ARRÊT DU

04 MARS 2025

PF/LI*

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N° RG 24/00056 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DFZP

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[S] [Z] Dossier n° C545

C/

S.A.S. ORSOL PRODUCTION

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Grosse délivrée

le :

à

M^e Guillaume DEGLANE

M^e Stéphane EYDELY

ARRÊT n°

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[S] [Z]

né le 18 Octobre 1959 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Guillaume DEGLANE, avocat au barreau de PERIGUEUX

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 22 Décembre 2023 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 21/00210

d’une part,

ET :

S.A.S. ORSOL PRODUCTION prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité au siège sociale sis [Adresse 4]

Représentée par M^e Stéphane EYDELY, avocat au barreau de BORDEAUX, substitué par M^e FINE, avocat au barreau d’AGEN

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 07 Janvier 2025 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l’audience

Anne Laure RIGAULT, Conseiller

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [S] [Z] été embauché à compter du 02 juin 1998 par la société [D], ayant pour activité la reproduction de dallages anciens, en qualité de comptable d’entreprise, échelon cadre.

Selon contrat de travail en date du 1er septembre 2000, la relation contractuelle s’est poursuivie entre Monsieur [Z] et la société Orsol Production, située à [Localité 5] (47), le salarié occupant les fonctions de responsable administratif, statut cadre, catégorie I, coefficient 340.

Selon avenant en date du 1er mars 2005, le salarié a été promu responsable administratif et financier à effet rétroactif du 1er janvier 2005 avec fiche de mission.

Selon avenant en date du 13 décembre 2010, Monsieur [Z] a été soumis à un forfait annuel en heures.

Par avenant du 30 septembre 2016, Monsieur [Z] a été soumis à une convention en forfait jours.

A la fin de l’année 2015, M. [M], conseiller financier et ancien commissaire aux comptes, a suggéré à M. [D] de restructurer la société et de créer une holding au Luxembourg. Dans le même temps, la société Advanced Green Services (AGS), dont le directeur général est M. [V], a été mandatée dans le cadre d’un contrat d’administration générale de la société Orsol Production.

Monsieur [Z] a été placé en arrêt de travail à compter du 05 juin 2018 jusqu’au 09 mars 2020. Le salarié a repris son poste le 9 mars 2020.

Par courrier recommandé du 12 mai 2020, Monsieur [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 25 mai 2020. Il a adhéré à la convention de sécurisation professionnelle le 8 juin 2020.

Le contrat de travail a été rompu le 15 juin 2020.

Par requête introductive d’instance reçue au greffe le 3 juin 2021, Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen, section encadrement, aux fins de voir condamner la société Orsol Production en nullité du licenciement pour motif économique ou subsidiairement pour le juger sans cause réelle et sérieuse, en dommages et intérêts pour harcèlement moral outre diverses autres indemnités.

Par jugement du 22 décembre 2023 auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes a :

— Dit que monsieur [Z] n’a pas été victime de harcèlement moral au cours de la relation contractuelle le liant à la société Orsol Production;

— Débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— Requalifié la rupture du contrat de travail comme étant dénuée de cause réelle et sérieuse en l’absence de motivations économiques ;

— Condamné la société Orsol Production au paiement à monsieur [S] [Z] de 13.320€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1.3326 de congés payés afférents ;

— Condamné la société Orsol Production au paiement à monsieur [S] [Z] de 26.640€ net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté la société Orsol Production de l’ensemble de ses demandes

— Condamné la société Orsol Production au paiement à monsieur [S] [Z] de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Orsol Production aux entiers dépens.

Par déclaration du 18 janvier 2024, M. [Z] a régulièrement formé appel partiel du jugement en visant les dispositions qui ont :

— Dit que monsieur [Z] n’a pas été victime de harcèlement moral au cours de la relation contractuelle le liant à Orsol Production production ;

— Débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— Condamné la société Orsol Production production au paiement à monsieur [S] [Z] de 26.640€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

La procédure de mise en état a été clôturée par ordonnance du 5 décembre 2024 et l’affaire a été fixée pour plaider le 7 janvier 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

I. Moyens et prétentions de M. [Z] appelant principal

Selon conclusions n°2 enregistrées au greffe de la cour le 17 octobre 2024 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelant par application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Z] demande à la cour de :

— Le juger recevable et bien fondée en son action,

— Faire droit à son appel limité,

Y faisant droit,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen en date du 22 décembre 2023,

— juger que la société Orsol a commis des actes de harcèlement moral à son encontre lui occasionnant un préjudice financier et moral,

En conséquence,

— condamner, la société Orsol à lui verser la somme de 53.000 € à titre de dommages et intérêts (cette somme intégrant notamment la perte de rémunération variable sur la période de 2016 à 2020, soit 11.000 €, outre le préjudice moral subi du fait de l’obligation de devoir suivre une prise en charge médicale et d’avoir dû être arrêté pour cause de maladie du 5 juin 2018 au 9 mars 2020.)

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen en date du 22 décembre 2023 en ce qu’il a limité à 26 640 euros net les dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— condamner la société Orsol à lui verser des dommages et intérêts d’un montant

net de 97.180 € (correspondant à 22 mois de salaire, la moyenne mensuelle du salaire brut s’élevant 4 440 €).

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen en date du 22 décembre 2023, en ce qu’il a omis de statuer sur les chefs de demandes concernant les intérêts au taux légal, la capitalisation des intérêts et la remise des documents sociaux.

— dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation de l’employeur et les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement ou de l’arrêt.

— dire que les intérêts seront capitalisés annuellement, conformément à la loi.

— condamner la société Orsol à lui verser la somme de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En tout état de cause,

— rejeter en intégralité l’appel incident de la société Orsol Production.

— débouter la société Orsol Production de sa demande à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et au titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

A l’appui de ses prétentions, M. [Z] fait valoir que:

— Le harcèlement moral résulte :

— de sa mise à l’écart

— d’une privation de travail

— d’un retrait de ses outils de travail et de ses attributions

— Il le démontre :

— les relations de travail se sont dégradées à compter de l’intervention de M. [M] et de M. [V]

— à compter du début 2016, ses fonctions définies dans sa fiche de poste ont été peu à peu transférées à M. [M] et à la société AGS

— la société AGS a été mandatée par la société Orsol Production pour être chargée de ses attributions en assurant l’administration générale de la société notamment l’administration financière et comptable ainsi que l’évolution du personnel d’encadrement

— M. [D] a dissimulé aux salariés son projet de vente de la société

— alors qu’il était cadre et bénéficiait d’une large autonomie, l’employeur l’a contraint à reporter quotidiennement ses tâches dans un tableau Excel

— la médecine du travail a conclu, le 26 juillet 2017, à la nécessité d’effectuer une évaluation du risque psychosocial dans la société

— il verse son dossier médical confirmant le lien entre ses conditions de travail et l’altération de sa santé

— lors de reprise de poste le 9 mars 2020, son bureau était vide

— dès le 24 janvier 2020, il n’avait plus accès au service net de la société

— M. [G], embauché pour le remplacer, a conservé une partie de ses fonctions

— l’insuffisance professionnelle et l’attestation de M. [G] produite par l’employeur sont sans fondement mais ont été suivies par les premiers juges

— il a été placé en télétravail puis en chômage partiel contrairement aux autres salariés

— il a subi un déclassement professionnel

— son état de santé a été altéré :

— il verse l’avis consultatif du docteur [F], médecin psychiatre, consulté dans le cadre de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, lequel a reconnu un lien direct entre son état de santé et son travail

— une enquête contradictoire a été menée dans le cadre de sa demande de prise en charge : l’employeur en était donc informé avant le mois d’août 2020 bien que l’organisme de sécurité sociale l’ait refusée en raison de son taux d’incapacité inférieur à 25 %

— il verse le rapport d’expertise médicale du 11 juin 2019 du docteur [X], expert d’assurance Allianz

— il verse le rapport du CIST du 26 juillet 2017 à la suite d’une étude de poste concernant un collègue de travail faisant état d’un risque psychosocial anormalement élevé dans la société

