Extrait des du Conseil de

CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE

BREST

R.G. N° F 15/00386

SECTION: Industrie

AFFAIRE

J X

contre

SAS JABIL

17100035 MINUTE N°

Notification le : 30 AOUT 2017

Date de la réception par . demandeur

défendeur :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le: 30 AOUT 2017! à: M^e M N

APPEL N°

(CA : RG

par

PRUD’HOMMES

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Minutes du Greffe

Prud’hommes de BREST

-1

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT contradictoire et en premier ressort prononcé le : 25 août 2017 par mise à disposition au greffe

Composition du bureau de jugement lors des débats du 03 avril 2017 et du délibéré
M^me S T, Président Conseiller Salarié M. Charles LE BOULCH, Conseiller Salarié détaché par ordonnance du président
M. Alain CLOITRE, Conseiller Employeur
M. Dominique LEBARBE, Conseiller Employeur Assesseurs

Assistés lors des débats de M^me Q R, Greffier

Dans l’affaire opposant :

DEMANDEUR

1
Madame J X née le […]

Lieu de naissance : K L

[…]

29860 K L

Profession Technicienne de fabrication

Comparante

Assistée par M^e M N (Avocat au barreau de BREST)

Et:

DEFENDEUR

SAS JABIL en la personne de son représentant légal

N° SIRET 441 772 282 00022

[…]

[…]

Représentée par M^e Delphine JOURNO (Avocat au barreau de

PARIS)

AB JUB

AFFAIRE: X/SAS JABIL

PROCEDURE

Date de la saisine: 18 juin 2015

Récépissé au demandeur le : 25 juin 2015

Convocations au défendeur par LRAR et LS du: 25 juin 2015

Accusé de réception signé le : 26 juin 2015

Audience de conciliation du: 07 septembre 2015

Résultat de l’audience de conciliation:

Renvoi à l’audience de jugement du : 23 mai 2016 avec calendrier d’échange des pièces et notes entre les parties

- le demandeur, avant le : 31/12/2015; réplique 15/04/2016

- le défendeur, avant le : 31/03/2016; réplique : 30/04/2016

audience du 23 mai 2016: renvoi au 28 novembre 2016 puis au 21 novembre 2017

audience du 21 novembre 2017 : renvoi au 03 avril 2017

Date des plaidoiries et de clôture des débats le : 03 avril 2017

Affaire mise en délibéré, la décision devant être rendue le :

21 juillet 2017 prorogée au 25 août 2017

Rédacteur : J. T

[RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE
Madame J X a été engagée par la société ERICSON le 07 octobre

1974 en qualité de soudeuse, ouvrière en formation, coefficient OS1 à temps plein. Par la suite, cette société est successivement passée par les groupes THOMSON, ALCATEL, ABS et est devenue JABIL en 2002. Madame X a été licenciée pour motif économique en août 2014, et a quitté le congé de reclassement pour faire valoir ses droits

à la retraite en décembre 2015.

Au mois de février 2012, Madame X a souhaité engager une discussion avec son employeur au sujet d’une éventuelle discrimination syndicale. Elle informait l’inspection du travail de sa démarche, et cette dernière s’est adressée à son employeur afin d’éclaircir la situation. L’employeur a considéré qu’il n’existait aucune différence de traitement entre aqua,
Madame X et un panel de salariés qu’il avait établi seul, en produisant deux PRUD’HOMMES tableaux, incomplets et occultant l’identité des salariés sans plus de justificatifs.

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AB JUB

-3 AFFAIRE: X/SAS JABIL

En mai 2014, la fédération de la métallurgie CGT proposait que soit organisée une rencontre avec Monsieur Y pour l’analyse sur la discrimination syndicale.

Les éléments produits par l’employeur en 2012 sont, pour Madame X, lacunaires mais révélateurs d’une suspicion de discrimination.

Après un arrêt de travail d’un an, Madame X a de nouveau sollicité son employeur pour qu’il lui fournisse les éléments de comparaison de son évolution professionnelle avec un panel de salariés occupant le même poste de travail que le sien et embauchés à la même période qu’elle. Le dialogue étant rompu, et n’ayant pas obtenu les éléments sollicités, Madame X a fait citer la SAS JABIL en date du 18 juin 2015 devant le conseil de prud’hommes de BREST, en formulant à son encontre plusieurs demandes énumérées initialement dans l’acte introductif d’instance.

Lors du préliminaire de conciliation du 07 septembre 2015, les parties n’ont pu se rapprocher. Aussi, constatant l’échec de cette tentative, les juges, après avoir invité les parties à valider un calendrier de procédure (article R 1453-1 du code du travail), ont renvoyé l’examen de l’affaire devant le bureau de jugement du 23 mai 2016.

