COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 FEVRIER 2026

N° RG 24/00739 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WMI7

AFFAIRE :

[B] [Z]

C/

S.A.S. [5]

RCS NANTERRE N° [N° SIREN/SIRET 2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 22/02372

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laure CAPORICCIO de

la SELEURL CABINET

CAPORICCIO AVOCAT

M^e Nicolas DURAND GASSELIN de

la SCP TNDA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [B] [Z]

né le 17 Juillet 1992 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentant : M^e Laure CAPORICCIO de la SELEURL CABINET CAPORICCIO AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C428 -

APPELANT

****************

S.A.S. [5]

RCS NANTERRE N° [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nicolas DURAND GASSELIN de la SCP TNDA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0505 – substitué par M^e Yvan HECHT avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 01 Décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [B] [Z] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 27 juillet 2021, en qualité de préparateur esthétique junior, statut employé, échelon 3 par la société [5], qui intervient dans le commerce de voitures et véhicules légers, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des services de l’automobile.

La société a notifié à M. [Z] un avertissement le 18 mai 2022.

Convoqué le 11 août 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 août suivant, M. [Z] a été licencié par courrier du 5 septembre 2022, pour faute simple.

M. [Z] a saisi le 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en annulation de l’avertissement notifié le 18 mai 2022 et en requalification de son licenciement en un licenciement nul, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 17 janvier 2024 notifié le 5 février 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Déboute M. [Z] de l’ensemble de ses demandes

Condamne M. [Z] aux entiers dépens

Déboute la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 28 février 2024, M. [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 27 mai 2024, M. [Z] demande à la cour de :

réformer le jugement de première instance en toutes ses dispositions en ce qu’il a débouté M. [Z] de toutes les demandes qu’il avait au titre de l’annulation de l’avertissement qui lui avait été notifié le 18 mai 2022, au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de tout motif réel et sérieux et/ou entaché de nullité au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct en raison des actes de harcèlement moral subis, de l’inégalité de traitement infondée et injustifiée qu’il a subie, du manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité et au titre de l’indemnité due en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau,

Dire et juger que l’avertissement notifié le 18 mai 2022 est infondé et injustifié

Prononcer l’annulation de l’avertissement notifié le 18 mai 2022 à M. [Z]

Dire et juger que M. [Z] a été victime sur son lieu de travail d’actes de harcèlement moral et d’une inégalité de traitement infondée et injustifiée à l’origine de la mesure de licenciement prononcée à son encontre

Dire et juger que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de tout motif réel et sérieux et entaché de nullité

En conséquence,

Condamner la société [5] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

14 056,74 euros au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de tout motif réel et/ou sérieux en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait des actes de harcèlement moral subis et de l’inégalité de traitement dont il a été victime du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

5 000 euros au titre de l’indemnité due en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Assortir les condamnations prononcées des intérêts légaux

Condamner la société [5] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 octobre 2025, la société [5] demande à la cour de :

In limine litis :

Juger que la déclaration d’appel de M. [Z] à l’encontre du jugement du 17 janvier 2024 ne critique aucun chef du jugement

En conséquence,

Juger que l’effet dévolutif n’opère pas

Juger que la cour d’appel n’est donc pas saisie

Dire n’y avoir lieu à statuer en l’absence d’effet dévolutif de l’appel de M. [Z]

En tout état de cause :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

En conséquence,

Juger que le salaire mensuel brut de référence de M. [Z] s’élève à la somme de 2 168,72 euros bruts

Juger que le licenciement de M. [Z] revêt une cause réelle et sérieuse

Débouter M. [Z] de ses demandes, fins et prétentions

Condamner M. [Z] au paiement de la somme de 5 000 euros en application l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 5 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 1er décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel :

L’employeur soutient que la déclaration d’appel du salarié se contente de reprendre les demandes formées par l’appelant devant le conseil de prud’hommes sans mentionner les chefs de jugement critiqués. Il ajoute que les chefs de jugement n’ayant pas été expressément critiqués, l’effet dévolutif de l’appel n’a pas opéré.

Le salarié n’a pas fait d’observation de ce chef.

Selon l’article 901 du code de procédure civile dans sa version alors en vigueur : « la déclaration d’appel est faite par acte contenant, outre les mentions prescrites par l’article 57, et à peine de nullité :

1° La constitution de l’avocat de l’appelant ;

2° L’indication de la décision attaquée ;

3° L’indication de la cour devant laquelle l’appel est porté ;

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible ».

