Conseil de prud’hommes de Melun Palais de Justice […]

« EXTRAIT AFS MINUTES DU SECRETARIAT DU CONSE AF PRUD POMMES AF MELUN » REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

N° RG F 25/00110 N° Portalis DCZM-X-B7J-BE52

SECTION Industrie

JUGEMENT

du: 11 Septembre 2025

AFFAIRE X Y

contre

S.A.S. AI

MINUTE N° 25/00343

JUGEMENT DU 11 Septembre 2025

Qualification: Contradictoire premier ressort

NOTIFICATION par LRAR le : […]

COPIE EXECUTOIRE délivrée à: SAS AI le: […]

Monsieur X Y né le […] Lieu de naissance : […] 41, rue Henri Brugeail 77650 CHALMAISON

Représenté par M^e Yannis AFSUMEUR (Avocat au barreau de PARIS)

AFMANAFUR

S.A.S. AI

20, rue Gabriel Garnier-les Praillons 77650 CHALMAISON

Représentée par M^e Stéphane MORER (Avocat au barreau de PARIS)

AFFENAFRESSE

— Composition de la formation de jugement Madame Christine PACCIONI, Président Conseiller Employeur Monsieur Z COSENZA, Conseiller Employeur Monsieur AA BRANGER, Conseiller Salarié Monsieur AB BRAHIMI, Conseiller Salarié

Assesseurs

Assistés lors des débats de Madame Murielle GABILLON, Greffier

RECOURS n° fait par :

le:

PROCEDURE

— Date de la réception de la demande : 24 Février 2025 – Débats à l’audience de Jugement du 03 Avril 2025 (convocations envoyées le 25 Février 2025) – Prononcé de la décision fixé à la date du 19 Juin 2025 – Délibéré prorogé à la date du 11 Septembre 2025 – Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Murielle GABILLON, Greffier

-1-

AFCISION

Contradictoire en premier ressort, prononcée par Madame Christine PACCIONI, Présidente, qui a signé la minute avec Madame Murielle GABILLON, Greffier, le 11 Septembre 2025, par mise à disposition du jugement au greffe, les parties ayant été avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

I. EXPOSE AFS FAITS

Monsieur Y a intégré la société AI, spécialisée dans l’équipement de machines agricoles et les pneumatiques, le 2 octobre 2023, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Ce contrat est soumis aux dispositions de la Convention Collective Nationale du Caoutchouc du 6 mars 1953. Au sein de cette entreprise, dont l’effectif est compris entre 100 et 199 salariés, Monsieur Y a occupé le poste de Chef d’équipe Logistique. Ce poste est classé sous le statut d’Agent de Maîtrise, niveau III, échelon 31 AM1, coefficient 215. La relation de travail entre les parties a connu une dégradation progressive suite au licenciement pour faute grave de Madame AC AD, conjointe de Monsieur Y et anciennement directrice des ressources humaines de la société AI. En conséquence, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 octobre 2024, Monsieur Y a notifié à la société AI sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Cette rupture, à effet immédiat, a été imputée à des manquements graves de l’employeur. Dans ladite correspondance, Monsieur Y a exposé précisément les faits et manquements reprochés à la société, justifiant ainsi l’impossibilité de poursuivre la relation contractuelle. Ces manquements incluent notamment : Une discrimination fondée sur sa situation familiale. Un manquement aux obligations de santé et de sécurité. Un manquement au principe de confidentialité des échanges. Les faits liés à la note de service du 17 octobre 2024. En réponse au courrier de Monsieur Y, la société AI a officiellement accusé réception de la rupture de son contrat de travail par recommandé avec accusé de réception, en date du 13 novembre 2024. La société AI a formellement contesté l’intégralité des griefs soulevés par Monsieur Y et lui a transmis tous les documents relatifs à la fin de son contrat de travail.

II. LA PROCEDURE

Monsieur Y, représenté par son conseil, a saisi le Conseil de Prud’hommes par requête déposée le 17 février 2025 et enregistrée au greffe le 24 février 2025. Les parties ont été régulièrement convoquées à l’audience du bureau de jugement, tenue le 3 avril 2025. Lors de cette audience, Monsieur Y était représenté par Maître Yannis AFSUMEUR, avocat au barreau de Paris, et la SAS AI par Maître Stéphane MORER, également avocat au barreau de Paris. Les conclusions des parties ont été déposées et visées par la greffière d’audience. À l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré au 19 juin 2025, délibéré prorogé au 11 septembre

2025.

N

III. EXPOSE AFS PRETENTIONS ET MOYENS AFS PARTIES

A l’audience du 03 avril 2025, Monsieur Y demande au conseil de : Fixer le salaire mensuel brut de référence à 3 484.18 euros bruts.

A titre Principal,

Constater le harcèlement moral exercé par la SAS AI envers Monsieur Y. Constater la discrimination à raison de la vie privée et familiale. Dire et juger que la SAS AI a commis des fautes suffisamment graves rendant impossible la continuation du contrat de travail. Dire et juger que la prise d’acte produira les effets d’un licenciement nul.

En conséquence,

Condamner la SAS AI à lui payer: 1742.09 euros à titre d’indemnité légale de licenciement. 6 968.36 (2 mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 696.83 au titre des congés payés y afférents. 20 905.08 euros (6 mois de salaire) à titre d’indemnité de licenciement nul. Condamner la SAS AI au versement de 10 452.54 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages- intérêts du préjudice moral lié à la discrimination à raison de la vie privée et familiale. Condamner la SAS AI au versement de 10 452.54 euros (3 mos de salaire) à titre de rappels de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral sur le harcèlement moral subi.

