COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 AVRIL 2026

N° RG 24/01620 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WRM6

AFFAIRE :

SOCIETE [1] anciennement dénommée S.A.R.L. [2]

C/

[P] [T]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

N° Chambre :

N° Section :

N° RG : F22/02140

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Amandine DE FRESNOYE

M^e Johanna KAKON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SOCIETE [1] anciennement dénommée S.A.R.L. [2]

RCS [Localité 1] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Amandine DE FRESNOYE de la SELEURL CABINET MALESHERBES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1076

APPELANTE

****************

Monsieur [P] [T]

né le 01 Mai 1987 à [Localité 3] (92)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Johanna KAKON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1351

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Mélissa ESCARPIT

FAITS ET PROCÉDURE

Le 26 février 2021, M.[P] [T] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef d’équipe de service de sécurité incendie [3], niveau 1, échelon 1, coefficient 150, par la société [1] (anciennement [2]) qui emploie au moins 11 salariés et relève de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC1351).

Le 19 juillet 2022, M.[P] [T] a été victime d’un accident de trajet (contusion du pied droit avec boiterie d’esquive) donnant lieu à un arrêt de travail du 20 au 21 juillet 2022.

Le 1er août 2022, M.[P] [T] a demandé à son employeur, M. [S] [N], de transmettre à la Caisse primaire d’assurance maladie la déclaration d’accident ainsi que l’attestation de salaire lui permettant d’être indemnisé.

Par courriel du 18 août 2022, M.[P] [T] renouvelle sa demande précitée en des termes identiques. Le 24 août 2022, il interroge, de nouveau, son employeur par un message écrit.

Par courriel du 29 août 2022, M.[P] [T] informe son employeur que la déclaration d’accident de travail ainsi que l’attestation de salaire n’auraient toujours pas été transmises.

Le 29 août 2022, l’employeur lui notifie sa mise à pied conservatoire.

Convoqué le 30 août 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 septembre suivant, M.[P] [T] a été licencié par courrier du 14 septembre 2022 énonçant un licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' Monsieur,

Nous vous avons convoqué par courrier en date du 30 août 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, prévu le 9 septembre 2022.

Vous vous êtes présenté à cet entretien mais vous avez refusé d’y participer sous prétexte que vous vouliez être reçu par le gérant.

Nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour les raisons exposées ci-dessous :

Le 29 août 2022 à 19h04, vous avez adressé un mail au gérant de la société en lui indiquant que vous ferez uniquement acte de présence lors de vos vacations à venir à l’exclusion de toute mission.

En votre qualité de chef d’équipe de sécurité incendie vous avez la charge de la sécurité du site, de l’application des consignes en cas de crise, du suivi du cahier de charge en vue du respect de la réglementation sur les sites IGH, du management de vos équipes et de la direction du poste de sécurité en cas de sinistre.

Le refus d’exécuter vos missions équivaut à mettre en échec toutes les procédures de sécurité du site et engendre la mise en danger des personnes et des biens.

Ce comportement constitue un grave manquement à vos obligations professionnelles qui ne peut être toléré ce d’autant sur un site d’une telle importance où vous étiez le seul chef d’équipe.

Pour ces faits nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement sera effectif au jour de l’envoi de la présente. Compte tenu du motif de votre licenciement, aucune indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis ne vous est due. […]'.

Le 24 novembre 2022, M.[P] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, aux fins de voir juger son licenciement nul et sollicite la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s’est opposée.