Parallèlement, le 11 septembre 2015, suite à la tentative de conciliation, il a été rendu publiquement une décision à titre provisionnelle (article R. 1454-14 du code du travail) ordonnant à la SAS JABIL de remettre à Madame les contrats de travail, les bulletins de paie des mois de janvier et de décembre de chaque année depuis leur embauche jusqu’à présent pour 14 salariés et le registre unique du personnel, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification de l’ordonnance et pendant une durée de 30 jours. La société JABIL a produit les éléments en application de cette ordonnance.

Le 23 mai 2016, par jugement avant dire droit, le Conseil a ordonné à la société JABIL de produire sous le délai de 1 mois à Madame X les contrats de travail et les bulletins de paie des mois de janvier et décembre de chaque année depuis leur embauche jusqu’à aujourd’hui pour 5 autres salariés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du délai de 30 jours suivant la notification de la décision et pour une période limitée à 30 jours, a fixé un nouveau calendrier de procédure et a renvoyé l’affaire à l’audience du 28 novembre 2016.

A la demande des parties l’audience a été avancée au 21 novembre 2016, et à cette date

l’affaire a été une nouvelle fois renvoyée à l’audience du 03 avril 2017.

A cette date, les parties se sont présentées tel qu’il en est fait mention en tête des présentes, elles ont repris verbalement leurs écritures et exposé leurs moyens et éléments, assistées de leur conseil respectif.

A l’issue des débats déclarés clos le 03 avril 2017, l’affaire a été mise en délibéré pour le prononcé par mise à disposition au greffe le 21 juillet 2017 à partir de 10h00, les parties en ayant été informées oralement par le greffier d’audience contre émargement au dossier.

^Puis, délibéré a été prorogé pour le prononcé par mise à disposition le 25 août 2017à partir de 10 h00, les parties en ayant été informées par ^bulletin.

PRUD’HO OMMES DE BREST

NORD-FINISTERE

ABILBJUB

AFFAIRE: X/SAS JABIL

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES
M^me J X sollicite du tribunal selon le dispositif des conclusions reçues au Conseil le 18/11/2016 de M^e N et exposées oralement à l’audience:

"Vu les articles L. 1132-1, L. 2141-1, L. 2141-5, L. 1134-5du Code du travail,

Vu l’article 700 Code de Procédure Civile,

Vu l’article 1153-1 du Code civil,

Il est demandé au Conseil de céans de

Déclarer Madame X recevable et bien fondée en sa demande, Dire et juger que Madame X a été victime de discrimination en raison de son appartenance et de son engagement syndical, Dire et juger que la discrimination syndicale dont Madame X a été victime est établie sur la période courant de décembre 1984 à juillet 2014, Dire et juger que sur le période susvisée Madame X a subi de manière tout à fait illégale un ralentissement dans sa progression professionnelle laquelle est établie par une différence de salaire existant entre ses salaires et ceux du panel déterminé, En conséquence, condamner la Société JABIL à verser à Madame X la somme de 46.574,00 € à titre de dommages et intérêts, en raison du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont elle a été victime durant près de 30 ans, Etant précisé que cette somme inclut le préjudice subi au titre de la retraite,

Dire et juger que Madame X qui a été placée en congé de reclassement entre août

2014 et décembre 2015 a également subi un préjudice du fait de la discrimination syndicale intervenue puisqu’elle percevait une allocation de congé de reclassement nettement inférieure

à celle des membres du panel,

En conséquence, condamner la Société JABIL à verser à Madame X la somme de 1.544,00 € à titre de dommages et intérêts de ce chef,

Dire et juger que Madame X a également subi un préjudice moral important, En conséquence, condamner la Société JABIL à verser à Madame X la somme de 30.000,00 € à titre de dommages et intérêts de ce chef, Dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la notification du jugement à intervenir pour les dommages et intérêts et à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial (18 juin 2015).

Condamner l’employeur à verser à Madame X la somme de 2.000,00 € au titre de l’article 700 du CPC,

Condamner le même aux entiers dépens."

aux motifs essentiels suivants développés dans des conclusions de 29 pages

En droit

Le demandeur s’appuie sur les articles L. 1132-1, L.2141-1, L.2141-5, et L. 1134-5 du code du travail.

Selon la jurisprudence

Pour mettre en évidence la discrimination d’un salarié dans l’évolution de sa carrière, il est

[…]

^AFFAIRE: ^CAMBLAN/^SAS ^JABIL -5

possible de comparer sa situation avec celles d’autres salariés, présentant des caractéristiques comparables en matière de niveau de formation de base, de niveau d’embauche, d’ancienneté.

La Cour de Cassation reconnaît la force probante d’une telle méthode de comparaison. La comparaison doit s’effectuer non pas avec des salariés occupant les mêmes fonctions que le salarié discriminé au moment où le juge statue mais avec des salariés placés au départ de la discrimination dans une situation similaire afin de vérifier si leur évolution de carrière a été ou non comparable. De plus, la jurisprudence n’exige pas une situation identique mais équivalente.

Au cas d’espèce :

Madame X s’est comparée à un panel de six salariés de 1977 à 2014, pertinent au regard des exigences de la Cour de Cassation.

