COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 JANVIER 2026

N° RG 22/02485

N° Portalis DBV3-V-B7G-VLPQ

AFFAIRE :

[6]

C/

[U] [N]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 05 Juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Section : I

N° RG : F 21/00116

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie CHANOIR

M^e Julie FUENTES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

[6]

RCS TARASCON N° [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Stéphanie CHANOIR, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 143- M^e Alexandre JAMMET de la SELARL JAMMET DALMET avocat au barreau de TARASCON (Toque n°7)

APPELANTE

****************

Madame [U] [N]

née le 27 Juin 1988 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Julie FUENTES, avocat au barreau de BEAUVAIS, vestiaire : M 10

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Meriem EL FAQIR,

Greffière lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [N] a été engagée à compter du 9 octobre 2017 par la société [6] au sein de son établissement de [Localité 5], exerçant sous l’enseigne [9], en qualité de vendeuse, niveau OE1, statut employé, par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel. Elle a ensuite bénéficié de quatre contrats de travail à durée déterminée successifs jusqu’au 28 février 2018. La relation contractuelle s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er mars 2018, en qualité de préparatrice, niveau OE1, statut ouvrier.

Cette société est spécialisée dans le commerce de boulangerie et de pâtisserie industrielle. L’effectif de la société était de plus cinquante salariés. La convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993 est applicable en l’espèce.

A compter du 24 septembre 2018, Mme [N] a été promue au poste de responsable production adjointe avec une période probatoire de deux mois, renouvelée une fois, soit jusqu’au 23 janvier 2019. Puis par avenant au contrat du 25 janvier 2019, elle a été affectée de manière temporaire, du 28 janvier au 9 février 2019, aux fonctions de responsable boulangère sur le magasin de [Localité 5], de statut agent de maîtrise, niveau OE7, en remplacement d’un salarié absent.

Par lettre signée par les parties du 8 avril 2019, Mme [N] a été mutée sur le site de [Localité 10], à compter du 11 avril 2019. Par lettre signée du 9 juin 2019, il a été indiqué que l’avenant au poste de responsable boulanger du 11 avril 2019 (non produit aux débats) soumis à une période probatoire de deux mois, faisait l’objet du renouvellement de la période d’essai jusqu’au 10 août 2019.

Le 16 août 2019, Mme [N] a fait l’objet d’un arrêt pour accident du travail selon constatations médicales de « stress au travail » jusqu’au 3 septembre 2019, déclaré par l’employeur le 26 août 2019 mais non pris en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d’assurance suivant notification du 27 novembre 2019.

Le 21 août 2019, Mme [N] a déposé plainte pour harcèlement sexuel à l’encontre de M. [H], lequel a par la suite reconnu les faits commis de mai 2019 à juin 2019 selon procès-verbal de composition pénale du 29 mai 2020 et accepté d’accomplir à ses frais un stage de responsabilisation pour la prévention et la lutte contre les violences au sein du couple et les violences sexistes.

Par avenant du 4 septembre 2019, Mme [N] a été mutée sur le site de [Localité 8] en qualité de responsable boulanger, niveau OE7, statut agent de maîtrise, avec une période probatoire de deux mois.

A compter du 20 janvier 2020, Mme [N] a été placée en arrêt de travail de manière ininterrompue. Le 25 janvier 2021, le médecin a établi un certificat médical « rétroactif » de rechute suite à l’accident du travail du 16 août 2019 pour « troubles anxieux généralisés (contexte de plainte pour harcèlement sexuel en cours) », à effet du 20 janvier 2020.

Par requête du 9 février 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur devant produire les effets d’un licenciement nul et de modification de la classification de son emploi conformément aux dispositions de la convention collective applicable ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 5 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section industrie) a :

. fixé la moyenne des salaires de Mme [N] à 3 547,20 euros bruts,

. dit et jugé que Mme [N] a été victime de harcèlement sexuel et de souffrance au travail,

. dit et jugé que Mme [N] doit être classée cadre CA1 à compter d’avril 2019,

. condamné la société [6] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

—  9 969,49 euros brut à titre de rappels de salaires des minimas conventionnels,

—  996 euros brut à titre des congés payés afférents,

. dit et jugé que le contrat de travail de Mme [N], a été exécuté de manière déloyale,

. condamné la société [6] à verser à Mme [N] la somme suivante :

—  1 099,66 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. dit et jugé que Mme [N], est fondée à solliciter la résiliation judicaire de son contrat de travail, aux torts exclusifs de la société [6], qu’elle produit les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral et sexuel,

. prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] à la date du présent jugement,

. condamné la société [6] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

—  7 997,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  799 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 839,80 euros nets de CSG CRDS au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  7 245,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  64 000 euros nets de CSG CRDS au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

. ordonné à la société [6] de communiquer à Mme [N] l’enquête interne et ses entretiens annuels d’évaluation,

. condamné la société [6] à verser à Mme [N] la somme suivante :

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. ordonné l’exécution provisoire totale sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

. dit que les demandes indemnitaires emporteront intérêts au taux légal à la date du prononcé,

. condamné la société [6], aux entiers dépens y compris les frais d’exécution du jugement sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile,

. ordonné à la société [6], de remettre à Mme [N], les documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par documents et jour de retard, à compter du 8ème jour du prononcé,

. ordonné à la société [6] l’affichage du jugement et décisions à intervenir dans tous les établissements appartenant à la société [6] en France, ainsi que la diffusion par voie de presse nationale, sur le journal le Parisien « Aujourd’hui en France » des motifs du jugement.

