Vu la procédure suivante :

Par une requête et des mémoires, enregistrés le 4 août 2022, le 19 janvier 2023 et le 25 janvier 2023, la société Orange, représentée par M^e Chairay, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 2 mars 2022 par laquelle l’inspectrice du travail de la section 6 de l’unité de contrôle n° 1 du Bas-Rhin a demandé la modification des dispositions du règlement intérieur d’un de ses établissements, l’unité service client Grand Nord Est (USC GNE), ensemble la décision du 29 juin 2022 par laquelle le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du Grand Est a rejeté son recours hiérarchique ;

2°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

— la décision du 29 juin 2022 du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du Grand Est de rejet de son recours hiérarchique est insuffisamment motivée, dès lors, qu’elle ne répond pas aux griefs tirés du défaut de motivation de la décision de l’inspectrice du travail et du non-respect par celle-ci de la procédure contradictoire ;

— la décision de l’inspectrice du travail était soumise au respect d’une procédure contradictoire préalable qui n’a pas été respectée, dès lors, qu’elle n’a pas été à même de présenter ses observations écrites sur les points faisant débat et n’a pas été sollicitée pour faire valoir ses observations orales ;

— le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Grand Est aurait dû se prononcer sur les propositions de modification qu’elle avait faites dans son recours hiérarchique ;

— les décisions litigieuses, en tant qu’elles exigent des modifications des articles 4.5 et 13.7 du règlement intérieur, sont entachées d’un défaut de motivation, dès lors notamment qu’elles ne font pas référence aux dispositions légales qu’elles entendent voir respecter ;

— les décisions litigieuses sont entachées d’erreur de droit et d’erreur d’appréciation.

Par un mémoire en défense, enregistré le 7 novembre 2022, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du Grand Est conclut au rejet de la requête.

Il soutient que les moyens soulevés par la société requérante ne sont pas fondés.

Vu :

— le règlement (UE) no 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données ;

— le code des relations entre le public et l’administration ;

— le code du travail ;

— la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Weisse-Marchal, rapporteure ;

— les conclusions de M. Biget, rapporteur public ;

— les observations de M^e Guzel, substituant M^e Chairay, représentant la société Orange.

Considérant ce qui suit :

1. Le 1er février 2022, l’Unité Service Client Grand Nord Est (USG GNE) de la société Orange a transmis à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est son projet de règlement intérieur. Par une décision du 2 mars 2022, l’inspectrice du travail de la section 6 de l’unité de contrôle n°1 du Bas-Rhin a demandé à ce que des modifications soient apportées à sept articles de ce règlement, à savoir les articles 4.5, 4.6, 12.3, 13.7, 13.12, 13.13 et 14.12. L’USG GNE a formé, le 29 avril 2022, un recours hiérarchique contre la décision de l’inspectrice du travail. Par un courrier en date du 8 juin 2022, le directeur de la DREETS a sollicité un complément d’information sur différents points soulevés dans le cadre de l’instruction du recours hiérarchique formé par l’intéressée. En réponse, la société Orange a proposé d’apporter des modifications aux articles 4.5, 12.3, 13.7, 4.6 du règlement intérieur afin de tenir compte en tout ou en partie des remarques formulées dans ce courrier au regard des prescriptions de l’inspectrice du travail, mais n’a pas procédé aux modifications proposées. Par une décision du 29 juin 2022, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Grand Est a confirmé la décision du 2 mars 2022. Par la présente requête, la société requérante demande au tribunal d’annuler ces décisions.

Sur les décisions dans leur ensemble :

2. En premier lieu, l’article L. 121-1 du code des relations entre le public et l’administration dispose : « Exception faite des cas où il est statué sur une demande, les décisions individuelles qui doivent être motivées en application de l’article L. 211-2, ainsi que les décisions qui, bien que non mentionnées à cet article, sont prises en considération de la personne, sont soumises au respect d’une procédure contradictoire préalable ».

3. En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que la décision de l’inspectrice du travail a été prise sur demande de l’unité service client Grand Nord Est (USC GNE) de la société Orange qui a transmis à la DREETS Grand Est son projet de règlement intérieur. Elle relève, en conséquence, de l’exception prévue par l’article L. 121-1 du code des relations entre le public et l’administration. Il s’ensuit que le moyen invoqué à l’encontre de la décision de l’inspectrice du travail, tiré de la méconnaissance de la procédure contradictoire prévue par ces dispositions, doit être écarté.

4. En deuxième lieu, aux termes de l’article L. 1322-1-1 du code du travail : « L’inspecteur du travail se prononce de manière explicite sur toute demande d’appréciation de la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321 1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 formulée par un employeur (). La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans des conditions définies par voie réglementaire () ». Aux termes de l’article L. 1322-2 du code du travail : « La décision de l’inspecteur du travail est motivée ».

5. En vertu des dispositions précitées de l’article L. 1322-2 du code du travail, la décision de l’inspecteur du travail exigeant le retrait ou la modification doit être motivée. Cette obligation s’étend à la décision du directeur régional du travail et de l’emploi statuant sur le recours qui peut être formé devant lui contre la décision de l’inspecteur du travail.

6. Par ailleurs, aux termes de l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration : « Les personnes physiques ou morales ont le droit d’être informées sans délai des motifs des décisions administratives individuelles défavorables qui les concernent. / A cet effet, doivent être motivées les décisions qui : () 8° Rejettent un recours administratif dont la présentation est obligatoire préalablement à tout recours contentieux en application d’une disposition législative ou réglementaire ». Enfin, aux termes de l’article L. 211-5 du même code : « La motivation exigée par le présent chapitre doit être écrite et comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision ».

7. Il résulte de la combinaison de ces dispositions que l’obligation de motivation qui s’étend à la décision du directeur régional du travail et de l’emploi statuant sur un recours hiérarchique dont la présentation n’est pas obligatoire préalablement à tout recours contentieux, porte uniquement sur les motifs de retrait ou de modifications exigées par l’administration dans la mise en œuvre de ses pouvoirs d’appréciation de la conformité à la législation d’un règlement intérieur en application de l’article L. 1322-1 du code du travail. Dès lors, cette obligation de motivation n’implique pas, en dehors de toute règle le prévoyant, que l’administration réponde à l’ensemble des vices de forme ou de procédure soulevés dans le recours hiérarchique. Il s’ensuit que le moyen tiré du défaut de motivation de la décision du 29 juin 2022 par laquelle le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Grand Est a rejeté le recours hiérarchique formé par la société requérante ne peut qu’être écarté.

8. En troisième lieu, aux termes de l’article L. 1321-1 du code du travail : " Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : 1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur « . Selon l’article L. 1321-3 de ce même code : » Le règlement intérieur ne peut contenir : 1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement ; 2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché () « . Aux termes de l’article L. 1322-1 de ce code : » L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 « . Enfin, l’article L. 1322-3 dudit code dispose : » La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique () ".

9. Lorsqu’il est saisi de conclusions tendant à l’annulation de décisions prises par les autorités administratives chargées de contrôler la conformité d’un règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et L. 1321-3 précités du code du travail, le juge administratif est compétent pour apprécier cette conformité, alors même que le règlement intérieur litigieux a été établi par un employeur qui n’est pas chargé de la gestion d’un service public et ne dispose d’aucune prérogative de puissance publique.

10. Il ressort des dispositions susmentionnées que le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, saisi d’un recours hiérarchique contre la décision d’un inspecteur du travail exigeant la modification de certains articles du règlement intérieur d’une entreprise, doit contrôler, à l’instar de l’inspecteur du travail, les dispositions du règlement intérieur et n’est pas compétent pour se prononcer, dès lors, sur des propositions de modifications qui n’ont pas encore été insérées dans le règlement intérieur d’une société. Dans ces conditions, la société requérante n’est pas fondée à soutenir que le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Grand Est aurait dû se prononcer sur les propositions de modification qu’elle avait faites dans son recours hiérarchique.

Sur l’article 4.5 du règlement intérieur :

11. L’article 4.5 du règlement intérieur de l’Unité Service Client Grand Nord Est (USC GNE) de la société Orange prévoit que : « Pour des raisons impérieuses de sécurité (plan Vigipirate renforcé par exemple), la direction pourra être amenée à faire procéder, dans le respect des règles, à des vérifications des objets dont le personnel est porteur tant à l’entrée qu’à la sortie. En cas de refus de s’y soumettre, le personnel concerné se verra refuser l’accès au site ».

12. Aux termes des dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Il appartient au juge administratif d’apprécier l’existence d’un rapport de proportionnalité entre une mesure restrictive de liberté et un objectif touchant au bon fonctionnement de l’entreprise.

13. Eu égard aux restrictions qu’elle apporte aux droits des personnes et aux libertés individuelles, la vérification par la direction de l’entreprise des objets éventuellement emportés par les salariés ne peut être légalement prévue par le règlement intérieur que si celui-ci précise, d’une part, qu’il ne sera procédé à une telle vérification qu’en cas de nécessité, notamment à la suite de disparitions de matériel ou s’il existe des risques particuliers de vol dans l’entreprise, d’autre part, que le salarié sera averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin, enfin que ce contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne.