En application de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En outre, seul l’acte d’appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement.

Il en résulte que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas.

Par ailleurs, la déclaration d’appel affectée d’une irrégularité, en ce qu’elle ne mentionne pas les chefs du jugement attaqués, peut être régularisée par une nouvelle déclaration d’appel, dans le délai imparti à l’appelant pour conclure au fond conformément à l’article 910-4, alinéa 1, du code de procédure civile.

Enfin, ces règles encadrant les conditions d’exercice du droit d’appel dans les procédures dans lesquelles l’appelant est représenté par un professionnel du droit, sont dépourvues d’ambiguïté et concourent à une bonne administration de la justice en assurant la sécurité juridique de cette procédure. Elles ne portent donc pas atteinte, en elles-mêmes, à la substance du droit d’accès au juge d’appel.

La déclaration d’appel indique, au titre de l’objet/portée de l’appel, la mention suivante:

« Objet/Portée de l’appel : Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués Vu l’article 901 du Code de Procédure Civile, L’objet de l’appel est de demander à la Cour d’Appel de VERSAILLES de réformer le Jugement du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT rendu le 17 janvier 2024 (n° de RG : 22/02372) qui a rejeté les demandes de Monsieur [B] [Z] tendant à : – ANNULER l’avertissement notifié le 18 mai 2022 a Monsieur [B] [Z]. – DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [B] [Z] est dépourvu de tout motif réel et sérieux et entaché de nullité. En conséquence : – CONDAMNER la Société [5] à verser à Monsieur [B] [Z] les sommes suivantes : – 14.056,74 euros au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de tout motif réel et/ou sérieux – 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait des actes de harcèlement moral subis et de l’inégalité de traitement dont il a été victime du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. – 5.000 euros au titre de l’indemnité due en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile. – ASSORTIR les condamnations prononcées des intérêts légaux. – ORDONNER l’exécution provisoire dudit jugement en application de l’article 515 du Code de Procédure Civile. – CONDAMNER la Société [5] aux entiers dépens.

Certes, dans son acte d’appel qui ne comporte pas d’annexe, l’appelant a mentionné ses demandes formulées en première instance qui n’ont pas été accueillies par le conseil, et n’a pas fait de mention littérale du chef de jugement critiqué « Déboute Monsieur [B] [Z] de l’ensemble de ses demandes ».

Cependant, alors que la notion de chefs de jugement correspond aux points tranchés dans le dispositif du jugement, force est de relever qu’en mentionnant dans l’acte d’appel, le jugement « en ce qu’il a rejeté les demandes de Monsieur [B] [Z] » l’appelant a expressément visé le chef critiqué « Déboute Monsieur [B] [Z] de l’ensemble de ses demandes ».

L’effet dévolutif de l’acte d’appel sera constaté.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 18 mai 2022 :

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le 18 mai 2022, il était notifié au salarié un avertissement dans les termes suivants :

« Monsieur,

Par la présente, nous vous adressons cet avertissement écrit qui sera conservé dans votre dossier disciplinaire.

En effet, nous avons constaté un comportement non tolérable dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail signé 27/07/2021 (le « Contrat de Travail »).

Vous avez pris votre poste de travail en retard à de nombreuses reprises depuis le 07 Avril 2022, sans justificatifs pouvant justifier ces retards et sans prévenance.

Nous vous rappelons que conformément au planning porté à votre connaissance, vous devez

commencer votre journée de travail à 09h00, néanmoins, nous avons constaté les retards suivants :

—  07/04/2022 : 30 minutes

-08/04/2022 : 15 minutes

-20/04/2022 : 1 heure

-03/05/2022 : 1 heure

-09/05/2022 : 40 minutes

-11/05/2022 : 15 minutes.

Vous n’êtes pas sans savoir que les articles 21 et 22 du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise stipulent que « Tout salarié soumis au règlement d’horaires variables doit se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin de ceux-ci y compris aux heures de reprise de l’activité à la suite d’une pause déjeuner ou toute autre pause accordée par un supérieur. » « Tout retard doit, sauf motif impérieux, faire l’objet d’une prévenance orale auprès du responsable hiérarchique direct avant la prise de poste puis être notifié par courriel auprès du responsable et du service des ressources humaines. Tout retard non justifié ayant pour conséquence la désorganisation du service considéré est passible d’une sanction prévue par le présent règlement, déterminée selon la durée, la répétition, les conséquences et l’absence d’information préalable du retard auprès du responsable hiérarchique. ».