— son employeur a fait des choix aboutissant à un redressement fiscal en 2018-2019 alors qu’il s’apprêtait dès 2016 à constituer une holding au Luxembourg pour des raisons fiscales

— le déroulement de l’entretien préalable a eu lieu dans des conditions destinées à faire pression sur lui (au cabinet d’avocat et non au siège de la société) ce qui est constitutif d’un agissement de harcèlement moral

— Sur le motif économique : une réorganisation nécessaire de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité entraînant la suppression de son poste

— l’employeur ne rapporte pas la preuve des motifs énoncés dans la lettre de licenciement

— ses tâches avaient déjà été affectées à des tiers depuis plusieurs mois, son poste était donc déjà supprimé

— les comptes de la société arrêtés au 30 décembre 2012 démontrent au contraire une excellente santé financière

— la baisse de clientèle ou d’activité n’est pas justifiée

— l’employeur ne lui a pas proposé de modification de son contrat de travail lors de sa reprise alors qu’il est soumis à une obligation d’adaptation prévue à l’article L1233-4 du code du travail

— l’obligation de reclassement n’a pas été respectée : aucune recherche n’a été menée au sein du groupe

— les représentants du personnel n’ont pas été consultés

— à la lecture du registre du personnel communiqué en appel de nombreuses embauches ont eu lieu durant l’année 2020 et M. [G] occupe son emploi

— il est âgé de 62 ans et bénéficie de 22 ans de carrière

— il a retrouvé une activité en CDD à temps partiel comme formateur en comptabilité

— il perçoit toujours l’allocation chômage

— ses droits à la retraite seront impactés

— la demande en dommages et intérêts pour procédure abusive n’est pas justifiée

II. Moyens et prétentions de la société Orsol Production intimée sur appel principal et appelante sur incident

Selon conclusions enregistrées au greffe de la cour le 17 juillet 2024 expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’intimé par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Orsol Production demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu en date du 22 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Agen en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour cause de

harcèlement moral ;

Infirmer le jugement rendu en date du 22 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Agen en ce qu’il a :

— Requalifié la rupture du contrat de travail de Monsieur [Z] comme étant dénuée

de cause réelle et sérieuse ;

— L’a condamnée à verser à Monsieur [Z] les sommes de :

*13.320,00 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre

1.332,00 € bruts de congés payés afférents ;

* 26.640,00 € nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse ;

* 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Et statuant de nouveau :

— dire la rupture du contrat de travail de Monsieur [Z] dans le cadre du dispositif CSP parfaitement régulière et justifiée.

— débouter en conséquence Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter Monsieur [Z] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

— débouter Monsieur [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Monsieur [Z] au paiement de la somme de 3.000 euros pour procédure abusive ;

— condamner Monsieur [Z] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A l’appui de ses prétentions, la société Orsol Production fait valoir que :

— le harcèlement moral n’est pas démontré:

— le salarié n’a jamais invoqué une mise à l’écart

— le salarié n’a jamais alerté l’inspection du travail ou le médecin du travail

— la redistribution des tâches relève de son pouvoir de direction sans pouvoir le qualifier de placardisation

— les missions confiées aux deux prestataires extérieurs relèvent de son pouvoir de direction et ont mis à jour des dysfonctionnements au sein du service du salarié

— le salarié a toujours été associé à la mise en oeuvre de la nouvelle politique budgétaire et ses propres pièces en attestent

— le salarié n’avait pas d’autonomie complète contrairement à ce qu’il affirme

— il ne s’agissait que d’un projet d’entrée au capital d’un nouvel associé et le salarié est mal fondé à se plaindre d’un manque de transparence

— les tableaux produits par le salarié sont inexploitables : non datés, non signés et établis de sa main ; la photographie de son bureau vide n’est pas probante

— les échanges de courriels avec M. [M] sont totalement inopérants et sont le résultat d’un montage

— étant placé en arrêt de travail, il était normal que son poste soit pris en charge par un autre intervenant

— les délégations retirées au salarié concernaient la société Orsol Production Holding et non Orsol Production lesquelles n’ont pas été affectées

— les services de la société Orsol Production s’étaient restructurés depuis 2 ans, son poste de responsable administratif et financier posait question et les droits d’accès à « net-entreprise » n’étaient plus justifiés