A titre subsidiaire.

Dire et juger que la SAS AI a commis des fautes suffisamment graves rendant impossible la continuation du contrat de travail. Dire et juger que la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence,

Condamner la SAS OTTICO à lui payer: 1742.09 euros à titre d’indemnité légale de licenciement. 6968.36 euros (2 mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 696.83 euros au titre des congés payés y afférents. 6968.36 euros (2mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement nul. Condamner la SAS AI au versement de 10 452.54 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages- intérêts en réparation de l’inégalité de traitement.

En tout état de cause.

Condamner la SAS AI au versement de 10 452.54 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages- intérêts pour manquement à l’obligation en matière de santé et de sécurité. Condamner la SAS AI au versement total de 1135.88 euros à titre de remboursement sur le non- versement et les prélèvements indus, outre 113.58 euros au titre des congés payés afférents : Sur la prime d’assiduité pour un montant de 332.73 euros. -Sur la prime d’habillage pour un montant de 37.27 euros. Sur la prime de pause repas pour un montant de 456.34 euros Sur l’indemnité de panier jour pour un montant de 309.50 euros. Condamner la SAS AI au versement de 6 968.36 euros (soit 2 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par de jour de retard et par document.

-3-

Condamner la SAS AI à régler à Monsieur Y la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. Condamner la SAS AI aux intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée à payer. Condamner la SAS AI au paiement des entiers dépens. Prononcer l’exécution provisoire de la décision à venir sur le fondement de l’article 515 du Code de procédure civile.

En réponse, la société AI demande au conseil de : Déclarer recevable la société AI en ses demandes, fins et conclusions. Débouter Monsieur Y de l’ensemble de ses demandes les déclarant infondées. Requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en démission. Condamner Monsieur Y à verser à la société AI une indemnité de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, le conseil se réfère en application de l’article 455 du Code de procédure civile à leurs conclusions visées par le greffier, développées oralement lors de l’audience du 03 avril 2025.

IV. MOTIFS AF LA AFCISION

Le conseil de prud’hommes, après avoir examiné les pièces versées aux débats par Monsieur X Y et la ŠAS AI et entendu les parties, a rendu la décision suivante :

Sur la discrimination à raison de la vie privée et familiale

En droit

Selon L’article L 1132-1 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de son compte bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap. » La jurisprudence reconnaît que des mesures discriminatoires liées à la vie privée ou familiale sont illégales.

En l’espèce

Monsieur Y, allègue être victime de discrimination directe en raison de son lien conjugal avec Madame AC, sa conjointe, qui occupait précédemment le poste de Directrice des Ressources Humaines au sein de la même entreprise. Cette discrimination s’est intensifiée suite au licenciement pour faute grave de Madame AC un événement qui a, selon Monsieur Y, marqué le début d’une série de représailles et de mesures discriminatoires à son encontre.

Parmi les motifs invoqués par la société AI pour justifier ce licenciement figurait notamment l’octroi de primes à Monsieur Y Cependant, Monsieur Y conteste la véracité de ces griefs, suggérant qu’ils ont été utilisés par la Direction comme un prétexte pour écarter sa conjointe et, par ricochet, le cibler lui-même. Cette situation est perçue comme une tentative de la société de régler des comptes personnels via des actions professionnelles, en raison de la relation conjugale entre Monsieur Y et de Madame AC.

Dans le même laps de temps, Monsieur Y a fait l’objet d’une régularisation de sommes prétendument perçues à tort, entraînant la suppression de plusieurs primes essentielles : La prime d’habillage, la prime d’assiduité, liée à sa présence et sa ponctualité, Les primes de pause repas et de panier repas, destinées à couvrir les frais de restauration. Monsieur Y souligne avec insistance que ces privations sont d’autant plus discriminatoires qu’elles ont été appliquées de manière sélective. Ses collègues, exerçant des fonctions similaires et soumis aux mêmes conditions de travail, ont continué à bénéficier de ces mêmes primes. Cette disparité de traitement est au cœur de son argumentation pour démontrer le caractère arbitraire et punitif de ces suppressions. Par ailleurs, Monsieur Y est le seul salarié à faire l’objet d’une régularisation de primes. La société AI ne peut soutenir une erreur isolée dans l’attribution de primes à un seul salarié. Il soutient que la société AI a intentionnellement dégradé ses conditions de travail et ses avantages salariaux non pas en raison de ses performances ou de son comportement professionnel, mais en représailles à sa relation avec l’ancienne DRH. Cette situation constitue, selon lui, une discrimination manifeste fondée sur sa situation familiale, une violation du principe d’égalité de traitement au travail.