Cette négligence n’est pas sans conséquence sur l’activité de votre service puisque cela contraint vos supérieurs à prendre du retard sur le planning des flux sortants.

Vos agissements s’interprètent donc en l’espèce comme un manquement à vos obligations contractuelles, ainsi qu’au règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.

Cet avertissement constitue une sanction disciplinaire et nous vous remercions de veiller à ce qu’un tel fait ne se reproduise pas à l’avenir afin que nous puissions envisager une collaboration agréable et efficace. A défaut, nous serions dans l’obligation d’envisager une sanction plus sévère pouvant aller jusqu’à la fin de notre collaboration. ».

Le salarié conteste les retards mentionnés aux termes de l’avertissement en faisant valoir que ses horaires de travail n’avaient fait l’objet d’aucune contractualisation.

Il ressort de l’article 21 du règlement intérieur (pièce 6 de la société intimée) que : « Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique direct et, en cas d’absence de celui-ci, auprès du service des ressources humaines. Tous retard non justifié ayant pour conséquence la désorganisation du service considéré est passible d’une des sanctions prévues par le présent règlement. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation. ».

Alors qu’aux termes de la sanction, l’employeur précise que les plannings ont été portés à la connaissance du salarié lui imposant de commencer sa journée de travail à 9h, force est de relever que l’employeur ne communique pas les dits plannings, de telle sorte qu’il n’est pas établi que le salarié avait l’obligation d’embaucher à 9h.

Pour autant, il ressort du témoignage de M. [I], chauffeur metteur en main, (pièce n° 22 de l’appelant) que ce dernier indique que le salarié « à une certaine période a eu des soucis avec son véhicule personnel qui a un certain âge (..), le site se situe à plus d’une centaine de kilomètres aller-retour du domicile de [B] et n’est pas accessible en transport. C’est donc pour cela qu’il lui est arrivé quelques fois d’arriver en retard au travail, mais cela se limitait à une quinzaine de minutes. ».

Pour sa part, le salarié, indique aux termes de ses conclusions qu’il ne disposait pas de moyens financiers pour remplacer son véhicule qui rencontrait des difficultés mécaniques, mais que d’autres salariés exerçant les mêmes fonctions ne respectaient pas les horaires de travail et ne faisaient pas pour autant l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire.

Néanmoins, outre le fait qu’il ne démontre pas la réalité des retards de la part d’autres salariés, à supposer que cela soit exact, ceci ne peut pas justifier son propre retard.

Ainsi, nonobstant l’absence de contractualisation des horaires du salarié, M. [Z] ne conteste pas sérieusement la matérialité de ces retards qui sont confirmés par M. [I].

Le grief est donc établi

Il suit de ce qui précède que la demande d’annulation de la sanction du salarié doit être rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon lui d’un harcèlement moral :

— avoir fait l’objet d’une surveillance systématique de l’employeur après avoir été soupçonné d’avoir participé à un vol de véhicule.

— la dégradation de ses conditions de travail.

S’agissant de sa surveillance systématique par l’employeur, le salarié produit aux débats :

— le témoignage de M. [F], contrôleur qualité (pièce n° 21) qui déclare en ces termes : « je souhaite témoigner au nom de M. [Z] [B]. J’ai pu constater, suite à une perquisition pour suspicion de vol de voiture à Autohéro [Localité 8], un éternel acharnement sur ce dernier » .

— le témoignage de M. [I] (pièce n° 22) qui énonce (..) « Et se faisant taper sur les doigts par son responsable, alors que d’autres salariés arrivaient bien plus en retard que lui et pourtant, ces salariés font toujours partie de l’entreprise et n’ont eu aucun avertissement. À titre personnel, [B] m’a fait part d’une perquisition qu’il a subi à 6h du matin pour des faits où il a été avéré innocent. Selon moi, [B] a été victime de discrimination et d’un acharnement. ».

En ce qui concerne l’attestation de M. [F], il convient de relever que ce témoin se limite à évoquer de façon vague et non circonstanciée « un éternel acharnement » sans que ne soit démontré que l’employeur a outrepassé son pouvoir de contrôle et de direction, lors du dépôt de plainte pour vol de véhicule ayant donné lieu à une perquisition au domicile de M. [Z].