Par jugement rendu le 17 avril 2024, notifié le 27 avril 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire brut à la somme de 2 241,46 euros

Prononce la nullité du licenciement, notifié, pour faute grave, par la S.A.R.L. [2], à l’encontre de M.[P] [T]

Condamne en conséquence la S.A.R.L. [2] à payer à M.[P] [T] les sommes suivantes :

2241,46 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 décembre 2022

224,14 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 décembre 2022

887,23 euros à titre d’indemnité légale de licenciement avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 décembre 2022

978,59 euros brut à titre de rappel de salaires dus pendant la période de mise à pied injustifiée, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 décembre 2022

97,85 euros à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 décembre 2022

233,61 euros brut au titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur de travail de nuit, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 décembre 2022

13 448,76 euros net, à titre d’indemnité pour licenciement nul, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 17 avril 2024

500 euros net, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice lié à l’exécution déloyale du contrat de travail, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 17 avril 2024

500 euros net, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice lié au non-respect de l’obligation de sécurité, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 17 avril 2024

1 000 euros, à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 17 avril 2024

Rappelle l’exécution de droit à titre provisoire des condamnations ordonnant le paiement des sommes accordées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, du complément de salaire et des congés payés y afférents, dans la limite de 20 173,14 euros

Condamne la S.A.R.L. [2] à porter à M.[P] [T], l’attestation de fin de contrat destinée à France travail, le certificat de travail ainsi qu’un bulletin de paie, conformes au dispositif du présent jugement mentionnant notamment le 26 février 2021 comme date d’embauche du salarié au sein de l’entreprise et le 14 octobre 2022 comme date de fin de contrat, ainsi que les qualifications du salarié avec les différents niveaux et échelons de l’emploi occupé, ventilant les périodes sur lesquelles étaient dus les rappels de salaire, et ce, dans les trente jours suivant la notification du présent jugement

Dit qu’à compter de l’expiration de ce délai courra une astreinte, de 50 euros par document, par jour de retard, pendant un délai de 45 jours, le Conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte

Déboute M.[P] [T] de ses demandes les plus amples ou contraires

Laisse à la S.A.R.L. [2] la charge des entiers dépens.

Le 28 mai 2024, la société [2] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 novembre 2025, la société [2] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre

Statuant à nouveau :

Débouter M.[P] [T] de l’ensemble de ses demandes y compris celles formées dans le cadre de son appel incident

Condamner M.[P] [T] à payer à la société [1] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Laisser les dépens à la charge de M.[P] [T].

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 novembre 2025, M.[P] [T] demande à la cour de :

Déclarer M.[P] [T] recevable et bien fondé en son appel incident à l’encontre du jugement de la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 17 avril 2024

Y faisant droit;

Infirmer ledit jugement en ce qu’il a débouté M.[P] [T] de sa demande tendant à voir condamner la société [2], devenue [4], à lui payer la somme de 1 984,27 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 198,42 euros au titre de congés payés afférents

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamner la société [4] à payer à M.[P] [T] la somme de 1 984,27 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 198,42 euros au titre de congés payés afférents

Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes

Liquider le montant de l’astreinte provisoire prononcée par le jugement du 17 avril 2024 à la somme de 6 750,00 euros

Débouter la société [4] de toutes ses demandes, fins et conclusions

Condamner la société [4] à payer à M.[P] [T] la somme de 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

La condamner aux entiers dépens d’appel.

Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Sur le moyen tiré de la nullité du licenciement

M.[P] [T] soutient que le licenciement est fondé sur un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression, ce que conteste la société [1].

Selon l’article L1121-1 du code du travail, ' Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'.

Selon l’article 10 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ' Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations.

L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire'.

M.[P] [T] relève que la lettre de licenciement fait mention du courriel qu’il a adressé à son employeur le 29 août 2222 à 19h04 dans lequel il écrivait: ' Bonjour Mr [N],

Après avoir de nouveau contacté la sécurité sociale ce jour, il s’avère que ma déclaration d’accident de travail ainsi que l’attestation de salaire ne leurs a toujours pas été transmise qu’alors cela fait plus d’un mois que mon accident a eu lieu.

J’effectuerais uniquement acte de présence de mes prochaines vacations tant que ceci ma demande ne sera pas prise en compte'.

L’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme précise que la liberté d’expression « comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière ».