14. Ainsi, l’employeur ou son représentant ne peut demander aux salariés d’ouvrir leur sac pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord, et à la condition de les avoir préalablement avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin et de réaliser ce contrôle dans le respect de la dignité et l’intimité de la personne.

15. C’est ainsi, à bon droit que l’inspectrice du travail a exigé de la société requérante qu’elle modifie cette clause afin de préciser tant la nature et l’étendue du contrôle que le droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin ainsi que la manière de préserver l’intimité du salarié à l’égard des tiers non requis. En revanche, ces garanties n’imposent pas que le consentement du salarié soit recueilli en présence d’un tiers. L’inspectrice du travail ne pouvait pas exiger que la société modifie en ce sens le règlement intérieur qui lui était soumis. Les décisions litigieuses doivent ainsi être annulées en tant qu’elles demandent la modification de l’article 4.5 du règlement intérieur sans qu’il soit besoin d’examiner l’autre moyen dirigé contre cette prescription.

Sur l’article 4.6 du règlement intérieur :

16. Le règlement intérieur prévoit dans son article 4.6 « Vidéo protection » que : « Des dispositifs de vidéoprotection sont susceptibles d’être installés dans les locaux (notamment techniques, tertiaires et boutiques). Ces caméras sont installées à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif, ou pour identifier les auteurs de vols ou d’agressions. Les images enregistrées dans ce dispositif ne sont pas utilisées à des fins de surveillance du personnel ni de contrôle des horaires. La base légale du traitement est l’intérêt légitime (cf. article 6.1.f) du Règlement européen sur la protection des données ».

17. Aux termes de l’article L. 1222-4 du code du travail : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Aux termes de l’article L. 2312-38 de ce code : « Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

18. La société requérante soutient que, dès lors, qu’il ne met pas en place un système de vidéosurveillance pour contrôler l’activité des salariés mais pour surveiller des entrepôts ou autres locaux de stockage, l’employeur n’est pas tenu de consulter le comité social et économique, ni d’informer les salariés avant la mise en place d’un tel système. Toutefois, la société requérante ne démontre pas que les caméras de vidéoprotection installées sur les gros sites tertiaires et positionnées à l’entrée du bâtiment pour enregistrer les entrées et sorties du site sont effectivement orientées de façon à ne pas filmer les salariés travaillant à proximité de ces équipements. En outre, il n’est pas exclu que des systèmes de vidéosurveillance soient installés dans les boutiques et puissent ainsi filmer les employés à leur poste de travail. Dans ces conditions, la société Orange n’est pas fondée à soutenir qu’elle n’est pas tenue de se conformer aux obligations d’information préalable des salariés. A cette fin, et conformément aux dispositions du règlement (UE) no 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données et de la loi du 6 janvier 1978, l’article 4.6 du règlement intérieur doit informer les personnes concernées des finalités, des destinataires des images, de l’identité du responsable de traitement, des modalités concrètes de leur droit d’accès aux enregistrements, de rectification voire d’opposition. En revanche, l’administration ne pouvait pas imposer à la société de faire mention à titre informatif dans le règlement intérieur, de l’obligation de consultation du comité social et économique pesant sur l’entreprise préalablement à l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance susceptible de filmer les salariés, dès lors, qu’il s’agit d’une obligation légale. Par suite, les décisions contestées doivent être annulées en tant qu’elles demandent la modification de l’article 4.6 du règlement intérieur.

Sur l’article 12.3 du règlement intérieur :

19. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes « . Aux termes de l’article R. 4228-20 du code du travail : » Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ".

20. Il résulte de ces dispositions que l’employeur, qui est tenu d’une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d’accident, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A ce titre, l’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail. En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés. S’il incombe ainsi à l’employeur qui estime devoir limiter voire interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail d’établir que cette restriction est justifiée et proportionnée, cette exigence n’implique pas, alors qu’il lui revient de mettre en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 du code du travail sur le fondement des principes généraux de prévention fixés à l’article L. 4121-2 de ce code, qu’il doit être en mesure de faire état de risques qui se seraient déjà réalisés.

21. En l’espèce, l’article 12.3 du règlement intérieur dispose que « l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées est interdites sur les lieux de travail et dans les locaux de l’unité (y compris dans les véhicules d’entreprise, ainsi que dans les locaux mis à disposition de l’entreprise pour les prestations de restauration), sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord du directeur de l’unité et dans la limite d’une consommation modérée ».