— la CPAM et la commission de recours amiable ont rejeté sa demande en reconnaissance de maladie professionnelle

— l’ensemble du personnel a été impacté par la crise sanitaire et pas seulement le salarié

— en 2019, un poste de contrôleur de gestion a été confié à M. [G] lequel n’avait pas vocation à se substituer à celui du salarié

— les médecins ne rapportent que les dires de M. [Z]

— elle a saisi le conseil de l’ordre des médecins d’une plainte contre le Docteur [F] et celui-ci a reconnu avoir rapporté les propos du patient

— elle n’a pas consulté le dossier du salarié pendant l’enquête de la CPAM en raison de la situation « ubuesque »

— elle n’a pas été destinataire de l’avis consultatif invoqué par le salarié

— le 11 juin 2019, le Docteur [X] a envisagé une reprise du travail ce qui va à l’encontre de la dégradation de l’état de santé invoquée

— l’entretien préalable tenu au cabinet de son conseil l’a été dans un esprit de confidentialité et ce n’est pas illégal

— le risque psychosocial contenu dans l’avis d’inaptitude d’un salarié et produit par M. [Z] ne le concerne pas et il en ressort que le risque était parfaitement maîtrisé

— sur le motif économique :

— le salarié a refusé les propositions de reclassement et M. [G] en atteste

— les résultats des autres entités du groupe n’ont pas à être prises en considération car elle est la seule à avoir une activité de production

— elle avait été déjà fragilisée en 2009 et une procédure de conciliation devant le tribunal de commerce avait été engagée

— les meilleurs résultats proviennent d’efforts de longue haleine et le départ du salarié s’inscrivait dans le processus de réorganisation et de restructuration de l’entreprise et du groupe

— au 31 décembre 2018, l’excédent brut d’exploitation est passé de 303 746 euros à – 56 000 euros et elle a été touchée de plein fouet par la crise sanitaire

— sur la rupture dans le cadre du CSP

— le salarié n’a pas été licencié pour motif économique mais a volontairement quitté la société dans le cadre d’un CSP

— le salarié a reçu un chèque de 51 400 euros correspondant à ses indemnités de départ

— elle produit l’extrait du registre du personnel

— elle est la seule société du groupe à avoir une activité de production, de sorte que les résultats comptables des autres entités n’ont pas à être pris en considération contrairement à ce que soutient le salarié

— les résultats des derniers exercices produits par le salarié s’inscrivaient dans le cadre d’un processus de longue haleine pour redresser sa situation économique mise à mal par la crise de 2009

— elle a été touchée de plein fouet par la crise sanitaire en 2020

— elle s’est redressée au prix d’efforts considérables de restructuration et de réorganisation

— le préjudice réel financier du salarié peut être évalué au maximum à 1 027 euros net par mois sur 6 mois, de juin 2021 à novembre 2021

— le salarié ne justifie d’aucun autre préjudice

— le salarié est « retraitable » depuis le mois de décembre 2021

— sur sa demande reconventionnelle pour procédure abusive :

— l’intention de nuire du salarié est manifeste et son action caractérise une faute faisant dégénérer en abus son droit d’agir en justice

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour précise que le jugement déféré a « débouté la société Orsol Production de l’ensemble de ses demandes » à savoir, notamment, la demande en dommages et intérêts pour procédure abusive formée par ladite société sur laquelle les premiers juges ont statué dans leur motivation.

La cour rappelle que :

Selon l’article 15 du code de procédure civile : « Les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense. »

L’article 135 du code de procédure civile dispose que : « Le juge peut écarter du débat les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile »

Lorsqu’il résulte des constatations souveraines des juges du fond que les conclusions et les pièces n’ont pas été communiquées en temps utile afin d’assurer le respect du principe de la contradiction, ces derniers doivent être écartés des débats comme tardifs (Cour de cassation, chambre mixte, 3 février 2006 n°04-30.592 ; Cour de cassation, première chambre civile, 1er mars 2006 n°04-18.327 ; Cour de cassation, première chambre civile, 23 mai 2006 n°04-17.179).

Le juge du fond doit caractériser les circonstances particulières ayant empêché le respect du principe de la contradiction (Cour de cassation, première chambre civile, 8 juin 2004 n°01-16.230).

En l’espèce, le bulletin de fixation, indiquant aux parties que l’ordonnance de clôture serait prononcée le 5 décembre 2024 à 10h a été communiqué aux parties par message RPVA du 5 novembre 2024.

Le 4 décembre 2024, soit la veille de l’ordonnance de clôture, la société Orsol Production a notifié de nouvelles conclusions d’intimée n°2 et une nouvelle pièce n°31, plaçant ainsi matériellement M. [Z] dans l’incapacité d’y répondre.

Dès lors, la cour écarte les conclusions d’intimée n°2 notifiées par la société Orsol Production le 4 décembre 2024 ainsi que sa pièce n°31.

La cour statuera au vu des seules conclusions d’intimée notifiées le 17 juillet 2024.

I – Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

En vertu des dispositions de l’article 802 du code de procédure civile, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office, postérieurement à l’ordonnance de clôture.

Il résulte de l’article 803 du code de procédure civile que lorsque le juge révoque l’ordonnance de clôture, cette décision, qui doit être motivée par une cause grave, doit intervenir avant la clôture des débats ou, à défaut, s’accompagner de leur réouverture, de sorte qu’une même décision ne peut simultanément révoquer l’ordonnance de clôture et statuer sur le fond du litige.

En l’espèce, l’ordonnance de clôture a été rendue le 5 décembre 2024 et M. [Z] a communiqué à la cour le 31 décembre 2024 un jeu de conclusions, dans lequel il sollicitait simultanément de la cour de révoquer l’ordonnance de clôture et de se prononcer sur le fond du litige.

La cour ne pouvant, par une seule et même décision, simultanément révoquer l’ordonnance de clôture et statuer sur le fond du litige, il convient de déterminer s’il convient de faire droit à sa demande de rétractation de l’ordonnance de clôture ou de trancher le fond du litige.

Pour justifier sa demande de révocation présentée le 31 décembre 2024, M. [Z] invoque la production tardive de nouvelles conclusions n°2 et de la pièce n°31 par l’intimée le 4 décembre 2024, soit la veille de l’ordonnance de clôture.

Cette communication étant antérieure à l’ordonnance de clôture, elle ne constitue pas une cause grave au sens de l’article précité.

La cour déboute M. [Z] de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture prononcée le 5 décembre 2024 et déclare irrecevables ses conclusions n°3 enregistrées le 31 décembre 2024, postérieures à l’ordonnance de clôture.

La cour statuera sur le fond du litige au vu des conclusions d’appelant n°2 communiquées par M. [Z] à la cour le 17 octobre 2024.

II – Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne sauraient dispenser celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle la décision prise à son égard constituerait une discrimination ; mettant ainsi en mesure la partie défenderesse de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés et de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En cas de doute, il appartient au juge, pour forger sa conviction, d’ordonner toutes mesures d’instruction utiles à la résolution du litige.

En l’espèce, M.[Z] soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral caractérisé par:

— une mise à l’écart progressive : il produit sa fiche de poste comme responsable administratif et financier et les attributions de la société AGS figurant dans l’assignation du 19 décembre 2017 ; son placement en télétravail le 13 mars 2020 ; à son retour d’arrêt de travail, son poste était occupé par M. [G]

— une perte d’autonomie :un tableau Excel récapitulant quotidiennement en février 2017, les tâches accomplies

— un retrait de ses outils de travail : une photographie de son bureau vide et le courriel du 24 janvier 2020 portant suppression de ses droits d’accès net-entreprise

— l’atteinte à sa santé : le compte rendu du CIST du 26 juillet 2017, ses certificats médicaux du 5 juin 2018 au 29 février 2020, son dossier médical, les courriers des médecins du travail, l’avis consultatif du Dr [F], le rapport d’expertise médicale du Dr [X]

A la lecture de ces éléments, il ressort que :

— les missions figurant dans le corps de l’assignation du 19 décembre 2017 reprennent un tableau de synthèse en pages 5,6 et 7 du contrat de mandat du 31 mai 2016 entre la société Orsol Production et la société AGS. Elles sont évoquées de façon trop succincte pour permettre une comparaison efficiente avec la fiche de poste beaucoup plus complète – le placement en télétravail à compter du 13 mars 2020 est justifié par un événement extérieur dû à la crise sanitaire et ne démontre pas une volonté avérée de l’employeur de le tenir à l’écart

— le poste occupé par M. [G] est différent de celui de M. [Z] : contrôleur de gestion et non responsable administratif et financier

— il ne résulte d’aucune pièce produite que la tenue d’un tableau Excel l’a été à la demande expresse de l’employeur

— la photographie produite, non datée, d’un bureau vide n’est pas probante à défaut de justifier qu’il s’agit effectivement de celui occupé par le salarié

— la modification, et non la suppression, de ses droits d’accès net-entreprise alors que M. [Z] se trouvait placé en arrêt de travail depuis près de 18 mois

— aucun avis d’inaptitude n’a été délivré par le médecin du travail

— aucun élément factuel ne corrobore la mise à l’écart invoquée

— les éléments médicaux versés aux débats ne permettent pas d’établir l’existence d’acte de harcèlement, les professionnels de santé reprenant les propos du salarié sans être témoins directs des agissements décrits.

Les faits dénoncés pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement ne sont ainsi pas matériellement établis par les pièces produites par le salarié.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [Z] de sa demande en harcèlement moral et de sa demande en dommages et intérêts.

III – Sur le licenciement économique

L’employeur fait une distinction entre l’adhésion au CSP laquelle démontrerait un départ volontaire de la société et un licenciement pour motif économique.

La cour rappelle que :

— le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle, prévu à l’article L1233-65 du code du travail, est destiné à favoriser le reclassement de certains salariés licenciés pour motif économique

— l’adhésion au CSP ne prive pas le salarié de contester le motif économique de la rupture de son contrat (Soc 5 mars 2008, 07-41964 ; 12 mars 2014, 12-22901)

— le prononcé d’un licenciement individuel n’appelle pas l’intervention des représentants du personnel sauf s’il s’agit d’un salarié protégé

En l’espèce, un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique s’est tenu le 25 mai 2020 au cours duquel l’employeur lui a remis en main propre contre décharge une lettre intitulée : « note sur le motif économique et sur la présentation du CSP » ainsi que la documentation d’information relative au CSP. Le salarié y a adhéré le 8 juin 2020.

Conformément aux dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus;

2° A des mutations technologiques ;

3°A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

Les difficultés économiques doivent alors être distinguées des fluctuations normales du marché, ni la réalisation d’un chiffre d’affaires moindre, ni la baisse des bénéfices, ni la dégradation des marges de l’entreprise ne suffit à établir la réalité de difficultés économiques.

Le motif économique doit s’apprécier à la date du licenciement mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs à cette date permettant au juge de vérifier si la réorganisation était justifiée par des motifs économiques ou nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité.

La suppression d’emploi doit être la conséquence directe de ce motif économique.

Pour satisfaire aux exigences des articles L.1233-2, L. 1232-6 et L. 1233-15, L.1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement doit tout à la fois invoquer l’une des causes économiques prévues par la loi et mentionner l’incidence de cette cause économique sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, à défaut de quoi, le licenciement se trouve ipso facto privé de cause réelle et sérieuse.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques et la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Il incombe à l’employeur de produire les éléments d’information permettant de connaître l’étendue exacte et la situation financière du groupe afin de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif économique invoqué.

L’employeur doit également produire les éléments permettant d’établir que les mesures de réorganisation de l’entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité.

Le juge est tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur et l’effectivité des mesures invoquées par l’employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

En l’espèce, aux termes de « la note sur le motif économique et sur la présentation du contrat de sécurisation professionnelle », la société Orsol Production a envisagé une rupture pour motif économique fondée sur la réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité.

La société Orsol Production ne verse toutefois aux débats aucun élément comptable permettant d’apprécier la situation financière exacte en 2020 de la société et du périmètre pertinent du groupe.

Elle produit :

— le compte de résultat 2017, soit trois ans avant la suppression du poste du salarié

— le suivi budgétaire 2017 au 30 juin 2017 sur tableaux Exel élaborés trois ans avant la suppression du poste

Ces éléments ne sont dès lors pas de nature à établir la situation financière exacte de la société et le périmètre pertinent du groupe à la date de la rupture du contrat de travail du salarié.

L’employeur échoue dès lors à rapporter la preuve, qui lui incombe, de la réalité et du sérieux du motif économique invoqué.

Au contraire, il ressort du compte de résultat synthétique versé aux débats par le salarié que la société a réalisé en 2020 un bénéfice de 514 360 euros, soit une hausse de 255% par rapport à l’exercice précédent.

Le jugement est ainsi confirmé en ce qu’il a constaté que le licenciement de M.[Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

IV – Sur les conséquences financières

Le salaire mensuel brut de M. [Z] s’élevait à 4 440 euros, montant non contesté par l’employeur.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions de l’article L.1234-5 du code du travail, le salarié qui n’est pas licencié pour faute grave peut prétendre au payement d’une indemnité compensatrice lorsqu’il n’exécute pas son préavis, sans préjudice de l’indemnité de congés-payés sur cette période, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette indemnité est égale au montant des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis, en prenant en compte les heures supplémentaires et la prime d’ancienneté qui auraient été perçus durant cette période (Cour de cassation, chambre sociale, 27 sept. 2023 n°21-24.782).

Par arrêt confirmatif, la société Orsol Production est condamnée au paiement de la somme de 13 320 euros de ce chef, outre 1 332 euros de congés-payés afférents.

L’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit : " Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. "

Il en résulte notamment que cette indemnité, pour un salarié ayant une ancienneté de vingt-deux ans dans une entreprise employant au moins onze salariés, est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 16,5 mois de salaire brut.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi.

M. [Z], licencié à l’âge de soixante et un ans, justifie être toujours au chômage en décembre 2021 et avoir occupé dans le courant de l’année 2021 un contrat à durée déterminée à temps partiel.

Compte tenu de ces éléments, la cour condamne la société Orsol à payer la somme de somme de 26 400€ brut, soit 6 mois de salaire brut, à titre de dommages et intérêts et d’infirmer le jugement déféré de ce chef.

Le montant des dommages et intérêts n’est pas prononcé en net.

Le barème de l’article L.1235-3 du code du travail est fixé en brut puisqu’il fait référence au salaire moyen (lui-même calculé en brut) et indique qu’il s’agit de « l’indemnité à la charge de l’employeur ».

V – Sur la demande en dommages et intérêts pour procédure abusive

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s’il s’agit d’une erreur grossière équipollente au dol.

En l’espèce, la société Orsol Production ne rapporte pas la preuve d’un usage abusif par M. [Z] de son droit d’agir en justice et d’exercer un recours ou qu’il aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d’appel.

Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la société Orsol Production de sa demande en dommages et intérêts à ce titre.

VI – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement de première instance est confirmé sur les dépens et les frais non répétibles de procédure.

La société Orsol Production, qui succombe, est condamnée aux dépens de la procédure d’appel et à payer à M. [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour rappelle que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Il résulte enfin des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que, lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Il convient de faire application de ces dispositions au cas d’espèce.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu le 22 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Agen, sauf en ce qu’il a condamné la société Orsol Production à payer à monsieur [S] [Z] la somme de 26 640€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant du chef infirmé et y ajoutant,

ECARTE les conclusions d’intimée n°2 notifiées par la société Orsol Production le 4 décembre 2024 ainsi que sa pièce n°31,

DEBOUTE M. [S] [Z] de sa demande en révocation de l’ordonnance de clôture,

DECLARE irrecevables les conclusions n°3 de M. [Z] enregistrées le 31 décembre 2024,

CONDAMNE la société Orsol Production à payer à M. [S] [Z] de 26 400 euros brut titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

RAPPELLE que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation, et que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

CONDAMNE la société Orsol Production aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société Orsol Production à payer à M. [S] [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DEBOUTE la société Orsol Production de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Orsol Production à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [S] [Z], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,