En l’espèce, outre le fait que la lettre de licenciement ne vise que la partie du mail où M.[P] [T] indique refuser d’exercer pleinement ses fonctions lors de ses prochaines vacations, le fait que le salarié ait précisé également dans le mail qu’il conditionnait la reprise normale de son activité à la prise en compte de sa demande de transmission par l’employeur de la déclaration d’accident de travail ainsi que de son attestation de salaire ne relève pas de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression. La simultanéité entre le mail et la notification de sa mise à pied conservatoire le même jour ne démontre nullement une violation de la liberté d’expression mais au contraire est en lien direct avec la menace clairement exprimée par M.[P] [T] de ne pas effectuer pleinement ses fonctions. En conséquence, le moyen tiré de la nullité du licenciement est rejeté par infirmation du jugement et M.[P] [T] sera débouté des demandes découlant de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3171-4 du code du travail exprime qu'«en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

En l’espèce, M.[P] [T] soutient avoir réalisé des heures supplémentaires et produit à cet effet des plannings mensuels (pièce 14) et ses bulletins de paie démontrant selon lui que des heures supplémentaires réalisées entre avril 2021 et août 2022 soit n’étaient pas toutes payées soit n’étaient pas majorées au bon taux et un tableau de décompte du solde restant dû de ce chef de 1 984,27 euros.

En réponse, la société [1] produit les plannings qu’elle qualifie de définitif et qui contredisent les montants revendiqués par le salarié.

Néanmoins, l’employeur ne démontre pas que ces plannings correspondent aux horaires réellement effectués par le salarié, n’étant ni contresignés par le salarié après service fait ni confirmés par un système d’enregistrement automatique démontrant la réalité de l’amplitude horaire réalisée. Alors que l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées incombent à l’employeur, celui-ci est défaillant dans l’administration de la preuve, de sorte qu’il convient de faire droit à la demande de M.[P] [T] par infirmation du jugement et de condamner la société [1] à lui payer la somme de 1 984,27 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la période d’avril 2021 à août 2022 outre 198,42 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le motif du licenciement

En vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

En l’espèce, la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement ont été initiées suite à la menace exprimée par M.[P] [T] de ne pas exercer pleinement ses fonctions lors de ses prochaines vacations. Or, cette annonce faite par courriel du 29 août 2022 n’avait pas fait l’objet d’un commencement d’exécution lorsque les procédures ont été initiées. En conséquence, la société [1] ne pouvait pas reprocher à M.[P] [T] un quelconque non respect de ses obligations contractuelles, ce d’autant que rien ne permet d’affirmer que M.[P] [T] aurait mis à exécution ses menaces.

Par ailleurs, il convient de rappeler qu’une mise à pied conservatoire ne peut se justifier que si le salarié commet une faute grave et notamment un abandon de poste, ce qui n’était pas le cas le 29 août 2022. Au stade du courriel, la société [1] n’était pas en situation de caractériser un acte d’insubordination. L’employeur s’est précipité sans attendre de constater que le salarié mettait en pratique sa menace, de sorte que le licenciement doit être requalifié par infirmation du jugement en licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l’article L1232-1 du code du travail.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le salaire de référence

Selon l’article R1234-4 du code du travail, ' Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion'.

Quelle que soit la formule choisie, elle doit inclure tous les bonus et primes perçus pendant les derniers mois de travail considérés.

Il convient de retenir la formule la plus favorable au salarié soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement, en ce compris les heures supplémentaires réintégrées dans le calcul, et de fixer le salaire de référence à 2 239,35 euros par infirmation du jugement.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements postérieurs au 24 septembre 2017 et donc au présent litige, prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration de celui-ci dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par un barème.

Il résulte de ce barème que, lorsque le licenciement est opéré par une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés et que le salarié a 1 an 6 mois et 26 jours d’ancienneté dans la société comme en l’espèce, l’indemnité doit être comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

En l’espèce, M.[P] [T], né le 1er mai 1987, était âgé lors de son licenciement et ne produit aucun élément sur sa situation de demandeur d’emploi, de sorte qu’il convient de lui allouer la somme de 4 478,70 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par ajout au jugement.

Sur l’indemnité compensatrice de repos compensateur du travail de nuit

Selon l’article 1er-1.2 relatif aux compensations au travail de nuit, de l’avenant du 25 septembre 2001 relatif au travail de nuit de la convention collective nationale applicable, 'Les parties conviennent de ne pas fixer de durée minimale hebdomadaire de travail de nuit pour accéder au droit au repos compensateur et en conséquence de l’attribuer dès la première heure de nuit.

Ce repos compensateur est d’une durée égale à 1 % par heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures. Il sera acquis et pris par le salarié dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1, alinéas 4 et 5, ainsi que D. 212-6 à D. 212-11 et D. 212-22 du code du travail.

Cette information des droits acquis fait l’objet d’une mention sur la fiche de paie ou en annexe à la fiche de paie, sous la rubrique « Repos compensateur sur travail de nuit » qui doit être distincte du suivi et de la rubrique « Repos compensateur sur heures supplémentaires ».

Le repos compensateur ne peut être compensé par une indemnité, sauf résiliation du contrat de travail et en cas de reprise du personnel par transfert de contrat, le salarié concerné pouvant dans ce dernier cas prendre un repos équivalent sans solde dans l’entreprise entrante'.

M.[P] [T] expose qu’il travaillait selon des vacations de nuit de 19h à 7h et qu’il ressort de son bulletin de paie du mois d’août 2022, dernier mois travaillé, que son compteur de repos compensateur de travail de nuit s’élevait à 18,99 heures et que ce solde ne lui a pas été réglé dans le cadre de son solde de tout compte.

La société [1] ne formule aucune observation de ce chef.

Le taux horaire étant de 12,301 euros, il convient de condamner la société [1] à payer à M.[P] [T] la somme de 233,61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de repos compensateur du travail de nuit par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dit que le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

En l’espèce, M.[P] [T] reproche à son employeur de lui avoir prélevé de mars 2021 à décembre 2021 la somme mensuelle de 22,97 euros pour une mutuelle professionnelle sans pour autant en bénéficier, celle-ci n’ayant pas été activée. Il produit les sms qu’il a adressés régulièrement à son employeur pour se plaindre de cette situation (pièce 15). La société invoque l’absence de préjudice.

Néanmoins, comme relevé par l’employeur, M.[P] [T] produit également un relevé des remboursements de prestations qui démontre que tous les frais médicaux engagés par lui ont été remboursés notamment par la mutuelle souscrite par son employeur. Si le silence de l’employeur aux différents sms de son salarié sur la question de la mutuelle est regrettable, pour autant il convient de relever que M.[P] [T] ne justifie d’aucun préjudice puisqu’il a été remboursé intégralement de ses frais médicaux.

M.[T] invoque aussi l’absence de réponse de l’employeur à sa demande de renouvellement de sa tenue de travail. Si la société ne formule aucune observation, pour autant le salarié n’invoque aucune disposition légale ou conventionnelle fixant une obligation de renouvellement ni durée, la convention collective nationale ne prévoyant qu’une prime d’entretien des tenues

Il sera débouté de sa demande par infirmation du jugement.

Sur la demande au titre de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité

M.[P] [T] rappelle que tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par un personnel de santé, préalablement à son affectation, visite dont il n’a pas bénéficié. La société invoque l’absence de préjudice.

Selon l’article R4624-18 du code du travail, ' Tout travailleur de nuit mentionné à l’article L. 3122-5 et tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 préalablement à son affectation sur le poste'.

Néanmoins, l’absence de visite médicale à l’embauche d’un salarié travaillant de nuit ne suffit pas, à elle seule, à ouvrir droit à des dommages-intérêts, sauf si le salarié prouve un préjudice réel. Il incombe au salarié de démontrer le préjudice subi du fait de l’absence de visite médicale (Cour de cassation, ch.soc. Du 11 mars 2025 n°21-23557).

Comme relevé par la société, M.[P] [T] ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice du défaut de cette visite médicale, de sorte qu’il sera débouté de sa demande par infirmation du jugement.