22. Dès lors, c’est à bon droit que l’inspectrice du travail, qui ne remet pas en cause l’interdiction générale d’introduire et de consommer des boissons alcoolisées sur les lieux de travail et dans les locaux de l’unité sauf circonstances exceptionnelles, a demandé que, d’une part, soient mentionnées les dispositions de l’article R. 4228-20 du code du travail afin de la justifier par la protection de la santé, la sécurité et la prévention d’un risque d’accident et que, d’autre part, soient précisées les « circonstances exceptionnelles » dans lesquelles il peut y être dérogé afin que cette interdiction ne revêt pas le caractère d’une interdiction absolue mais constitue une restriction proportionnée.

Sur l’article 13.7 du règlement intérieur :

23. Afin de s’assurer du respect par chaque salarié des règles de sécurité propre à son activité et celle de l’entreprise et de veiller à la sécurité des autres, l’article 13.7 du règlement intérieur prévoit qu'« en dehors des mesures prises dans le cadre de la prévention de l’alcoolisme sur les lieux de travail (campagne de sensibilisation, d’informations, etc.), et afin de prévenir ou de faire cesser une situation de travail dangereuse (conduite de véhicules), l’entreprise pourra demander au salarié, eu égard à la nature de son travail, de se soumettre à l’épreuve de l’alcootest si son comportement est de nature à exposer sa propre personne, ou d’autres personnes ou les biens à un danger à l’intérieur ou à l’extérieur de la société Orange. Ces contrôles seront effectués pour prévenir ou faire cesser une situation dangereuse et non pour permettre à la société Orange de faire constater une faute du salarié. Ces contrôles seront mis en œuvre de façon discrète par les personnes habilitées, expressément, par le directeur de l’unité. La présence d’un tiers et/ou d’une contre-expertise peuvent être demandées par le salarié concerné par cette vérification. Dans le cas où un salarié présenterait des signes manifestes d’ébriété ou d’emprise de drogue sur son lieu de travail, l’entreprise pourra décider de lui interdire l’accès à son poste de travail et prendre les mesures nécessaires à cet effet ».

24. L’administration fait grief à ces dispositions de ne pas préciser que les tests d’alcoolémie sont réalisés par des personnes préalablement désignées par l’employeur, et de ne pas définir les personnes ou catégories de personnes habilitées à effectuer ces tests. Toutefois, le règlement intérieur prévoit que « ces contrôles seront mis en œuvre de façon discrète par les personnes habilitées expressément par le directeur de l’unité ». En outre, l’inspectrice du travail et le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Grand Est n’indiquent pas dans les décisions litigieuses sur quel fondement ils sont en droit d’imposer ces prescriptions supplémentaires. La société Orange est ainsi fondée à soutenir que les décisions litigieuses sont entachées d’un défaut de motivation. Les décisions litigieuses doivent être annulées en tant qu’elles demandent la modification de cet article, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens dirigés contre cette prescription.

Sur l’article 13.12 du règlement intérieur :

25. En dehors des opérations périodiques de nettoyage dont les salariés intéressés doivent être prévenus à l’avance, l’employeur ne peut faire procéder au contrôle de l’état et du contenu des vestiaires ou armoires individuelles, en présence des intéressés sauf cas d’empêchement exceptionnel, que si ce contrôle est justifié par les nécessités de l’hygiène ou de la sécurité.

26. En l’espèce, l’article 13.12 du règlement intérieur, qui précise que les armoires ou casiers des salariés « ne doivent contenir aucun élément susceptible de nuire à la santé et à la sécurité des biens et des personnes » permet à la direction de faire procéder, après en avoir informé les intéressés, à l’ouverture de ces vestiaires individuels, « lorsque l’urgence ou la sécurité le nécessitera, notamment en raison de la probabilité de présence de produits dangereux ou insalubres ».

27. L’administration estime que ces dispositions ne permettent pas de délimiter les cas dans lesquels l’employeur peut procéder à une fouille des casiers et armoires des salariés, alors que la fouille n’est autorisée qu’en cas de vols ou de disparitions d’objets sous certaines conditions. Toutefois, la recherche d’objet volés ne répond pas à des nécessités relatives à l’hygiène ou la sécurité. Ainsi, les dispositions susmentionnées, qui n’autorisent le contrôle de l’état et du contenu des vestiaires qu’en cas de nécessité pour la sécurité des personnes et des biens, excluent l’hypothèse d’un contrôle en cas de suspicion de vol. Dans ces conditions, il n’y a pas lieu d’inclure dans les dispositions de l’article 13.12 du règlement intérieur les garanties rappelées aux points 14 et 15 qui encadrent ce type de contrôle. Par suite, la société Orange est fondée à soutenir que c’est à tort que l’administration a sollicité la modification de l’article 13-12 du règlement intérieur. Dès lors, les décisions contestées doivent être annulées en tant qu’elles demandent à la société de modifier cet article du règlement intérieur.

Sur l’article 13.13 du règlement intérieur :

28. Aux termes de l’article L. 4131-1 du code du travail : « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection ». Aux termes de l’article L. 4131-3 de ce code : « Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux ».

29. L’article 13.13 du règlement intérieur indique que « le droit d’alerte et de retrait s’appliquent selon les dispositions du code du travail » sans mentionner les articles visés. L’inspectrice du travail et le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Grand Est ont considéré que ces dispositions du code du travail auraient dû être insérées dans le règlement intérieur.

30. Toutefois, l’autorité administrative ne peut, sans excéder les pouvoirs qui lui sont conférés par l’article L. 1322-1 du code du travail, exiger la mention dans le règlement intérieur des dispositions du code du travail qui autorisent les salariés à se retirer d’une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent. Par suite, les décisions contestées doivent être annulées en tant qu’elles exigent la modification sur ce point du règlement intérieur.

Sur l’article 14.2 du règlement intérieur :

31. L’article 14.2 du règlement intérieur dispose que : « Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions rappelées en Annexe n°1 ». L’annexe n°1 point 3 précise : " 3. Liste des sanctions applicables aux salariés de droit privé : – l’avertissement ; – le blâme ; – le blâme avec inscription au dossier ; – la mise à pied, avec privation de tout ou partie du salaire, pour une durée d’une semaine au moins et de trois mois au plus ; – le licenciement avec ou sans préavis et avec ou sans indemnité ".

32. Si la mise à pied, qui est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail, peut figurer dans l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur, ledit règlement doit préciser la durée maximale de cette mise à pied.

33. Dans la mesure où il fixe une durée maximale de mise à pied d’une semaine à trois mois, le règlement intérieur litigieux satisfait à cette obligation. Ainsi, en exigeant que l’article 14.2 du règlement intérieur prévoit « en raison du caractère alimentaire de la rémunération » une sanction de mise à pied avec privation de tout ou d’une partie du salaire limitée à « quelques jours », l’inspectrice du travail a excédé les pouvoirs de contrôle qui lui sont conférés par l’article L. 1322-1 du code du travail. Par suite, les décisions contestées doivent être annulées en tant qu’elles exigent la modification sur ce point du règlement intérieur.

34. Il résulte de tout ce qui précède que la société Orange est fondée à demander l’annulation des décisions attaquées en tant qu’elles demandent la modification des articles 4.5, 4.6, 13.7, 13.12, 13.13 et 14.2 du règlement intérieur.

Sur les frais liés au litige :

35. Il y a lieu, sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative, de mettre à la charge de l’Etat, qui doit, dans les circonstances de l’espèce, être regardé comme la partie perdante dans la présente instance, une somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par la société requérante et non compris dans les dépens.

D E C I D E :

Article 1er : La décision de l’inspectrice du travail de la section 6 de l’unité de contrôle n° 1 du Bas-Rhin du 2 mars 2022 est annulée en tant qu’elle demande la modification des articles 4.5, 4.6, 13.7, 13.12, 13.13 et 14.2 du règlement intérieur.

Article 2 : La décision du 29 juin 2022 par laquelle le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du Grand Est a rejeté le recours hiérarchique formé contre la décision 2 mars 2022 est annulée en tant qu’elle rejette ce recours s’agissant de la demande de modification des articles 4.5, 4.6, 13.7, 13.12, 13.13 et 14.2 du règlement intérieur.

Article 3 : L’Etat versera une somme de 1 500 euros à la société Orange au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 4 : Le surplus des conclusions de la requête est rejeté.

Article 5 : Le présent jugement sera notifié à la société Orange et à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles. Copie en sera adressée au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du Grand Est.

Délibéré après l’audience du 13 mai 2025, à laquelle siégeaient :

M^me Haudier, présidente,

M^me Weisse-Marchal, première conseillère,

M. Muller, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 24 juin 2025.

La rapporteure,

C. Weisse-Marchal

La présidente,

G. Haudier

La greffière,

A. Dorffer

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités et des familles, en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

La greffière,