Or, l’examen de la situation des comparants permet de conclure à une situation de discrimination envers la salariée demanderesse.

Madame X a complété un tableau comparatif des salaires et réalisé un graphique qui permet de constater que si, dans un premier temps, le salaire de Madame X est identique ou très proche du salaire moyen du panel, à compter de décembre 1984 les deux courbes se sont nettement décrochées.

A cette même période, Madame X entamait son parcours syndical auprès de la fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT déléguée du personnel, comité d’entreprise, déléguée syndicale, comité central d’entreprise, déléguée à la mutuelle, bureau fédéral et membre du comité exécutif fédéral.

Dans l’entreprise, il existait deux types d’augmentations professionnelles, une collective et une individuelle. Madame X bénéficiait de l’augmentation collective, raison pour laquelle sa courbe, au graphique produit, est parallèle à celle de la moyenne du panel mais elle ne bénéficiait plus d’augmentations individuelles. Pourtant, Madame X a toujours été pleinement investie dans son emploi. Jamais elle ne s’est vue reprocher quoique ce soit à ce titre. Elle suivait les mêmes formations que ses collègues.

In fine, avant qu’elle ne soit licenciée, Madame X et les membres du panel occupaient tous les fonctions de technicien.

Il n’existe donc aucune raison objective pour que Madame X n’ait pas été traitée de la même manière que les autres membres du panel par son employeur.

Indéniablement, le ralentissement de l’évolution professionnelle de Madame X est lié à son engagement syndical et aux différents mandats qu’elle a pu occuper tout au long de sa carrière, étant rappelé qu’elle a eu à négocier plusieurs PSE au sein de la société JABIL.

Sur la réparation :

Sur le principe de réparation intégrale du préjudice, il justifie, selon la Cour de Cassation, de re-positionner professionnellement le salarié en fonction de la carriè qu’il aurait dû

Ab ^JUB

-6 AFFAIRE: X/SAS JABIL

avoir s’il n’avait pas été discriminé, et d’octroyer des dommages et intérêts. L’article L. 1134-5 alinéa 3 du code du travail prévoit que les dommages et intérêts réparent

l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. L’article L. 1132-4 du code du travail sanctionne les actes discriminatoires par la nullité.

Le préjudice du salarié, victime de la discrimination, est constitué en principe de la différence entre ce qu’il aurait dû percevoir et ce qu’il a effectivement perçu, perte de chance de revenu, outre l’incidence sur la retraite (évaluée différemment en fonction des hommes et des femmes compte tenu des statistiques de mortalité) et avantages dérivés du salaire.

Sur le repositionnement professionnel
Madame X, qui n’est plus en poste, ne pourra jamais être rétablie dans ses droits il y a lieu d’en tenir compte pour fixer le quantum des dommages et intérêts qu’elle est en droit de solliciter.

Sur les dommages et intérêts.

sur le préjudice économique : le préjudice strictement financier peut être estimé en appliquant la règle « du triangle » dite méthode Y. Le calcul de l’évaluation du préjudice se rapporte au calcul de la surface d’un triangle (base x hauteur / 2), soit le nombre d’années de discrimination multiplié par l’écart de rémunération annuelle entre le salaire de la victime de discrimination et la rémunération annuelle moyenne du panel des comparants. La division par 2 s’impose pour ne pas considérer que l’écart au point

d’arrivée est le même qu’au départ de la discrimination, alors que cet écart est de 0 au départ. Le départ est constitué tant par la prise d’un mandat ou fonctions électives que par de simples activités de militance. cette règle est admise par les juridictions dans la réparation indemnitaire des situations de discrimination, comme « contrôlable, cohérente et précise ». cette règle est également préconisée par les entreprises notamment dans le cadre des accords de fin de discrimination (cahiers du DRH n° 112 juillet 2005) et retenue dans de nombreux accords de fin de discrimination par de grands groupes industriels. à cette détermination du préjudice s’ajoutera nécessairement l’incidence sur la retraite qui sera évaluée à 48% de préjudice complémentaire pour une femme contre 40% pour un homme. sur le préjudice lié au congé de reclassement de 18 mois interrompu en décembre 2015 soit sur 16 mois il sera calculé sur des salaires bruts à 75%. sur le préjudice moral: Madame X a fait l’objet d’une progression en coefficients et d’une rémunération moindre que ses collègues de travail en raison de son engagement syndical, de ses mandats et de prises de position dans le cadre de ceux-ci. Sa marginalisation imposée par l’employeur, en raison de ses activités syndicales et de son affiliation à la CGT, s’est faite de façon à dévaloriser la salariée aux yeux de la communauté de travail, base des électeurs qui lui font confiance, et à montrer aux autres salariés le risque de l’engagement syndical au sein du syndicat

CGT. Alors que l’action du salarié élu ou mandaté s’inscrit dans une action sociale, permise et suscitée par la loi, et qu’il donne ainsi à la communauté plus qu’un salarié ordinaire, l’action de l’employeur envers le demandeur a obéi à des critères totalement plan Janda

ES DE BREST PRUD’HOMMES subjectifs, en contradiction totale avec la loi, et relevant d’agissements répréhensibles

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envers le salarié. Les effets psychologiques sur le salarié que peuvent engendrer un E

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AB тив

-8 AFFAIRE: X/SAS JABIL

recommandée avec accusé de réception du 08 août 2014.