Par déclaration adressée au greffe le 1er août 2022, la société [6] a interjeté appel de ce jugement.

Une injonction de médiation a été rendue le 29 novembre 2023, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite.

Par requête déposée au greffe le 4 mars 2024, Mme [N] a saisi le tribunal judiciaire de Beauvais aux fins de demander la reconnaissance de la nature professionnelle de sa pathologie.

Par jugement du 22 mai 2025, le pôle social du tribunal judiciaire de Beauvais, a reconnu que la pathologie de type « troubles anxio-dépressifs » déclarée le 21 janvier 2021 devait être prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, après l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Grand-Est du 11 septembre 2024 ayant retenu le lien direct et essentiel entre l’affection présentée par l’assurée et son travail habituel.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 15 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 octobre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [6] demande à la cour de :

. réformer le jugement dont appel dans son intégralité,

et statuant à nouveau,

. dire et juger que les griefs évoqués par Mme [N] à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire sont parfaitement injustifiés,

par voie de conséquence,

. débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

en tout état de cause,

. débouter Mme [N] de sa demande de publicité de la décision à intervenir dans tous les établissements et dans la presse écrite,

. condamner Mme [N] à payer à la concluante la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [N] demande à la cour de :

. recevoir Mme [N] en toutes ses demandes, fins et conclusions et l’y déclarer bien fondée,

à titre principal, confirmer le jugement entrepris notamment en ce qu’il a :

— fixé le salaire de référence de Mme [N] à la somme de 3 547,20 euros,

— dit et jugé que Mme [N] devait être classée cadre CA1 à compter d’avril 2019,

— condamné la société [6] à verser à Mme [N] la somme de 9 969,49 euros à titre de rappels de salaires des minimas conventionnels outre 996 euros à titre de congés payés afférents pour la période du 11 avril 2019 au 21 janvier 2020,

— dit et jugé que le contrat de travail de Mme [N] a été exécuté de manière déloyale,

— condamné la société [6] à verser à Mme [N] la somme de 1 099,66 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] aux torts exclusifs de la société [6] du fait du harcèlement moral et sexuel subi, produisant les effets d’un licenciement nul à la date du jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency du 5 juillet 2022,

— condamné la société [6] à verser à Mme [N] :

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 7 997,43 euros outre 799 euros de congés payés,

— au titre de l’indemnité légale de licenciement : 3 839,80 euros nets de CSG CRDS,

— au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés : 7 245,20 euros,

— au titre de l’indemnité pour licenciement nul : 64 000 euros nets de CSG CRDS,

— dit que les demandes indemnitaires emporteront intérêt au taux légal à la date du prononcé,

— condamné la société [6] à verser à Mme [N] 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens y compris les frais d’exécution,

— ordonné à la société [6] la remise des documents sociaux conformes sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 8ème jour du prononcé,

— condamné la société [6] à afficher les motifs du jugement de la décision et de toute décision à intervenir dans ses établissements en France ainsi que leur diffusion par voie de presse régionale sur le journal le parisien « aujourd’hui en France »,

à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour infirmerait partiellement le jugement entrepris sur la demande de reclassification professionnelle au statut cadre impactant le salaire de référence,

statuant à nouveau,

. fixer le salaire de référence de Mme [N] à hauteur de 2 490 euros,

. dire et juger que le contrat de travail de Mme [N] a été exécuté de manière déloyale,

. condamner la société [6] à verser à Mme [N] la somme de 1 099,66 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

. prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] aux torts exclusifs de la société [6] du fait notamment du harcèlement moral et sexuel subi produisant les effets d’un licenciement nul à la date du jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency du 5 juillet 2022,

. condamner la société [6] à verser à Mme [N] :

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 4 920 euros outre 492 euros à titre de congés payés,

— au titre de l’indemnité légale de licenciement : 2 695,40 euros nets de CSG CRDS,

— au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés : 5 085,90 euros,

— au titre de l’indemnité pour licenciement nul : 64 000 euros nets de CSG CRDS,

— dit que les demandes indemnitaires emporteront intérêt au taux légal à la date du prononcé,

. ordonner à la société [6] la remise des documents sociaux conformes sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 8ème jour du prononcé de l’arrêt,

. condamner la société [6] à afficher les motifs du jugement de la décision et de toute décision à intervenir dans ses établissements en France ainsi que leur diffusion par voie de presse régionale sur le journal le parisien « aujourd’hui en France »,

en tout état de cause,

y ajoutant,

. déclarer irrecevable la pièce adverse n°12,

. constater que l’appelant n’a pas saisi le conseiller de la mise en état et que par conséquent la cour d’appel de Versailles n’est pas saisie d’une éventuelle demande d’incompétence et qu’en tout état de cause elle est pleinement compétente,

. condamner la société [6] à la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société [6] aux entiers dépens d’appel y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que la société soutient aux termes de ses moyens que la demande d’indemnité pour licenciement nul sollicitée par Mme [N], relève de la compétence exclusive du tribunal judiciaire de Beauvais, et non de celle de la cour, car elle vise l’indemnisation de préjudices qui seraient la conséquence directe de l’accident du travail du 16 août 2019 qu’elle allègue, sans soulever in limine litis dans son dispositif d’exception d’incompétence en application de l’article 74 du code de procédure civile. En conséquence, la cour n’en est pas saisie.