Au soutien de ses allégations la société AI fait valoir que la suppression des primes indues pour Monsieur Y repose sur des critères objectifs et conformes aux accords d’entreprise. Elle soutient qu’aucun acte discriminatoire n’a été établi. La société affirme que la relation intime entre Monsieur Y et Madame AC est sans incidence sur le droit de l’employeur de demander le remboursement de primes indûment versées. Elle insiste sur le fait que la demande de remboursement aurait été formulée indépendamment de cette relation, et ce, en application du principe d’égalité de traitement qui s’applique à tous les employés. La société AI affirme que Madame AC, en tant que DRH, a instruit le versement de ces primes à Monsieur Y (Pièces 11, 12) en dépit du fait que les accords d’entreprise existants (et signés par elle-même) excluaient spécifiquement le poste de Chef d’équipe Logistique de ces avantages. L’usage antérieur chez la société AI confirmait également cette exclusion. La décision de cesser ces versements par la direction est fondée sur le principe d’égalité de traitement entre les salariés et l’application stricte des accords d’entreprise, non pas sur une quelconque discrimination liée à la vie privée de Monsieur Y. Le SMS menaçant de Monsieur Y (du13 juin 2024) est même cité pour illustrer sa tentative de lier la suppression des primes au licenciement de la DRH. Le contrat de travail de Monsieur Y ne prévoyait aucune des primes qu’il a perçues (prime d’habillage, prime d’assiduité, pause repas payée + paníer repas). Concernant la prime d’assiduité: L’accord AMTT de novembre 2023 (Pièce 13), signé par Madame AC, exclut explicitement les Chefs d’équipe Logistique de cette prime. L’exemple de Monsieur AE AF AG, invoqué par Monsieur Y, est écarté car le versement était exceptionnel et ne correspondait pas au statut de Monsieur Y, aucun autre salarié avec un statut similaire n’a perçu cette prime (Pièce 15). Concernant la prime d’habillage: Monsieur Y n’est pas soumis au port d’une tenue de travail imposée. La prime est une contrepartie à cette obligation, or Monsieur Y ne l’avait pas. Des exemples d’autres salariés (Pièces 16, 17) montrent que cette prime cesse si la fonction ne requiert plus de tenue spécifique. Les EPI (chaussures de sécurité, gilet fluo) fournis à tous ne justifient pas cette prime. Concernant la rémunération de la pause repas et du panier repas (Pages 16-17): La société AI affirme que la convention collective ne s’applique pas à Monsieur Y, car elle vise le travail posté encadrant minuit, ce qui n’était pas son cas. Plus important encore, aucun de ses subordonnés au service Logistique ne bénéficie de ces avantages (Cf. bulletins de salaire sur Octobre, Novembre et Décembre 2023). La commission d’enquête sur le harcèlement moral a d’ailleurs confirmé que ces primes n’étaient pas dues.

ή

La société conclut que Monsieur Y est le seul à faire un lien entre le licenciement de la DRH et l’arrêt du versement des primes indues. Il est constant que Madame AC en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société AI, est la personne en charge de la transmission des éléments de salaire à la gestionnaire de paie (Pièce n°5). Les pièces produites au débat (Pièce n°2: Accord AMTT du 23 novembre 2023; Pièce n°3) établissent que Madame AC a elle-même négocié et signé des accords d’entreprise qui excluent expressément le versement des primes d’assiduité et d’habillage aux salariés ayant le même statut que Monsieur Y, c’est-à-dire un statut de chef d’équipe logistique rattaché aux services supports. Le contrat de travail de Monsieur Y ne prévoit le versement d’aucune de ces primes (Pièce n°1: Contrat de travail de Monsieur Y). Malgré ces dispositions, Madame AC a, dès l’embauche de Monsieur Y en octobre 2023, instruit la gestionnaire de paie d’inclure ces primes sur ses bulletins de salaire (Pièce n°5). L’accord AMTT du 23 novembre 2023, cosigné par Madame AC, confirme sans équivoque que le poste de Chef d’équipe Logistique, tel qu’occupé par Monsieur Y, est rattaché aux services supports et est, de ce fait, exclu du champ d’application des primes d’assiduité et d’habillage. Le Conseil constate que la société AI justifie sa décision de cesser le versement de ces primes et d’en demander le remboursement par la stricte application des accords d’entreprise en vigueur (Pièce n°2) La société soutient, par ailleurs, que cette démarche est exempte de tout motif discriminatoire. Le Conseil observe également qu’il est rappelé que des versements effectués à Monsieur Y, qualifiés d’indus, ont constitué l’un des motifs de licenciement reprochés à Madame AC (Pièce n°6: Lettre de licenciement de Madame AC), celle-ci ayant été licenciée pour avoir octroyé à son conjoint des éléments de rémunération mensuelle complémentaire sans justification contractuelle ou conventionnelle. Le Conseil note également que les rapports personnels entre Monsieur Y et Madame TAC sont dissociables de la possibilité pour l’employeur de solliciter le remboursement de sommes indument versées. La demande de remboursement découle en effet du principe d’égalité de traitement des salariés au sein de l’entreprise, principe qui s’applique notamment aux salariés dont le statut a évolué et qui ont, de ce fait, perdu le bénéfice de certaines primes. Le lien entre le licenciement de Madame AC et la suppression des primes indues est, comme le démontre le SMS de Monsieur Y du 13 juin 2024 (Pièce n°9), établi par Monsieur Y lui-même, et non par la société AI. En conséquence, le conseil estime que la SAS AI démontre de manière probante que sa décision de cesser le versement des primes à Monsieur Y est fondée sur des éléments objectifs et légitimes, à savoir l’application rigoureuse des accords d’entreprise et le respect du principe d’égalité de traitement. Aucun élément versé aux débats ne permet de caractériser une discrimination liée à la vie privée et familiale de Monsieur Y.

Le Conseil rejette la demande Monsieur Y concernant la discrimination en raison de sa vie privée et familiale.

Sur les fautes suffisamment graves rendant impossible la continuation du contrat de travail En droit Les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail : Il est rappelé que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. À cet égard, l’article L.4121-1 du Code du travail dispose que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent: 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1; 2° Des actions d’information et de formation; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes >>. De même, l’article L. 1152-4 du Code du travail prévoit spécifiquement que « L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.» La jurisprudence de la Cour de cassation, Chambre sociale, abonde en ce sens, imposant une obligation renforcée à l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

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Exécution de bonne foi du contrat de travail: Conformément à l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Ce principe implique pour l’employeur une loyauté et une transparence dans l’exécution de ses obligations contractuelles.

Primes indument non versée et reprises: Selon les dispositions de l’article L1331-2 du code du travail « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont Interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. »> Le statut de lanceur d’alerte: L’article L.1132-3-3 du Code du travail assure une protection aux salariés ayant signalé des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, interdisant toute mesure discriminatoire ou de rétorsion à leur encontre.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail : La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture qui permet au salarié de rompre son contrat aux torts de l’employeur. Il est constant en jurisprudence que la prise d’acte est justifiée lorsque les manquements imputés à l’employeur sont d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-27.534). Par ailleurs, en cas de harcèlement moral ou de discrimination, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux articles L.1152-3 et L.1235-3-1 du Code du travail, ouvrant droit à une indemnisation spécifique pour le salarié.

En l’espèce

Monsieur Y a constaté de graves manquements aux règles de santé et de sécurité au travail. Il rapporte avoir effectué des travaux dangereux, notant l’absence de permis requis et la conduite d’engins sans CACES (Pièces n°1 à n°12). Malgré ses alertes régulières auprès de sa hiérarchie sur ces dysfonctionnements, ses avertissements sont restés sans réponse adéquate (Pièces n°2 à n°5 et n°29). Par conséquent, la société AI, en ignorant ces alertes répétées, n’a pas respecté son obligation fondamentale de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, telle qu’exigée par l’article L.4121-1 du Code du travail. Ensuite, Monsieur Y invoque la protection de l’article L.1132-3-3 du Code du travail. Il affirme avoir signalé des manquements graves en matière de sécurité, et que son employeur a ignoré son statut de lanceur d’alerte. De plus, Monsieur Y soutient que la société AI a exécuté son contrat de travail de manière déloyale. L’article L.1222-1 du Code du travail impose l’exécution de bonne foi du contrat. Or, les actions de la société AI, caractérisées par l’absence de réaction suite à ses alertes et par l’incapacité à garantir un environnement de travail sûr (Pièces n°1 à n°5), démontrent une exécution déloyale de ses obligations contractuelles. En conséquence de ces manquements, Monsieur Y considère que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail est justifiée (Pièce n°6). Il explique que les manquements de la société AI rendent impossible la poursuite de son contrat. Il précise également que, dans les cas de harcèlement ou de discrimination, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux articles L.1152-3 et L.1235-3-1 du Code du travail. Plus précisément, Monsieur Y fonde sa prise d’acte sur plusieurs motifs graves: le non-paiement de primes, la réclamation d’un trop-perçu par la société OTICÓ, la discrimination qu’il estime subir, des accusations de harcèlement moral, et des entraves à son statut de lanceur d’alerte. Il dénonce également plusieurs agissements spécifiques, tels que la conduite d’un véhicule sans le CACES requis, la présence d’un salarié sous l’influence de drogues sur le lieu de travail, et une « instrumentalisation » liée au licenciement de Madame AC. Par ailleurs, il accuse la direction d’abus de biens sociaux et de détournement de fonds d’un accord d’intéressement pour l’achat d’un bien immobilier. Enfin, Monsieur Y soutient que la déloyauté d’AI ne se limite pas à la durée du contrat, mais se prolonge au-delà, percevant la procédure judiciaire engagée comme une simple tentative de représailles (Pièce n°47). Tous ces agissements de l’employeur ont, selon Monsieur Y, entraîné une détérioration de son état de santé psychologique, nécessitant un arrêt de travail prolongé et un suivi psychologique (Pièces n°7 et n°8, nº14 et n°15).

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Au soutien de ses allégations la société AI indique qu’à la suite des accusations de Monsieur Y concernant la consommation de stupéfiants par un salarié, elle a immédiatement diligenté un test de dépistage. Ce test s’est avéré négatif, ce qui contredit l’allégation de Monsieur Y sur ce point spécifique (Pièce 30); En réponse aux préoccupations de Monsieur Y et dans un souci de renforcement de la sécurité au travail, la société AI a procédé à une mise à jour de son règlement intérieur. Cette mise à jour intègre de nouvelles dispositions concernant le comportement des salariés, notamment des clauses relatives au dépistage d’alcool et de drogues, ainsi qu’aux règles de conduite des engins. Ces mesures démontrent une volonté de l’entreprise de prévenir de futurs incidents et de se conformer aux exigences de sécurité (Pièce n°31). La société AI affirme que durant toute la relation contractuelle, Monsieur Y ne s’est jamais plaint auprès de la direction de quelconques difficultés. Au contraire, les échanges de SMS démontrent une bonne ambiance et des rapports courtois. Les dénonciations de Monsieur Y interviennent uniquement après la réception par Madame AC de sa convocation à un entretien préalable de licenciement. C’est à ce moment-là que Monsieur Y évoque dans un SMS l’action en répétition de l’indu et des retards de bulletin de salaire, y voyant une instrumentalisation de la procédure de licenciement de Madame AC. Les dénonciations concernant le non-respect des règles de protection de la santé, le harcèlement moral, la discrimination, les abus de biens sociaux et le détournement de fonds ne débutent qu’à partir du 12 juillet. La société AI souligne que certaines des allégations de Monsieur Y remontent à 2023, ce qui, selon la jurisprudence, rend inopérante une demande de prise d’acte de rupture du contrat de travail due à l’ancienneté des faits. D’autres faits sont postérieurs à son signalement de harcèlement moral. La défenderesse affirme que les rapports intimes entre Monsieur Y et Madame AC (ancienne DRH) sont sans lien avec la décision de demander le remboursement des primes indument

versées.

La société AI a retardé de 2-3 jours l’envoi du bulletin de salaire de Monsieur Y pour lui envoyer un courrier expliquant le caractère indu des primes, l’arrêt de leur versement et proposant un échéancier de remboursement pour ne pas le pénaliser. Ce courrier (Pièce n° 7) a été retiré par Monsieur Y le 10 juillet 2024. La société AI soutient que les allégations de Monsieur Y d’une exécution déloyale du contrat de travail sont infondées, tardives, et basées sur une interprétation erronée des faits et des règles internes de l’entreprise. Cette dernière expose sa position concernant les faits dénoncés par Monsieur Y, qui se présente comme lanceur d’alerte. Elle précise qu’elle n’a été directement informée de ces graves accusations que par un courrier de Monsieur Y daté du 31 juillet 2024, et reçu le 7 août (page 9). Face à l’allégation concernant l’usage de stupéfiants, la société AI agit immédiatement: un test de dépistage est réalisé sur le salarié concerné dès le 9 août, et celui-ci s’avère négatif (Pièce n°6 pour le test de dépistage). Malgré ce résultat, Monsieur Y persiste dans ses dénonciations. Monsieur Y se prévaut de son statut de lanceur d’alerte pour la première fois dans un courrier daté du 27 août 2024, adressé exclusivement à la CGC (Pièce n°7). La société AI souligne qu’elle n’a jamais reproché à Monsieur Y de revendiquer ce statut, car elle n’en a été informée que plus tard, précisément via son Conseil le 30 août 2024. La société AI condamne fermement la qualification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur Y. La société AI justifie le non-paiement de certaines primes par l’application stricte des accords d’entreprise en vigueur. Elle soutient que sa décision repose sur des éléments objectifs et est exempte de toute intention discriminatoire. A l’appui de cette position, la société verse aux débats des documents relatifs à la gestion de ces primes (Pièce n°2). Par ailleurs, la société AI maintient l’existence d’un trop-perçu et considère sa demande de remboursement comme légitime. Elle réfute catégoriquement toute accusation de discrimination à l’encontre de Monsieur Y. La société met en exergue l’absence d’éléments de fait matériellement établis permettant de présumer l’existence d’une quelconque discrimination, conformément aux dispositions légales en la matière.

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La société AI dément l’existence d’un harcèlement moral. Elle fait valoir que les faits allégués par Monsieur Y ne remplissent pas les conditions constitutives du harcèlement moral telles que définies par la jurisprudence, notamment l’absence d’atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou de dégradation des conditions de travail Les échanges et situations sont, selon AI, sujets à une interprétation différente, comme en témoigne le déroulement de l’entretien du 30 juillet 2024 avec Monsieur Y. En réponse à l’accusation spécifique d’un salarié sous l’emprise de stupéfiants, la société AI a diligenté un test de dépistage le 9 août 2024, lequel s’est avéré négatif. Enfin, la société AI souligne que Monsieur Y a revendiqué son statut de lanceur d’alerte pour la première fois dans un courrier adressé exclusivement à la CGC le 27 août 2024, information dont la société AI n’a eu connaissance que le 30 août 2024 par l’intermédiaire du Conseil de Monsieur Y.

De l’ensemble il en résulte :

Le Conseil reconnaît que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentales des travailleurs selon l’article L4121-1 du code du travail. Le Conseil constate que la société AI a réagi promptement dès qu’elle a été informée d’une suspicion de consommation de stupéfiants par un salarié. Elle a immédiatement diligenté un test de dépistage, dont le résultat s’est avéré négatif (Pièce n°10,38 du défendeur). Cette diligence contredit l’inaction reprochée par Monsieur Y. Dans le cadre de ses actions de prévention, la société AI a mis à jour son règlement intérieur. Cette mise à jour intègre de nouvelles dispositions concernant le dépistage et la conduite d’engins (Pièce n°21- 20 défendeur). Cette démarche est perçue comme une volonté affirmée de l’employeur de renforcer la sécurité. Cela démontre une démarche de prévention et de conformité, plutôt qu’une négligence générale. Cependant, Monsieur Y allègue des manquements graves de la part de la société concernant la sécurité au travail. Il soutient notamment qu’il a été amené à conduire un engin sans disposer du CACES. Néanmoins, les pièces produites par Monsieur Y ne sont pas jugées suffisamment probantes pour établir un manquement caractérisé et persistant de l’employeur à son obligation de sécurité. Cela est d’autant plus vrai au regard des actions correctives et préventives mises en oeuvre par la société. Le Conseil note également que la société AI produit des pièces (Défendeur n°22 23-24), intitulées « Autorisations de conduite des engins de sécurité », qui prouvent que Monsieur Y a signé ces autorisations. Ces documents attestent qu’il a bien reçu la formation et les habilitations nécessaires à la conduite des engins. Il doit être souligner que la formation CACES n’est pas une obligation légale seule une autorisation de conduite délivrée par l’employeur l’est. (article R4323-56 du code du travail).

Le Conseil estime donc que la société AI n’a pas failli à son obligation de sécurité. Le principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail, tel que défini par l’article L.1222-1 du Code du travail, exige loyauté et transparence entre les parties. Le Conseil a donc comparé les affirmations de Monsieur Y avec les preuves fournies par la société AI. Les communications échangées montrent une ambiance de travail correcte et des rapports courtois entre Monsieur Y et la direction. Ces éléments contredisent une relation de travail marquée par une déloyauté de l’employeur. Le Conseil constate que les allégations de Monsieur Y concernant la déloyauté et d’autres griefs graves (tels que le harcèlement ou la discrimination) sont intervenues principalement après la convocation de Madame AC à un entretien préalable de licenciement Le conseil estime que si les problèmes de déloyauté étaient réels et constants, Monsieur Y aurait dû s’en plaindre avant cet événement spécifique. Le fait qu’il ne se soit plaint qu’après la convocation de Madame AC suggère que ses plaintes pourraient être liées à cette convocation (pièce n°5 du défendeur), et non à une déloyauté générale et continue de l’employeur. En d’autres termes, cela met en doute l’idée que l’employeur ait toujours été déloyal, puisque les plaintes n’ont surgi qu’à un moment précis, lié à un autre événement (pièces n°4,5,6).

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En conséquence, le Conseil conclut que la déloyauté reprochée à la société AI n’est pas établie Le Conseil relève que l’article L.1331-2 du Code du travail interdit les sanctions pécuniaires. Or, la société AI justifie sa décision de ne pas verser certaines primes et de demander le remboursement d’un trop-perçu à Monsieur Y par l’application stricte des accords d’entreprise (pièce n°7,13, défendeur) de ce fait cette justification écarte l’idée d’une sanction pécuniaire. La société AI a fait preuve de transparence en adressant un courrier explicatif à Monsieur Y concernant le caractère indu des primes et en lui proposant un échéancier de remboursement (Pièce n°7). Cette approche visait à minimiser l’impact financier pour le salarié plutôt qu’à le sanctionner. Les éléments présentés par Monsieur Y pour étayer ses allégations de mauvaise foi de l’employeur se sont avérés insuffisants. Au contraire, la société AI a démontré, via (pièce n°13 du défendeur), le caractère objectif et conforme aux accords d’entreprise de ses décisions, notamment celles relatives à l’arrêt du versement de certaines primes.

Il est constaté par le Conseil que la société AI a bien exécuté le contrat de travail de Monsieur Y, en application de l’article L. 1222-1 du Code du travail. Le Conseil observe que Monsieur Y a formulé, à compter du 9 juillet 2024, de nombreuses accusations à l’encontre de la société AI, portant notamment sur des prétendus manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, des abus de biens sociaux et des détournements. Cependant, il est constant que ces signalements sont intervenus dans un contexte particulier : ils ont été formulés postérieurement à l’engagement par la société AI d’une procédure de licenciement à l’encontre de Madame AC, compagne de Monsieur Y, pour des faits graves et établis. La société AI a d’ailleurs versé aux débats des éléments démontrant que Monsieur Y avait clairement menacé de « passer en mode pas gentil » si la situation de sa compagne ne s’améliorait pas, ce qu’il a mis à exécution dès le 9 juillet 2024 avec ces dénonciations. Le Conseil constate que la société AI a fait preuve de diligence en réagissant aux allégations, notamment en menant une enquête suite à une accusation d’usage de stupéfiants (le test s’étant révélé négatif) et en impliquant le Comité Social et Économique (CSE) pour une enquête interne sur les allégations de harcèlement. Ces démarches attestent de la bonne foi de l’employeur (pièces 10,11,12 du défendeur). Le Conseil estime que, compte tenu du calendrier des événements et de la nature des menaces préalables, les dénonciations de Monsieur Y ne s’inscrivent pas dans le cadre légal et la finalité de la protection accordée aux lanceurs d’alerte. Les signalements doivent être désintéressés et de bonne foi, or il apparaît en l’espèce qu’ils ont été utilisés comme un instrument de pression et de représailles dans un litige distinct, lié à la situation professionnelle de sa compagne.

Le conseil de céans soutient que les faits dénoncés par Monsieur Y ne relèvent pas du champ d’application de la protection des lanceurs d’alerte, et conclut que la société AI n’a commis aucun manquement à cet égard.

Sur le harcèlement moral

En droit

Conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail, il est rappelé qu’aucun salarié ne doit subir d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l’article L. 1154-1 du Code du travail établit un régime de preuve spécifique. Le salarié doit présenter des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Si ces faits sont établis, il incombe alors à l’employeur de prouver que les agissements en cause ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La Cour de cassation, notamment dans son arrêt du 27 mai 2009 (n°07-43.518), a constamment précisé cette répartition de la charge de la preuve, exigeant du salarié un « ensemble de faits précis et concordants » et de l’employeur une justification objective et étrangère à toute intention de harcèlement. Les juges forment ainsi leur conviction au regard de l’ensemble des éléments pris dans leur globalité, pour apprécier l’existence ou nom d’un harcèlement moral (Cass soc. 6juin 2012 n°10-27.765).

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En l’espèce

Dans un courrier du 9 juillet 2024, Monsieur Y alerte la société AI sur la dégradation de son état de santé (Pièce n°5). Des retenues sont opérées sur sa rémunération, ce qui est considéré selon lui comme une atteinte à l’égalité de traitement et une forme de harcèlement. Monsieur Y développe un véritable sentiment d’insécurité qui l’empêche de travailler sereinement. Ce courrier fait suite à de multiples alertes orales concernant ses conditions de travail et les règles de santé et de sécurité. Monsieur Y fait part à sa hiérarchie de l’usage de stupéfiants par un collègue. Il adresse une photo de l’intérieur de la voiture de Monsieur AJ à son supérieur, Monsieur AK, sur laquelle il semble y avoir une cigarette roulée contenant du cannabis. La société AI est informée de l’usage de stupéfiants par Monsieur AJ. Des messages de Madame AL révèlent que Monsieur AJ est protégé par la direction d’AI et bénéficie d’un traitement de faveur, au mépris des autres salariés. L’usage de stupéfiants par Monsieur AJ a des répercussions professionnelles, comme en attestent des incidents du chariot (Pièces n°31, 32, 33 du demandeur). Les alertes de Monsieur Y des 18, 19 et 24 juin 2024 ne donnent pas lieu à une enquête immédiate de la part de la société AI La société AI procède finalement au dépistage de Monsieur REGEÂU le 5 février 2024., test qui sera négatif. Dans une note de service datée du 17 octobre 2024, la société AI informe ses employés qu’un signalement est fait concernant Monsieur AJ pour usage régulier de stupéfiants. La note précise également que la Direction « éviterait de demander à Monsieur AJ de se soumettre à des tests de dépistage car elle le »protégerait". En conséquence, la Direction rappelle les conséquences des propos diffamatoires (Pièce n°41du demandeur). Monsieur Y interprète personnellement cette note de service comme le visant directement, se sentant ainsi ciblé par les avertissements de la Direction.

Au soutien de ses allégations, la société AI fait valoir que le signalement initial de Monsieur Y, daté du 9 juillet 2024, concernait exclusivement une demande de remboursement de primes indument versées. Ainsi, l’entreprise affirme que Monsieur Y n’a commencé à évoquer de « multiples alertes » orales concernant ses conditions de travail, et à formuler des allégations de harcèlement, qu’à partir du 12 juillet 2024. Ces allégations ont été adressées à l’inspection du travail, à la CRAMIF et aux instances représentatives, sans que la direction n’en ait été préalablement informée. De plus, les accusations d’usage de drogue visant Monsieur AJ ne sont apparues que le 31 juillet 2024. Concernant les accusations de Monsieur Y sur l’usage de stupéfiants par Monsieur AJ, la société AI indique que les tests de dépistage se sont avérés négatifs. La société affirme que la rumeur s’est répandue au sein de l’entreprise suite à la diffusion de photographies par Monsieur Y lui-même, transmises à des membres du CSE sur leurs adresses e-mail personnelles. Bien que Monsieur Y fut en arrêt de travail en août 2024, la rumeur a persisté. Une note de service a alors été émise pour rétablir l’honorabilité de Monsieur AJ. À cet égard, la société AI insiste sur le fait que cette note ne peut, en aucun cas, constituer un acte de harcèlement moral. Par ailleurs, il est rappelé que le Règlement Intérieur, mis à jour au 1er janvier 2024, prévoit la possibilité de dépistages d’alcoolémie et de stupéfiants en cas de danger, ce que Monsieur Y n’a pas sollicité alors qu’il avait toute latitude pour procéder audit contrôle. La société AI conteste fermement toute remise en cause de l’impartialité de la commission d’enquête. Le mail de Monsieur AN, daté du 30 octobre 2024, est postérieur au rapport de la commission, rendu le 14 octobre 2024. D’ailleurs, Monsieur AN n’a émis aucune contestation lors de son audition en tant que témoin le 26 septembre 2024. De surcroît, les témoignages de Madame AFPPENN et Monsieur AN, recueillis lors de l’enquête préalable du 23 août 2024 (référence : PV « enquête préalable), confirment l’absence de connaissance d’actes de harcèlement de la Direction envers Monsieur Y. Le CSE, lors de sa réunion du 10 octobre 2024 (pièce 38), a également confirmé qu’aucun de ses membres n’avait subi de pression et a rejeté les accusations de détournement de fonds et d’abus de biens sociaux portées par Monsieur Y, qualifiant certaines de ses déclarations de fausses (pièce 38). Il est à noter que, dès le 12 juillet 2024 (pièce N°8 de M. Y), Monsieur Y évoquait déjà des »interférences« et »pressions" de la Direction.

Après examen des pièces et arguments des parties, le conseil constate que : Monsieur Y soutient être victime de harcèlement moral de la part de la société AI. Il invoque divers agissements, tels que la suppression de primes, la demande de remboursement de sommes perçues, des faits présumés de harcèlement de la part d’un autre salarié, et des pressions managériales.

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Les débats et les pièces produites révèlent que Monsieur Y a bénéficié du versement de primes (prime d’habillage, prime d’assiduité, pause repas payée et panier repas) sans que son contrat de travail ou les accords collectifs applicables au sein de la société ÓTICO ne les prévoient explicitement pour sa catégorie professionnelle (pièces n°1,2,13,15,1617,18). La société AI justifie sa décision de cesser le versement de ces primes et de demander leur remboursement en se fondant sur les accords d’entreprise, notamment les NAO 2022 et l’accord AMTT du 23 novembre 2023 (Pièces n°1, 2, 3) de la Société AI), qui excluent les agents de maîtrise du bénéfice de ces avantages. La société AI démontre que cette décision s’inscrit dans une démarche d’application des accords collectifs et de rétablissement de l’équité entre les salariés. Elle n’a donc pas pour intention de nuire à Monsieur Y. Il est notamment relevé que la situation de Monsieur Y vis-à-vis de la DRH n’a pas été le motif de cette régularisation, mais l’application d’une règle générale. Les primes versées l’ont été en dehors du cadre des accords applicables à Monsieur Y. Monsieur Y dénonce des faits d’usage présumé de stupéfiants par un autre salarié, Monsieur AJ (Pièces n°31, 32, 33 du demandeur), le 31 juillet 2024. Il fait également état d’alertes antérieures en juin 2024 La société AI démontre avoir réagi en diligentant une vérification (test de dépistage qui s’est avéré négatif) (Pièce n°10 du défendeur) et en informant Monsieur Y du résultat. Si l’absence d’enquête immédiate sur les premières alertes peut être constatée, cet élément, pris isolément et eu égard à la réaction ultérieure de l’employeur, ne caractérise pas une intention de harcèlement de la part de la société AI. Une commission d’enquête a été diligentée par la société AI suite au signalement de harcèlement moral par Monsieur Y (Pièces n°9,11,12 du défendeur). Les conclusions de cette commission ne retiennent pas l’existence d’un harcèlement moral. La note de service du 17 octobre 2024 (Pièce n°41 du demandeur), bien qu’interprétée personnellement par Monsieur Y, s’inscrit dans un contexte de gestion des rumeurs au sein de l’entreprise. Cette note, prise isolément et dans son contexte, ne peut être considérée comme un agissement harcelant. L’examen des éléments produits par Monsieur Y révèle des difficultés relationnelles et des tensions dans le cadre professionnel. Ces situations peuvent être attribuées à des facteurs objectifs ou à des divergences d’appréciation concernant l’organisation du travail. Cependant, ces éléments ne permettent pas d’établir l’existence d’une volonté délibérée et répétée de la part de l’employeur de nuire au salarié, constitutive de harcèlement moral. De plus, le sentiment d’insécurité ou la dégradation de l’état de santé de Monsieur Y ne sont pas, au regard des preuves produites, directement et de manière non équivoque imputables à des agissements de harcèlement de la part de la société AI. En définitive, la société AI présente des éléments objectifs et sans lien avec un harcèlement moral, afin de justifier ses actions et de contester les allégations de Monsieur Y.

Le Conseil a estimé que les faits présentés par Monsieur Y ne constituaient pas des actes répétés de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Par conséquent, la demande de Monsieur Y a été rejetée.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur est un mode de rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul si le manquement de l’employeur est constitutif d’une discrimination ou d’un harcèlement) si les faits invoqués par le salarié sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il appartient au juge de vérifier si les manquements de l’employeur sont établis et, le cas échéant, d’apprécier leur gravité.

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Monsieur Y, engagé par la société AI en CDI le 2 octobre 2023 en qualité de Chef d’équipe Logistique, invoque notamment une prétendue discrimination liée à la cessation du versement de certaines primes et un harcèlement moral. Monsieur Y ne rapporte pas la preuve de manquements suffisamment graves imputables à la société AI rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Les éléments objectifs produits par la société AI démontrent que les décisions prises à l’égard de Monsieur Y étaient fondées et sans lien avec les allégations de discrimination ou de harcèlement.

Le conseil rejette la demande de Monsieur X Y tendant à voir constater que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul.

Puisque le conseil a débouté Monsieur Y de toutes ses demandes, les demandes financières suivantes sont également rejetées : 871,04 euros à titre d’indemnité légale de licenciement. 6968,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 696,83 euros pour les congés payés y afférents. 20 905,08 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul. 10 452,54 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié à la discrimination à raison de la vie privée et familiale. 10 452,54 euros à titre de rappels de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié au

harcèlement moral subi.

Sur la demande tendant à voir la prise d’acte prendre les effets d’une licencieent sans cause réelle et sérieuse

Monsieur Y a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Pour qu’une telle prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements de l’employeur doivent être d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat. Le Conseil a examiné les éléments du dossier. Il a été constaté une absence de preuves des manquements graves allégués par Monsieur Y, notamment en ce qui concerne l’obligation de sécurité et la bonne foi dans l’exécution du contrat de travail par la société AI. Le Conseil n’a pas constaté d’inégalité de traitement de la part de la société AI. En conséquence, le Conseil a estimé que les griefs invoqués par Monsieur Y ne sont pas suffisamment établis. La prise d’acte de Monsieur Y produit les effets d’une démission et non celui d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les arguments et pièces présentés par Monsieur Y n’ont pas démontré de manquements graves imputables à l’employeur. Le Conseil rejette l’intégralité de la demande de Monsieur Y. Le Conseil rejette également les demandes financières suivantes : L’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payé y afférents, l’indemnité pour licenciement nul. Concernant la demande de dommages-intérêts pour inégalité de traitement, le Conseil estime que les faits invoqués par Monsieur Y ne constituent ni une discrimination ni une inégalité de traitement. En conséquence, le Conseil le déboute de cette demande.

En tout état de cause:

Le Conseil n’a pas constaté de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le Conseil n’a pas retenu d’exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société AI. Le Conseil constate que la société AI exécute de bonne foi le contrat de travail de Monsieur Y, conformément à l’article L. 1222-1 du Code du travail. Par conséquent, il ne sera pas fait droit à la demande de remboursement des primes formulée par Monsieur Y.

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Le Conseil rejette les demandes financières suivantes dommages et intérêts pour manquement à l’obligation en matière de santé et sécurité, remboursement et non-versement des primes et les congés payés afférents dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande de l’article 700 du code de procédure civile

Monsieur Y X formule une demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile d’un montant de 2500 euros. L’ensemble de ses demandes étant rejetées, le conseil ne fait pas droit à cette demande.

Sur la demande reconventionnelle de la société AI

La société AI par voie de demande reconventionnelle, sollicite la condamnation de Monsieur Y au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il se fera fait droit à cette demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile dans une mesure que le conseil appréciera.

Sur les frais dépens

Conformément aux articles 696 et suivants du code de procédure civile, les dépens seront mis à la charge de Monsieur Y X, partie perdante.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil de Prud’hommes de Melun, section industrie, statuant publiquement contradictoirement, après en avoir délibéré et en premier ressort,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur Y X produit les effets d’une démission.

Déboute Monsieur Y X de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions.

Condamne Monsieur Y X à verser à la SAS AI la somme de 2400 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamne Monsieur Y X aux entiers dépens.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe à la date indiquée.

Le greffier

Certifié conforme,

our expedition délivrée par nous, Men de Prudhommes de Melun

La présidente

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JAccioni

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