Sur la demande de liquidation de l’astreinte

L’astreinte prend effet, selon l’article R. 131-1 du code des procédures civiles d’exécution, à la date fixée par le juge. Mais la sanction pécuniaire ne commence à courir qu’à partir du moment où la décision de justice qu’elle accompagne a été notifiée à la partie condamnée (C. pr. civ., art. 503 ). Ce n’est donc pas la date de la décision qui compte mais bien la date de sa notification. Tant que le jugement n’a pas été notifié, l’astreinte ne peut commencer à courir ( Cass. 2e civ., 1er févr. 2018, n°17-11.321 ).

En l’espèce, le conseil des prud’hommes a fixé une astreinte pour l’exécution de la condamnation de l’employeur à remettre à M.[P] [T] un certain nombre de documents conformes au dispositif du jugement. Ainsi, l’astreinte est directement liée à cette condamnation. Or, les premiers juges ont dit que la remise des documents devait intervenir dans les trente jours suivant la notification du jugement et qu’à l’expiration de ce délai, l’astreinte commençait à courir. Néanmoins, dès lors que la condamnation était conditionnée à la notification du jugement, il en était de même de l’astreinte. En précisant que les délais courraient à compter de la notification du jugement, les premiers juges ont souhaité écarter l’application de l’article R1454-28 du code du travail.

Par ailleurs, en application de l’article 502 du code de procédure civile, ' Nul jugement, nul acte ne peut être mis à exécution que sur présentation d’une expédition revêtue de la formule exécutoire, à moins que la loi n’en dispose autrement'.

Si M.[P] [T] invoque la notification du jugement par le greffe du conseil des prud’hommes, il ne justifie pas de la réception ni de la date de réception dudit jugement par la société [1]. Il ne démontre pas plus que, si notification il y a eu, elle portait sur une expédition revêtue de la formule exécutoire.

M.[P] [T] n’ayant pas signifié non plus par acte d’huissier selon les conditions fixées par l’article 502 précité, il convient de le débouter de sa demande en liquidation d’astreinte par ajout au jugement.

Sur les autres chefs de jugement critiqué

Si dans son dispositif, la société [1] demande de voir infirmer le jugement et de débouter M.[P] [T] de l’ensemble de ses demandes, y compris celles formées dans le cadre de son appel incident, il convient de relever qu’aucun moyen de droit et de fait ne sont développés s’agissant des demandes de M.[P] [T] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et de l’indemnité légale de licenciement, de sorte qu’il y a lieu de constater que la Cour n’est saisie d’aucun moyen de fait et de droit et que la société [1] est réputée s’approprier les motifs fondant la décision entreprise sur ces chefs de prétention conformément à l’article 954 du code de procédure civile.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la société [1] à payer à M.[P] [T] la somme de 2 000 euros.

Sur les dépens

Il convient de condamner la société [1] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 1] du 17 avril 2024 en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M.[P] [T] la somme de 233,61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de repos compensateur du travail de nuit; la somme de 2 241,46 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 224,14 euros de congés afférents; la somme de 978,59 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et 97,85 euros de congés payés afférents; la somme de 887,23 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement;

Infirme pour le surplus;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Rejette le moyen tiré de la nullité du licenciement;

Déboute M.[P] [T] de l’ensemble de ses demandes découlant de la nullité du licenciement;

Condamne la société [1] à payer à M.[P] [T] la somme de 1 984,27 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la période d’avril 2021 à août 2022 outre 198,42 euros bruts de congés payés afférents;

Requalifie le licenciement de M.[P] [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Fixe le salaire de référence à 2 239,35 euros bruts;

Condamne la société [1] à payer à M.[P] [T] la somme de 4 478,70 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M.[P] [T] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute M.[P] [T] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de prévention et de sécurité;

Déboute M.[P] [T] de sa demande en liquidation d’astreinte;

Condamne la société [1] à payer à M.[P] [T] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT , greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente