CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE […]
6 rue Antoine Deville
BP 58030
31080 […] CEDEX 6
N° RG F 21/00276 – N° Portalis
DCU3-X-B7F-CW5V
NAC : 80J
SECTION Encadrement
AFFAIRE
M. X Y contre
S.A.S. PFIZER
^MINUTE ^N°°23/05
Nature de l’affaire : 80J
JUGEMENT DU
16 Janvier 2023
Qualification : CONTRADICTOIRE
1er ressort
Notification le: […]. 2023
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée
le: […]. 2023
à: M^e Jean-François LAFFONT
Recours
par :
le :
N° :
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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT
Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.
Audience Publique du 16 Janvier 2023
Monsieur X Y né le […]
Lieu de naissance : […]
Nationalité : Française
9 CHEMIN DE LA BOURIETTE
31300 SAINT MARTIN DU TOUCH
Profession: Délégué médical Présent et Assisté de M^e Jean-François LAFFONT (Avocat au barreau de […])
(Dépôt de conclusions visées par le greffier à l’audience)
DEMANDEUR
S.A.S. PFIZER
Activité Commerce de gros de produits pharmaceutiques N° SIRET 433 623 550 00020
23-25 AVENUE DU DOCTEUR LANNELONGUE
75014 PARIS
Représentée par M^e Ibrahim CHEIKH HUSSEIN (Avocat au barreau de PARIS) de la SELAFA CLIFFORD CHANCE EUROPE (Dépôt de conclusions visées par le greffier à l’audience)
DEFENDEUR
Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré
Monsieur AJ Didier, Président Conseiller (E) Monsieur MUNOZ Pierre, Assesseur Conseiller (E)
Madame COFFRE Christine, Assesseur Conseiller (S)
Monsieur DAUD AB, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats et lors du prononcé par mise à disposition de Madame AK Dorianne, Greffier

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PROCÉDURE :
Acte de saisine: 18 Février 2021 Par requête déposée au greffe le 18 Février 2021
Les demandes initiales sont les suivantes : Cf. Requête introductive d’instance
Date de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par lettre simple du demandeur et par lettre recommandée avec AR du défendeur par le greffe en application des articles R.1452-3 et 4 du Code du travail : 30 Mars 2021, accusé de réception signé le 31/03/2021.
Date de la tentative de conciliation : 28 Septembre 2021 entre :
- M. X Y
DEMANDEUR : Présent et Assisté de M^e Jean-François LAFFONT (Avocat au barreau de […])
- La S.A.S. PFIZER
DEFENDEUR : Représentée par M^e Ibrahim CHEIKH HUSSEIN (Avocat au barreau de PARIS) de la SELAFA CLIFFORD CHANCE EUROPE
Article R. 1454-1 du Code du travail : délai de communication des pièces et conclusions que les parties comptent produire à l’appui de leurs prétentions :
- pour la partie demanderesse : 29/10/2021
- pour la partie défenderesse : 30/12/2021
- responsives pour la partie demanderesse : 28/02/2022
- responsives pour la partie défenderesse : 29/04/2022
Date de renvoi devant le Bureau de mise en état: 31/05/2022
Le Bureau de mise en état a fixé le calendrier de procédure suivant : Clôture fixée au : 29/08/2022
Date de la première fixation devant le bureau de jugement : 12 Septembre 2022
Date de plaidoiries : 12 Septembre 2022
Date de prononcé par mise à disposition au greffe: 16 Janvier 2023
LES FAITS:
Le 28 novembre 1988, Monsieur Y a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée comme Visiteur Médical par la société Parke-Davis. Le 1er octobre 2000, le contrat de travail de Monsieur Y était automatiquement transféré de la société Parke-Davis à la SAS PFIZER par l’effet de l’article 1 1224-1 du code du Travail dans le cadre d’un rapprochement entre ces deux sociétés. Après plusieurs avenants au cours de la relation de travail et au dernier état de celle-ci, Monsieur Y occupait le poste de Délégué médical, niveau 5, Echelon C de la Convention Collective Nationale de
l’industrie pharmaceutique, applicable à la SAS PFIZER.
Le 6 mai 2014, Monsieur Y informait la SAS PFIZER qu’il venait d’être élu maire adjoint à la ville de Toulouse et membre de la Communauté urbaine de Toulouse, et qu’il sollicitait le bénéfice de crédits d’heures et d’autorisations d’absences pour exercer ces fonctions d’élu local. Le 02 juillet 2014, Monsieur Y signait un avenant à son contrat de travail afin de faciliter la conciliation du travail Salarié avec l’exercice de son mandat d’Elu. Cet avenant prévoyait essentiellement une nouvelle affectation géographique et un rappel à titre informatif des règles en vigueur au sein de la société.
Le 22 octobre 2014, la SAS PFIZER précisait par courrier à Monsieur Y les règles à respecter pour prévenir des absences liées à ce mandat électoral et obtenir la prise en charge salariale. En 2015, monsieur Y était élu conseiller régional au Conseil Général. Selon monsieur Y, il en informait son employeur par courrier du 17 décembre 2015. Selon la SAS PFIZER, Monsieur
Y ne l’a pas informé et elle l’a découvert en 2020. Le 29 octobre 2019, Monsieur Y passait, à sa demande, à temps partiel à 80 % répartis sur 4 jours
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(le lundi n’étant pas travaillé) à partir du 1er octobre 2019. En juillet 2020, Monsieur Y était reconduit dans ses mandats municipaux. Selon Monsieur Y, pendant près de 6 années, son employeur était parfaitement informé de ses mandats et de ses absences liées à l’exercice de ses mandats électoraux. En fait, il adressait à son employeur chaque mois ses absences souvent < a posteriori » sans que jamais ce mode de fonctionnement n’ai gêné son employeur. Le 4 novembre 2019, le service RH de la SAS PFIZER, Madame Z, lui demandait par mail d’informer désormais directement Madame AA de ses < absences ». Selon la SAS PFIZER, le 02 octobre 2020, à la suite d’un entretien téléphonique par le RRH de la Société, Monsieur AB AC, qui s’était aperçu que Monsieur Y était à l’origine de dysfonctionnements, elle a découvert en octobre 2020 que Monsieur Y n’avait plus d’activité de terrain depuis environ 2 ans, qu’il avait été rémunéré de jours d’absence indus depuis octobre 2019. Le 23 octobre 2020, Monsieur Y était convoqué à un entretien préalable le 10 novembre à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Le 20 novembre, Monsieur Y était licencié immédiatement pour faute grave.
Le 16 décembre 2020, le conseil de Monsieur Y tentait un règlement amiable du litige en adressant un mail au conseil de la SAS PFIZER. Cette tentative ayant échouée, Monsieur Y saisissait le Conseil de Prud’hommes de Toulouse pour tenter d’obtenir que la rupture de son contrat de travail pour faute grave soit requalifiée en rupture abusive et vexatoire.
PRETENTIONS et MOYENS DES PARTIES.
A/ ARGUMENTS DU DEMANDEUR
1/ DEMANDES :
Dans ses dernières écritures, Monsieur Y demande au Conseil de Prud’hommes de Toulouse de :
DIRE ET AI que le licenciement de Monsieur Y ne repose pas sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, qu’il est abusif et accompagné de mesures vexatoires.
En conséquence, CONDAMNER la SAS PFIZER au paiement des sommes suivantes :
✓ 11 052.00 € en brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,
✓ 1 105.00 € en brut au titre des congés payés y afférents,
✓ 78 100.00 € au titre de l’indemnité de licenciement,
✓ 73 680.00 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
✓ 10 000.00 € au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire,
✓ 3 000.00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,
✓ Ordonner l’exécution provisoire,
✓ Condamner la SAS PFIZER au paiement des intérêts légaux et aux entiers dépens
2/ MOYENS :
A l’appui de sa demande de qualification de licenciement abusif, et après avoir rappelé qu’ayant été licencié pour faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur, qu’un comportement fautif d’un salarié doit être sanctionné dans un délai de deux mois alors que l’employeur a laissé perdurer une situation pendant 6 années, Monsieur Y affirme que contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, son employeur connaissait parfaitement ses mandats électifs. Monsieur Y prouve ses dires en produisant les courriers adressés à son employeur (pièce adverse 3 du 6 mai 2014) pour le mandat à la Mairie et à la communauté des communes et (pièce 3 du 17 décembre 2015) pour le mandat à la Région. Monsieur Y entend prouver également que son manager direct, Mr AD le savait également (pièce 11 extrait de l’évaluation 2019 dans laquelle il indique « au vu de l’activité de AE AF dus à son activité d’élu municipal et régional, je ne peux pas l’évaluer ». Monsieur Y verse également plusieurs attestations de collègues ou de supérieurs (pièces 29, 30 et 31). Sur l’absence de conflit d’intérêt possible en ce qui concerne Monsieur Y, celui-ci précise que ces accusations sont purement fantaisistes, que ni les Mairies, ni les Métropoles, ni encore moins les Régions n’ont de compétences particulières en matière de santé. De plus Monsieur Y précise qu’il n’a jamais été délégué à la santé ni la Mairie de Toulouse, ni la Métropole dans un quelconque établissement de santé et qu’au niveau de la Région, il était dans l’opposition, sans aucune délégation, ni compétence particulière en matière de santé. Monsieur Y produit en pièce 32 un document qui prouve que la Région n’a aucune compétence en matière de santé. Monsieur Y produit la réponse de la commission de déontologie de la Mairie de Toulouse qu’il a interrogé le 4 janvier 2022 et qui atteste qu’il n’avait aucune délégation en matière de santé (pièce 33); qu’en somme ce grief ne peut être retenu contre lui. Sur le non-respect par Monsieur Y des usages en cours de l’entreprise quant à ses crédits d’heures et à ses déclarations d’absence : Monsieur Y conteste ces accusations mentionnées dans la lettre de licenciement selon lesquelles ses déclarations effectuées auprès du service de paie auraient été «… très
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ambiguës rendant difficilement décelables le fait que vous étiez pratiquement sans activité ». « Vous ne
…
respectiez en ce sens nullement les règles qui vous ont été précisées en 2014… ». « Par ces manquements, vous avez intentionnellement dissimulé la nature exacte de vos occupations et responsabilités… Monsieur Y produit plusieurs témoignages de son manager régional Mr AG (pièce 30) et de son collègue Mr AH (pièce 31) qui précisent que les absences de Monsieur Y n’ont jamais posé de problème au sein de l’équipe. Monsieur Y précise également que son supérieur direct était systématiquement mis en copie des mails adressés au service RH concernant les absences (pièces 7, 8 et 9). Qu’enfin l’information a posteriori, à la fin de chaque mois, n’a jamais soulevé de protestations en 6 ans par ses supérieurs ou sa hiérarchie, qu’au contraire il a reçu des félicitations et la médaille du travail pour plus de 30 ans de travail (pièce 12). Sur la prétendue dissimulation des absences sur ses bulletins et la prétendue créance de la SAS PFIZER, Monsieur Y conteste cette accusation empreinte de la plus mauvaise foi de son employeur en précisant que c’est lui-même, spontanément, qui avait signalé par mail du 5 janvier 2020 (pièce 15) qu’aucune retenue n’avait été faite sur son salaire. Monsieur Y précise au Conseil qu’il trouve particulièrement choquant que son employeur qui ne gère pas correctement son service de paie, en déduise a posteriori que le salarié manquerait de « loyauté » à son égard. Enfin Monsieur Y conteste la demande reconventionnelle de remboursement alors que le reçu pour solde de tout compte, l’attestation Pôle emploi et la lettre de licenciement ne font pas référence à une telle prétendue créance !
Sur la demande pour licenciement vexatoire, Monsieur Y reproche à son employeur d’avoir fait preuve d’un grand cynisme et du plus grand mépris pour un salarié ayant 32 ans d’ancienneté en lui adressant quelques jours après son licenciement immédiat pour faute grave un « cadeau de noël » vantant les qualités de l’entreprise et une lettre de remerciements pour son implication en 2020 pendant la pandémie (pièce 37 et 38). En somme, Monsieur Y demande au Conseil de faire droit à ses demandes et débouter la SAS
PFIZER de ses demandes reconventionnelles.
Le tout tel qu’exposé dans les conclusions du demandeur, visées le 12 septembre 2022 et remises au greffe à l’audience.
B/ ARGUMENTS DU DEFENDEUR
1/ DEMANDES :
La SAS PFIZER demande au Conseil de Prud’hommes de Toulouse de :
A TITRE PRINCIPAL: AI que le licenciement de Monsieur Y repose sur une faute grave,
En conséquence :
DEBOUTER Monsieur Y de l’intégralité de ses demandes.
A TITRE SUBSIDIAIRE:
AI que le licenciement de Monsieur Y repose sur une cause réelle et sérieuse, AI que les demandes de Monsieur Y sont excessives et limiter les condamnations à juste proportions,.
EN TOUTE HYPOTHESE: AI que le licenciement de Monsieur Y n’a pas été vexatoire et le débouter de ses demandes à ce titre,
CONDAMNER Monsieur Y au paiement de la somme de 13 071.91 € à la Société et ordonner en tant que de besoin la compensation de cette somme à due concurrence avec toute somme qui pourrait être due par la Société à Monsieur Y, AI que les sommes dues par Monsieur Y seront productives des intérêts légaux, ORDONNER la capitalisation des intérêts, CONDAMNER Monsieur Y à payer à la SAS PFIZER la somme de 3000 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile et le condamner aux entiers dépens.
2/ MOYENS :
La SAS PFIZER demande au Conseil de débouter Monsieur Y de l’ensemble des demandes et de faire droit à sa demande reconventionnelle.
Tout d’abord, la SAS PFIZER maintien que le licenciement de Monsieur Y repose bien sur une faute grave ou à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse.
Concernant les principaux griefs, la SAS PFIZER réaffirme que Monsieur Y n’a jamais jugé utile de de se conformer aux dispositions du Code Général des collectivités territoriales qui fixent les garanties applicables aux salariés titulaires d’un mandat municipal (articles L 2123-1 et suivants sur les autorisations
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d’absence et crédits d’heures).
La SAS PFIZER produit en pièce 5 le courrier du 22 octobre 2014 par lequel il lui était précisé les règles à respecter, dont il n’a pas tenu compte à informant son employeur a posteriori de ses absences, prises en totale discrétion et en dépassant le seuil de plus de la moitié de la durée légale du travail par année civile. La SAS PFIZER produit plusieurs jurisprudences qui ont jugé que ce non-respect des règles justifiait des sanctions disciplinaires. La SAS PFIZER reproche surtout à Monsieur Y de ne pas l’avoir informé de son mandat de Conseiller Régional dans la mesure où le Conseil Régional détient des prérogatives significatives en matière de santé publique (pièce 16), plaçant Monsieur Y dans une situation de conflit d’intérêt compte tenu de ses fonctions de délégué médical chez PFIZER. Monsieur Y ne pouvait ignorer cette problématique figurant dans le « Blue Book » qui constitue le Code de conduite applicable chez PFIZER (pièce 11), rappelé très régulièrement par l’entreprise dans le cadre des formations (pièce 19). La SAS PFIZER justifie le licenciement pour faute grave de Monsieur Y en produisant un échange de mail avec Monsieur Y qui reconnaît expressément ne plus avoir eu d’activité terrain depuis 11 mois (pièce adverse 21). Concernant le remboursement des salaires indûment versés à Monsieur Y pendant la période COVID, la SAS PFIZER précise que Monsieur Y est particulièrement de mauvaise foi en ne re signalant pas à son employeur l’erreur produite sur ses bulletins de paie et en ne prenant pas l’initiative de rembourser les sommes indues.
En somme la SAS PFIZER démontre que le licenciement immédiat de Monsieur Y est parfaitement fondé, ainsi que la demande reconventionnelle qu’elle a présentée.
Le tout tel qu’exposé dans les conclusions du défendeur, visées le 12 septembre 2022 et remises au greffe à l’audience.
MOTIVATION DE LA DECISION
Vu les articles suivants du Code de Procédure Civile : Article 5 : « Le juge soit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ». Article 6: « A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder >>
Article 9: < Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».
Sur le montant du salaire mensuel moyen :
Conformément à l’article L 3221-3 du Code du Travail et au vu des éléments fournis par les deux parties, le conseil fixe le salaire mensuel moyen du demandeur à 3 684 €.
Vu les éléments recueillis contradictoirement à la barre et dans les dossiers des plaidoiries :
Sur la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse
EN DROIT
Sur la cause réelle et sérieuse :
^Vu ^l'^article L ¹²³⁵-1 ^du ^Code ^du ^Travail : « Il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie….
Si un doute subsiste, il profite au salarié ».
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse.
La cause réelle implique l’existence d’un ou plusieurs éléments matériels constitués par des faits concrets, susceptibles d’être matériellement vérifiables, liés à l’exécution du contrat de travail.
La cause réelle doit également présenter un caractère d’objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles et elle doit être le véritable motif du licenciement.
La cause sérieuse est une cause suffisamment importante pour justifier la nécessité de mettre fin au contrat de travail par le licenciement.
Il appartient au juge d’apprécier ces éléments au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, ainsi que selon les états de services du salarié.
Sur la faute grave :
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La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, sans risque de compromettre les légitimes intérêts de l’employeur.
Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité des griefs invoqués, de leur caractère fautif, enfin de leur gravité et au juge de les apprécier.
EN L’ESPECE :
Sur le non-respect par Monsieur Y des règles légales et conventionnelles relatives à l’information des absences liées aux mandats électifs, Monsieur Y produit les nombreux documents adressés régulièrement à son employeur (pièces 7) et les bulletins de paie (pièce 1) qui mentionnent expressément de nombreuses absences.
Attendu que le Conseil constate que si Monsieur Y n’a pas respecté l’information préalable de son employeur comme le prévoit la loi et comme la SAS PFIZER le lui avait expressément indiqué par courrier, la SAS PFIZER n’a jamais remis en cause cet usage pendant environ 6 années.
Sur les mandats, Monsieur Y prouve qu’il a toujours informé son employeur de ses mandats à la mairie et à la métropole lors de leur obtention (pièce 3).
Attendu que sur le mandat à la Région, l’allégation de la SAS PFIZER, qui conteste avoir été informée du courrier du 17 décembre 2015 et affirme avoir découvert ce mandat seulement le 9 octobre 2020, est contredite par la production de la pièce 11 par Monsieur Y. Celui-ci prouve que son supérieur hiérarchique, Monsieur AD, lors de l’entretien d’évaluation pour 2019, savait très qu’il avait ce mandat Régional (pièce 11 : « au vu de l’activité de Monsieur Y au niveau municipal et régional… »).
Attendu que sur le conflit d’intérêt possible de Monsieur Y figurant dans les motifs de licenciement (non-respect du « blue book », Monsieur Y prouve qu’il n’a jamais été Délégué à la santé dans aucune assemblée à la Mairie, à la Métropole ou à la Région (pièce 33); qu’au CHU de Toulouse, il était seulement délégué au « bien manger » au marché de gros et aux marchés alimentaires.
Attendu que la SAS PFIZER se contente d’alléguer que Monsieur Y aurait dissimulé à son employeur ce mandat à la région pour éviter toute problématique de conflit d’intérêt, sans le démontrer.
Attendu que sur le dépassement du temps d’absence prévu par la loi en la matière (article L 2123-5 du Code général des Collectivités Territoriales le limitant à la moitié de la durée légale du travail pour une année) dont se serait aperçu la SAS PFIZER, celle-ci apporte la preuve que Monsieur Y n’avait plus d’activité terrain depuis 10 mois. En effet, celui-ci a précisé par mail du 8 novembre 2020 (pièces 6 et 21 adverse) qu’il < n’avait plus d’activité terrain en face à face avec un Médecin depuis janvier 2020 ».
Attendu qu’en matière de faute grave, de procédure disciplinaire, l’employeur ne peut invoquer des fautes qui datent de plus de deux mois alors que la SAS PFIZER a accepté cette information, a posteriori, pendant plus de 6 ans ! Attendu que le Conseil constate que la SAS PFIZER ne démontre pas que Monsieur Y aurait commis de faute grave.
Attendu en revanche qu’au vu des éléments apportés par les parties, le Conseil constate que les faits reprochés et prouvés à l’encontre de Monsieur Y justifient son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Attendu en effet que Monsieur Y reconnaît d’une part avoir informé régulièrement son employeur de ses absences électives, non pas par avance comme il aurait dû mais a posteriori en raison des difficultés à anticiper ces absences et d’autre part, ne plus avoir d’activité de terrain depuis environ 10 mois, (mail du 8/11/2020).
Attendu que Monsieur Y a donc droit à l’indemnité de licenciement conventionnelle, à une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois au vu de son statut de cadre et de son ancienneté (soit 11 052
€) et aux congés payés y afférents (soit 1 105 €).
Sur le calcul de l’indemnité de licenciement
Vu l’article L 1234-9 du Code du travail qui prévoit que tout salarié licencié, hors cas de faute grave à droit à une indemnité de licenciement.
En l’espèce:
Monsieur Y sollicite la somme de 78 100 € en application de l’article 32 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifié par un avenant étendu du 8 juillet
2009 (pièce 41).
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La SAS PFIZER précise que d’une part Monsieur Y fait une application inexacte de ce texte conventionnel qui a été remplacé par un avenant du 4 juillet 2019, étendu par arrêté du 29 avril 2020: article 36 indemnité de licenciement (pièce 17).
Le Conseil juge que c’est le texte conventionnel produit par la SAS PFIZER, plus favorable que la loi qui doit être appliqué soit pour une ancienneté entre 30 et 35 ans, avec un coefficient de 0.49 :
Nombre d’années X 0.49 X salaire de référence majoré de deux mois d’ancienneté pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans, comme c’est le cas de Monsieur Y.
Monsieur Y ayant été embauché le 28 novembre 1988 et son départ ayant eu lieu le 20 novembre 2020 a une ancienneté de 31.98 années.
Son salaire mensuel moyen s’élève à 3 684 €.
En conséquence, Monsieur Y a droit à une indemnité de 65 097 € :
31.98 X 0.49 X 3 684 = 57 729 plus 2 x 3 684 = 65 097 €.
Sur le caractère vexatoire de la rupture
En droit :
La reconnaissance par le Conseil du caractère réel et sérieux du licenciement signifie que l’employeur n’a pas abusé de son droit de licencier.
Toutefois, le salarié peut solliciter des dommages et intérêts sur le terrain de la responsabilité civile. Vu l’article 1240 du Code Civil : « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».
Un licenciement peut être qualifié de vexatoire par le Juge dans la mesure où le salarié a été contraint de quitter brutalement son emploi soit pour une ou des fautes qualifiées par l’employeur dont la preuve n’était pas faite, soit pour d’autres motifs lorsqu’il a été réalisé dans des conditions humiliantes ou brutales et réellement distinctes de celles de la cause réelle et sérieuse.
En l’espèce:
Monsieur Y rappelle qu’il est un élu notoirement connu et apprécié dans sa ville et sa région, que la décision de le licencier pour faute grave, mettant en cause son honnêteté et sa loyauté ont été particulièrement choquant et ce d’autant qu’après cette rupture, la SAS PFIZER s’est permis de procéder, preuves à l’appui, à des manoeuvres vexatoires par l’envoi de cadeaux, de lettres de félicitations de la Direction générale, de vœux de bonne année, ….). Qu’en somme, cette attitude relève du plus grand cynisme et du plus grand mépris pour le salarié.
La SAS PFIZER considère que cette demande est purement fantaisiste, que Monsieur Y a reçu des lettres et colis de fin d’année standardisés et bienveillants, que la SAS PFIZER a respecté parfaitement la procédure de licenciement, qu’il ne justifie d’aucun préjudice.
Attendu que le Conseil considère que l’attitude de l’employeur est vexatoire et décide de faire droit à la demande de Monsieur Y en réparation de ce préjudice moral supplémentaire.
En conséquence, le Conseil décide condamner la SAS PFIZER à lui verser 10 000 € de dommages et intérêts à ce titre.
Sur la demande reconventionnelle de condamnation de Monsieur Y au paiement de la somme de 13 071.91 € ) à la SAS PFIZER
La SAS PFIZER demande au Conseil de condamner Monsieur Y à lui rembourser som^me ^de
13 071.91 € ou d’ordonner en tant que besoins la compensation de cette somme à due concurrence avec toutes le sommes qui pourrait être due par la SAS PFIZER à Monsieur Y.
La SAS PFIZER considère que Monsieur Y est de mauvaise foi en s’opposant à l’existence de toute dette à l’égard de la SAS PFIZER au motif que « le reçu pour solde de tout compte, l’attestation pôle emploi et la lettre de licenciement ne font pas état d’une telle prétendue créance ».
Au vu des éléments produits par les parties et notamment du solde de tout compte établit à 0 Euros par l’entreprise et signé par Monsieur Y ; le Conseil juge que la SAS PFIZER doit être débouté de sa demande reconventionnelle non fondée.
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PAR CES MOTIFS :
Le conseil de Prud’hommes de Toulouse, section Encadrement, siégeant en bureau de jugement, après en avoir délibéré conformément à la loi, jugeant publiquement, CONTRADICTOIREMENT et en PREMIER RESSORT, par mise à disposition au greffe
DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur Y ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.
En conséquence :
CONDAMNE la SAS PFIZER, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Monsieur Y la somme de 65 097 € (soixante cinq mille quatre vingt dix sept euros) au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,
CONDAMNE la SAS PFIZER, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Monsieur Y la somme de 11 052 € (onze mille cinquante deux euros) d’indemnité compensatrice de préavis,
CONDAMNE la SAS PFIZER, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Monsieur Y la somme de 1 105 € (mille cent cinq euros) au titre des congés payés y afférents,
CONDAMNE la SAS PFIZER, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Monsieur Y la somme de 10 000€ (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,
ORDONNE l’exécution provisoire de droit prévue par l’article R 1454-28 du code du travail,
FIXE la moyenne des salaires à 3 684 €,
DÉBOUTE Monsieur Y de ses autres demandes,
DÉBOUTE la SAS PFIZER de ses demandes.
CONDAMNE la SAS PFIZER, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Monsieur Y la somme de 3 000 € (trois mille euros) au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens.
Le présent jugement a été signé par le Président et le Greffier et prononcé par mise à disposition au greffe de la section Encadrement les jour, mois et an susdits.
^LE ^PRESIDENTA LE GREFFIER
محيط EXPEDITION CERTIFICE CONCODER 'D. AJ D. AK
[…]. 2023
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