La société a produit les bulletins de salaires conformément aux demandes du Conseil de Prud’hommes.

Sur l’absence de tout fondement des demandes formulées par Madame X

A- Madame X n’a fait l’objet de strictement aucune discrimination.

Aux termes de l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment de recrutement, de conduite et répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Ainsi, la discrimination syndicale peut apparaître lorsque, à compter du moment où le salarié obtient son mandat syndical, il ne bénéficie plus de promotion, d’augmentation de salaire ou lorsque celles-ci sont moindres par rapport à celles des autres salariés placés dans une situation identique.

Madame X a bénéficié d’augmentations individuelles en 1982, 1983, 1991, 1995,

1998,1995, 1998, 2001, 2010, 2011 et 2014. De surcroît, elle a été promue à de nombreuses reprises depuis 1981, date de son premier mandat, ce qu’elle reconnaît d’ailleurs dans ses conclusions.

Madame X n’apporte aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Par ailleurs, le panel choisi par Madame X ne saurait être retenu par le Conseil : Monsieur Z et Mesdames A et B, bien qu’embauchés à la même période que Madame X, disposaient de diplômes et formations initiales d’un niveau supérieur à Madame X, celle-ci n’étant titulaire que du certificat d’études.

Mesdames A et B avaient également des compétences linguistiques ce qui n’était pas le cas de Madame X. Madame C, déléguée syndicale à compter de 2002, a été embauchée deux ans avant Madame X et ne s’est jamais plainte de quelque discrimination que ce soit.

Mesdames D et E ont été embauchées respectivement 20 et 18 mois

•

avant Madame X et une étude comparative de leur salaire en 1980, soit un an avant le premier mandat de Madame X démontre qu’elles avaient une rémunération supérieure à la sienne.

En tout état de cause, le Conseil ne manquera pas de constater que l’ensemble des salariés, choisis par Madame X dans son panel, percevait tous une rémunération supérieure

à la sienne, avant même son premier mandat de représentant du personnel en 1981, et pour cause n’ayant pas été embauchés au même poste qu’elle.

En outre, la Cour de Cassation, dans des arrêts du 03 avril 2013 et 26 novembre 2014, n’a pas retenu l’existence de discrimination syndicale à l’égard de salariés non seulement qui ES DE BREST avaient bénéficié d’augmentation de salaire postérieurement à leur mandat, tel qu’en l’espèce PRUD’HOMMES M.

mais, en outre, car l’employeur ne peut être tenu d’assurer la progression de carrière d’un

A ^CONSE

[…]

-7 AFFAIRE: X/SAS JABIL

processus discriminatoire sont maintenant parfaitement connus, et font l’objet de nombreuses analyses sociologiques et médicales (dévalorisation du travail, stress, déconsidération de soi, déprime, troubles du sommeil et de la concentration etc…).

La SAS JABIL sollicite du tribunal selon le dispositif des conclusions reçues au Conseil le 03/04/2017 de M^e JOURNO et exposées oralement à l’audience

"Il est demandé au Conseil de Prud’hommes de BREST de

- Déclarer recevable et bien fondée la société JABIL CIRCUIT SAS en ses présentes écritures ;

Y faisant droit,

- Dire et juger que Madame J X n’a fait l’objet d’aucune discrimination syndicale;

En conséquence,

-Débouter Madame J X de l’intégralité de ses demandes dépourvues de tout fondement;

Condamner Madame J X à verser à la société JABIL CIRCUIT SAS la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamner Madame J X aux dépens."

aux motifs essentiels suivants développés dans des conclusions de 7 pages :

Rappel des faits :

A compter de 1981, Madame X a exercé divers mandats de représentant du personnel, sans qu’à aucun moment elle ne se soit plainte des conditions d’exercice de ses mandats et pour cause, ayant bénéficié d’évolution de postes et d’augmentation de salaires. Elle a subitement, par courrier du 14 février 2012, dont elle a adressé copie à l’inspection du travail, prétendu qu’elle aurait été pénalisée dans son évolution professionnelle.

Par courrier du 02 mars 2012, la société JABIL CIRCUIT SAS a répondu complètement à

l’inspection du travail en lui adressant en annexe des tableaux reprenant la rémunération de salariés embauchés à la même époque et ayant le même coefficient que Madame

X.

L’inspection du travail n’a pas donné suite, estimant vraisemblablement qu’aucune discrimination ne pouvait être retenue.

Il convient d’ailleurs d’attirer l’attention du Conseil sur les diverses augmentations dont a pu bénéficier Madame X ainsi que du maintien de l’intégralité de son salaire en dépit de son détachement partiel à compter du mois de septembre 2008 pour une période de trois ans au sein du siège de la CGT à Montreuil.

Entre 2012 et 2014, Madame X n’a pas émis la moindre contestation, ni écrit le moindre courrier.

C’est alors qu’un plan de sauvegarde était en cours de négociation que Madame X a de nouveau prétendu avoir été soi-disant discriminée du fait de son appartenance syndicale.

Elle saisissait là encore l’inspection du travail qui, une fois de plus, n’a pas donné suite à sa demande.

C’est dans ce contexte que Madame X s’est portée volontaire dans le cadre du a pagtingin

E ES DE BREST plan de sauvegarde, et son licenciement a été autorisé par l’inspection du travail par lettre

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-9 AFFAIRE: X/SAS JABIL

salarié par des changements d’emploi et de qualification.

B-L’absence de tout préjudice lié au congé de reclassement

C-L’absence de tout préjudice moral

DISCUSSION

Attendu que pour un exposé plus complet des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, vu l’article 455 du code de procédure civile, le Conseil s’en réfère expressément aux pièces et conclusions déposées et visées par le greffe régulièrement communiquées et oralement soutenues à l’audience des plaidoiries du 03 avril 2017 par Me

M N pour M^me J X et par M^e Delphine JOURNO pour la SAS

JABIL et par pour, puis versées au dossier de procédure à l’issue des débats ;

Attendu que si selon l’article 6 du code de procédure civile, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à fonder leurs prétentions, il ressort de l’article suivant qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la Loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention;

Attendu qu’il n’appartient pas aux juges de suppléer à la carence des parties dans

l’administration de la preuve ;

Attendu les explications et les écritures des parties, ainsi que les pièces par elles produites;

Sur l’exercice du droit syndical

L’article L.2141-5 du code du travail précise particulièrement qu’il est interdit à

l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail…".

Sur le principe de non discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’ "aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet

d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de d

classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ES DE BREST PRUD’HOMMES R

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en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, E

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-10 AFFAIRE: X/SAS JABIL

de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap"

Actions en justice – discriminations

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que "Lorsque survient un litige en raison

d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, "telle que définie

à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations".

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles".

Sur l’examen de la situation de Madame X:

l’employeur, dans ses écritures, indique "A compter de 1981, Madame X

a exercé divers mandats de représentant du personnel…/…", il n’y a donc pas de contestation sur le point de départ des fonctions syndicales exercées par Madame X au sein de l’entreprise. sur les différents mandats ou fonctions syndicaux exercés par Madame X de 1981 à 2014, il n’y a pas non plus de contestation. Si Madame X fait valoir que dans l’entreprise il existait deux types

d’augmentations professionnelles, une collective et une individuelle, et que si elle bénéficiait de l’augmentation collective, elle ne bénéficiait plus d’augmentations individuelles.

Ce à quoi l’entreprise répond que Madame X a bénéficié d’augmentations individuelles en 1982, 1983, 1991, 1995, 1998, 1995, 1998, 2001, 2010, 2011 et 2014.

l’employeur s’appuie sur l’absence de suite de l’inspection du travail en 2012 à réception de ses tableaux, pour indiquer que l’inspection aurait estimé vraisemblablement qu’aucune discrimination ne pouvait être retenue. sur le panel choisi par Madame X, le défendeur indique qu’il ne saurait être retenu pour l’intéressée, si les niveaux de formation ou d’études sont supérieures, s’il

y a des compétences linguistiques, ou si les rémunérations sont déjà supérieures avant le point de départ supposé de la discrimination, ou en l’absence pour une autre déléguée de toute plainte en discrimination. sur la méthode de triangulation dite méthode Y, l’entreprise ne la remet pas en question dans la présente procédure pas plus qu’elle ne l’avait contestée au cours des échanges depuis 2012.

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NORD-FINISTERE

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-11 AFFAIRE: X/SAS JABIL

Sur le lien avec l’inspection du travail et la direction avant la saisine du Conseil

par courrier à la directrice des ressources humaines (DRH) du 14 février 2012

(pièce 1 demandeur), Madame X indiquait avoir procédé à une petite enquête auprès de ses collègues pour s’apercevoir qu’elle serait dans les plus mal placés en matière d’évolution professionnelle et apparemment la dernière sur le plan des évolutions salariales. Cependant, soulignant ses moyens limités, elle invitait la

DRH à examiner sa situation avec celle de salariés en situation comparable à la sienne au moment de l’embauche et toujours présents dans l’entreprise au dernier plan social.

Elle concluait en proposant un rendez-vous auquel elle serait accompagnée de O Y, expert chargé des dossiers de discrimination. la présente requête était adressée le même jour (pièce 2 demandeur) à Monsieur F, inspecteur du travail « ce courrier a pour but de faire prendre conscience à la direction de Brest que les élus et plus particulièrement les femmes ne sont jamais concernées ou voir très peu par les augmentations de salaire individuelles…/… ». par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 février 2012, l’inspecteur du travail écrivait à la JABIL.

Le 02 mars 2012, la direction des ressources humaines (DRH) écrivait à Madame X pour lui donner un rendez-vous mais sans la présence de Monsieur

Y et lui transmettait la copie de la réponse qu’elle avait faite à Monsieur

F avec les deux annexes (pièce 3 demandeur). le courrier indiquait que "dans l’annexe 1, un tableau des rémunérations de personnes

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ayant la même ancienneté et la même qualification que Madame X. Les rémunérations ne permettent pas de mettre en avant une quelconque discrimination entre les salariés. Nous sommes sur une moyenne de rémunération de 1744€, Madame X ayant un salaire de 1692€, il ne semble pas que l’on puisse conclure à une discrimination ou un traitement particulièrement défavorable, surtout avec une ancienneté de 37 ans.

De même, dans l’annexe 2, vous trouverez un historique des augmentations générales et individuelles attribuées à ces mêmes salariés depuis 2006. Une nouvelle fois, c’est le traitement équitable qui est démontré.³³ sur ces annexes communiquées à l’inspection du travail, les noms des 8 femmes et 3

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hommes sont occultés, tous sont au coefficient 240 avec une ancienneté de 36 à 40 années. Par ailleurs, l’annexe 2 limite le détail des augmentations entre septembre 2006 et juin 2011 alors que Madame X prônait une comparaison avec les personnes embauchées en même temps qu’elle, sous entendu l’examen de quasi l’ensemble de la carrière. En tout état de cause, ainsi que souligné par le demandeur, sans douter de la bonne foi de l’employeur, l’absence des noms sur ces tableaux les rend purement et simplement inexploitable car comment s’assurer que ces lignes anonymes remplissent les critères d’homologie indispensables à toute étude. l’absence de suite de la part de l’inspection de travail ne permet pas de conclure hâtivement à une absence de discrimination, les services de l’inspection du travail

n’ayant pas été à nouveau sollicités par Madame X. la Fédération de la Métallurgie écrivait le 07 mai 2014 (pièce 4 demandeur) à Monsieur H, directeur de la société JABIL, pour souligner qu’elle était attentive « au déroulement de carrière de ses militants trop souvent oubliés, par omission ou de façon délibérée, au plan de promotion …… » et proposait une rencontre avec Monsieur Y afin de poursuivre les échanges et régler de manière

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satisfaisante la situation.

Madame X s’adressait au directeur le 02 octobre 2014 (pièce 5 demandeur) pour expliquer que, si les listes de personnes embauchées entre 1971 et 1975 et qui sont actuellement toutes au coefficient 240 pouvaient être utiles pour vérifier l’absence

d’inégalité salariale, ces listes n’étaient pas pertinentes pour vérifier l’évolution professionnelle, se référant une nouvelle fois à la méthode Y et demandant la communication des éléments du panel adapté en vue de la préparation de l’entretien avec la direction le 21 novembre 2014, pour une rencontre avec Monsieur Y afin d’éviter tout contentieux et examiner à l’amiable la situation. par courrier du 24 novembre 2014 (pièce 5 demandeur), Madame X faisait part à son directeur de sa désapprobation pour n’avoir pu être assistée de son conseil, Monsieur Y, lors de l’entretien du 21 novembre, alors que lui-même était accompagné de Madame I, DRH. Elle exposait à nouveau ses demandes, et, pour éviter un « éternel recommencement » dans ce que le directeur qui souhaitait reprendre le dossier à son début selon « le process », elle demandait à nouveau les éléments, un nouvel entretien pour lequel elle assurait que la présence de Monsieur

Y serait pertinente, efficace et ferait gagner beaucoup de temps. Ce courrier a été transmis à l’inspection du travail le 26 novembre 2014.

La saisine du conseil de prud’hommes a lieu le 18 juin 2015, et Madame X qui a obtenu les éléments qu’elle attendait, a constitué un panel de salariés selon la méthode Y et a évalué son préjudice pour discrimination.

Sur le panel de salariés :

Le défendeur indique que le Conseil ne peut retenir le panel tel que présenté par le demandeur ; il appartient donc au Conseil d’examiner les arguments des parties

Le demandeur
Madame X rappelle les sources jurisprudentielles et indique que la comparaison avec la situation d’autres salariés est reconnue comme une méthode pour établir une discrimination. sur le panel établi par dates et niveaux d’embauches sur la période courant de 1977 à

2014, Madame X indique que ces salariés sont ceux qui travaillaient dans le même service qu’elle. Elle suivait les mêmes formations que ses collègues. Elle soutient qu’elle a toujours été pleinement investie dans son emploi et que jamais elle ne s’est vu reprocher quoique ce soit à ce titre.

Madame X souligne, qu’au moment de son licenciement, tous les membres du panel occupaient les fonctions de technicien et qu’il n’existe donc aucune raison objective pour qu’elle n’ait pas été traitée de la même manière que les autres membres du panel par son employeur.

Madame X indique que, si elle bénéficiait de l’augmentation collective et générale, des mesures de rattrapage au titre de l’égalité des salaires homme-femme, elle ne bénéficiait plus d’augmentations individuelles hormis en 2014 à son retour de maladie ; et sur l’augmentation de 300 euros soulevée par le défendeur, elle s’explique par le retour à un travail à temps plein.

PRUD’HOMMES

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Le défendeur
Monsieur Z et Mesdames A et B, disposaient de diplômes et formations initiales d’un niveau supérieur à Madame X, celle-ci n’étant titulaire que du certificat d’études.

Mesdames A et B avaient également des compétences linguistiques ce qui n’était pas le cas de Madame X.

Madame C, déléguée syndicale à compter de 2002, a été embauchée deux ans avant Madame X et ne s’est jamais plainte de quelque discrimination que ce soit.

Mesdames D et E ont été embauchées respectivement 20 et 18 mois avant
Madame X et une étude comparative de leur salaire en 1980, soit 1 an avant le premier mandat de Madame X démontre qu’elles avaient une rémunération supérieure à la sienne.

En tout état de cause, le Conseil ne manquera pas de constater que l’ensemble des salariés choisis par Madame X dans son panel percevait une rémunération supérieure à la sienne, avant même son premier mandat de représentant du personnel en 1981, et pour cause n’ayant pas été embauchés au même poste qu’elle.

Sur quoi, le Conseil :

^relève quedans la liste des pièces communiquées par la SAS JABIL, liste de 1 à 42, la pièce 43 n’y est pas notée, seule une partie de ces pièces est produite (bulletins de salaires et contrats d’engagements pourtant notées par un autre numéro de pièce) : 5,

6, 8, 10, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et qu’en outre les copies sont fréquemment illisibles étant quasiment blanches, mais que le Conseil n’a pas jugé utile de re-solliciter les parties pour l’examen du dossier et trancher le litige. constate que sí le défendeur critique le panel établi par le demandeur, il s’abstient d’en produire un autre qui aurait mieux correspondu aux critères d’homologie de Madame

X, ce que cette dernière n’a pas manqué de lui demander depuis 2012 en indiquant on ne peut plus clairement qu’elle s’appuierait sur la méthode Y reconnue par les tribunaux. relève que la SAS JABIL indique que les salariés du panel n’ont pas été embauchés au même poste que Madame X: or, à l’examen des pièces au dossier, les postes

à l’embauche sont certes divers mais comme indiqué par Madame X avec des formations :

- Madame X (pièce 7 demandeur) ouvrière en formation soudeuse OS1 le

31/10/74,

- ^Madame ^LESPA OL(pièce 35 défendeur) ouvrière en formation OS1 le 16/09/74.

Monsieur Z (pièce 5 défendeur) monteur extérieur en formation OSI le 02/09/74,

- Madame D (pièce 8 défendeur) terphaneuse OS1 le 29/01/73 et non le 29/01/72 comme indiqué par erreur sur la lettre d’engagement) puis soudeuse,

- Madame E (pièce 6 défendeur) contrôleuse OS1 le 02/04/73,

- Madame C (pièce 10 défendeur) régleuse ouvrière en formation OS1 le 23/10/72. que les embauches ont donc été réalisées au même niveau OS1 avec des diplômes لحم الشد variés, les emplois à pourvoir n’ayant manifestement pas de pré-requis en terme de UMES DE BREST formation ou diplômes exigés. PRUD’HOMMES que Madame X précise que l’embauche pour ce même type d’emploi se

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AFFAIRE: X/SAS JABIL

faisait par des tests d’entrée dont seuls les résultats comptaient. sur les compétences linguistiques relevées par le défendeur: elles sont mentionnées sur les dossiers de candidature à l’embauche, mais il n’est pas indiqué en quoi ce serait un plus sur le plan professionnel dans un poste ouvrier, que cela est peu sérieux. que contrairement à ce que soutient le défendeur, il ressort de la pièce 8 du demandeur que Mesdames D et E en janvier 1980 ont une rémunération à 2.241,20 francs comme Madame X, et qu’en décembre 1980, Madame X

a une rémunération à 2.829, 23 francs soit un salaire supérieur à ses deux collègues qui sont à 2.691,78 francs. que la pièce 43 du défendeur « DOSSIERS NC – 07092015 » établie par le service DRH est un tableau nominatif des 20 salariés dont Madame X (J X

NC) pour lesquels ont été produits les bulletins de salaires à la présente procédure. Il synthétise l’embauche, diplômes, et la fin de contrat : date de sortie, dernier coefficient, dernier poste occupé 2014, salaire mensuel brut 01/2014 et 01/2004, augmentation en pourcentage (2004-2014) permet de constater que:

* 6 salariés ont quitté l’entreprise entre 2007 et 2009 et n’ont pas été retenus dans le panel, tous ont un niveau de certificat d’études, voire BEPC, CAP, BEP (agricole, bureau)

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et que Madame B a passé son CAP ELECTRONICIEN en 1978, Monsieur

Z ayant obtenu son CAP électromécanicien le 04 septembre 1974 (pièce 36-1 défendeur) sans que cela ne leur ait apporté de qualification supérieure, que les 6 salariés retenus par Madame X, car travaillant avec elle, sont opérateur intégration, seule Madame B est technicienne test,

* quesi les coefficients sont de 240 majoritairement les rémunérations sont différentes sans lien avec ce dernier,

*que le salaire de Madame X est le plus bas à 1.765 curos contre le plus haut

à 2.160 euros pour un coefficient 240, que le calcul du pourcentage d’augmentation est établi sur 2004-2014 et non 1981

2014. qu’enfin, sur l’engagement syndical de Madame C, Madame X précise que sa collègue n’a été élue que deux ans en qualité de suppléante, puis a été en congé parental pendant trois ans, et trente ans à temps partiel.

En conséquence,

Le Conseil considère la pauvreté des éléments apportés par la SAS JABIL pour discuter le panel de Madame X, établi par elle et produit aux débats, alors qu’en amont de la procédure, l’employeur s’est refusé à examiner la situation de Madame X, toujours salariée et en exercice de fonctions syndicales, malgré ses demandes réitérées ; que sauf à établir un autre panel avec d’autres salariés, qui auraient travaillé de manière comparable à Madame X depuis 1981, et ainsi apporter tous les éléments dénonçant toute discrimination, il y a lieu de retenir les éléments du demandeur afin d’examiner son préjudice.

Sur la réparation :

L’article L. 1134-5 du code du travail précise que "L’action en réparation du préjudice PRUD’HOMMESES DE B résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

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Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée."

Il s’agit de réparer l’entier préjudice et de rendre nul les effets de la discrimination par la réparation intégrale des préjudices dans la durée comme si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu. La méthode Y, qui est appliquée par le demandeur, est reconnue par les tribunaux comme un moyen vérifiable, contrôlable et précis des préjudices.

En conséquence, le Conseil s’approprie les calculs des préjudices de Madame X et lui alloue la somme de 46.574,00 euros à titre de dommages et intérêts, en raison du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale, étant précisé que cette somme inclus le préjudice subi au titre de la retraite, et la somme de 1.544,00 euros à titre de dommages et intérêts sur le montant de l’allocation de congé de reclassement.

En ce qui concerne le préjudice moral, vu les pièces versées aux débats, le Conseil condamne la société JABIL à verser à Madame X la somme de 12.000,00 € à titre de dommages et intérêts de ce chef,

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’article 700 du code de procédure civile dispose : "Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer : 1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans

les dépens;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s’il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat."

En l’espèce il paraît inéquitable de laisser à M^me J X,, la charge des frais non compris dans les dépens; qu’elle a du engager pour assurer la défense de ses intérêts devant la justice ;

En conséquence, une somme de 2000 € lui sera allouée sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

La partie défenderesse, qui succombe, supportera la charge des entiers dépens de

l’instance.

PAR CES MOTIFS

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Le Conseil de prud’hommes de BREST, section industrie, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort; après en avoir délibéré conformément à la Loi :

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En la forme, REÇOIT Madame J X en sa requête,

DIT ET JUGE que la société SAS JABIL a manqué à ses obligations légales et conventionnelles,

Et, en conséquence, CONDAMNE la SAS JABIL à verser les sommes suivantes :

- 46.574,00 euros (quarante six mille cinq cent soixante quatorze euros) à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la discrimination syndicale et le préjudice subi au titre de la retraite

-1.544,00 euros (mille cinq cent quarante quatre euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’allocation de congé de reclassement

- 12.000,00 euros (douze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- 2.000,00 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

DISPOSE que les sommes allouées seront porteuses des intérêts de droit à compter de la notification pour les dommages et intérêts, en vertu des dispositions de l’article 1153-1 du code civil: « En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire à la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement. »

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE la SAS JABIL aux dépens, et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier (article 696 du code de procédure civile).

Ainsi jugé, prononcé par mise à disposition au greffe le 25 août 2017 et signé par le Président et le Greffier.

LE PRÉSIDENT LE GREFFIER

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EN CONSEQUENCE

La République Française mande et ordonne. A tous Huissiers de Justice, sur ce requis, de mettre les présentes à exécution. Aux Procureurs Généraux et aux Procureurs de la République près les Tribunaux de Grande Tech – ja v

Instance, d’y tenir la main. ES DE BREST A tous commandants et officiers de la Force

E. CALLAREC Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront E

légalement requis. D

A.A.P En foi de quoi la minute des présentes a été

Cph BREST signée par le Président et le Greffier. POUR GROSSE CERTIFIÉE CONFORME NORD-FINISTERE

^Le ^Greffier ^en ^ChefP/²