Il en est de même du témoignage de M. [I], lequel se limite à évoquer sans le caractériser un acharnement de l’employeur sur le salarié à l’occasion du contrôle des horaires de M. [Z] par l’employeur.

Ces éléments versés aux débats n’établissent pas le fait reproché.

La dégradation alléguée des conditions de travail du salarié n’est objectivée par aucune pièce produite aux débats.

En l’absence de preuve de la matérialité des éléments de faits invoqués au soutien du harcèlement moral dénoncé, lesquels, pris dans leur ensemble, en feraient présumer l’existence, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de reconnaissance formulée de ce chef. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié à ce titre.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Par suite de notre entretien du 30 août 2022, auquel nous vous avions convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 11 août 2022, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute.

Les explications que vous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont en effet pas permis de modifier notre appréciation des faits.

La rupture de votre contrat de travail prendra effet à la fin de votre préavis d’une durée d’un mois, commençant à courir à compter de la première présentation de la présente lettre, dont nous souhaitons vous dispenser comme précisé ci-après.

Par la présente, nous vous rappelons les motifs qui nous amènent à prendre une telle décision.

Nous avons constaté une série de retards depuis plusieurs semaines.

A toutes fins utiles, les retards susmentionnés sont les suivants :

— Le 13 juin 2022 : 1 heure 30 minutes

— Le 14 juin 2022 : 10 minutes

— Le 15 juillet 2022 : 1 heure

— Le 20 juillet 2022 : 40 minutes

— Le 8 août 2022 : 1 heure

— Le 9 août 2020 : 30 minutes

— Le 10 août 2022 : départ anticipé à 15 heures sans justificatif

— Le 17 août 2022 : 20 minutes.

Ces comportements n’ont jamais été tolérés, nous vous avions par ailleurs notifié ces manquements par un avertissement disciplinaire le 18 mai dernier.

Lors de l’entretien du 30 août 2022, vous avez d’ailleurs reconnu l’ensemble des faits reprochés, je cite « Les retards sont dus à mon véhicule qui est souvent en panne, ce n’est pas une excuse, la plupart du temps, je ne parvenais pas à joindre ma hiérarchie, je suis en tort, j’assume. »

Vos retards s’interprètent comme un manquement à votre obligation principale de votre contrat de travail, à savoir la fourniture d’une prestation de travail et au règlement intérieur de la société où vous ne respectez pas l’horaire collectif de votre service porté à votre connaissance.

Ces retards occasionnent par ailleurs une désorganisation de la production [5] sur le site de [Localité 7], puisque votre hiérarchie ne peut dans l’urgence réaffecter vos tâches (contrôle qualité).

Cela a grandement nui à la dynamique de votre équipe de travail sur la période.

Aussi, malgré plusieurs rappels à l’ordre de votre responsable, [S] [L], vous ne portez pas votre équipement de sécurité, notamment vos chaussures de sécurité.

Par conséquent, au regard des motifs précédemment évoqués, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration. En effet, les faits que nous avons constatés constituent une faute justifiant votre licenciement.

Vous serez dispensé d’effectuer votre préavis d’une durée d’un mois, période au cours de laquelle vous serez normalement rémunéré. ['] ».

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve pour ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur les faits précis et matériellement vérifiables.

Sur les retards.

Le salarié fait valoir que l’employeur ne peut lui reprocher des retards quant à sa prise de poste sans produire les plannings de mars à octobre 2022 et sans justifier d’un horaire d’embauche à 9h.

M. [Z] qui conteste le grief produit le tableau de suivi des heures des salariés pour les 15 et 20 juillet et 10 et 17 août 2022 sur lequel ne figure aucune heure d’arrivée et de départ des salariés, mais démontrant que lui-même a réalisé 8 heures de travail effectif, soit sa journée complète de travail.

Certes, la société ne justifie pas de l’obligation du salarié d’embaucher à 9h, mais, oppose à juste titre que les retards du salarié sont établis par ses propres déclarations et pièces.

En effet, M. [I] a confirmé les retards du salarié, même si au terme de son témoignage il en limite la portée à une quinzaine de minutes.

Il est établi selon le témoignage de M. [W], directeur des ressources humaines (pièce n° 13 de la société intimée) que M. [Z] a reconnu lors de l’entretien préalable les faits reprochés en ces termes : « les retards sont dus à mon véhicule qui est souvent en panne ce n’est pas une excuse, la plupart du temps je ne parvenais pas à joindre ma hiérarchie je suis en tort, j’assume. ». Ce témoignage est concordant avec les déclarations de M. [I] ( (pièce n° 22 de l’appelant).

Il suit de ce qui précède que le salarié n’a pas respecté ses obligations contractuelles. Le grief est établi.

Sur le refus du salarié de porter l’équipement de sécurité.

Selon l’article 9 du règlement intérieur consacré aux consignes de sécurité : « Toute personne présente dans l’établissement est tenue de se conformer aux prescriptions légales, réglementaires et conventionnelles en matière d’hygiène et de sécurité, rappelées tant par le présent règlement intérieur que par les notes de service qui le complète et par les instructions du personnel d’encadrement. ».

L’article 10 du règlement intérieur stipule : « Doivent être rigoureusement observées :

-1) les consignes afférentes au poste de travail ;

-2) Celles relatives au port de vêtements ou à l’éventuelle utilisation d’autres moyens de protection et qui font l’objet d’une communication particulière ( notes et affichage) auprès des collaborateurs concernés ;

-3) Celles rappelées par les panneaux affichés dans l’établissement. ».

Pour preuve du grief reproché, la société produit aux débats le témoignage précité de M. [W], qui indique : « Au sujet du port des chaussures de sécurité, équipements de protection sur le poste de travail occupé, là encore M. [Z] n’a pas nié sa responsabilité puisqu’il nous a indiqué ne jamais les porter. ».

Au terme de ses conclusions, le salarié ne conteste pas ce grief.

Il s’ensuit que le manquement est établi.

Les retards répétés du salarié et le non port par le salarié de l’équipement de sécurité sont caractérisés et justifient le licenciement pour faute simple prononcé par l’employeur.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’inégalité de traitement :

Le salarié soutient avoir été victime d’une inégalité de traitement en se voyant reprocher des retards non avérés alors que des salariés ne respectaient pas les horaires de travail et ne faisaient l’objet d’aucune sanction disciplinaire.

Le principe d’égalité de traitement implique, notamment en matière de rémunération, pour un travail, de même nature, de traiter de façon identique, les travailleurs placés dans une même situation, au regard de l’avantage en cause, principe érigé à partir de 2008, en principe général, apprécié de manière autonome. En cas de litige, il appartient au salarié de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique à celle du salarié de l’entreprise auquel il se compare, puis cette preuve étant rapportée, à l’employeur qui traite différemment des salariés placés dans une situation identique de justifier sa décision par des éléments objectifs et pertinents dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

À l’appui de sa demande, le salarié se prévaut du témoignage de M. [I] qui indique : « (..) alors que d’autres salariés arrivaient bien plus en retard que lui et pourtant ces salariés font toujours partie de l’entreprise et n’ont eu aucun avertissement (..) », ainsi que du témoignage de M. [F] qui énonce s’agissant du salarié : «  Il n’arrivait pas plus en retard que d’autres personnes de la société mais malheureusement suite aux faits énoncés ( perquisition à domicile pour suspicion de vol de véhicule) une étiquette a été collée sur ce dernier. ».

Étant relevé que les témoignages produits par le salarié sont vagues et imprécis sur un traitement différencié du salarié par l’employeur, M. [Z] qui ne se compare à aucun salarié précisément, n’établit aucun élément laissant supposer une telle inégalité.

Contrairement à ce que soutient le salarié, les retards reprochés à ce dernier sont établis.

La cour constate que pour sa part, l’employeur produit aux débats un avertissement notifié à M. [H] le 12 septembre 2022 pour avoir constaté plusieurs retards lors de son embauche le matin.

Ainsi, l’employeur établit avoir sanctionné de façon égale M. [Z] ainsi que M. [H] pour retards.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire du salarié au titre de l’inégalité de traitement.

Sur la demande en nullité du licenciement :

Le salarié fait valoir que le harcèlement moral et l’inégalité de traitement allégués sont à l’origine de la mesure de licenciement prononcée à son encontre.

Mais, ni le harcèlement moral, ni l’inégalité de traitement ne sont établis. De plus, le licenciement prononcé pour faute simple par l’employeur étant fondé, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande en nullité du licenciement et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt le 17 janvier 2024 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [B] [Z] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente