COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 MARS 2026

N° RG 23/01828 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6FU

AFFAIRE :

,

[F], [R]

C/

CONFEDERATION DES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

N° RG : F19/02394

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sonia FUSCO OSSIPOFF

M^e Katell FERCHAUX-

LALLEMENT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame, [F], [R]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentant : M^e Sonia FUSCO OSSIPOFF de l’AARPI Cabinet FUSCO OSSIPOFF, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B793

****************

INTIMÉE

CONFEDERATION DES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES

N° SIREN :, [N° SIREN/SIRET 1]

Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 629

Plaidant : M^e Valérie DOLIVET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: B0655

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 29 Janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Emilie CAYUELA

Greffier en préaffectation lors du prononcé: Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

L’association, [1] ,([2]) est une organisation patronale française, association loi du 1er juillet 1901.

Elle défend les intérêts des petites et moyennes entreprises tous secteurs confondus.

Elle emploie plus de 11 salariés (environ 35 salariés).

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 avril 1998, Mme, [R] a été engagée par la, [3] des Petites et Moyennes Entreprises dite la, [4] – dénommée depuis'2017, [1] , en qualité de Responsable de la communication interne

et externe, statut cadre à temps partiel.

Au dernier état de la relation de travail et à compter du 1er janvier 2019, Mme, [R] exerçait les fonctions d’attachée de presse à temps plein (statut cadre) avec reprise d’ancienneté à compter du 14 avril 1998.

Aucune convention collective n’est applicable à la Confédération des petites et moyennes entreprises.

Le 20 juin 2019, Mme, [R] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’à son licenciement pour inaptitude qui a eu lieu le 27 juillet 2022.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 1er octobre 2019, Mme, [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur.

Par avis rendu à l’issue de la visite médicale de reprise du 4 juillet 2022, Mme, [R] a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 8 juillet 2022, la Confédération des petites et moyennes entreprises a convoqué Mme, [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 22 juillet 2022.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 juillet 2022, la Confédération des petites et moyennes entreprises a notifié à Mme, [R] son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

« Madame,

Par lettre en date du 08 juillet 2022, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 22 juillet 2022.

Nous donnons suite à cet entretien et vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée et déclarée par un avis rendu le 4 juillet 2022 par le Médecin du travail, et en raison de l’impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans ledit avis que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre.

De ce fait, vous n’effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, dans le calcul de l’indemnité de licenciement, nous tiendrons compte des 2 mois de préavis (L1234-1 du code du travail) même non exécutés et non réglés.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

En tant que de besoin, nous libérons de toute clause de non-concurrence pouvant figurer dans vos contrats, avenants ou annexes.

En raison des congés estivaux, nous vous enverrons en courrier recommandé, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. »

Mme, [R] a été radiée des effectifs à compter la première présentation de sa lettre de licenciement par les services de La Poste, soit le 27 juillet 2022.

Par jugement rendu le 02 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Dit que la preuve de l’existence d’un harcèlement moral et managérial n’est pas rapportée par Mme, [R],

— Dit que la preuve du manquement de la, [2] à ses obligations de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés n’est pas rapportée par Mme, [R],

— Dit et jugé que le licenciement de Mme, [R] par la, [2] n’est pas nul,

— Dit et jugé que le licenciement de Mme, [R] par la, [2] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Dit et jugé que l’inaptitude dont Mme, [R] est la victime ne résulte pas d’un manquement de la, [2] à ses obligations de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés,

En conséquence, le Conseil,

— Déboute Mme, [R] de sa demande de dire et juger qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral et managérial, et d’une dépression par la faute de la, [2],

— Déboute Mme, [R] de sa demande de dire et juger que la, [2] a manqué à son obligation de sécurité et de préservation de la santé à son égard,

— Déboute Mme, [R] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— Déboute Mme, [R] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de loyauté, de sécurité et de prévention des risques psychosociaux,

— Déboute Mme, [R] de ses demandes indemnitaires :

à titre principal, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, et des dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Déboute Mme, [R] de sa demande de modification, sous astreinte, de ses documents de fin de contrat,

— Déboute Mme, [R] de sa demande de publication de la présente décision,

— Dit que, pendant la durée d’exercice d’une voie de recours, toute éventuelle diffusion devra être assortie d’une mention précisant que la décision n’est pas définitive,

— Laisse à chacune des parties le soin de supporter les frais engagés au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit et juge qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire de la présente décision,

— Condamne Mme, [R] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 27 juin 2023, Mme, [R] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée 21 janvier 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 05 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme, [R] appelante, demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris des chefs du jugement expressément critiqués :

— Dire et juger que Mme, [R] a fait l’objet d’un harcèlement moral et managérial, cause d’un dépression prise en charge au titre des affections de longue durée ;

— Dire et juger que la, [2] a, à tout le moins, manqué à son obligation de sécurité et de préservation de la santé à l’égard de Mme, [R] ;

Par conséquent,

' Au titre de l’exécution du contrat de travail

— A titre principal, Condamner la, [2] à verser à Mme, [R] une somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— A titre subsidiaire, Condamner la, [2] à verser à Mme, [R] une somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté, de sécurité et de prévention des risques psychosociaux ;

' Au titre de la rupture du contrat de travail

A titre principal sur la résiliation judiciaire

— A titre principal, Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 27 juillet 2022 en raison du harcèlement moral subi par Mme, [R]

Condamner la, [2] à verser à Mme, [R] les sommes suivantes :

indemnité légale de licenciement : 40 613,34 euros (déjà versée dans le cadre du licenciement du 27 juillet 2022) ;

indemnité compensatrice de préavis : 11 718,22 euros en brut (2 mois) ;

indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 171,82 euros en brut ;

dommages-intérêts pour licenciement nul : 210 928,00 euros en brut (36 mois de salaire) ;

— A titre subsidiaire, Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 27 juillet 2022 en raison du manquement de celui-ci à son obligation de sécurité

Condamner la, [2] à verser à Mme, [R] les sommes suivantes :

indemnité légale de licenciement : 40 613,34 euros (déjà versée dans le cadre du licenciement du 27 juillet 2022) ;

indemnité compensatrice de préavis : 11 718,22 euros en brut (2 mois) ;

indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 171,82 euros en brut ;

dommages-intérêts pour licenciement sans cause ni réelle ni sérieuse (barème, 24 ans d’ancienneté) : 102 534,42 euros en brut (17,5 mois de salaire) ;

A titre subsidiaire sur le licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle ni sérieuse

Dire et juger que l’inaptitude de Mme, [R] résulte d’un manquement de la, [2] à son obligation de sécurité ;

Dire et juger que le licenciement de Mme, [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent, Condamner la, [2] à verser à Mme, [R] les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 11.718,22 euros en brut (2 mois) ;

indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1.171,82 euros en brut ;

dommages-intérêts pour licenciement sans cause ni réelle ni sérieuse (barème, 24 ans d’ancienneté) : 102.534,42 euros en brut (17,5 mois de salaire) ;

En tout état de cause,

— Ordonner la remise des documents de rupture du contrat de travail dûment rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) et ce sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de l’expiration du délai de huitaine ouvert par la notification à intervenir dudit arrêt et se réserver expressément la faculté de liquider cette astreinte ;

— Condamner la, [2] au paiement de la somme de 5.000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens ;

— Assortir l’intégralité des condamnations à intervenir des intérêts légaux.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Confédération des petites et moyennes entreprises demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement dont appel en tous ses points en ce que Mme, [R] a été déboutée de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire, à supposer que la cour infirme le jugement et, statuant à nouveau, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme, [R] emportant nullité du licenciement,'

— Réduire les sommes indemnitaires à la somme de 35'154,66 euros (5'859,11 euros x 6 mois) en vertu de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, faute de justificatif d’un préjudice avéré supérieur au plancher d’indemnisation prévu ;

A titre très subsidiaire, à supposer que la cour infirme le jugement et, statuant à nouveau, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme, [R] emportant licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, même sans prononcer la résiliation, juge le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse,'

— Réduire les sommes indemnitaires à la somme de 17'577 euros (5'859,11 euros x 3 mois) en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, faute de justificatif d’un préjudice avéré supérieur au plancher d’indemnisation prévu ;

A titre reconventionnel':

— Condamner Mme, [R] à verser à la, [2] la somme de 5 .000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel ;

— Condamner Mme, [R] aux entiers dépens d’appel.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, il revient au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à la lecture des conclusions versées au soutien de la salariée, la cour considère que celle-ci lui soumet les faits suivants :

— un accroissement de sa masse de travail à partir de 2012 ;

— des pressions pour prendre en charge l’entière gestion des outils de communication numérique ;

— la gestion du service presse/communication durant ses congés estivaux 2016 ;

— une demande de rendez-vous à M,.[B] le 15 septembre 2016 restée sans suite ;

— les manoeuvres de déstabilisation du secrétaire général et du président ;

— une connexion permanente imposée ;

— une absence de contrôle de la durée de son travail et de sa charge de travail ;

— le retrait de ses missions les plus valorisantes ;

— l’évocation de son âge en lien avec la retraite.

L’employeur réfute tout harcèlement moral à l’encontre de la salariée.

S’agissant de l’accroissement de sa masse de travail en 2012

La salariée ne verse aucune pièce établissant ce fait daté de 2012, étant précisé que le recrutement d’une assistante à mi-temps ne démontre pas que la salariée était en surcharge de travail. Le fait n’est donc pas établi.

S’agissant des pressions pour prendre en charge l’entière gestion des outils de communication numérique

La salariée ne verse aucune pièce établissant la prise en charge de l’entière gestion des outils de communication numérique ou le refus qu’elle aurait opposé à l’employeur 'à l’origine'.

Les courriels échangés entre la salariée et le secrétaire général fin août 2018 concernent uniquement la prise en charge provisoire de la newsletter que celle-ci accepte à la demande de l’employeur dans l’attente d’un recrutement, ce jusque fin 2018, étant précisé que l’employeur lui indique que cette tâche ne doit pas se surajouter à sa journée de travail et qu’il conviendrait de lui faire part de toute difficulté à ce titre. La salariée ne justifie pas avoir fait remonter un problème quelconque sur ce point .

Le fait n’est donc pas établi.

S’agissant de la gestion du service presse/communication durant ses congés estivaux 2016

La salariée produit deux courriers à M,.[B], président, l’un non daté dans lequel elle sollicite le remplacement de Mme, [L], et l’autre du 9 juin 2016 exposant la difficulté du service suite au projet de départ d’ une assistante, Mme, [G], en juillet 2016 et sollicitant un entretien pour trouver des solutions. Ces courriers n’établissent pas que la salariée a dû gérer le service presse/communication durant ses congés estivaux 2016 du 28 juillet au 22 août 2016. De plus, aucun échange téléphonique n’indique une activité professionnelle en dehors des heures de bureau et le week-end durant les mois de juillet et août 2016.

Le fait n’est donc pas établi.

S’agissant de la demande de rendez-vous à M,.[B] le 15 septembre 2016 restée sans suite

La salariée n’établit pas de demande de rendez-vous formulée auprès du président, le 15 septembre 2016.

Le fait n’est donc pas démontré.

S’agissant des manoeuvres de déstabilisation du secrétaire général et du président

La salariée verse aux débats des échanges du 5 décembre 2018 entre le président et le service presse, Mme, [Q] directrice du service presse et le secrétaire général, et des échanges du 7 décembre 2018 entre le président et la salariée. Si le président y exprime son mécontentement, les termes utilisés ne sont pas discourtois et n’établissent pas de manoeuvres de déstabilisation. Au contraire, les conseils de Mme, [R] sont sollicités suite à l’interpellation de cette dernière en ces termes :'Attention, le, [5] prend l’avantage sur la parole pour les PME et csqs économiques!'.

Quant aux courriels du secrétaire général versés aux débats par la salariée concernant la newsletter, la restitution de son téléphone professionnel ou la planification de la visite médicale de reprise, il n’en ressort pas d’acrimonie susceptible de caractériser des manoeuvres de déstabilisation. Le fait n’est donc pas établi.

S’agissant de la connexion permanente imposée

La salariée verse aux débats une liste de courriels du service communication courant 2016, en semaine avant 9 heures, entre 13 et 14 heures et après 18 heures, dont le contenu n’est pas communiqué et dont il n’est pas établi qu’ils aient été adressés ou reçus en temps réel par la salariée.

L’échange du 21 mai 2017 à 21 heures 18 n’est pas imputable à l’employeur et la salariée n’y répond pas.

S’agissant des appels manqués et messages du jeudi 23 août de 19 heures 27 à 20 heures 34, sans précision de l’année, il n’est pas démontré qu’ils soient imputables à l’employeur et ne comportent pas de réponse de la salariée.

La participation de la salariée à l’échange SMS du 28 août 2017 n’est pas avérée.

Le message du 31 août 2017 est une réponse tardive à la demande de la salariée, sans réponse de sa part.

Par ailleurs, la salariée verse aux débats des SMS du samedi 25 novembre 2017 à 23 heures 33 et du 26 novembre à 20 heures 01, sans précision de l’année, relatifs à un communiqué de presse à adresser. La cour relève que son interlocuteur lui déclare le lundi 27 novembre qu’il est impossible de la joindre depuis le vendredi, et que la salariée n’étaye pas ses allégations selon lesquelles l’employeur le lui a verbalement reproché avec véhémence.

Le message de la salariée au président du 7 février, sans précision de l’année, à 22 heures 20 est à l’initiative de celle-ci, la réponse de ce dernier confirmant qu’il avait déjà l’information.

Enfin, les messages vocaux du secrétaire général en date des vendredi 24 novembre 2017 à 19 heures 33, vendredi 8 juin 2018 à 18 heures 49 et mercredi 13 mars 2019 à 8 heures 07, sont sans réponse de la salariée.

La salariée ne produit aucun élément postérieur à cette date.

Par conséquent, la salariée ne démontre pas qu’une connexion permanente lui était imposée par l’employeur.

Il s’ensuit que le fait n’est pas établi.

S’agissant de l’évocation de son âge en lien avec la retraite

La salariée verse les conclusions de l’étude de ses droits à la retraite du 21 mars 2016 émanant de, [6]. Elle n’étaye pas le cadre dans lequel cette étude a été réalisée, et ne démontre pas que l’employeur lui aurait suggéré de faire valoir ses droits à la retraite en raison de son âge.

Le fait n’est donc pas établi.

S’agissant du retrait de ses missions les plus valorisantes

Il résulte des courriels produits que Mme, [R] était informée de l’intervention de l’agence, [7] depuis le 8 octobre 2018 pour être en copie des échanges. La cour relève que Mme, [T], de l’agence, [7], y demande au secrétaire général d’assister à une conférence de presse. Les devis signés entre la, [2] et l’agence, [7] établissent un accompagnement en communication, comprenant notamment une participation à l’élaboration de la stratégie de communication et un accompagnement de l’équipe interne pour les actions de relations presse.

Dans ce cadre, si les pièces versées aux débats attestent d’échanges courriels postérieurs relatifs à la planification et à la préparation de rendez-vous de la, [2] avec des journalistes par l’agence, [7], dont l’interlocutrice est Mme, [Q], directrice du service presse et supérieure hiérarchique de Mme, [R], et le service presse dont Mme, [R] fait partie, ces échanges font état d’une nécessaire coordination avec le service presse et ne démontrent pas la dépossession de la salariée des relations avec la presse et de la négociation avec les instituts de sondage, dont au surplus elle n’avait pas l’exclusivité contractuelle.

La cour relève en outre que Mme, [R], qui soutient une surcharge de travail depuis 2012, signe le 31 décembre 2018 un nouveau contrat de travail dans le contexte du développement du service presse, par lequel elle devient attachée de presse à temps plein avec rattachement hiérarchique à la responsable de la communication, et dont elle ne verse pas la fiche de poste annexée.

Par conséquent, le retrait à la salariée de ses missions qu’elle considère comme les plus valorisantes n’est pas établi.

S’agissant de l’absence de contrôle de la durée de son travail et de sa charge de travail

Si la salariée prétend que l’employeur n’a pas contrôlé la durée de son travail et sa charge de travail, elle ne verse aucun élément concret confortant le non respect de la durée légale du travail à laquelle elle était soumise par son contrat de travail et ne fait valoir aucune heure supplémentaire ou absence de repos compensateur, en l’absence de caractérisation d’une connexion permanente imposée par l’employeur, l’envoi de quelques courriels hors du temps de travail sur une période de plus de 3 ans n’étant pas significatif, ce d’autant plus que soit la salariée n’y répond pas, soit elle en est à l’initiative, soit ceux-ci ne sont pas imputables à l’employeur. Il s’ensuit que la salariée a été rémunérée pour le temps contractuel effectué.

Mme, [R] n’étaye pas non plus de surcharge de travail, alléguant au contraire une dépossession de certaines de ses missions.

Par conséquent, ce fait n’est pas établi.

Au surplus, les articles de presse versés aux débats par la salariée, qui présentent, au gré de leur ligne éditoriale, un tableau du contexte politique et institutionnel dans lequel la, [2] a évolué à partir de 2014, pour l’un d’eux qui évoque un management difficile jusqu’en 2016, auquel il a été mis fin par M,.[B], ayant conduit à une vague de licenciements entre 2015 et 2018, et pour un autre relate le cas d’une salariée dont le licenciement aurait été reconnu sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes du fait, selon le média, que l’entreprise ne s’était pas donné les moyens d’établir la réalité du harcèlement moral qui lui était reproché, ne sont pas suffisants à établir l’existence d’une situation institutionnelle propre à engendrer un harcèlement .

Il en résulte que les faits allégués n’étant pas établis, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, par confirmation du jugement attaqué.

Sur l’obligation de loyauté et de sécurité de l’employeur

La salariée fait valoir l’absence de mesures internes de prévention de la souffrance au travail, et se prévaut d’une sommation de communiquer non satisfaite par l’employeur dans le cadre d’une requête introductive d’instance concernant un autre salarié. Elle allègue en outre l’absence de suivi de sa charge de travail.

L’employeur répond que la salariée ne démontre ni déloyauté, ni harcèlement moral et managérial, ni risque professionnel, ni connaissance par l’employeur d’une situation de danger dans laquelle elle se serait trouvée confrontée. Il énumère et précise les mesures de prévention, d’évaluation et de sanctions des risques psychosociaux mises en place pour assurer la sécurité et la santé des salariés.

L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

L’article R4624-31 du code du travail prévoit que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

La cour relève que la salariée ne développe aucune argumentation, ni ne verse aucune pièce au soutien de la déloyauté alléguée de l’employeur.

S’agissant de l’obligation de sécurité, l’employeur verse aux débats des documents relatifs à la nature des risques potentiels entre 2015 et 2019 tenant lieu de document unique d’évaluation des risques par service, dont les risques psychosociaux, comprenant le service communication auquel appartient Mme, [R] et qui se voit attribuer la note B dans la rubrique 'autres risques, déplacements et risques psychosociaux'.

Le document de partage du diagnostic et retour sur les groupes de travail relatifs à l’amélioration du fonctionnement de la CPME datant de 2015 montre que l’audit organisationnel a été conduit notamment au moyen d’entretiens individuels des salariés. Il n’est pas contesté que les conclusions de cet audit aient été communiquées aux salariés. Ce travail d’amélioration s’est manifestement poursuivi en 2016, comme en atteste le document du cabinet de conseil, le Soleil Bleu, daté du 18 mars 2016. Ces documents ne font pas ressortir de souffrance au travail ou de risques particuliers pour la santé et la sécurité des travailleurs.

L’employeur justifie par ailleurs du règlement intérieur qui édicte des dispositions relatives à l’hygiène et la sécurité, prévention comprise, de dispositions relatives au harcèlement moral, sexuel, ainsi qu’à la discrimination.

En outre, la sommation interpellative faite à l’employeur dans une autre affaire prud’homale, versée aux débats par la salariée, et à laquelle l’employeur n’aurait pas répondu, est inopérante à faire la preuve d’un manquement de l’employeur son obligation de sécurité.

En conséquence, la défaillance de l’employeur en matière de prévention des risques psychosociaux n’est pas établie.

S’agissant particulièrement de Mme, [R], la cour a jugé non établi le fait tenant à l’absence de contrôle de sa charge de travail, étant précisé que Mme, [R] ne justifie pas de sa surcharge de travail ou du non respect de la durée légale à laquelle elle était soumise.

En outre, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a relevé que l’ensemble des arrêts maladie versés aux débats étaient d’origine non professionnelle, que l’avis d’inaptitude de Mme, [R] visait une maladie ou un accident non professionnel, et que la CPAM n’avait pas reconnu le caractère professionnel des arrêts maladie de la salariée, d’où il suit que celle-ci n’établit pas de lien entre la dégradation de son état de santé et un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

En conséquence de ces motifs, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et d’indemnité pour licenciement nul, par confirmation du jugement attaqué.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l’employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée fonde sa demande de résiliation de son contrat de travail sur un harcèlement moral d’une part, sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité d’autre part.

L’employeur répond que ni l’un ni l’autre ne sont caractérisés.

La cour ayant précédemment rejeté le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, et des demandes d’indemnités afférentes.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La salariée soutient que son inaptitude a pour cause exclusive les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur soutient le motif figurant dans la lettre de licenciement.

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L’article L. 1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Selon l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Selon l’article L1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, dans l’avis d’inaptitude établi le 4 juillet 2022, le médecin du travail constate l’inaptitude de Mme, [R] en précisant que 'l’état de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

La cour constate que les éléments soutenus par la salariée au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur et du harcèlement moral, également soutenus à l’appui de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ont été rejetés comme non établis.

Contrairement à ce que soutient la salariée, il ne résulte d’aucune pièce que l’employeur a reconnu l’origine professionnelle, y compris partielle, de l’inaptitude de la salariée.

Par conséquent, le licenciement de Mme, [R] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il s’ensuit que la salariée sera déboutée de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, et congés payés y afférents.

Sur la communication des documents rectificatifs

La salariée étant déboutée de l’intégralité de ses demandes, cette demande est sans objet.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens de première instance et laissé à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

En considération de l’équité et sur le même fondement, Mme, [R] sera condamnée à payer à l’employeur la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

Il conviendra en outre de laisser à chacune des parties la charge de ses dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 02 juin 2023;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE Madame, [F], [R] à payer à l’association, [1] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE