COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 JUIN 2025

N° RG 23/01031 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VZTS

AFFAIRE :

[U] [H]

C/

S.A.R.L. GSO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

N° Section : AD

N° RG : 21/00284

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Arthur BOUCHAT de

la SAS NARVAL

M^e Marie-Catherine CHALEIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [U] [H]

née le 27 Juillet 1960 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Arthur BOUCHAT de la SAS NARVAL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0785 -

APPELANTE

****************

S.A.R.L. GSO

N° SIRET : 479 91 2 9 09 00

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marie-Catherine CHALEIL, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 172

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Avril 2025 en présence de Juliette GAUTHEROT attachée de justice les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [H] [R] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel le 10 février 2011, en qualité d’assistante de vie, par la société GSO qui relève de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Par avenant au contrat en date du 1er juillet 2013, la durée mensuelle moyenne de travail a été portée à 130 heures avec une rémunération fixe à 1.225,90 euros.

Par avenant au contrat en date du 1er octobre 2013, Mme [H] a été promue assistante de vie/ animatrice en portant la durée mensuelle de travail à 140 heures et lui attribuant le bénéfice d’une prime de 75 euros brute mensuelle.

Par avenant au contrat en date du 19 février 2019, la durée du travail de Mme [H] a été portée temporairement à 151,67 heures mensuelles pour la période du 1er mars 2019 au 30 juin 2019 modifiant sa rémunération à 1.545,52 euros.

En dernier lieu, par avenant en date du 1er juillet 2019, le contrat de travail de Mme [H] s’est poursuivi à temps plein et sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

Depuis le 19 juin 2020, Mme [H] a été placée continûment en arrêt maladie.

Par courrier du 29 juin 2020, la société GSO a informé Mme [H] la relever de sa fonction d’animatrice avec effet au premier juillet 2020.

Le 19 mars 2021, la CPAM reconnait une maladie d’origine professionnelle figurant au tableau n°57 « Affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail » à Mme [H].

Le 1er mai 2023, la salariée faisait valoir ses droits à retraite.

Mme [H] a saisi, le 3 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie, aux fins de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société GSO et de la requalifier en licenciement nul, à titre subsidiaire de la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement rendu le 3 avril 2023, et notifié le 12 avril 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Déboute Mme [H] de l’ensemble de ses demandes

Condamne Mme [H] aux dépens.

Le 17 avril 2023, Mme [H] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 8 juin 2023, Mme [H] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie du 3 avril 2023

Y ajoutant,

Fixer le salaire de Mme [H] à la somme de 1.913,84 euros mensuels,

Juger que le départ à la retraite de Mme [H] étant équivoque il doit être qualifié de prise d’acte de la rupture du contrat de travail et juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul en raison de la discrimination en raison de l’état de santé subsidiairement de sa dénonciation de maltraitances,

En conséquence

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

3.827,69 euros au titre de l’indemnité de préavis

382,77 euros au titre des congés payés sur préavis

6.379,47 euros au titre d’indemnité de licenciement

34.449,21 euros d’indemnité pour licenciement nul

Subsidiairement,

Juger que le départ à la retraite de Mme [H] étant équivoque elle doit être qualifiée de prise d’acte de la rupture du contrat de travail et juger que la prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

3.827,69 euros au titre de l’indemnité de préavis

382,77 euros au titre des congés payés sur préavis

6.379,47 euros au titre d’indemnité de licenciement,

21.052,29 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Juger que la société GSO a commis une discrimination contre Mme [H] en raison de son état de santé,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 20.000 euros,

Juger que la société GSO a manqué à son obligation de protection de la santé et de la sécurité de la salariée,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 20.000 euros,

Juger que la société GSO n’a pas payé les heures supplémentaires accomplies par Mme [H] en raison de l’exercice de sa fonction d’animatrice,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 4.993,10 euros à titre de rappel de salaire, outre 499,31 euros au titre des congés payés afférents,

Juger que la société GSO a commis l’infraction de travail dissimulé,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 11.483,07 euros

Juger que la société GSO n’a pas payé les heures supplémentaires accomplies par Mme [H] telles que figurant sur ses plannings et en raison de ses temps de déplacement et d’attente entre les lieux d’intervention,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 6.968,18 euros,

Juger que la société GSO n’a pas respecté les temps minimums de repos quotidiens et hebdomadaires

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 5.000 euros,

Juger que la société GSO n’a pas respecté les temps maximums d’amplitude horaire,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 5.000 euros,

Juger que la société GSO n’a pas respecté les temps maximums de travail dans la journée,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 5.000 euros,

Juger que la société GSO a insuffisamment rémunéré les astreintes,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 3.279,41 euros,

Juger que Mme [H] a cessé de bénéficier de son acquisition de congés payés pendant son arrêt maladie d’origine professionnelle,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 5.475,09 euros (60,08 jours),

Juger que la société GSO a manqué à ses obligations en termes de représentation du personnel,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 10.000 euros d’indemnité à ce titre,

Condamner la société GSO à verser à Mme [H] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamner la société GSO aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 5 septembre 2023, la société SARL GSO demande à la cour de :

Déclarer Mme [H] recevable en son appel

La déclarer mal fondée

Confirmer le jugement entrepris dans l’ensemble de ses dispositions

Constater que la prise d’acte est injustifiée et produit les effets d’un départ volontaire en retraite

Débouter Mme [H] de ses demandes plus amples ou contraires

Condamner Mme [H] à payer à la société SARL GSO la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Mettre les dépens à la charge de Mme [H].

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 5 février 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 avril 2025.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

La salariée qui rappelle être passée à temps plein au service des clients par avenant du 19 février 2019 soutient ne pas avoir été payée des heures supplémentaires s’agissant de son travail d’animatrice. Elle fait valoir que selon l’employeur lui-même, le temps passé sur les fonctions d’animatrice a été estimé de 15 à 20 h par mois.

La salariée conclut à l’inopposabilité de l’accord collectif en soutenant que contrairement aux stipulations de l’accord de 2013 en son article quatre :

— aucun planning annuel ne lui était remis,

— les modifications ont été faites sans aucune prévenance,

— le temps de travail dépassait fréquemment la limite haute de 44 heures par semaine.

La société allègue et justifie qu’un accord de modulation du temps de travail du 18 avril 2013 applicable au sein de la société a mis en place l’annualisation du temps de travail du 1er juillet au 30 juin. Selon cet accord de modulation, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.

Selon l’article L. 3122-2 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce : «  Par dérogation aux dispositions de l’article L. 3122-2 dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’organisation du temps de travail peut être organisée sur plusieurs semaines par décision de l’employeur. ».

Par avenant du 26 juin 2013, la salariée alors à temps partiel était informée par l’employeur de l’existence de l’accord de modulation du temps de travail au sein de l’entreprise.

La société justifie que l’accord a été mis en place avec les instances représentatives du personnel et notamment avec la salariée en sa qualité de délégué du personnel (pièces n° 39,40 et 41).

Il est justifié de la réception de l’accord par l’inspection du travail (pièce n° 42 de la société intimée).

La société communique (pièce n° 25) un procès-verbal de carence à l’issue du premier tour des élections des membres du comité social et économique.

Il est justifié (pièces n° 18, 19 et 20) par la société des plannings annuels remis à la salariée.

Alors que l’accord qui prévoit s’agissant de la durée du travail que la limite haute sera de 44 heures par semaine avec un déplacement possible afin d’effectuer une prestation urgente chez un client, il n’est pas établi contrairement à ce que soutient la salariée, que le temps de travail a été dépassé ou que s’agissant de modifications, le délai de prévenance n’ait pas été respecté.

Il suit de ce qui précède que l’accord de modulation du temps de travail est opposable à la salariée.

La salariée communique sous sa pièce n° 21 un tableau des heures supplémentaires pour la période de janvier 2019 à mai 2020.

La société produit aux débats les plannings mensuels de la salariée pour les années 2018, 2019 et 2020 ainsi que ses bulletins de paye de la comparaison desquels il résulte que les heures supplémentaires effectuées par la salariée lui ont bien été payées aux mois de juin et juillet de l’année de référence.

En conséquence, la demande en paiement d’heures supplémentaires de la salariée sera rejetée par confirmation du jugement entrepris sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des déplacements et attentes entre deux clients :

La salariée qui rappelle qu’elle était conduite à effectuer plusieurs déplacements dans la journée afin de se rendre au domicile de différents clients, affirme que les temps de déplacement et d’attente entre deux prises en charge n’étaient jamais rémunérés par l’employeur en violation des dispositions de la convention collective et de la loi.

La société conclut au débouté de cette demande en opposant que le temps laissé au salarié entre deux missions lui permettant d’avoir une coupure entre deux interventions est un temps libre qui n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. La société ajoute que conformément à la convention collective dans ce cas, le temps de trajet n’est pas rémunéré.

La société précise que lorsqu’aucun temps ne sépare deux interventions, le temps d’interruption est compris dans l’intervention et rémunéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est défini par l’article L .3221-1 du code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

Selon le contrat de travail en son article six sur la durée du travail, il est prévu : « De convention expresse entre les parties, le temps de travail de Mme [H] inclut le temps de de transport pour se rendre d’un client chez l’autre . ».

Selon la convention collective applicable, Partie 2, Section 2, Article 1 e ) : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie. ». f) Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

— en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif.

— en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes ( hors trajet séparant deux lieux d’interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant vaquer ainsi librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré. Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions. ».

Pour justifier sa demande, la salariée produit aux débats :

— ses plannings (pièces n° 3 et 15) desquels il ne résulte pas contrairement à ce qu’elle soutient qu’elle avait plus de quatre coupures quotidiennes.

— un tableau des heures supplémentaires (pièce n° 21).

Contrairement à ce qui est allégué par la salariée, il n’est pas établi au regard du tableau des heures supplémentaires, ses plannings ( pièce n° 3 de l’appelante) et les bulletins de salaire produits aux débats par la société (pièces n° 21 22 et 23) que cette dernière n’était pas rémunérée des temps de déplacement ou d’attente entre deux prises en charge, étant considéré que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’employeur n’était pas tenu de rémunérer le temps d’interruption entre deux interventions supérieur à 15 minutes, Mme [H] pouvant pendant ce temps vaquer librement à des occupations personnelles sans consigne particulière de l’employeur.

La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande de rappel de salaire par confirmation du jugement sur ce point.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, aucune intention de dissimulation d’emploi n’est établie.

La demande de la salariée sera rejetée par voie de confirmation du jugement.

Sur le respect des repos quotidien, hebdomadaire et l’amplitude de la durée quotidienne de travail :

La salariée affirme que les temps de repos n’ont pas été respectés.

La société oppose que l’amplitude n’a jamais excédé les 13 heures autorisées par la convention collective en rappelant que les salariés travaillent auprès d’un public fragile et/ou dépendant justifiant un temps de présence plus important auprès des bénéficiaires.

La directive 93/104/CE du conseil du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, tel que modifiée par la directive 2000/34/CE du parlement européen et du conseil du 22 juin 2000, institue des périodes minimales de repos journalier et des durées maximales hebdomadaires pour les travailleurs.

Son article 3 prévoit ainsi, pour chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives.

L’article 5 ajoute pour chaque période de 7 jours, une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos journalier précitées.

Les articles 6 et 16. 2 édictent une durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur une période de référence de quatre mois.

Ce temps minimal de repos nécessaire à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, constitue une des règles du droit social communautaire revêtant une importance particulière.

Il résulte des articles L. 3131-1 et L. 3132'1 du code du travail, que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

S’agissant de l’amplitude des journées de travail, il résulte de la convention collective que l’amplitude quotidienne de travail est au plus de 12 heures et qu’elle peut être portée à 13h pour les activités auprès de publics fragiles et /ou dépendants.

Il est constant que la salariée en qualité d’assistante de vie intervenait auprès de publics fragiles ou dépendants.

En application de la convention collective, l’amplitude horaire pouvant être portée à 13h, il ne sera pas retenu de manquement de l’employeur s’agissant du non respect de l’amplitude.

En revanche, il résulte des plannings produits aux débats, tel que soutenu par la salariée que pour les mois de février, mars et avril 2020, l’employeur n’a pas toujours respecté le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire.

Ainsi, la salariée justifie qu’au mois de février 2020 le nombre de jours sans repos quotidien suffisant était de trois, au mois de mars, ils étaient de onze.

Au mois de février 2020, une semaine n’a pas comporté de repos hebdomadaire suffisant.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale du travail ouvre droit à réparation.

Le préjudice de la salariée sera justement réparé à hauteur de la somme de 3 000 euros sans qu’il y ait lieu de distinguer au titre des différents manquements.

Sur les astreintes :

En vertu de l’article L.3121-9 du code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte fait ainsi objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos, seule la durée de l’intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

La salariée affirme avoir été placée en astreinte de façon impromptue et sans son accord de façon presque permanente.

Il résulte de l’accord de modulation du 18 avril 2013 en son article 13 consacré aux astreintes que : « La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. La durée de l’intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Le personnel placé en astreinte de 7 heures à 21h percevra une indemnité dite d’astreinte égale à 10 % de son salaire horaire pour chaque heure d’astreinte.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 4 et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. ».

Selon avenant au contrat de travail du 19 février 2019, il était stipulé que la salariée effectuera des permanences téléphoniques moyennant compensation financière ce qu’elle a accepté.

Les heures d’astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif mais doivent donner lieu à compensation financière ou sous forme de repos.

Contrairement à ce que soutient la salariée, il est justifié par l’employeur qu’était soumis à la salariée un planning prévisionnel d’astreinte et que son accord était recueilli par écrit (pièces 49 et 50 de la société intimée).

En l’espèce, la salariée a effectué des permanences téléphoniques et a perçu une compensation financière de 25 euros par astreinte la semaine, et de 30 euros par astreinte le week-end, soit plus de 10 % de son salaire horaire de base.

Au regard des pièces produites aux débats (plannings prévisionnels et bulletins de salaire) il n’est pas établi que la salariée n’ait pas été remplie de ses droits au titre des astreintes.

La salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaire par confirmation du jugement sur ce point.

Sur l’impossibilité de prendre des jours de congés :

La salariée allègue sans en justifier avoir été mobilisée en permanence et avoir été dans l’impossibilité pratique de poser des congés en raison de la charge de travail. Le grief n’est pas constitué.

Sur l’absence de remise des bulletins de paye dans les délais normaux :

La salariée allègue qu’à compter de l’année 2022 ses bulletins de paye lui étaient adressés tardivement.

La salariée justifie d’un courriel adressé à l’employeur le 29 juillet 2022 sollicitant l’envoi de sa fiche de paye du mois de juin 2022 en rappelant avoir reçu avec retard ses bulletins de paye de février, mars et juin précédent.

La société n’a pas présenté d’observation à ce titre.

Le retard dans la délivrance des bulletins de paye est établi mais la salariée n’allègue ni ne justifie a fortiori d’un préjudice ni ne sollicite d’indemnisation.

Sur l’absence de représentants du personnel :

La salariée sollicite une indemnisation à hauteur de 10 000 euros en raison du préjudice subi en l’absence d’organisation d’élections de représentants du personnel, alors que la société dispose d’un effectif constant d’environ 20 salariés depuis plusieurs années.

Il résulte des dispositions de l’article L. 2314-26 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce que les délégués du personnel sont élus pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable.

Selon l’article L. 2314-4 du code du travail, il est fait obligation à l’employeur de convoquer des élections tous les quatre ans.

Il est justifié par la société de l’organisation d’élections des délégués du personnel les 5 et 17 juin 2010, puis le 5 juin 2012, Mme [H] ayant été élue déléguée du personnel suppléante.

La société reconnaît qu’entre 2016 et 2020 aucune élection de délégués n’a été organisée.

Certes, si aucune élection de délégués n’a été organisée entre 2016 et 2020, il résulte des pièces produites aux débats que des élections ont été initiées en mars 2020, mais qu’elles ont été ajournées du fait de la crise sanitaire.

L’employeur justifie de l’organisation de nouvelles élections le 20 janvier 2021 sans qu’ aucun candidat ne se manifeste et de l’établissement consécutif d’un procès-verbal de carence ( pièce n° 25).

Le manquement allégué n’est pas établi.

Sur l’interruption de l’acquisition de congés payés pendant l’arrêt maladie :

Selon l’article L .3141-5 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, pendant l’arrêt de travail pour maladie, l’absence du salarié ne lui permet pas d’acquérir des droits à congés payés, contrairement aux arrêts de travail pour maladie professionnelle où chaque période d’absence est prise en compte dans le calcul des droits à congés payés dans la limite d’une durée ininterrompue d’une année.

L’employeur explique l’interruption de l’acquisition de congés payés par la salariée pendant son arrêt de travail délivré initialement pour maladie.

La CPAM n’ayant reconnu que le 19 mars 2021 l’origine professionnelle de la maladie de la salariée, il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas avoir comptabilisé de congés payés de la salariée à compter du mois de septembre 2020.

L’employeur a reconnu par courrier adressé à la salariée le 4 février 2022 lui devoir un solde de congés reporté de 60 jours.

En revanche, contrairement à ce que soutient la société, cette dernière ne justifie pas du paiement du solde des congés payés lors du départ de la salariée.

La salariée est en conséquence bien fondée en sa demande en paiement de la somme de 5 475,09 euros à titre de congés payés non discutée dans son quantum. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur la modification unilatérale de contrat de travail :

La salariée soutient avoir été discriminée en raison de son état de santé, l’employeur ayant modifié unilatéralement le contrat de travail après son entrée en arrêt maladie.

Par courrier du 29 juin 2020, la société GSO a informé Mme [H] la relever de sa fonction d’animatrice avec effet au premier juillet 2020 suite à une conversation qui a eu lieu entre l’employeur et la salariée le 18 juin précédent. Aux termes de ce courrier, l’employeur expliquait à Mme [H] que ce changement /roulement était nécessaire au sein de la structure et qu’il ne venait sanctionner en aucun cas, quelque agissement fautif de la part de la salariée.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé .

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé. Selon l’article L. 1132-4, un tel licenciement est nul.

L’article L. 1134-1 prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [H] a été placée continûment en arrêt maladie depuis le 19 juin 2020.

Cet élément et la chronologie des faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de la salariée.

L’employeur justifie de ne pas avoir eu de réponse immédiate à ce courrier de la part de la salariée qui était en arrêt de travail et soutient que la modification du contrat de travail restait suspendue à l’accord ou au refus de la salariée.

La salariée étant en arrêt de travail, cette décision n’a pas reçu application, cette dernière bénéficiant d’un maintien de salaire.

Alors que par courrier du 24 septembre 2021 adressé à la société, la salariée contestait toute conversation avec l’employeur le 18 juin 2020, comme ayant précédé la décision par l’employeur du retrait de ses fonctions d’animatrice, par courrier du 15 octobre 2021 Mme [H] revenait sur ses déclarations en reconnaissant néanmoins une entrevue le 18 juin 2020 avec son employeur, tout en précisant que l’objet de la rencontre portait sur un cas de maltraitance faite à deux bénéficiaires.

Par courrier du 30 novembre 2021 la société confirmait à Mme [H] renoncer à la modification du contrat de travail qui n’a finalement jamais reçu application.

En l’état de l’ensemble de ces éléments, la discrimination ne sera pas retenue.

La discrimination en raison de la dénonciation d’une infraction :

La salariée soutient avoir été discriminée par l’employeur en raison de sa dénonciation le 18 juin 2020 à l’employeur des mauvais traitements infligés par certains salariés aux clients.

Au soutien de sa demande la salariée produit aux débats ( pièce n° 9) le courrier du 15 octobre 2021 aux termes duquel cette dernière reconnaissant avoir eu un entretien le 18 juin 2020 avec l’employeur, en précisant que l’objet de la rencontre portait sur un cas de maltraitance faite à deux bénéficiaires.

Ce seul élément postérieur de plus d’un an à l’entrevue ayant eu lieu entre l’employeur et la salariée et à défaut de tout autre élément, tel que par exemple des messages ou alertes adressés à l’employeur, antérieurement ou postérieurement à la réunion, ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination.

Les demandes de la salariée seront rejetées par confirmation du jugement entrepris.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte pèse sur le salarié.

La salariée qui rappelle avoir saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail allègue que sa demande de placement à la retraite doit être considérée comme équivoque et être qualifiée de prise d’acte de la rupture du contrat de travail en raison des manquements graves de l’employeur.

Les manquements limités de l’employeur au respect de la durée du travail, le retard dans la délivrance des bulletins de paye et le non paiement du solde des congés payés, ne présentent pas un caractère de gravité suffisant pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Mme [H] sera déboutée de sa demande. Il sera ajouté au jugement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes-La-Jolie le 3 avril 2023 sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] [H] de sa demande d’indemnisation pour dépassement de la durée maximale du travail et de sa demande en paiement de congés payés et en ce qu’il a condamné cette dernière aux dépens.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société GSO à payer à Mme [U] [H] les sommes suivantes :

-3 000 euros pour dépassement de la durée maximale du travail,

—  5 475,09 euros à titre du solde de congés payés,

-2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles,

Déboute Mme [U] [H] de sa demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Condamne la société GSO aux entiers dépens

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente