues de toute offre de preuve.

Par ailleurs, si dans ses conclusions, le salarié indique dans la partie relative à la perte de chance d’exercer les options d’achat d’actions qu’il a placé le fruit de ses précédent ' bonus ' sur le compte d’action sans justifier avoir perçu cette rémunération variable, il ne rapporte pas preuve de ce qu’il a perçu une rémunération variable avant l’année 2018 au titre de l’exercice 2017, ne communiquant aucun plan d’action à ce sujet ou bulletins de paye.

En tout état de cause, le contrat de travail signé en 2014 ne prévoit pas de rémunération variable.

Certes, il est indiqué sur la lettre d’engagement du 12 septembre 2017 que le salarié peut bénéficier d’un bonus annuel ' discrétionnaire ' correspondant à 40% du salaire, somme effectivement perçue en 2018.

Néanmoins, la lettre de prolongation de détachement international du 9 avril 2018 n’est pas assortie du contrat de travail comme en 2017 détaillant les conditions d’emploi du salarié et aucun élément ne confirme que le bonus annuel ' discrétionnaire ' a été reconduit au titre de cette nouvelle année.

Dès lors, il ressort de l’ensemble de la relation contractuelle que le salarié n’a perçu qu’à une seule reprise cette prime et qu’elle revêt donc un caractère exceptionnel puisqu’il n’est pas prévu un versement régulier chaque année. Elle peut donc être considérée comme une gratification exceptionnelle et donc discrétionnaire.

Le jugement sera donc infirmé dès lors qu’il a condamné la société Unilever France à verser au salarié la somme de 42 981 euros bruts au titre du bonus de l’année 2018 avec communication au salarié du bulletin de paye afférent.

Sur l’indemnité compensatrice de non-concurrence

L’article 4.4 de la Partie 'C’ de la lettre d’engagement du 12 septembre 2017 intitulée ' conditions d’emploi au sein de la société Unilever France ' prévoit que ' pendant toute la durée d’effet de cette clause de non-concurrence et de non- sollicitation, vous recevrez une somme forfaitaire mensuelle égale à un tiers de votre salaire mensuel chez Unilever. Cette somme vous sera versée mensuellement à compter de la date effective de la fin de votre contrat, et pour toute la durée de la clause de non-concurrence et de non-sollicitation.

Unilever peut se libérer d’une partie ou de l’intégralité du versement de la somme forfaitaire mensuelle en vous libérant de la clause de non-concurrence ou en réduisant la durée d’effet de celle-ci, à condition de vous en informer par écrit dans les quinze jours suivant la notification de la rupture de votre contrat. (…) '.

Ces dispositions trouvent à s’appliquer à la situation du salarié dont l’employeur est désormais la société Unilever France et non plus la société Unilever Turquie pendant l’exécution du contrat de travail notamment de septembre 2017 jusqu’à la rupture.

En tout état de cause, les dispositions contractuelles font référence au groupe Unilever et non à la société Unilever Turquie pour l’application de cette clause, d’ailleurs applicable en France aux termes de la partie ' C ' du contrat précité.

Il ressort de l’attestation Pôle emploi que le salarié n’a pas exercé d’activité salariée sur la période de 12 mois suivant la rupture du contrat de travail et la société Unilever France n’allègue pas une violation de l’obligation de non-concurrence dont elle n’a pas dispensé le salarié.

Compte tenu du salaire de référence calculé par les parties et les modalités de calcul du salarié non utiliment critiquées (( 32 357/3) x 12), infirmant le jugement entrepris, la société Unilever France est condamnée à payer au salarié la somme de 130 147,99 euros bruts au titre de l’indemnité de non-concurrence outre la somme de 13 014,79 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

Le salarié invoque une rupture brutale sans motif et sans signe avant-coureur après une grande ancienneté dans la société, l’employeur soutenant que le salarié n’apporte pas la démonstration d’une faute de sa part et de l’existence de préjudices distincts à la perte de son emploi.

Le salarié établit que M. [K], qui a signé la lettre de rupture, a écrit en ces termes au président adjoint des ressources humaines monde du groupe Unilever le lendemain de la rupture : ' Bonjour [I],

Merci de t’assurer que je puisse avoir connaissance du plan indemnitaire que nous offrirons à [X] avant d’engager les discussions.

Je ne dis pas que tu ne le feras pas, mais j’aimerais m’assurer que nous le traitions convenablement.

J’ai personnellement le sentiment que nous avons échoué collectivement à son égard (en faisant des promesses qui n’ont pas été tenues) sur plusieurs points. Au minimum je tiens à m’assurer que nous accordions une indemnisation appropriée et adéquate à cette personne qui, jusqu’à aujourd’hui (et en dépit des difficultés auxquelles il a été confronté et à sa situation) continue de travailler avec une telle intégrité et comme si de rien était ('). '.

Toutefois, le salarié ne justifie pas de circonstances autres que celles indemnisées au titre de la rupture du contrat de travail au titre du préjudice invoqué résultant de la rupture.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur les troubles dans les conditions d’existence

Le salarié expose que le licenciement a entraîné de lourdes répercutions morales et financières, ayant immigré en France en 2014 avec sa famille pour se voir confié un poste à haute responsabilité, la rupture l’ayant privé de la prise en charge par l’employeur des frais de logement et de scolarité et de l’usage du véhicule de fonction et l’a précipité dans une précarité absolue.

L’employeur réplique que le salarié a investi plus d’un million de livres sterling au sein d’une société et qu’il n’établit pas de lien entre les éléments médicaux qu’il produit et la rupture.

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Il ressort du dossier que le dernier engagement du salarié était signé jusqu’au 31 juillet 2018 et que son affectation aurait donc pu être modifiée à cette date, l’employeur ne lui ayant pas trouvé d’autre poste.

Par ailleurs, le salarié ne justifie pas s’être retrouvé dans une grande précarité et l’employeur établit que le salarié a investi le 20 novembre 2020 la somme de 1,5 million de livres sterling dans la société dénomée Twin Science&Robotics. Il a d’ailleurs pu retrouver un logement en fournissant une garantie bancaire correspondant à douze mois de loyers.

Enfin, si le salarié produit une ordonnance prescrivant un traitement anxyolitique le 31 août 2018, aucun autre élément ne conduit à retenir l’existence d’un lien de causalité avec la rupture et pas davantage, la circonstance qu’il ait subi un accident vasculaire cérébral en juin 2024 n’est imputable à la société Unilever France, six années après la rupture.

Dès lors, le salarié ne prouve ni, comme il lui incombe, une faute de l’employeur ni la réalité du préjudice dont il se prévaut. La demande d’indemnisation qu’il a formée au titre de l’existence de troubles dans les conditions d’existence devra donc être rejetée et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la perte du droit à la portabilité de la mutuelle

En cas de rupture du contrat de travail, un salarié peut bénéficier du maintien des garanties prévoyance ou santé après son départ selon le dispositif prévu à l’origine par l’article 14 de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11 janvier 2008.

La société Unilever France n’ayant pas reconnu être l’employeur du salarié, ce dernier n’a pas bénéficié de ce droit à la portabilité de la mutuelle.

Cependant, si le salarié sollicite une réparation à hauteurde 30 000 euros, aucune pièce n’établit la réalité du préjudice invoqué, notamment celle de dépenses de santé engagées pendant la période théorique de portabilité (12 mois) et dont il n’aurait pu obtenir le remboursement ou la prise en charge.

Le jugement prud’homal sera confirmé en ce qu’il n’a fait droit à cette demande.

Sur le travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche ou à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Si le salarié soutient que la société Unilever France n’a effectué aucune déclaration préalable d’embauche, le contraire étant d’ailleurs indiqué sur le contrat à durée indéterminée signé en 2014 et n’a pas versé les cotisations sociales, il n’en demeure pas moins que de nombreux documents au dossier établissent que la société Unilever Turquie a réglé ses cotisations en Turquie et que le montant des cotisations alors acquitté a été mentionné sur les bulletins de paye établis en France, le salarié indiquant lui-même que la société Unilever Turquie a refacturé à la société Unilever France l’intégralité des montants acquittés en Turquie.

Dans ces conditions, l’employeur ne s’est pas affranchi du paiement des cotisations sociales estimant alors que seule la société Unilever Turquie était l’employeur de M. [J].

Certes, le montant des cotisations était inférieur en Turquie mais il s’agissait d’un mode opératoire mis en place dans le cadre d’un processus de détachement comme cela ressort des documents émis à ce titre par la sécurité sociale turque suivant accord franco-turc du 20 janvier 1972.

Le fait que le montant des cotisations soit inférieur en Turquie ne suffit pas à caractériser l’élément intentionnel exigé par l’article L. 8221-5 du code du travail de ce contrat de travail établi entre la société Unilever France et M. [J] dont l’existence n’a été retenue que dans le cadre du présent litige.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur actions GPSP et MCIP

Le salarié fait valoir qu’il n’a pas pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d’acquisition, lever les options d’actions qui lui avaient été attribuées, et qu’il subit un préjudice qui doit être réparé, d’autant plus que les cadres d’ Unilever étaient priés d’investir leur bonus dans des achats d’actions qui n’étaient acquises qu’au terme d’un délai d’indisponibilité, qu’il a ainsi investi chaque année 100 % de son bonus sur les MCIP .

L’employeur objecte que lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié doit démontrer la réalité du préjudice subi et justifier du quantum de ses demandes, ce qui n’est pas cas puisqu’il se contente d’affirmer qu’il aurait été forcé d’acquérir des actions MICP et que le licenciement l’aurait privé de réaliser les options d’achats d’actions souscrites. Il ajoute qu’il faut distinguer les types d’actions et que le salarié sollicite le paiement de sommes déjà versées ou qui ont vocation à lui être versées.

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Le salarié qui n’a pas pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever les options dans les conditions de délai prévues par le plan de souscription, soit pendant sept ans à compter de la date d’attribution, a nécessairement subi un préjudice qui doit être réparé (cf Soc., 18 mars 2009, pourvoi n° 07-45.664).

Dès lors qu’une clause d’un plan d’options d’achat d’actions prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire, le salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ne peut pas prétendre au maintien du bénéfice de l’option qui lui avait été consentie, mais seulement à l’indemnisation du préjudice subi (Soc.,1 décembre 2005, pourvoi n° 04-41.27, publié).

Il ne ressort par aucune pièce du dossier que le salarié a investi le produit de sa rémunération variable sur les actions GPSP sans pouvoir ensuite lever les actions acquises, la pièce n° 45 en langue anglaise n’étant pas traduite et le salarié ne contestant pas que ces actions correspondent à des actions gratuites.

Ces actions peuvent donc être ' vestées ' (exercées) si les conditions sont réunies pour les lever mais les plans de condition d’action ne sont pas versés aux débats, le salarié n’effectuant pas de distinction d’ailleurs entre les types d’actions qu’il a perçues.

Le salarié ne réfute également pas l’allégation de l’employeur selon laquelle il a déjà perçu des actions pour les valeurs suivantes :

—  893 actions pour une valeur nette de 43.350,69 € au titre des GPSP de 2016, en 2019 ;

—  975 actions pour une valeur nette de 47.331,38 € au titre des MCIP de 2016, en 2019 ;

—  476 actions pour une valeur nette de 26.037,20 € GPSP 2017 au titre des GPSP de 2017, versées au prorata de son temps de présence sur la période de blocage courant de 2017 à 2020 ;

—  214,43 actions pour une valeur nette de 9.867.15 € avec au titre des MCIP 2017 versées au prorata de son temps de présence sur la période de blocage courant de 2017 à 2020 ;

—  158,42 actions pour une valeur nette de 8.735,07 € au titre des GPSP de 2018 versées en

2021.

Le salarié ne justifie donc pas de la perte de chance de lever les actions acquises pendant la relation contractuelle qui s’est déroulée de mars 2014 à septembre 2017.

En revanche, il résulte de la lettre d’engagement du 17 septembre 2017, avenant au contrat de mars 2014, que le salarié est éligible au plan d’actionnariat salarial 2017, intitulé MCIP (Management Co-Investment Plan), avec mention du pourcentage minimum et maximum de son bonus annuel qu’il ' peut ' choisir d’investir dans les actions Unilever dans le cadre de MCIP.

Dès lors, aucune disposition n’impose au salarié d’investir son bonus dans des options d’achats mais le salarié a usé de cette possibilité et a donc été privé de la possibilité de les réaliser au titre du bonus perçu en 2017 et qu’il a intégralement placé sur les MCIP pour la somme de 50 545,89 euros.

D’ailleurs par lettre du 3 mai 2018, le vice-président du service paie a indiqué au salarié :

' Je suis ravi que vous ayez choisi de participer au MCIP 2018-2021 et d’investir tout ou partie de votre bonus annuel 2017 dans le plan UNILEVER NV et/ou le plan d’actions ordinaires PLC (appelé « Actions investies »). Vous vous voyez donc octroyer un droit conditionnel (l’ « Attribution ») à la Date d’Attribution de recevoir un nombre équivalent de UNILEVER NV et ou de PLC actions ordinaires (appelées « MCIP Actions Matching »). Votre nouvelle Attribution MCIP sera acquise le 16 février 2022 au terme d’une période de Performance de 4 années.

Votre nouvelle Attribution MCIP peut rapporter entre 0 et 200 pourcent sur la base des résultats atteints selon les Conditions de Performance, sous réserve que vous demeuriez employé par UNILEVER et que vous ne vendiez pas ou ne transfériez pas vos Actions investies au cours de la période d’acquisition. '.

Il était ainsi prévu que les options ne pourraient être levées qu’à la condition que le contrat de travail soit toujours en vigueur le jour de la levée d’option de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’un dédommagement pour la perte de chance résultant de son licenciement qui ne lui a pas permis de lever lesdites options.

Le salarié qui n’a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever les options sur les titres attribués, est en droit de réclamer la réparation du préjudice en résultant, et il sollicite en l’espèce un pourcentage de perte de chance fixé à 95% calculé d’après la valorisation des actions aux différentes dates d’exercice.

Sur la base de ces éléments, le préjudice subi par ce dernier sera souverainement apprécié à la somme de 45 000 euros, au paiement de laquelle la société Unilever France sera condamnée, le jugement étant infirmé de ce chef .

Sur la retraite complémentaire

Le salarié indique que le groupe britannique Unilever avait mis en place une retraite complémentaire (retraite « chapeau ») permettant au salarié de percevoir une pension de retraite complémentaire à condition de partir en retraite après 10 années d’ancienneté managériale, à l’âge de 60 ans, avec possibilité d’un départ anticipé moyennant une décote de la pension servie.

L’employeur affirme que le salarié s’est prévalu d’un système mis en place par son employeur turc puis a modifié son argumentation et faitpreuve de confusion en citant partiellement l’article C.3.2 de son avenant du 12 septembre 2017. Il ajoute qu’un régime de retaite supplémentaire à prestations définies, appelée communément ' retraite chapeau ', ne correspond pas à un droit acquis, le salarié devant respecter une condition d’ancienneté et d’âge de départ à la retraite.

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La perte d’une chance de pouvoir bénéficier un jour de l’avantage de retraite applicable dans l’entreprise constitue un préjudice qui doit être réparé (Soc., 31 mai 2011, pourvoi n° 09-71.504, publié).

La réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée ; qu’après avoir constaté que le salarié avait été licencié sans cause réelle et sérieuse et s’était trouvé contraint, de ce fait, de reprendre une activité professionnelle, la cour d’appel a décidé à bon droit qu’il en résultait une perte de chance de bénéficier de la retraite complémentaire et a souverainement estimé le préjudice en résultant (Soc., 3 avril 2019, pourvoi n° 17-18.095).

Au cas présent, les dispositions relatives au régime de retraite de la société Unilever sont présentées dans un document général (pièce n° 42 -42 bis du salarié ) et plus particulièrement pour M. [J] dans un relevé individuel de prestation de retraite ( pièce n°43- 43 bis) dont il ressort qu’au 30 juin 2014, que son âge ' normal de départ à la retraite ' est fixé à 60 ans.

S’il est indiqué sur la première page du document général ' Unilever Turquie ', transition d’un régime de retraite à prestations définies à un régime de retraite à cotisations définies, ' plan U ' et ' Unilever turquie – plan de retraite ', le salarié n’est pas utilement contesté quand il indique qu’il s’agit du plan de retraite du groupe Unilever et non uniquement le plan de retraite de la société Unilever Turquie.

Certes, il résulte de la pièce 49 du salarié (attestation du consulat de Turquie de [Localité 9]) que son âge de départ à la retraite est fixé à 54 ans soit un départ le 15 mars 2026 selon le régime turc.

Néanmoins, ce régime turc n’affecte pas la validité du régime de retraite complémentaire souscrit par le groupe pous ses salariés et fixant l’éligibilité desdits salariés au bénéfice de leur retraite complémentaire à l’âge de 60 ans.

Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail du 12 septembre 2017 précise en son l’article 3.1 de la partie C que ' tous les coûts liés au versement de votre pension et à la valeur de toutes prestations de pension fournies (y compris toute contribution de l’employeur, le cas échéant) seront déduits de votre rémunération via le mécanisme de l’enveloppe des prestations, défini par la clause B3.2 ci-dessus (…) Du fait de votre entrée en service, vous serez admis au bénéfice des retraites complémentaires par affiliation à la caisse REUNICA (…) À [Localité 6] '.

Il en résulte que le salarié établit la réalité de paiements effectués par ses soins au titre d’une retraite complémentaire dont il ne pourra pas bénéficier en raison de son licenciement injustifié.

Certes, le salarié a fait évaluer la valeur du passif du régime de prestations de retraite accumulé jusqu’au 15 mars 2016 à la somme de 2 825 675 euros par un expert, selon les normes comptables arrêtées le 15 mars 2022 pour un départ à l’âge de 54 ans, après au moins 10 années d’ancienneté managériale.

Toutefois, d’une part la cour rappelle qu’elle n’est tenue à cet égard que de réparer la perte d’une chance pour le salarié d’obtenir cette somme. D’autre part, comme indiqué précédement, si l’âge de la retraite du salarié au regard du droit turc est de 54 ans, il n’en demeure pas moins que l’âge auquel il peut bénéficier de sa retraite complémentaire est quant à lui fixé à 60 ans.

C’est en outre à juste titre que l’employeur fait observer que le salarié n’était âgé que de 46 ans lors de la rupture et ne remplissait donc pas les conditions pour pouvoir prétendre bénéficier d’un système de retraite complémentaire.

Néanmoins, le salarié perd la chance, en contrepartie d’un travail accompli au service de l’employeur pendant 19 ans, d’un avantage consistant en la garantie, sous condition de sa présence dans l’entreprise jusqu’à l’âge de la retraite, du versement d’un complément de pension de retraite qui ne pouvait être individualisé qu’au moment de son règlement. Est au surplus caractérisé un préjudice supplémentaire tenant au fait que ses cotisations ont été versées en pure perte.

Ces préjudices seront réparés par une indemnité de 150 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de la société Unilever France, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 5 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. La société Unilever France et la société Unilever Turquie sont déboutées de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Vu l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 2 juillet 2021(n° RG 18/02684),

Vu l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 5 février 2025 (pourvoi n° 23-13.503),

CONFIRME le jugement en ce qu’il rejette les exceptions d’incompétence territoriale et matérielle de la juridiction prud’homale, déboute la société Unilever France de sa demande de constater qu’elle n’est pas l’employeur de M. [J], dit le licenciement de M. [J] sans cause réelle et sérieuse, déboute M. [J] de ses demandes de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire, pour perte de droit à la portabilité de la mutuelle, d’indemnité pour travail dissimulé,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

REJETTE la demande de mise hors de cause de la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As,

FIXE la date d’ancienneté du salarié au 1er mars 1999,

CONDAMNE la société Unilever France à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  362 617,66 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  96 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-130 147,99 euros bruts au titre de l’indemnité de non-concurrence,

—  13 014,79 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  45 000 euros de dommages-intérêts au titre de la perte de chance de réaliser les options d’achat d’actions,

—  150 000 euros de dommages-intérêts au titre de la perte de chance de ne pas bénéficier de la retraite complémentaire,

DÉBOUTE M. [J] de sa demande de dommages-intérêts au titre des troubles dans les conditions d’existence,

REJETTE la demande de rappel de salaire au titre du bonus de l’année 2018,

ORDONNE d’office le remboursement par la société Unilever France à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à M. [J] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Unilever France à payer à M. [J] la somme de 5 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en appel,

DÉBOUTE la société Unilever Sanayi Ve Ticaret Turk As et la société Unilever France de leurs demandes au titre des frais irrépétibles,

CONDAMNE la société Unilever France aux dépens d’appel dont ceux de l’arrêt cassé.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Nathalie Gautier, conseiller et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière P/ Le conseiller faisant fonction de président de chambre empêché