Sur le statut de cadre

La salariée expose qu’à compter du mois d’avril 2019, elle a été affectée sur le site de [Localité 10] en qualité de responsable boulangerie où elle encadrait une équipe de 6 à 7 personnes et, « qu’au regard des critères de la convention collective, elle devait relever du statut cadre OE7 » (sic). Elle souligne qu’en respectant la grille de pesée de la convention collective, elle devait bénéficier de 73 points lui permettant d’accéder au statut cadre CA1. Se fondant sur le témoignage de Mme [W], sur des notes de frais et deux messages écrits, elle souligne qu’elle a permis le développement de plusieurs magasins, qu’elle a été affectée sur plusieurs magasins ce qui démontre qu’elle était apte à les redresser tant concernant les ventes que la qualité, le suivi de la production, la réorganisation du personnel, qu’elle effectuait de nombreux déplacements ce qui démontre son autonomie et sa polyvalence et qu’elle résolvait seule les problèmes rencontrés sans aucun référent au quotidien. Elle souligne que la société n’a pas produit les entretiens d’évaluation en dépit de la condamnation des juges de première instance, ce qui ne permet pas de vérifier que la société fait une correcte application des critères de classification professionnelle. Elle souligne qu’elle devait bénéficier du statut de cadre dès le 11 avril 2019 car la période probatoire est indifférente à l’attribution de cette qualification, et souligne n’avoir reçu aucune indemnité forfaitaire pour la période du 11 avril 2019 au 10 août 2019 alors qu’elle a été promue responsable boulangère.

La salariée estime enfin que l’accord d’entreprise relatif à la classification du 22 décembre 2011 conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire est inopérant en l’espèce dès lors qu’il ne concerne pas le poste réellement occupé sous le statut de cadre. Elle précise en tout état de cause que cet accord ne respecte pas les dispositions de l’article 142-3 de la convention collective applicable s’agissant de la révision de la classification tous les cinq ans, et que la société ne peut refuser d’appliquer le statut de cadre au personnel qui doit y être soumis, nonobstant l’existence d’une négociation annuelle obligatoire, d’un organigramme ou encore d’une fiche de poste de responsable production qui n’a aucun rapport avec la fonction de « responsable boulangerie ». En conséquence, elle demande le repositionnement de son poste dans la classification au statut cadre et un rappel de salaire d’avril à décembre 2019.

L’employeur objecte que le poste occupé par la salariée relève du statut d’agent de maîtrise de niveau OE7 en application de l’accord d’entreprise du 22 décembre 2011 résultant de la négociation annuelle obligatoire et que Mme [N] n’apporte pas la preuve qui lui incombe du fait qu’elle aurait exécuté des missions de cadre de niveau CA1, les quelques témoignages produits aux débats ne l’établissant pas.

Il souligne qu’elle a occupé à compter du 10 août 2019 la fonction de responsable boulanger, niveau OE7, statut agent de maîtrise, selon la classification de la convention collective de la boulangerie et pâtisserie industrielle.

L’employeur expose qu’au regard de l’appréciation des six critères classant de la convention collective de branche, le poste de responsable boulanger s’est vu attribuer 46 points, ce qui le classe sur le niveau OE7 selon la classification résultant de la négociation annuelle obligatoire ayant abouti à l’accord du 22 décembre 2011.

**

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert. Il appartient par conséquent au juge de comparer les fonctions réellement exercées par le salarié aux dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

Il incombe au salarié qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu’il exerce (Cass, Soc. 23 octobre 2019, n° 18-20440).

En vertu de l’article L. 2253-1 du code du travail, l’accord de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés et prévaut sur les accords d’entreprise lorsqu’il porte notamment sur les classifications.

En l’espèce, Mme [N] a été affectée, à compter du 11 avril 2019, au poste de responsable boulanger adjoint, niveau OE7, statut agent de maîtrise, avec une période probatoire de deux mois, renouvelée une fois, soit jusqu’au 19 août 2019. A compter du 4 septembre 2019, elle a été affectée au poste de responsable boulanger, niveau OE7, statut agent de maîtrise, avec une nouvelle période probatoire de deux mois.

La convention collective applicable ne prévoit aucune disposition concernant la période probatoire.

Si l’employeur est en droit de tester les capacités du salarié à ses nouvelles fonctions en instaurant, avec l’accord du salarié, une période probatoire, dans le cas où celle-ci ne serait pas concluante le salarié doit être replacé dans ses fonctions antérieures (Cass. soc., 30 nov. 2005, n°03-47.396).

Par conséquent, le changement de fonction de Mme [N] produit des effets dès le début de la période probatoire, soit à compter du 11 avril 2019. Il sera relevé que dès le 1er janvier 2019, les bulletins de paie indiquent que la salariée est classée agent de maîtrise niveau OE7.

Mme [N] sollicite l’application des dispositions de l’avenant n°10 de la convention collective du 11 octobre 2011, relatives au cadre classé en catégorie CA1, considérant qu’elle devait bénéficier de 73 points.

La convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993, mise à jour par avenant n°10 du 11 octobre 2011, en vigueur sur la période d’emploi prévoit que :

«  Article 137 : la diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle a créé l’obligation de déterminer une méthode de classification adaptable à l’ensemble des entreprises concernées et à toutes les fonctions.

La méthode retenue repose sur 6 critères classants communs à tous les emplois, permettant d’apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le degré de maîtrise, par chaque salarié, de son emploi.

Ainsi, afin de déterminer le positionnement de chaque emploi dans la grille de classification, celui-ci a fait l’objet d’une pesée résultant de l’évaluation de 6 critères classants détaillés à l’annexe 1 :

— connaissances requises ou expérience équivalente ;

— technicité, complexité ;

— initiative, autonomie ;

— responsabilité ;

— animation, encadrement ;

— communication.

Pour chacun de ces critères classants, il est attribué 9 degrés de maîtrise permettant d’effectuer la pesée de chaque emploi (cf annexe 2).

Le positionnement dans la grille de classification est fonction de la somme des degrés attribués pour chacun des 6 critères.

Ce positionnement s’exprime en niveaux pour les 3 catégories professionnelles que sont :

— les ouvriers et employés ;

— les techniciens et agents de maîtrise ;

— les cadres.

Les niveaux de qualification sont au nombre de 7 pour les ouvriers et les employés (OE1 à OE7), au nombre de 5 pour les techniciens et les agents de maîtrise (TA1 à TA5) et de 5 pour les cadres (CA1 à CA5), soit au total 17 niveaux (annexe IV). "

La cour relève que le nombre de points pour classer les emplois d’ouvriers/employés de niveau OE7 oscille entre 43 à 47 points tandis que le niveau cadre CA1 varie entre 73 à 75 points.

«  Article 142.1. Mise en place d’une commission paritaire de classification :

La nouvelle classification sera mise en 'uvre dans l’entreprise par la création d’une commission paritaire de classification. (') "

En application des dispositions de l’avenant n°10 de la convention collective de 11 octobre 2011 (annexe 2), le salarié statut cadre est classé en catégorie CA1 dont la pesée du poste est de 73 à 75 points selon la classification, chaque critère de pesée étant évalué au « degré 6 » :

«  Connaissances – le degré de connaissance se mesure par un diplôme, une expérience équivalente

Degré 6 : L’emploi requiert la maîtrise d’une spécialité professionnelle et des connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes qui permettent l’étude, la mise en 'uvre et l’amélioration de moyens et procédés dans ces domaines. Le niveau de connaissances équivaut à un bac + 2 complété par une formation technique ou une expérience professionnelle.

Technicité – Complexité : la complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi

Degré 6 : L’emploi requiert la mise en 'uvre et la coordination de travaux complexes d’une activité à partir d’objectifs à court terme. La réalisation des travaux nécessite l’application et l’adaptation des actions en vue d’atteindre les objectifs.

Initiative – Autonomie : marge de man’uvre dont on dispose dans une situation de travail. Elle se mesure par le type d’instruction reçu/à disposition : consignes, directives, objectifs. Elle se traduit pour les premiers niveaux par le degré requis sur l’emploi.

Degré 6 : Le travail est réalisé à partir de programmes fixant le cadre d’action et les objectifs à atteindre. L’activité nécessite des propositions d’adaptation en fonction du contexte et soumises à validation. L’emploi peut requérir une autonomie pour organiser son travail en fonction de l’activité (gestion du planning, priorisation des activités à gérer, visites clients).

Responsabilité : influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise

Degré 6 : Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à court terme sur une entité avec une incidence sur un groupe ou sur l’activité technique.

Animation et encadrement

Degré 6 : L’emploi requiert l’encadrement d’un groupe (niveaux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise). L’animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle ou de connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes ou par du tutorat de longue durée et/ ou par la formation d’un groupe avec élaboration des outils pédagogiques.

Communication

Degré 6 : L’emploi nécessite la coopération avec les autres services ou ateliers pour organiser avec eux la bonne marche de son secteur (ex. : développements techniques, innovations organisationnelles, négociations fournisseurs…). L’emploi requiert des fournisseurs/ clients (contacts externes). "

Un accord d’entreprise a été conclu le 22 décembre 2011 à l’issue de trois réunions paritaires tenues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire fixant, à compter du 1er décembre 2011, la grille des salaires minima employés et agents de maîtrise et nouvelle classification et ayant décidé d’affecter le niveau OE7 à la catégorie agent de maîtrise.

La cour relève à titre liminaire que cet accord d’entreprise ne respecte pas les dispositions de la convention de branche puisqu’il octroie à la catégorie Agent de Maîtrise et notamment au poste de responsable boulanger le niveau OE7 alors que l’article 141 de la convention de branche prévoit que la catégorie agent de maîtrise regroupe les niveaux TA1 à TA5. En outre, comme l’ont retenu les premiers juges, la société ne démontre pas, comme le requiert l’article 142-3 de l’accord de branche qui prévoit une révision de la classification dans les entreprises tous les 5 ans, qu’une révision de la classification a été organisée tous les 5 ans dans l’entreprise, soit au plus tard en décembre 2016.

La cour relève d’abord qu’il n’est produit ni la fiche de poste afférente à l’emploi de responsable boulanger occupé par la salariée, la fiche relative à l’emploi de responsable production versée par l’employeur ne correspondant pas à l’emploi occupé et étant par conséquent inopérante en l’espèce, ni l’avenant au contrat de travail du 11 avril 2019, puisqu’il s’agit d’une simple lettre signée par les parties qui ne détaille pas les fonctions exercées.

Pour justifier que la réalité de ses missions relevait du statut de cadre, la salariée produit l’attestation de Mme [W], qui occupait les fonctions de responsable de magasin du site [9] de [Localité 10] et de [Localité 8], qui souligne que Mme [N] a toujours fait preuve d’implication, d’investissement de temps et de professionnalisme lors de ses différentes missions au sein de l’entreprise et qu’elle assumait des responsabilités importantes en terme de développement des magasins.

La salariée indique qu’elle effectuait de nombreux déplacements entre les différents établissements au sein desquels elle était affectée, preuve de son autonomie et de sa polyvalence et produit à ce titre des notes de frais.

Elle assure qu’elle était capable de résoudre les problèmes rencontrés par l’équipe de sept membres qu’elle encadrait (pièces 36, 55 et 60), ce qui n’est pas contesté par l’employeur et démontre ainsi qu’elle assumait l’animation et l’encadrement d’un groupe de salariés conséquent.

Enfin, elle soutient que la non-transmission des comptes-rendus d’entretien annuel d’évaluation par son employeur signe la preuve de sa classification au statut cadre, les missions énumérées, qui auraient dû être évaluées aux termes de ses évaluations, auraient ainsi permis de vérifier qu’elle justifiait un nombre de points compris entre 73 et 75 conformément à la classification des cadres niveau CA1.

La salariée établit donc qu’elle occupait des fonctions de cadre de catégorie CA1 selon les dispositions de la convention collective.

En conséquence, par confirmation de la décision entreprise, l’employeur sera condamné à reclasser Mme [N] au niveau CA1 statut cadre et à lui verser la somme de 9 969,49 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’avril à décembre 2019 et celle de 996 euros au titre des congés payés afférents, sommes qui ne sont pas contestées à titre subsidiaire par l’employeur.

Sur le harcèlement sexuel

Mme [N] soutient qu’elle a subi des faits constitutifs d’un harcèlement sexuel de la part de son responsable hiérarchique.

La société [6] objecte que si le harcèlement sexuel a été reconnu par son auteur, il l’a été de manière hâtive sans que celui-ci ne soit avéré et qu’aucun manquement ne peut lui être reproché en tant qu’employeur.

**

L’article L. 1153-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 8 août 2012 au 31 mars 2022, applicable au présent litige dispose : " Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. "

Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.

L’obligation pour l’employeur de sanctionner les agissements de harcèlement sexuel est rattachée à son obligation de sécurité qui lui impose, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Par ailleurs, l’enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié (Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 18-25.597, publié).

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, publié)

En l’espèce, à l’appui du harcèlement sexuel allégué, Mme [N] produit d’abord des échanges de SMS avec M. [H] justifiant de ses agissements, du fait qu’elle tentait de repousser ses avances et qu’elle ne donnait pas de suites favorables à ses demandes d’intimité.

Elle justifie que le 21 août 2019, elle a déposé une plainte à l’encontre de M. [H] pour des faits de harcèlement sexuel, celui-ci lui adressant des SMS intimes, parfois la nuit et en dehors du temps de travail, la suivant à son hôtel, lui proposant de la contacter sur les réseaux sociaux, étant régulièrement présent sur le site le matin tôt lorsqu’il savait qu’elle y était seule, n’hésitant pas à la prendre par le bras, à lui toucher les hanches, la surveillant au moyen de la vidéosurveillance présente dans les locaux de l’entreprise et filmant ces images avec son téléphone portable (pièce n°13 de la salariée : dépôt de plainte auprès de la gendarmerie nationale). A titre d’exemple, M. [H] lui a adressé le message suivant " Désolé de te déranger [U] mais pour tout problème je reste disponible pour toi-même en CP (congés payés) passe une bonne semaine tu vas me manquer bisous ", auquel Mme [N] répond « (') évite ce type de message stp (s’il te plaît) cela est ambigu et je ne souhaite pas ce type de relation (') » (pièce n°21 de la salariée).

Elle produit les procès-verbaux des deux auditions des 28 et 29 mai 2020, dans le cadre de l’enquête pénale, lors desquelles M. [H] a reconnu les faits de harcèlement sexuel (pièces n°17 et 18 de la salariée).

Mme [N] verse aux débats le procès-verbal d’audition du 19 décembre 2019 de Mme [W], collègue, laquelle indique " ce n’est pas la première fois que [L] (M. [H]) tente des approches avec des personnels féminins de la boîte « , » [L] est venu se mettre à un mètre de moi. Il me regardait bêtement, dans son regard, je me suis dit que son regard était pervers. Il m’a dit que je faisais cela bien et qu’il était sûr que j’avais un string " (pièce n°28 de la salariée).

Elle produit le procès-verbal de proposition de composition pénale du 29 mai 2020, dans lequel M. [H] reconnait un harcèlement sexuel à l’encontre de Mme [N]. Il a ainsi été condamné pour des « propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste imposés de façon répétée, en l’espèce en lui adressant des messages à caractère sexiste pour parvenir à obtenir une relation amoureuse avec la victime. » à « accomplir à ses frais un stage de responsabilisation pour la prévention et la lutte contre les violences au sein du couple et les violences sexistes dans un délai de 6 mois » (pièce n°19 de la salariée).

Le harcèlement sexuel subi de la part de M. [H] par la salariée n’est pas contestable en l’état de la reconnaissance des faits par M. [H] et de sa condamnation en composition pénale le 29 mai 2020.

Ce fait est matériellement établi.

Mme [N] verse aux débats des échanges de SMS avec M. [F], responsable de secteur, à partir du 28 mai 2019, à l’occasion desquels elle invoque le comportement vicieux, déplacé et humiliant de M. [H] à son égard et auprès d’autres femmes de l’entreprise.

Les 11, 14 et 16 août 2019, la salariée justifie avoir informé par courriel et SMS M. [F], M. [M], responsable vente régional, M. [V], responsable production régionale, M. [C], son ancien manager, M. [O], chef de secteur, de ses difficultés avec M. [H] précisant qu’elle se sent « humiliée, en colère, manipulée », qu’elle vient travailler « avec la boule au ventre et ne tient plus du tout », leur demandant de les rencontrer pour faire le point.

La dénonciation par la salariée ses conditions de travail à compter du 28 mai 2019 est matériellement établie.

Il est établi que la salariée a été placée en arrêt maladie du 16 août au 3 septembre 2019 dans le cadre d’un accident de travail, puis d’une rechute le 20 janvier 2020 à la suite de laquelle elle a été de nouveau placée en arrêt de travail, jusqu’à la rupture du contrat de travail. Par jugement du 22 mai 2025, le pôle social du tribunal judiciaire de Beauvais a reconnu que la dépression de Mme [N] était d’origine professionnelle. La salariée a bénéficié d’un suivi médical et de la prescription d’anxiolytiques.

Les éléments établis par la salariée, en ce compris les documents médicaux, et pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel susceptible d’avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient que sa responsabilité n’est pas engagée des faits de harcèlement sexuel commis par M. [H] à l’encontre de Mme [N] et ayant respecté son obligation de sécurité.

Il indique que lors de l’entretien préalable à son licenciement pour faute grave, M. [H] « ne reconnaît pas les faits visés dans la condamnation pénale » (pièce n°22 de l’employeur).

Il sera toutefois relevé que l’employeur a fondé le licenciement pour faute grave de M. [H] sur les faits de harcèlement sexuel subis par Mme [N].

La société indique avoir été informée tardivement des faits de harcèlement.

Sur ce point, la cour relève que l’employeur se contredit aux termes de ses conclusions, soutenant tout à la fois « n’avoir été informée que très tardivement des faits et très peu de temps avant le 16 août 2019 » (page 10 de ses conclusions), ce qui a conduit à la mutation de Mme [N] sur le magasin de [Localité 8] dès le 4 septembre 2019, « démontrant une réaction quasi immédiate de la concluante », qu’à cette date, aucun fait n’était avéré et ne justifiait l’engagement d’une procédure disciplinaire à l’encontre de M. [H]. Puis, page 17 de ses conclusions, il soutient n’avoir pris connaissance de la situation que par la voie du conseil de Mme [N] le 15 janvier 2021, et d’une condamnation pour harcèlement sexuel, ce qui a conduit au licenciement de M. [H] pour faute grave le 16 mars 2021.

L’employeur ne produit aucun élément permettant de constater qu’il a pris en compte l’alerte de la salariée adressée par courriel le 16 août 2019, peu important que la salariée ait été placée en arrêt de travail à compter du 16 août 2019 et qu’elle n’ait pas réitéré son alerte à son retour. Il sera constaté que l’employeur ne justifie pas avoir organisé une enquête au sein de l’entreprise suite à l’alerte de la salariée.

Il indique que la salariée a été mutée sur un autre site à compter du 4 septembre 2019 sans justifier que cette mesure soit liée à son alerte, ni de mesures tendant à traiter le dysfonctionnement grave que la salariée avait porté à sa connaissance, alors qu’il a seulement procédé au déplacement de la salariée victime présumée.

La société produit le règlement intérieur de l’entreprise lequel mentionne l’interdiction et les sanctions en cas de harcèlement moral et sexuel, le document unique d’évaluation des risques et de prévention lequel identifie en page 5 la « prévention de tout type de harcèlement » et prévoit au titre des moyens de prévention existants « une rencontre avec le responsable ou le manager de secteur » (pièce n°17 et 18). La cour observe que l’employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de constater que cette mesure a été mise en 'uvre, ni d’autres mesures prises en interne pour lutter contre le harcèlement moral et sexuel au travail à la suite de l’alerte de la salariée.

Pour tenter de démontrer l’absence de faits de harcèlement sexuel, l’employeur produit des attestations de salariés de l’entreprise et une pièce n°12, constituée d’une vidéo de l’écran de vidéo-surveillance réalisée par M. [H] avec son téléphone portable, dont la recevabilité est contestée par l’intimée en ce qu’elle porte atteinte à sa vie personnelle.,

Toutefois, il convient de relever, que l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil est attachée à la condamnation pénale prononcée à l’encontre de M. [H] le 29 mai 2020 laquelle est devenue définitive, ce qui n’est pas contesté par les parties.

Ainsi, l’existence de faits constitutifs de harcèlement sexuel commis par M. [H] à l’encontre de la salariée est revêtue de l’autorité de la chose jugée.

Par conséquent, la pièce n°12, dont la licéité est contestée, est inopérante et l’examen de sa recevabilité soulevée par la salariée est dès lors sans objet.

En tout état de cause la cour relève que la société ne soutient pas que cette production soit indispensable à son exercice du droit à la preuve et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (cf Ass. Plénière, 22 décembre 2023, n°20-20.648, publié).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement l’absence de mesures prises suite aux faits de harcèlement sexuel subis par Mme [N] de la part de M. [H]. En conséquence, le harcèlement sexuel invoqué par la salariée est établi, tout comme le manquement de la société à son obligation de prévention du harcèlement sexuel subi.

Il convient de relever que Mme [N] ne sollicite pas de dommages-intérêts au titre du harcèlement sexuel, ni au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et l’invoque uniquement au titre des manquements de l’employeur fondant sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la résiliation judiciaire

La salariée demande le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul au motif du harcèlement sexuel qu’elle estime avoir subi et d’un manquement à l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement sexuel par l’employeur.

La société conclut au débouté et objecte qu’il n’est pas établi la preuve de manquements graves de la part de l’employeur rendant impossible le maintien du contrat de travail.

**

En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander à la cour de prononcer la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l’existence de manquements d’une importance et d’une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.

Il appartient au juge de rechercher s’il existe à la charge de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s’apprécient à la date à laquelle il se prononce.

Le salarié invoque les manquements suivants à l’encontre de son employeur :

— harcèlement sexuel,

— manquement à l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement.

Le harcèlement sexuel de Mme [N] et le manquement de la société à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ayant été retenus par la cour, ils constituent des manquements de l’employeur qui sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail, de sorte qu’il sera fait droit à la demande de résiliation judiciaire, celle-ci produisant les effets d’un licenciement nul à la date du jugement entrepris, par voie de confirmation de la décision déférée.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Sur la base du salaire de référence après reclassement, à hauteur 3 547,20 euros, ce montant n’étant pas contesté par l’employeur, il convient d’allouer à la salariée une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le montant de l’indemnité prévue à l’article L. 1235-3-1 du code du travail doit être calculé en tenant compte des primes perçues, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail (Soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 23-20.987, publié).

Par ailleurs, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur ne peut excéder, au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782, publié).

Il s’en déduit que l’indemnité accordée en application de l’article L.1235-3-1 précitée doit être exprimée en mois de salaire brut.

Au regard de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise (4 ans et 9 mois), de son âge (34 ans), des conséquences de la rupture du contrat aux torts de l’employeur, de l’impact du harcèlement sexuel subi sur sa santé, de la perception d’une allocation de retour à l’emploi d’un montant journalier de 46,43 euros en décembre 2022, et de l’absence d’éléments concernant la situation de la salariée après cette date, la cour fixe à la somme de 35 000 euros bruts le montant de l’indemnité pour licenciement nul due par l’employeur, par voie d’infirmation.

Sur le remboursement des allocations chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [N] sollicite la somme de 7 997,43 euros outre 799 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, calculé sur la base du salaire de référence de 3 547,20 euros.

L’employeur ne conclut pas de ce chef.

La résiliation judiciaire du contrat produisant les effets d’un licenciement nul ouvre droit au profit de la salariée à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, en application de l’article 37 de la convention collective applicable, d’un montant non contesté par l’employeur de 7 997,43 euros bruts, outre 799 euros bruts de congés payés afférents, calculé sur la base d’un salaire de référence de 3 547,20 euros bruts, par voie de confirmation.

Sur l’indemnité légale de licenciement

La salariée sollicite une somme de 3 839,80 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement, sur le fondement d’un salaire de référence de 3 547,20 euros.

L’employeur ne conclut pas de ce chef.

Il convient d’allouer à la salariée la somme non contestée de 3 839,80 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement, par voie de confirmation.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

La salariée soutient que son employeur ne l’a pas indemnisée au titre des congés payés non pris et n’a pas calculé de congés payés pendant les périodes d’absence pour maladie. Elle sollicite à une somme de 7 245,20 euros sur la base d’un salaire de référence de 3 547,20 euros.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

**

L’article L. 3141-5 du code du travail dispose : " Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

(')

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; (') "

En l’espèce, la salariée produit ses bulletins de salaire et son solde de tout compte dont il ressort que les droits à congés payés n’ont pas été calculés pour les périodes de suspension du contrat de travail soit du 16 août au 3 septembre 2019 et à partir du 20 janvier 2020.

En conséquence, la société [6] sera condamnée à verser à Mme [N] la somme de 7 245,20 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, par voie de confirmation.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient qu’alors que son employeur s’était engagé à l’indemniser de ses frais de transport et d’hébergement il ne s’en est exécuté que partiellement et tardivement, les avances de frais auxquels elle a dû procéder lui ayant causé des frais bancaires importants, caractérisant ainsi l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [6].

L’employeur objecte qu’il a exécuté le contrat de travail loyalement.

**

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

En l’espèce, la salariée justifie de l’existence d’un accord avec son employeur quant à la prise en charge de ses frais de déplacement et d’hébergement. Les frais pour les mois de septembre à décembre 2019 représentaient la somme globale de 6 046,08 euros pour laquelle M. [E], salarié de l’entreprise, a validé le remboursement par courriel du 10 février 2020 précisant « merci d’effectuer le virement en urgence » (pièce n°36 de la salariée).

Elle justifie de la souscription de crédits à la consommation et de frais bancaires à hauteur de 1 099,66 euros pour l’année 2019.

L’employeur affirme que la salariée tardait à transmettre ses demandes de remboursement de frais et ne respectait pas les procédures internes. Il produit un courriel du 18 janvier 2020 rappelant à la salariée la procédure à suivre à ce titre et précisant qu’elle bénéficiait d’une avance de 200 euros mensuel au titre des frais.

Il sera rappelé que le salaire de base brut mensuel de la salariée était de 1 856,29 euros auquel s’ajoutait les éventuelles heures supplémentaires et heures de nuit. Les frais avancés par la salariée mensuellement étaient donc d’un montant équivalent à son salaire de base, et de sorte que l’avance mensuelle de 200 euros était insuffisante pour couvrir ses frais.

En conséquence, ce mode de fonctionnement caractérise une exécution déloyale du contrat de travail par la société [6] laquelle a causé un dommage financier à la salariée.

L’appelante sera condamnée à verser à Mme [N] la somme de 1 099,66 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail, par voie de confirmation.

Sur la condamnation de l’employeur à communiquer l’enquête interne et des entretiens annuels d’évaluation

Les premiers juges ont ordonné à l’employeur de communiquer à Mme [N] l’enquête interne et des entretiens annuels d’évaluation.

Il sera constaté que cette condamnation est devenue sans objet, la cour ayant fait droit aux demandes de la salariée au titre de la classification et au titre de la reconnaissance de faits constitutifs de harcèlement sexuel.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise par l’employeur à Mme [N] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, sans qu’il n’y ait lieu de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur les intérêts

Les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision les ayant prononcées,

Par ailleurs, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’affichage de la décision

La salariée soutient que la gravité des faits et le comportement abusif et vexatoire qu’elle a subi de son employeur justifient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la publication de la décision.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

La cour relève que la publication de la décision au sein des établissements de la société [6] et par voie de presse présente une utilité.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant ordonné à la société [6] l’affichage du jugement et décisions à intervenir dans tous les établissements appartenant à la société [6] [9] en France, ainsi que la diffusion par voie de presse régionale (et non nationale comme l’ont indiqué les premiers juges), dans le journal Le Parisien Aujourd’hui en France, des motifs de la présente décision.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles de première instance et aux dépens, et de condamner la société [6] aux dépens d’appel ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. La société sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qui concerne le quantum de l’indemnité pour licenciement nul et en ce qu’il ordonne à la société [6] de communiquer l’enquête interne et les entretiens annuels d’évaluation et ordonne la diffusion par voie de presse national des motifs du jugement

Statuant des chefs infirmés, et y ajoutant,

Dit que l’examen de la recevabilité de la pièce n°12 ainsi que la demande de condamnation de l’employeur à communiquer à Mme [N] l’enquête interne et les entretiens annuels d’évaluation sont sans objet,

Condamne la société [6] à verser à Mme [N] la somme de 35 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision les ayant ordonnées,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [N], dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Ordonne la remise d’un bulletin de paie récapitulatif, d’un certificat de travail et d’une attestation France travail conforme au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Ordonne à la société [6] l’affichage du jugement et décisions à intervenir dans tous les établissements appartenant à la société [6] en France, ainsi que la diffusion par voie de presse régionale, dans le journal Le Parisien Aujourd’hui en France, des motifs de la présente décision,

Condamne la société [6] à verser à Mme [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [6] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M^me Aurélie Prache, présidente et par M^me Isabelle Fiore, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente